Raison sociale : ALLIANCE GUMS ET INDUSTRIES Siren : 428 889 760 Siège Social : 16 Chemin des Bas des Indes Code postal : 95240 CORMEILLES EN PARISIS Représentée par Agissant en qualité de Ci-après dénommée «
l’entreprise »
D'une part,
Et,
Le Comité Social et Economique
Représentée par en vertu du mandat reçu à cet effet au cours de la réunion du 26/08/2024 Ci-après dénommé «
les salariés »
D’autre part,
Préambule
La Société AGI a souhaité négocier un accord sur le télétravail afin de définir et encadrer précisément les modalités d’exercice du télétravail de sorte à ce qu’il soit utilisé dans de bonnes conditions et qu’il permette de concilier les impératifs d'organisation et de fonctionnement de la Société avec les aspirations individuelles des salariés. La Société a impliqué le CSE à la rédaction et mise en œuvre du présent accord.
La Société considère que le télétravail est une forme innovante d’organisation du travail ayant pour but de donner à chacun plus de souplesse et de flexibilité dans ses conditions de travail par la responsabilisation et l’autonomie conférées dans l’exercice des missions professionnelles.
Le télétravail, tel qu’il a été mis en place au sein de la société, s’inscrit dans une démarche de qualité de vie au travail et a pour objet de répondre aux demandes des salariés qui ne travaillent pas depuis leur domicile, notamment dans un objectif d’assouplissement des contraintes liées à l’organisation du travail et d’offrir aux salariés éligibles la possibilité de mieux concilier vie professionnelle et vie personnelle grâce à la flexibilité permise par le télétravail.
Il est rappelé que le télétravail est conçu comme une mesure d’amélioration des conditions de travail et demeure une faculté offerte au salarié, et non un droit susceptible d’être imposé par l’une ou l’autre des parties, qui relève de son libre choix et de l’acceptation de l’employeur dans les conditions définies par le présent accord. La Société rappelle que le recours au télétravail s'inscrit nécessairement dans une démarche fondée sur le double-volontariat et la double-réversibilité, tant à l'initiative du salarié que de l'employeur. Il ne peut être imposé par l’une ou l’autre des parties, sauf cas expressément prévus par la loi. Il est basé sur le principe d’acceptation mutuelle des deux parties.
La réussite de cette organisation du travail repose aussi sur la confiance mutuelle entre le salarié et sa hiérarchie et le sens commun des responsabilités qui sont des valeurs essentielles au sein de la Société.
Conformément à la loi, le télétravailleur a les mêmes droits individuels et collectifs que le salarié qui exécute son travail dans les locaux de l'entreprise. Cette situation n’a aucune incidence sur l’évolution de carrière, la promotion éventuelle, ou la politique de rémunération.
Le salarié en télétravail reste soumis aux mêmes obligations qu’en présentiel concernant notamment les règles relatives au temps de travail (respect des horaires, durées maximales, temps de repos…) et à la déconnexion. Il est attendu du salarié en télétravail, le même engagement qu’en présentiel. Le télétravail n’a pas vocation à se substituer à la pose de congés payés, RTT, jours pour enfants malades, jours de congés exceptionnels, etc. ou mis en œuvre en cas d’arrêt maladie.
La Société souhaite réaffirmer l'importance de la cohésion d’équipe, du maintien du lien avec la communauté de travail et la nécessité pour les salariés de conserver des plages communes de travail en présentiel. Elle veillera tout particulièrement à ce que le télétravail n’ait pas pour effet d’isoler ses salariés et fera le nécessaire pour préserver la convivialité et les rencontres régulières entre salariés indispensables dans le cadre du maintien d’un esprit d’équipe déjà bien présent au sein de la Société.
Champ d’application et définition du télétravail
Champ d’application
Le présent accord s'applique à l'ensemble des salariés de la Société AGI répondant aux conditions d’éligibilité fixées au présent article.
Définition
L’article L.1222-9 du code du travail désigne le télétravail comme « toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication ».
Le télétravail est un mode d’organisation particulier du travail et ne saurait se confondre avec une réduction du temps de travail au profit du salarié et/ou un allègement des missions confiées au télétravailleur.
Distinction entre télétravail occasionnel, télétravail régulier et télétravail exceptionnel
Télétravail occasionnel
Le télétravail occasionnel correspond à l’utilisation du télétravail pour répondre à un besoin ponctuel (déménagement en cours des bureaux, grève ou pollution rendant impossible le déplacement sur le lieu de travail, rdv à l’extérieur en cours de journée ne rendant pas nécessaire un retour sur le lieu habituel de travail…). Autrement dit, l’opportunité de recourir au télétravail est dans ce cas temporaire et facilite en pratique la bonne exécution de la prestation de travail malgré un imprévu.
Le télétravail occasionnel sera réservé aux salariés disposant, dans le cadre de l'exercice normal de leurs fonctions, d’outils de travail à distance mis à disposition par la Société.
Le télétravail occasionnel pourra être mis en place par journée(s) ou demi-journée(s) ou pour quelques heures (1/2 journée) à la demande du salarié et sur autorisation de son responsable de service.
