En lien avec l’évolution des outils digitaux dans l’entreprise et la volonté de développer une meilleure qualité de vie au travail, ALLIANZ AFRICA SAS (ci-après dénommée « ALLIANZ AFRICA ») a souhaité engager une réflexion autour d’un déploiement du télétravail. L’évolution des espaces de travail et des nouveaux modes de travail concerne tous les collaborateurs d’ALLIANZ AFRICA, qu’ils soient sédentaires ou nomades, et répond à un enjeu social et sociétal de transformation de l’entreprise et du travail. Le présent accord constitue un facteur qualitatif de la politique RH notamment en termes d’attractivité et de qualité de vie au travail et doit également contribuer aux enjeux de performance opérationnelle et économique de l’entreprise. Cet accord fixe le cadre du télétravail et permet de garantir les conditions d’appropriation de ce mode de travail, tout en veillant à l’équilibre vie professionnelle et vie privée des collaborateurs et à la prévention des risques psycho-sociaux.
Sommaire
Titre 1 : CADRE GENERAL
Article 1Objet de l’accord page 4
1.1 Collaborateurs Allianz Executives et Membres de Direction 1.2 Travail à distance 1.3Alternants et stagiaires 1.4Métiers incompatibles avec le télétravail
Article 2Bénéficiaires du télétravailpage 5
Article 3Conditions de mise en place du télétravailpage 5
3-1Volontariat du salarié 3-2Accompagnement des collaborateurs n’ayant pas réuni les conditions leur permettant de télétravailler 3-3Critères d’éligibilité permettant aux collaborateurs de télétravailler 3-4Période d’adaptation 3-5Réversibilité 3-6Cas de présence sur site à 100%
Article 4Lieu de travailpage 7
Titre 2ORGANISATION DU TELETRAVAIL
Article 5Alternance de jours de télétravail et de jours de présence sur site page 8
Article 6Nombre de jours de présence sur sitepage 8
Article 7Maintien du lien social et communauté de travail page 8
Article 8Nombre de jours et formules de télétravailpage 8
8-1-Nombre de jours par semaine 8-2- Jours flexibles entiers 8-3Organisation et animation des équipes 8-4Salariés à temps partiel 8-5Cas du télétravail à 100%
Article 9Temps de travailpage 9
Article 10 Joignabilité page 10
10-1Pour les salariés à l’horaire mobile 10-2Pour les cadres au forfait jours
Article 11Evaluation et suivi de la charge de travailpage 11
Titre 3 ENVIRONNEMENT DU TELETRAVAIL
Article 12Assurancespage 12
Article 13Equipements de travailpage 12
Article 14Indemnité de télétravail et remboursement des frais de transportpage 12
Article 15Prise en charge des frais de repaspage 13
Titre 4 DROITS ET DEVOIRS
Article 16Droits collectifs et égalité de traitementpage 14
Article 17Collaborateurs en situation de handicappage 14
Article 18Protection des donnéespage 14
Article 19 Santé et sécuritépage 14
Article 20Protection de la vie privéepage 14
Article 21Equilibre vie privée/ vie professionnelle et droit à déconnexionpage 15
TITRE 5DISPOSITIONS FINALES
Article 22Suivi de l'application du présent accordpage 16
Article 23Durée d’application, rendez-vous et entrée en vigueur de l’accordpage 16
Article 24Révision page 16
Article 25Publicité page 16
Titre 1 : CADRE GENERAL
Article 1Objet de l’accord
Le présent accord a pour objet de fixer le cadre du télétravail tel que défini par l’article L.1222-9 du code du travail au sein d’ALLIANZ AFRICA.
Le télétravail désigne au sein d’ALLIANZ AFRICA le mode d’organisation structurelle du travail dans laquelle les missions des collaborateurs qui auraient pu être réalisées dans les locaux de l’entreprise sont principalement réalisées de façon régulière et volontaire au domicile du salarié ou dans un autre lieu non professionnel, selon un rythme pendulaire d’alternance de jours de travail sur site habituel et de jours de travail au domicile du salarié ou dans un autre lieu non professionnel, en utilisant les technologies de l’information et de la communication.
Le télétravail s’applique aux collaborateurs sédentaires. Ne relèvent donc pas du cadre du télétravail : - les collaborateurs Executives et Membres de Direction dont le statut est régi par l’accord collectif des cadres de Direction des sociétés d’assurances du 3 mars 1993 et les collaborateurs Allianz Executives. - les collaborateurs dont les métiers sont incompatibles avec le télétravail, les stagiaires, les alternants (apprentis, contrat de professionnalisation…).
1-1 Collaborateurs Allianz Executives et Membres de Direction
Compte-tenu de la nature de leurs fonctions, les membres de direction relevant de l’accord Cadres de Direction des sociétés d’assurances du 3 mars 1993, et les collaborateurs Allianz Executives ne sont pas couverts par le présent accord. Ils pourront bénéficier ponctuellement du travail à distance selon des conditions d’application qui seront précisées par note de service les concernant.
1-2 Travail à distance
Le travail ponctuel à distance désigne la possibilité offerte aux stagiaires, alternants (apprentis, contrat de professionnalisation…) et aux collaborateurs relevant des métiers non éligibles au télétravail de bénéficier de façon ponctuelle et dérogatoire d’une journée de travail à distance quand l’activité le permet et avec l’accord du manager.
1-3 Alternants et stagiaires
Le travail à distance peut être ouvert aux stagiaires et alternants sur décision du manager accueillant dès lors que le travail à distance ne fait pas obstacle à l'acquisition de la qualification visée notamment en matière de durée de formation. Le nombre de jours de travail à distance va de 1 à 4 jour(s) maximum par mois. Le manager en lien avec le tuteur du stagiaire ou de l’alternant appréciera la possibilité du travail à distance en prenant en considération : les exigences en termes de formation, le besoin d’accompagnement et l’autonomie du collaborateur dans les missions qui lui sont confiées ainsi que l’ancienneté de celui-ci au sein de l’entreprise.
1-4Métiers incompatibles avec le télétravail
Certains métiers au sein de l’entreprise pourraient nécessiter une présence physique sur site. Aussi, les collaborateurs, en raison des contraintes inhérentes à leur métier, ne seraient pas éligibles au télétravail. Toutefois, les parties conviennent que ces collaborateurs pourraient exercer ponctuellement certaines tâches de back office à distance, lorsque cela est pertinent et sur accord du manager.
Article 2Bénéficiaires du télétravail
Sont concernés les collaborateurs sédentaires d’ALLIANZ AFRICA :
sous contrat de travail à durée indéterminée ou à durée déterminée,
dont le temps de travail est supérieur ou égal à 60% d’un temps plein,
relevant de la convention collective nationale des Sociétés d’Assurances du 27 mai 1992.
Article 3Conditions de mise en place du télétravail
3-1Volontariat du salarié
Le télétravail est désormais un mode d’organisation standard au sein de l’entreprise. Il revêt néanmoins un caractère volontaire pour le collaborateur et nécessite donc son accord formalisé par une demande écrite de sa part de pouvoir en bénéficier.
3-2Accompagnement de la réflexion sur le télétravail du salarié
Au plan individuel, les salariés potentiellement éligibles au télétravail ne souhaitant pas ou hésitant à adhérer au télétravail, pourront demander un entretien individuel. L’entretien aura lieu, au choix du salarié, avec le manager ou le responsable ressources humaines (HRBP), voire les deux. L’objet de cet entretien est de pouvoir échanger, en toute confidentialité, sur les raisons qui motivent leur hésitation ou leur refus. A cette occasion, les participants envisageront ensemble des solutions adéquates et pertinentes pour permettre au salarié de bénéficier de cette possibilité, s’il le souhaite, à l’issue de l’entretien (ex : mise en place progressive à l’essai du télétravail).
3-3Critères d’éligibilité permettant aux salariés de télétravailler
Le télétravail est accessible selon les critères suivants :
Ancienneté dans le poste de travail depuis au moins 4 mois. Cette durée pourra néanmoins être réduite, sur appréciation du manager qui accompagne le collaborateur en prise de poste.
Autonomie professionnelle : qui s’apprécie par la capacité du collaborateur à mener à bien les tâches qui lui sont confiées, à gérer son temps de travail et interagir à distance via les outils collaboratifs. Il relève des missions du manager d’accompagner ses collaborateurs dans l’acquisition des compétences et la maîtrise des outils qui leur sont nécessaires pour télétravailler.