Il ne fera pas l'objet d'un avenant à son contrat de travail.
Le salarié souhaitant bénéficier d'une autorisation exceptionnelle de travail à domicile devra obligatoirement en faire la demande préalable sur le logiciel de Gestion des Temps et des Activités (LUCCA) auprès de son responsable de service qui sera libre de l’accepter ou non. Le responsable de service devra y répondre dans les meilleurs délais.
Télétravail en cas de circonstances exceptionnelles ou en cas de force majeure
Le télétravail exceptionnel a vocation à répondre à des situations inhabituelles et imprévisibles ou à des situations d’urgence.
Dans le cas d’épisodes de pollution définis au niveau national par le Gouvernement et plus généralement en cas de circonstances exceptionnelles (intempérie, pollution, risque pandémique, etc…), l'employeur peut décider unilatéralement que tout, ou partie, des salariés de la Société pourra occasionnellement bénéficier du télétravail, pour tenir compte des consignes données par les pouvoirs publics (préfet, autorités sanitaires, etc.…), le télétravail pouvant être considéré dans ces circonstances, comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de la Société et garantir la protection des salariés, conformément aux dispositions de l’article L.1222-11 du Code du travail. Dans cette hypothèse, le télétravail peut donc être imposé par la Société, par dérogation au principe de double volontariat, sans délai de prévenance.
Les salariés concernés seront informés en temps utiles du plan d’action mis en œuvre par la Société, défini dans le cadre du dialogue social de proximité si les contraintes d’urgence le permettent, et en tout état de cause, par tout moyen. Les salariés seront également informés en temps utile des conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail.
En cas d’épisodes de pollution mentionnés à l’Article L.223-1 du Code de l’Environnement (associé à des consignes des Services de l’État sur la limitation des déplacements), d’intempéries majeures ou de grèves nationales dans les transports communs publics, le télétravail peut être organisé de manière exceptionnelle pour des salariés ayant la possibilité matérielle et fonctionnelle de télétravailler dans les conditions du présent accord.
Ce télétravail exceptionnel devra être autorisé par la Direction ou le Responsable de service au plus tard et dans la mesure du possible, la veille de la journée télétravaillée pour cause de pics de pollution, d’intempéries majeures ou de grèves nationales dans les transports publics. La Direction ou le Responsable de service devra s’assurer des missions qui pourront être réalisées lors de la ou des journées de télétravail exceptionnelle(s).
Télétravail régulier
Le télétravail régulier correspond à la situation de télétravail stable (un ou plusieurs jours par semaine) durant une période indéterminée.
Les modalités de mise en œuvre du télétravail régulier sont définies par le présent accord.
Chapitre 2 – conditions d’éligibilité
Critère d’ancienneté
Le télétravail est ouvert à tous les salariés de la Société titulaires d'un contrat de travail à durée déterminée de plus de 6 mois ou à durée indéterminée et justifiant d'une ancienneté d'au moins 6 mois, à l’exclusion des catégories visées ci-après.
Critère d’éligibilité
Tous les salariés de l’entreprise sont éligibles au télétravail sous réserve des caractéristiques professionnelles du salarié candidat au télétravail ainsi que de la possibilité de l’organiser matériellement tant par rapport aux besoins de l’entreprise qu’aux conditions de travail en télétravail. Le télétravail doit être impérativement compatible avec le bon fonctionnement du service et permettre la bonne réalisation des objectifs fixés. A l’inverse, le refus par la Direction doit être également justifié et reposer sur des éléments objectifs. La Société veillera à l’équité entre les salariés placés dans une situation similaire voire identique.
Le télétravail ne doit pas mettre en péril la sécurité des données et ne doit pas constituer une contrainte tant pour l’équipe que pour la direction et la priorité doit être donnée à la bonne réalisation des objectifs tant individuels que collectifs.
Le télétravail est également fondé sur la capacité du salarié à remplir ses fonctions de façon autonome et implique que l'activité du salarié puisse être exercée à distance. Il nécessite certaines aptitudes individuelles et des qualités professionnelles telles que la bonne gestion du temps au travail et une bonne autonomie.
Ne sont pas éligibles au télétravail, les salariés en CDD d’une durée inférieure à 6 mois, ainsi que les salariés en CDI depuis moins de 6 mois ou qui exercent leurs fonctions dans le cadre d’un Contrat de professionnalisation ou d’apprentissage, les stagiaires et les apprentis ou les salariés qui ne remplissent pas les critères d’autonomie et/ou de domicile pouvant permettre le télétravail.
Ne sont pas éligibles au télétravail, les salariés affectés à des postes nécessitant une interaction continue avec des équipements ou des personnes en face à face. Chaque responsable de service sera chargé de définir quels sont les postes qui sont ou ne sont pas éligibles au télétravail au sein de son service.
Conditions d’accès
Il appartient à la Direction d’évaluer la capacité d’un salarié à télétravailler en prenant notamment en compte les éléments suivants :
La compatibilité du télétravail avec le bon fonctionnement du service et la configuration de l’équipe,
La capacité du salarié à travailler à distance,
La possibilité pour le salarié d’attester que :
Le système électrique de son lieu de télétravail est conforme à la réglementation en vigueur ;
Qu’il dispose d’internet à haut débit illimité ;
Qu’il dispose d’un aménagement de son poste de travail permettant l’exercice de son activité professionnelle dans des conditions de sécurité satisfaisantes pour lui-même ainsi que pour les informations et documents professionnels utilisés ;
La preuve qu’il dispose d’une assurance multirisque habitation couvrant la situation de télétravail.
Hormis les critères d’éligibilité précités, la mise en place du télétravail sera donc fonction de la faisabilité technique, du bon fonctionnement de l’activité en télétravail et du maintien de l’efficacité au travail.
En cas de difficulté ou de panne technique ne permettant pas au Salarié en télétravail d’assurer sa mission, le télétravailleur sera tenu d’informer son Responsable et de venir travailler sur le site sans délai. Dans une telle situation, le temps de la panne ne sera pas comptabilisé en temps de travail.
Chapitre 3 – passage en télétravail
Passage au télétravail à la demande du salarié
Le salarié éligible qui souhaite bénéficier du télétravail, devra en faire la demande auprès de son chef de service ou à un supérieur hiérarchique.
L’exercice de l’activité en télétravail reposant sur la base du volontariat, il nécessite l’accord de la Direction qui interviendra après appréciation des conditions d'éligibilité et d’accès précitées.
La Direction disposera d'un délai de 15 jours ouvrés à compter de la date de remise de la demande pour répondre par écrit à la demande du Salarié.
Passage au télétravail à la demande de l’employeur
Dans le cadre de projets spécifiques ou pour des raisons organisationnelles, la Société peut proposer le télétravail à un salarié.
Cette demande doit être adressée par écrit au salarié par lettre recommandée avec avis de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge ou par mail avec demande d’accusé de réception, au moins un mois avant la date envisagée pour sa prise d'effet.
Le Salarié disposera d'un délai de 15 jours ouvrés à compter de la date de remise de la demande pour répondre par écrit à la demande de l'Employeur.
Le refus du Salarié d'accepter un poste de télétravailleur n'est pas un motif de rupture de son Contrat de travail. Cette situation n’a aucune incidence sur l’évolution de carrière, la promotion éventuelle, ou la politique de rémunération.
Formalisation du passage au télétravail
Le passage au télétravail est formalisé par :
Un échange écrit (incluant emails) entre le salarié et la Direction incluant notamment le choix du ou des jours de télétravail et le lieu de télétravail,
et l’établissement par le salarié d’une attestation sur l'honneur de conformité du système électrique et de présence de mobiliers et d’un environnement de télétravail qui ne sont pas susceptibles de nuire à sa santé et à sa sécurité,
et la fourniture d’une preuve d’une assurance multirisque habitation couvrant la situation de télétravail.
En pratique, le salarié devra formuler la dernière semaine du mois sa demande d'absence pour « télétravail » dans LUCCA pour le mois suivant et obtenir la validation de son manager.
Période d'adaptation
Afin de permettre à chacune des parties d’expérimenter le dispositif et de s’assurer qu’il répond bien aux attentes du salarié et de la Direction, les parties bénéficient d’une période d’adaptation au télétravail, dès le début de la mise en œuvre de ce dispositif et pendant une durée de 6 mois.
À tout moment, durant cette période d’adaptation, il pourra être mis fin à la situation de télétravail par l’une ou l’autre des parties, à condition que cette décision soit notifiée par écrit (précisant les raisons de cette interruption si elle est à l’initiative de la Direction) et sous réserve de respecter un délai de prévenance d’une semaine si c’est l’employeur qui est à l’origine de l’arrêt de la période d’adaptation. Par exception, ce délai de prévenance pourra être réduit à 24 heures, notamment si cela est justifié par la réalisation d’une astreinte. Il est rappelé que toutes les règles et habitudes liées au personnel en astreinte restent inchangées et sont prioritaires par rapport à cet accord. De manière générale, en cas d’urgence industrielle avérée, le salarié en astreinte doit être en mesure de se rendre sous 2h sur site.
La Direction demeure responsable de l’accompagnement du salarié, de la définition des priorités de son activité. Comme précisé en préambule, l'organisation du télétravail repose sur une relation de confiance entre le salarié et son responsable hiérarchique mais aussi sur la faculté qui doit être donnée à l'employeur de pouvoir apprécier les résultats par rapport aux objectifs fixés.
Le télétravail occasionnel exercé fréquemment par le salarié ne lui confère pas de droits spécifiques.
Par conséquent, à l’issue de la période d’adaptation, la Direction peut à tout moment remettre en question l’organisation du télétravail au sein de son département ou individuellement pour l’un de ses salariés si ce mode d’organisation ne s’avère pas satisfaisant et y mettre un terme dans les conditions évoquées ci-après.
Réversibilité du télétravail
Au-delà de la période d'adaptation visée à l'article ci-dessus, il pourra être mis fin au télétravail dans les conditions suivantes.