Dans le cas où le manager évalue cette autonomie comme insuffisante sur une mission ou une tâche essentielle d’un collaborateur, il organise un entretien avec le collaborateur pour partager cette évaluation et établir en concertation avec le collaborateur concerné un plan d’accompagnement dont l’objet est de développer son autonomie au niveau attendu. Dans cette perspective, le manager a la possibilité de renforcer partiellement ou jusqu’à 100% le travail sur site du collaborateur afin de lui permettre de bénéficier temporairement d’un accompagnement de proximité grâce aux collaborateurs présents sur site. Les collaborateurs ayant fait l’objet d’une mobilité ou récemment embauchés peuvent également avoir besoin d’une présence sur site plus importante dans un premier temps (échanges en présentiel avec son manager et/ou les autres membres de l’équipe ou les services avec lesquels il interagit, formation, familiarisation avec l’environnement de travail…).
Cette démarche doit demeurer exceptionnelle et peut également être mise œuvre sur demande du collaborateur auprès de son manager. Le collaborateur, s’il l’estime nécessaire, peut se rapprocher de son HRBP pour examen de sa situation.
Avoir un environnement, à domicile ou dans ou autre lieu personnel, compatible avec l’exercice du télétravail. Le télétravail peut s'effectuer depuis le domicile du travailleur à distance ou depuis tout autre lieu approprié en fonction de l’activité à réaliser (voir article 4). En tout état de cause, le lieu choisi doit permettre l’exécution de la tâche de travail dans des conditions optimales, notamment concernant le respect des obligations liées à la confidentialité. Les parties entendent rappeler que l’environnement du lieu de travail choisi par le salarié pour effectuer ses journées de télétravail doit être propice à ce mode d’organisation du travail et à la tâche à réaliser. Cela implique notamment que le salarié dispose d’un accès permanent et opérationnel à internet et aux services de téléphonie.
Avoir obtenu une validation écrite du manager et de la DRH.
Le collaborateur formalise sa demande par un mail à son manager, copie son HRBP. Le passage en télétravail fait l’objet d’une réponse par courriel du manager au collaborateur avec en copie le HRBP, dans les meilleurs délais avec un maximum de 3 semaines à compter de la demande du salarié, pour une durée d’un an renouvelable par tacite reconduction à compter de la date fixée dans la réponse.
3-4Période d’adaptation
Au démarrage du télétravail pour les collaborateurs qui n’en bénéficiaient pas, une période d’adaptation de trois mois est prévue, durant laquelle le collaborateur comme l’employeur vérifient que le télétravail est une organisation de travail qui leur convient. Durant cette période, chacune des parties peut mettre fin au télétravail moyennant le respect d’un délai de prévenance de 15 jours et sous réserve des dispositions de l’article 3-5 ci-dessous. A l’issue de la période d’adaptation, une entrevue est réalisée entre le collaborateur et le manager afin de réaliser un premier bilan (adaptation de ce mode de travail avec l’activité du collaborateur et cohésion d’équipe, fonctionnement des applications informatiques, équipement…).
3-5Réversibilité
Chacune des parties pourra décider de mettre fin au télétravail sous réserve d’un délai de prévenance d’un mois, sauf accord pour réduire ce délai. Il pourra être mis fin au télétravail à l’initiative de l’entreprise :
si les critères précités d’éligibilité au télétravail ne sont plus remplis,
si des raisons de service ne permettent pas la poursuite du télétravail,
en cas de non-respect par le collaborateur des règles de sécurité ou des règles de confidentialité et de protection des données,
en cas de problèmes techniques (non accès à internet...).
La formalisation de la fin du télétravail, à l’initiative de l’entreprise, nécessite un écrit motivé du manager (courriel) transmis au collaborateur avec en copie son HRBP.
3-6Cas de présence sur site à 100%
A titre exceptionnel, lorsque l’activité le nécessite, sur décision de la Direction, le manager peut imposer la présence sur site d’une équipe ou d’un collaborateur à hauteur de 100% de la semaine et sur une période définie (projet, problème technique, missions sur site…). Le manager en informera le collaborateur au préalable, dans un délai de 5 jours ouvrés (sauf situation d’urgence).