A la demande du Salarié
La demande du Salarié doit être effectuée par écrit, soit par lettre remise en main propre, soit par lettre recommandée avec avis de réception ou par lettre recommandée électronique avec avis de réception ou par mail avec demande d’accusé de réception.
Aucun délai de prévenance ne s’appliquera si c’est le salarié qui est à l’origine de la demande d’arrêt du télétravail.
A la demande de l'Employeur, soit à titre définitif, soit à titre temporaire
D’un commun accord, il est entendu et convenu préalablement à toute activité télétravaillée que la Société peut demander au Salarié qui exécute sa mission pour partie en télétravail, de revenir exécuter son travail en totalité au sein des locaux de la Société ou de réduire le nombre de jours de télétravail, soit définitivement soit durant une période donnée, notamment pour les raisons suivantes :
Déménagement du Salarié dans un lieu non conforme aux prescriptions d’hygiène et de sécurité ;
Réorganisation du Service nécessitant la présence effective du Salarié au sein de l’entreprise ;
Absence d’une personne dans le Service ;
Difficulté pour le Salarié d’exercer ses fonctions dans le cadre du télétravail ;
Nécessité d’assurer la continuité du Service ;
Impossibilité technique de poursuivre le télétravail ;
Non-respect des règles de confidentialité ou de sécurité, perte d’autonomie technique, baisse significative de la performance dûment établie, non-respect des objectifs.
Suspension ou fin de cet accord télétravail
Pour les autres situations, il sera d’une semaine pour la réversibilité non nécessitée par une urgence ou une situation temporaire.
En considération de l’urgence et de la nécessité de continuité du Service, le délai de prévenance pourra être réduit à 24 heures, notamment si cette réduction est justifiée par la réalisation d’une astreinte. Il est rappelé que toutes les règles et habitudes liées au personnel en astreinte restent inchangées et sont prioritaires par rapport à cet accord. De manière générale, en cas d’urgence industrielle avérée, le salarié doit être en mesure de se rendre sous 2h sur site.
Chapitre 4 – mise en œuvre du télétravail
Lieu de télétravail et conformité des locaux
Le télétravail doit nécessairement s’exercer dans un cadre propice au travail pendant l’horaire convenu, à la concentration, aux communications professionnelles, à la confidentialité des échanges professionnels, à l’organisation de réunion à distance et à l’utilisation des moyens mis à disposition.
Le lieu du domicile doit être privilégié mais il peut s’agir d’un autre lieu adapté au travail à distance situé en France. Le cas échéant, l’utilisation d’un lieu autre que le domicile personnel du salarié (résidence secondaire, tiers lieu, espace de coworking…) peut être admis mais relève du libre choix du salarié et de sa seule responsabilité et doit lui permettre de remplir l’ensemble de ses obligations professionnelles.
Aussi, le salarié doit veiller à ce qu’il présente toutes les qualités optimales nécessaires à la bonne réalisation de sa mission : accès Internet avec un haut débit illimité, outils disponibles, joignabilité par les outils classiques de communication utilisés dans la Société (TEAMS), disposer de la sécurité, de la technologie et de l'infrastructure adéquates. Le Salarié doit prévoir un espace de travail respectant les règles relatives à l'hygiène, la sécurité et les conditions de travail.
Dans le cas où le lieu de réalisation du télétravail s'avèrerait non conforme, il pourra être mis fin au télétravail dans les conditions prévues par le présent accord.
Pour rappel, en cas de difficulté ou de panne technique ne permettant pas au Salarié en télétravail d’assurer sa mission, le télétravailleur sera tenu d’informer son Responsable et de venir travailler sur le site sans délai. Dans une telle situation, le temps de la panne ne sera pas comptabilisé en temps de travail.
Temps et charge de travail
Nombre et choix de jours de télétravail
La Société autorise un rythme maximal de 6 jours de télétravail par mois avec maximum 3 jours par semaine pour les salariés à temps plein.
Pour les salariés à temps partiel, cette durée maximale de télétravail est calculée au prorata temporis de leur durée de travail (arrondi à la demi-journée ou la durée habituelle de travail journalière. Exemple 1 : un salarié à 50%, travaillant 2,5 jours par semaine pourra télétravailler maximum 3 jours par mois avec maximum 1,5 jours par semaine. Exemple 2 : un salarié à 50%, travaillant 5 jours par semaine pourra télétravailler maximum 6 jours par mois avec maximum 3 jours par semaine ).
Il n’y a pas d’effet report des jours de télétravail d’une semaine ou d’un mois sur l’autre. Les demi-journées ne pourront pas être prises consécutivement sur deux jours successifs. Par exemple, il ne sera pas autorisé d’utiliser une demi-journée un jeudi après-midi et une seconde demi-journée le vendredi matin suivant.
Chaque mois, les journées de télétravail seront fixées d’un commun accord entre la Société et le salarié concerné. En cas de désaccord sur le choix des jours télétravaillés, la priorité sera donnée aux nécessités de service de la Société plutôt qu'aux contraintes privées.
Par principe, ces journées seront fixes.
Toutefois, à titre exceptionnel, la direction pourra imposer le changement de date de télétravail notamment afin de tenir compte des réunions prévues dans le calendrier de la Société et/ou d'autres réunions pour lesquelles la présence au bureau est requise.