Article 4 Lieu de travail
Le télétravail peut être effectué au domicile principal ou dans un autre lieu non professionnel tel que défini ci-après. Le lieu de travail du salarié doit toutefois permettre au collaborateur de pouvoir revenir sur site, notamment en cas de dysfonctionnement rendant nécessaire le retour du salarié sur le site d’ALLIANZ AFRICA en fonction du degré d’urgence.
Le domicile principal est le lieu habituel de résidence du collaborateur dont l'adresse figure sur le bulletin de paie. Si le collaborateur envisage d’exercer son activité en télétravail dans un lieu non professionnel autre que son/ses domicile(s) déclaré(s), il devra au préalable avoir consulté son manager par mail et avoir recueilli son accord.
L’exercice du télétravail par un collaborateur dans un lieu de résidence distinct de son domicile principal ne donne pas droit à prise en charge par l’entreprise de frais de transports supplémentaires.
Titre 2ORGANISATION DU TELETRAVAIL
Article 5Alternance de jours de télétravail et de jours de présence sur site
Le télétravail est organisé selon un cadre hebdomadaire d’alternance de jours de présence sur site et de jours de travail hors site de travail habituel du collaborateur.
Article 6Nombre de jours de présence sur site
Pour conserver un lien social et faciliter le fonctionnement des équipes : réunions d’équipes, entretiens individuels, ateliers projets, travaux qui ne peuvent être effectués en télétravail (impressions papier), une présence sur site obligatoire de 2 jours par semaine, a minima, est maintenue.
Article 7Maintien du lien social et de la communauté de travail
Le télétravail pouvant s’organiser jusqu’à 2 à 3 jours par semaine, le collaborateur sera, chaque semaine, amené à rencontrer physiquement des collègues de travail et sa hiérarchie. Ce lien hebdomadaire est primordial pour la cohésion d’équipe, le travail en groupe, l’échange et le partage d’informations et pour prévenir le sentiment d’isolement que le collaborateur pourrait ressentir. Le manager veillera à ce que le télétravail ne soit pas un frein à la participation physique aux réunions avec d’autres collaborateurs ou interlocuteurs externes.
Article 8Nombre de jours et formules de télétravail
8-1Nombre de jours par semaine
Formule standard : le nombre de jours de télétravail par semaine est de 2 jours, soit un télétravail à hauteur de 40% par semaine. Il est prévu à l’article 8.4 une exception à la durée minimale de 2 jours de télétravail par semaine pour le cas des salariés en temps partiel à 60 %.
Deux autres formules sont également possibles sous réserve de validation préalable du manager, en fonction des organisations et des directions, à savoir :
télétravail à hauteur de 50 %, soit une alternance d’une semaine de 3 jours de télétravail et d’une semaine de 2 jours de télétravail ;
télétravail à hauteur de 60 %, soit 3 jours de télétravail par semaine.
La formule de 2 jours par semaine est recommandée sans être exclusive pour les managers, compte-tenu de leur rôle de coordination et d’animation d’équipe, d’accueil des nouveaux entrants et d’aide au développement des compétences et des parcours professionnels.
8-2 Jours flexibles entiers
Le télétravail prend la forme de jours entiers flexibles à positionner par semaine, avec un nombre de jours de télétravail minimum de 2 jours par semaine.
Il n’y a pas de possibilité de report des jours de télétravail d’une semaine sur l’autre, ni d’épargne de jours de télétravail.
Les jours de télétravail sont renseignés dans un outil qui sera mis à disposition des collaborateurs.
8-3Organisation et animation des équipes
L’organisation du travail est un facteur clé de succès et de performance de l’entreprise mais également un facteur important d’équilibre entre leur vie professionnelle et privée et plus largement de qualité de vie du travail des collaborateurs. Le manager qui organise et anime la vie de l’équipe, s’engage à porter une attention particulière et bienveillante aux situations individuelles des collaborateurs (contraintes personnelles ou familiales, contrainte de transports…) dans la mise en place du télétravail tout en garantissant une équité de traitement entre tous les collaborateurs dans la planification de l’organisation de son service : jours de télétravail, jours de présence sur site, rotation, organisation des réunions…
Cette planification est réalisée sous la responsabilité du manager en concertation avec son équipe.