De la même manière, le salarié pourra, à titre exceptionnel, solliciter une modification des jours télétravaillés en adressant une demande préalable à son supérieur hiérarchique.
Afin de conserver la cohésion de groupe, chaque service fixera à minima un jour par semaine lors duquel la présence sur site de l’ensemble du personnel du service sera imposée.
Contrôle du temps de travail
Le Salarié saisira manuellement ses heures de travail dans l’outil informatique dédié mis en place par la Société. Il est rappelé que les heures supplémentaires sont effectuées uniquement sur demande expresse de l’Employeur.
Les salariés en forfait jours devront faire une demande de « télétravail » sur LUCCA en choisissant l’option "télétravail".
Le Salarié devra indiquer ses jours télétravaillés aux autres salariés selon les modalités mises en place au sein de son service.
La méthode de contrôle de suivi de l'amplitude des journées de travail pour les salariés en télétravail (saisie LUCCA, envoi des mails) permettra de vérifier le respect des durées de repos minimales entre deux journées de travail et de vérifier la charge de travail du Salarié.
Plages horaires de joignabilité
L'exercice des fonctions en télétravail ne modifie en rien la durée du travail du salarié, en particulier sur le nombre d'heures et/ou de jours travaillés.
Le salarié en situation de télétravail gère l'organisation de son temps de travail à domicile dans le cadre des dispositions légales et conventionnelles, le livret d’accueil et le règlement intérieur applicables au sein de la société en matière de durée du travail et droit à la déconnexion.
Ainsi, les salariés travaillant selon des horaires fixes devront être joignables à ces mêmes horaires en situation de télétravail.
Les salariés travaillant dans le cadre d’un horaire individualisé avec des plages fixes et variables, seront soumis à ces mêmes règles y compris dans le cadre du télétravail.
Aussi, la Direction pourra contacter les salariés sur les plages horaires fixes de la même façon que lorsqu’ils travaillent dans les locaux de l’entreprise.
Durant ces plages horaires, le Salarié devra :
Pouvoir être joignable par téléphone, s’’il dispose d’un téléphone professionnel
Sera tenu de participer aux réunions téléphoniques, s’il dispose d’un téléphone professionnel, ou en visioconférence ;
Sera tenu de consulter sa messagerie et sa boite mail régulièrement ;
Devra ouvrir sa session « TEAMS » et être joignable.
Le télétravailleur qui ne se rendrait pas disponible pendant ces plages horaires pourra faire l’objet de sanctions disciplinaires.
Indépendamment des plages de disponibilité évoquées ci-dessus, il est rappelé que les télétravailleurs sont tenus d’organiser leur temps de travail en prenant en compte les contraintes organisationnelles et de fonctionnement de la Société (réunions, projets…), des partenaires externes et internes concourant à l’activité.
Modalités de régulation de la charge de travail
L'exercice des fonctions en télétravail ne modifie en rien la durée du travail du salarié, en particulier sur le nombre d'heures et/ou de jours travaillés. Le télétravail ne doit pas avoir pour effet d'augmenter la charge de travail habituelle du Salarié ou de compromettre la bonne exécution du travail. En conséquence, le télétravail ne devrait pas générer de dépassements en termes de temps de travail effectif.
Le salarié en situation de télétravail gère l'organisation de son temps de travail à domicile dans le cadre des dispositions légales et conventionnelles applicables au sein de la Société en matière de durée du travail et droit à la déconnexion. Les heures supplémentaires ne sont pas autorisées, sauf autorisation préalable de la direction.
Le Salarié communiquera toutes les semaines avec son Responsable de services sur l'avancement de ses travaux. A cette occasion, la charge de travail du Salarié pourra, le cas échéant, être réajustée si nécessaire. Le Salarié devra, en outre, contacter son Responsable de services sans délai en cas de difficulté de réalisation des travaux qui lui sont confiés, afin de trouver une solution au plus vite.
Un salarié qui estimerait sa charge de travail trop conséquente devra en avertir immédiatement la Direction qui se chargera de réguler cette dernière.
Le télétravailleur doit organiser son temps de travail en respectant en tout état de cause, les durées minimales de repos journalières et hebdomadaires, ainsi que la coupure repas qui est d’au minimum 45 minutes. Les salariés en forfait jour sont régis par les mêmes règles que lorsqu’ils sont sur site.
Indépendamment des réajustements éventuels en cours d'année, l'évolution de la charge de travail du Salarié sera discutée lors de l'entretien annuel prévu à l'article « Entretien annuel » du présent accord.
Droit à la déconnexion
Le télétravailleur bénéficie comme tout autre salarié d’un droit à la déconnexion défini par la législation.
Les salariés en télétravail disposent à ce titre du droit de ne pas se connecter, lire et de répondre aux courriels / textos / appels téléphonique en dehors de leurs horaires habituels de travail (période de repos quotidien, repos hebdomadaire, congés payés, congés exceptionnels, jours fériés chômés, de jours de repos et suspension du contrat de travail).