La planification est suffisamment anticipée en fonction de la nature des activités du service pour permettre au manager d’organiser le travail le plus en amont possible et aux collaborateurs de pouvoir eux-mêmes s’organiser tout en gardant de la flexibilité de part et d’autre.
8-4Salariés à temps partiel
Les 2 jours de présence sur site s’appliquent tant aux salariés à temps plein qu’aux salariés à temps partiel supérieur ou égal à 60% d’un temps plein dont le nombre de jours de télétravail et de jours d’absence de temps partiel cumulés ne doit pas conduire à déroger à la règle de 2 jours de présence obligatoire sur site. Par exception à la formule standard de télétravail à 40%, le nombre de jours de télétravail par semaine est de 1 jour pour les salariés travaillant à 60% d’un temps plein.
8-5Cas du télétravail à 100%
En cas de circonstances exceptionnelles (telles que grèves, intempéries, pandémie, pics de pollution, déménagements, nécessité ponctuelle sur une activité/un projet), l’employeur pourra décider de mettre en place de façon temporaire le télétravail à 100%. Dans le cas de ces circonstances exceptionnelles et en application de l’article L.1222-11 du code du travail, la mise en œuvre du télétravail est considérée comme un aménagement obligatoire du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés faisant ainsi échec au caractère volontaire du télétravail pour le salarié.
Article 9Temps de travail
Le télétravail ne doit pas avoir pour effet de modifier l’activité habituelle, la charge de travail ou l’amplitude de travail applicable habituellement au sein des locaux de l’entreprise.
Le collaborateur reste soumis pour l’organisation de son temps de travail aux règles applicables au sein de l’entreprise, tant en matière de temps de travail, de repos et de pause déjeuner.
En accord avec le manager, le collaborateur en télétravail peut disposer d’une certaine souplesse dans la gestion de son temps de travail, sous réserve de respecter les dispositions légales et conventionnelles dans l’entreprise.
Le télétravail est, par ailleurs, sans incidence sur la formule de temps de travail du collaborateur ou sur les modalités d’organisation du travail propres à certains métiers.
Le télétravail est également sans incidence sur le dispositif d’horaires mobiles qui s’applique en télétravail comme en travail sur site et sur le système de badgeage en vigueur au sein de l’entreprise.
Il est également rappelé que les collaborateurs organisent leur temps de travail en respectant les durées minimales de repos prévues par le code du travail.
Pour le télétravailleur au forfait jours, le télétravail n’a pas d’incidence sur son temps de travail et le cadre légal qui le régit. Il organise ainsi son temps de travail en respectant les durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire prévues par le Code du travail.
Les télétravailleurs au forfait jours doivent exercer leur activité en cohérence avec le fonctionnement de l’entreprise.
Article 10 Joignabilité
Afin d’encadrer la journée de travail des télétravailleurs, de favoriser l’équilibre vie privée/vie professionnelle des collaborateurs, il est convenu d’encadrer la plage standard de travail de la journée de télétravail tout en laissant une souplesse d’organisation aux collaborateurs.
10-1Pour les salariés à l’horaire mobile
La journée de travail des collaborateurs s’organise dans l’amplitude de 7h00 à 20h00. Cette amplitude fixe les bornes à l’intérieur desquelles le collaborateur organise sa journée de travail en fonction de sa formule de temps de travail. Le manager fixera en concertation avec le collaborateur et l’équipe, les périodes de joignabilité qui incluent, a minima les plages de 10h-11h30 et 14h30-15h45. Pour les métiers avec des horaires planifiés, les plages de joignabilité tiendront compte des permanences téléphoniques des collaborateurs et des règles d’organisation des activités de ces services.
10-2Pour les cadres au forfait jours
Une attention particulière est portée aux collaborateurs cadres au forfait jour afin de leur permettre d’exercer leurs missions dans le cadre statutaire dont il relève tout en préservant un équilibre entre leur vie professionnelle et leur vie privée. A cet effet, le collaborateur fixera en concertation avec son manager des périodes de joignabilité pendant lesquelles il peut être joint par son manager et ses collègues et à l’inverse des temps d’indisponibilité intercalaires pendant lesquels, sauf urgence, il n’est pas joignable. L’amplitude au sein de la laquelle les périodes de joignabilité et les temps d’indisponibilité sont fixés est de 7h00 à 20h00, sauf activités spécifiques. Les temps d’indisponibilité permettent au collaborateur d’organiser des pauses dans son activité et doivent être gérées en toute transparence et en cohérence avec la vie de l’équipe et toute l’organisation d’ALLIANZ AFRICA.