Equipements de travail
La Société fournit et entretient le matériel nécessaire à l'activité du salarié. Les équipements fournis se composent de :
Un PC portable
Un accès VPN
A la demande du salarié, il pourra être attribué en complément :
Un écran,
Un clavier,
Une souris.
Aucun achat spécifique ne sera réalisé avant la fin de la période d’adaptation.
Entretien des équipements
Le Salarié s'engage à prendre soin des équipements qui lui sont confiés et à avertir immédiatement la Société en cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail.
Intervention sur les équipements
En cas de nécessité d'intervention sur les équipements par un intervenant technique, le Salarié s'engage à remettre à bref délai, le matériel défaillant à la Société.
Utilisation des équipements
Le Salarié s'engage à prendre connaissance des consignes d'utilisation des équipements qui lui ont été données et à les respecter scrupuleusement sous peine de sanctions pouvant aller jusqu'au licenciement.
Le Salarié s'engage aussi à suivre, préalablement au télétravail, les formations nécessaires portant sur l'installation, l'utilisation et l'entretien de ce matériel et, en cours de période de télétravail, en cas de besoin, celles liées à son adaptation.
Le Salarié s'engage enfin, sous peine de sanctions pouvant aller jusqu'au licenciement, à ne pas utiliser pour un usage autre que professionnel, les équipements mis à sa disposition par l'entreprise.
Restitution
L'ensemble des équipements fournis par la Société reste sa propriété et est, à ce titre, insaisissable.
Sans qu’il soit nécessaire de le demander, le Salarié s'engage à restituer sans délai, le matériel fourni par la Société dès la fin de la période de télétravail.
Assurances
Le matériel mis à disposition du salarié est assuré par la Société.
Chapitre 5 – modalités particulières d’accès au télétravail
Modalités d’accès des salariés en situation de handicap à une organisation en télétravail
Le télétravail peut bénéficier aux personnes bénéficiant d’une reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé si elles le souhaitent. La Société sollicitera le concours de la médecine du travail par écrit avant toute mise en œuvre d’un tel aménagement du poste de travail.
Afin d’assurer une parfaite égalité de traitement, et sous réserves de prescriptions particulières de la médecine du travail, des aménagements spécifiques du lieu de travail pourront être réalisés à la charge de l’employeur au bénéfice des salariés bénéficiant d’une reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé.
Cette dotation permet d’organiser un poste de travail sur site et un poste au domicile dans la mesure où le Salarié conserve un écran sur site et un à son domicile et qu’il se déplace par la suite avec l’ordinateur portable. Chaque Salarié devra déclarer le matériel emmené à titre permanent à son domicile auprès de son Responsable de service, lequel se chargera de faire un retour auprès du Service informatique pour la bonne tenue des stocks.
Modalités d’accès des femmes enceintes à une organisation en télétravail
Afin de tenir compte de leur situation particulière, le télétravail peut bénéficier aux femmes enceintes afin de permettre :
L’exercice professionnel dans un cadre moins bruyant et moins stressant ;
La limitation des déplacements dans le cadre professionnel ou pour se rendre au travail ;
La prise en compte de la situation particulière de la femme enceinte ;
La conciliation de l’activité professionnelle et de l’état de santé de la salariée.
Ainsi, les salariées enceintes ont la possibilité, durant les 12 semaines précédant le congé de maternité, de solliciter l’exercice d’une partie de leur activité en télétravail, selon des mesures adaptées et dans le respect des principes prévus par le présent accord, et ce jusqu’à leur départ en congé de maternité.
Si les conditions prévues par le présent accord sont réunies, la salariée enceinte pourra bénéficier de 9 jours de télétravail par mois, contre 6 pour les autres salariés, afin de répondre au mieux à la situation particulière de la salariée.
Les jours supplémentaires de télétravail non pris seront perdus. Quelle que soit la situation du salarié, le report d’une semaine sur l’autre de la ou les journée(s) de télétravail hebdomadaire(s), voire demi-journée, n’est pas possible.
La femme enceinte, qui souhaite bénéficier de cet aménagement du poste de travail, devra en faire la demande auprès de la Direction.
Les modalités de mise en œuvre du télétravail seront alors déterminées d’un commun accord entre la salariée et la Direction, afin que ces dernières soient le plus adaptées à la situation de l’intéressée.
Il est à noter par ailleurs que la Direction, et par délégation tout cadre manager, peut imposer une journée de présence obligatoire physique sur site ou de télétravail pour l’ensemble ou une partie du personnel, lorsque cela se justifie par un besoin lié à l’activité, ou en raison d’un évènement spécifique.
Modalités d’accès des salariés aidants d'un enfant, d'un parent ou d'un proche à une organisation en télétravail
Afin de tenir compte de leur situation particulière, le télétravail peut bénéficier aux personnes aidant d'un enfant, d'un parent ou d'un proche afin de permettre la conciliation de l’activité professionnelle et de de la situation particulière du salarié aidant.
Ainsi, les salariés aidants ont la possibilité de solliciter l’exercice d’une partie de leur activité en télétravail, selon des mesures adaptées et dans le respect des principes prévus par le présent accord et ce, dès lors qu’il justifie de leur situation en tant qu’aidant.
Si les conditions prévues par le présent accord sont réunies, les salariés aidants pourront bénéficier de 9 jours de télétravail par mois, contre 6 pour les autres salariés, afin de répondre au mieux à leur situation particulière.
Les jours supplémentaires de télétravail non pris seront perdus. Quelle que soit la situation du salarié, le report d’une semaine sur l’autre de la ou les journée(s) de télétravail hebdomadaire(s), voire demi-journée, n’est pas possible.
Le salarié aidant, qui souhaite bénéficier de cet aménagement du poste de travail, devra en faire la demande auprès de la Direction.
Les modalités de mise en œuvre du télétravail seront alors déterminées d’un commun accord entre le salarié et la Direction, afin que ces dernières soient le plus adaptées à la situation de l’intéressé.
Il est à noter par ailleurs que la Direction, et par délégation tout cadre manager, peut imposer une journée de présence obligatoire physique sur site ou de télétravail pour l’ensemble ou une partie du personnel, lorsque cela se justifie par un besoin lié à l’activité, ou en raison d’un évènement spécifique.
Chapitre 6 – droits et obligations des salariés
Maintien des droits et obligations
Conformément à la loi, le télétravailleur a les mêmes droits individuels et collectifs que le salarié qui exécute son travail dans les locaux de la Société. Cette situation n’a aucune incidence sur l’évolution de carrière, la promotion éventuelle, ou la politique de rémunération.
Il bénéficie des mêmes garanties et droits que tout autre salarié : il conserve son régime de rémunération, l’ensemble des droits liés à son statut est maintenu : déroulement de carrière, congés, formation, évaluation, tickets restaurants...).
Il est également soumis aux mêmes obligations, et doit, au même titre que les salariés travaillant dans les locaux de la Société, se conformer strictement aux directives applicables au sein de la Société ainsi qu’aux dispositions du règlement intérieur en matière de confidentialité et d’utilisation des outils mis à disposition.
Le Salarié s'engage à respecter la Charte informatique de l'entreprise ainsi que les règles mises au point par la Société, destinées à assurer la protection et la confidentialité des données.
D’une manière générale, il s’engage à veiller dans son travail à ne pas mettre en danger la sécurité informatique de la Société et les données qui lui appartiennent et déclare reconnaître la confidentialité de l’ensemble de ces données et l’importance de préserver la sécurité informatique de la Société. Le matériel informatique, les logiciels et leurs supports mis à sa disposition doivent être utilisés conformément à leur objet, en application des notes de service et des ordres hiérarchiques.
Le salarié ne devra utiliser que les programmes et logiciels validés par la Société. De plus toute infraction, et en particulier celles aux lois des 03 juillet 1985 sur la protection des logiciels et 05 janvier 1988 sur la fraude informatique, notamment des copies illicites des logiciels et des accès non autorisés dans un système de traitement automatisé de données, est passible des sanctions.
Le Salarié s’engage également, conformément aux articles 124 et 125 de la loi du 6 janvier 1978 conforme au Règlement Général de Protection des Données, relative à l’informatique, aux fichiers et aux libertés à prendre toutes précautions conformes aux usages et à l’état de l’art dans le cadre de ses attributions afin de protéger la confidentialité des informations auxquelles il a accès, et en particulier d’empêcher qu’elles ne soient communiquées à des personnes non expressément autorisées à recevoir ces informations.
Le Salarié veillera, en particulier, à ne transmettre aucune information à des tiers et à verrouiller l'accès de son matériel informatique afin de s'assurer qu'il est le seul à utiliser son poste de travail.
Le non-respect de ces obligations est passible de sanctions pouvant aller jusqu'au licenciement.
Intégration à la communauté de travail
Le télétravailleur reste tenu, même pendant les jours de télétravail, de se rendre dans les locaux de l'entreprise pour participer aux réunions de travail organisées pour le bon fonctionnement du service.
Entretien annuel
Le Salarié bénéficie d'un entretien annuel au cours duquel seront abordées notamment les conditions d'activité et la charge de travail liées au télétravail.
Protection de la vie privée
Si un moyen de surveillance est mis en place (contrôle technique, système ayant pour but de lutter contre la cybercriminalité...), le Salarié devra en être informé. Ce dispositif devra concerner exclusivement l'utilisation des outils mis à disposition pour l'exercice de l’activité professionnelle.
Formation
Indépendamment de la formation spécifique liée à l'utilisation des équipements techniques mis à sa disposition, le Salarié a accès à la formation et aux possibilités de déroulement de carrière dans les mêmes conditions que les autres salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l'entreprise.
Santé et sécurité
D’une manière générale, les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et sécurité au travail sont applicables au salarié placé en situation de télétravail. Celui-ci doit travailler dans le respect des règles de sécurité qu’il appliquerait normalement au sein des locaux de la Société.
Le télétravailleur s’engage à veiller à ce que son domicile, ou le lieu choisi par ses soins et correspondant aux critères précités, permette l'exécution de son travail dans de bonnes conditions de santé et de sécurité.
Après avoir été informé des consignes de sécurité du matériel dédié au télétravail, notamment en matière de normes électriques et de risque incendie, au moyen de la remise des notices des différents appareils, le télétravailleur sera responsable du respect des notices des appareils et outils qui lui sont fournis par la Société.
A ce titre, il est demandé au télétravailleur d’éteindre le matériel et les appareils mis à sa disposition lorsque sa journée de travail est achevée. Cette prescription permet en outre de répondre au droit à la déconnexion.
Le salarié doit s’abstenir d’utiliser les outils permettant le travail à distance en dehors des jours prévus à cet effet et dans le cadre précité notamment en cas d’arrêt maladie, congés payés ou RTT. Il doit veiller sur ses outils à actualiser les statuts, agendas de façon à ne pas être sollicité pendant ses périodes.
Si un accident survient au sein du lieu d'exercice du télétravail par le salarié pendant le jour de télétravail et pendant ses heures de travail, le salarié doit en informer sa hiérarchie ainsi que la Direction dans les mêmes délais que lorsqu'il effectue son activité dans les locaux de la Société.
Il doit indiquer précisément les éléments de contexte. L'accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail et pendant l'exercice de l'activité professionnelle du télétravailleur, est présumé être un accident de travail, étant précisé que le caractère professionnel de l’accident survenu peut-être contesté tant par l’employeur que par la sécurité sociale si des éléments de contexte le justifient.
Le télétravailleur est tenu de respecter toutes les consignes de sécurité et les interdictions liées à l’utilisation de matériels ou d’équipements mis à sa disposition. Toute infraction à ces règles ou principes peut engendrer des sanctions pouvant aller, le cas échéant, jusqu’au licenciement.
Prise en charge des frais
La Société s'engage à prendre à sa charge les frais d'entretien, de réparation, ou de remplacement du matériel mis à disposition.
La Société ne versera aucune allocation forfaitaire journalière aux salariés en télétravail.
Par allocation forfaitaire on entend les dépenses liées à l’occupation du domicile (assurance, électricité, chauffage, connexion internet, frais d’équipement…).
Indemnisation
Le bénéfice du télétravail ne s’accompagne d’aucune indemnisation des salariés concernés.
Chapitre 7 – Dispositions finales
Durée et entrée en vigueur de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée de 12 mois.
Les 6 premiers mois constitueront une période dite de « test » qui aboutiront sur 6 mois de négociation du prochain accord sur la base des enseignements tirés lors de la période de test.
Il entrera en vigueur à compter du lendemain de la réalisation des formalités de dépôt.
Avant le terme de cet accord, des négociations seront engagées en vue de la mise en place d’un nouvel accord.
Publicité et dépôt de l’accord
Le présent accord sera déposé sur la plateforme dédiée www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr, assorti des éléments d’information prévus par la réglementation en vigueur, le dépôt sur cette plateforme valant dépôt auprès de la DREETS.
Un exemplaire sera également déposé auprès du secrétariat du greffe du Conseil de Prud'hommes de Pontoise.
Un exemplaire sera remis aux représentants du personnel.
Un exemplaire sera également tenu à la disposition des salariés au service des ressources humaines. Un avis sera affiché dans les locaux indiquant où le texte de l’accord est tenu à la disposition des salariés et les modalités pour le consulter.
Conformément à l'article L. 2231-5 du code du travail, le texte du présent accord est notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise.
Les parties ont par ailleurs convenu d’établir une version anonymisée de l’accord (sans mention des noms et prénoms des négociateurs et des signataires) qui sera publiée sur la base de données nationale.
Règlement des différends
Tout différend concernant l'application du présent accord ou sa révision est d'abord soumis à l'examen des parties signataires en vue de rechercher une solution amiable. Les parties pourraient, si nécessaire, désigner d’un commun accord un conciliateur.
A défaut d'accord amiable entre les parties, dans le délai d’un mois après sa constatation, le différend est porté devant la juridiction compétente dont dépend le siège social de la société.
Suivi de l’accord/Clause de rendez-vous
Le suivi de la mise en œuvre des dispositions prévues par le présent accord est confié à une commission comportant au minimum :
Un membre de la Direction
Le titulaire du CSE
De plus, la Direction réunira le CSE afin d’en faire le bilan et d’examiner l’opportunité de conclure un nouvel accord couvrant ce même domaine et applicable dans le même périmètre.
Révision
Le présent accord pourra être révisé pendant la période d'application, par voie d'avenant, conclu conformément aux règles de droit commun de conclusion des accords d’entreprise.
Toute demande de révision devra être signifiée aux autres parties par l’une des parties contractantes par courrier recommandé ou lettre remise en main propre contre décharge. Une première réunion de négociations sera alors engagée dans un délai de 2 mois suivant la demande. L’avenant portant révision de tout ou partie de l’accord se substituera de plein droit aux stipulations de l’accord qu’il modifie. Il deviendra opposable, dès son dépôt, à la société ainsi qu’à l’ensemble des salariés de l’entreprise.
Fait à Cormeilles en Parisis, le 26/08/2024 en 2 exemplaires originaux