Article 11Evaluation et suivi de la charge de travail
Le télétravail ne doit pas avoir pour effet d'augmenter la charge de travail habituelle du collaborateur ou de compromettre la bonne exécution de ses missions.
Indépendamment des points réguliers, l'évolution de la charge de travail du collaborateur sera discutée lors de l'entretien annuel d’appréciation.
Titre 3 ENVIRONNEMENT DU TELETRAVAIL
Article 12Assurances
Le collaborateur doit informer son assureur multirisque habitation qu’il exerce à son domicile une activité professionnelle et lui indiquer le nombre de jours télétravaillés par semaine. Il s’engage également à l’informer de toute modification de sa formule de télétravail. Le salarié doit exercer son travail dans un domicile ou un lieu non professionnel disposant d’une installation électrique et technique conforme à la réglementation.
De son côté, l’entreprise a obtenu l’extension de sa police d’assurance Responsabilité Civile d’Exploitation aux activités exercées à domicile par télétravail.
Article 13Equipements de travail
L’entreprise met à la disposition du collaborateur, à l’image de l’équipement dont le collaborateur bénéficie au bureau en fonctions des besoins du métier, le matériel nécessaire à l’exercice de ses fonctions en télétravail.
Pour les salariés qui en feront la demande, les équipements prévus pour le télétravail sont :
souris
clavier
casque
fauteuil ergonomique
téléphone portable professionnel
écran
L’équipement téléphonique et informatique mis à la disposition du collaborateur demeure la propriété de l’entreprise. Le télétravailleur s’engage à en assurer la bonne conservation.
Le matériel mis à disposition sera renouvelé par l’entreprise en cas de panne ou d’obsolescence liée à son usage professionnel.
Article 14Indemnité de télétravail et remboursement des frais de transport
Le collaborateur bénéficiera d’une allocation forfaitaire, exonérée de cotisations et contributions sociales (conformément à l’information de l’URSSAF du 18 décembre 2019 – publiée sur son site à la date du présent accord) : - 10 € par mois pour une journée de télétravail par semaine - 20 € par mois pour deux journées de télétravail par semaine, - 25 € par mois pour le télétravail à hauteur de 50 % (alternance de semaines de 2 jours de télétravail et de semaines de 3 jours de télétravail) - 30 € par mois pour un collaborateur effectuant 3 jours de télétravail par semaine
Pour les situations exceptionnelles (article 8.5) d’une durée supérieure à un mois : - 40 € par mois pour un collaborateur effectuant 4 jours de télétravail par semaine - 50 € par mois pour un collaborateur effectuant 5 jours de télétravail par semaine Les dispositions applicables dans l’entreprise relatives aux possibilités ponctuelles et facultatives de télétravail dans le cadre des travaux dans les transports en commun ne font l’objet d’aucune indemnisation supplémentaire.
La prise en charge actuelle par l’entreprise des frais de transport publics (titres d’abonnements) engagés par les salariés pour leurs déplacements entre leur résidence habituelle et leur lieu de travail est maintenue sous réserve des évolutions règlementaires qui surviendraient pendant la durée du présent accord.
Article 15Prise en charge des frais de repas
Les collaborateurs bénéficieront d’une « carte titres de restaurant » pour les jours de télétravail en situation normale ou exceptionnelle (article 8.5) d’une valeur faciale de 9 euros par repas (4 euros à la charge des collaborateurs, 5 euros à la charge de l’entreprise) pour les jours en télétravail . Cette attribution se fera par l’attribution d’une carte numérique qui sera chargée chaque mois du nombre de titres correspondant aux jours télétravaillés. En cas notamment d’absence, congé, suspension du contrat de travail (maladie…) lors du/des jour(s) de télétravail, le droit aux titres restaurants sera déduit en conséquence. Les situations exceptionnelles visées à l’article 8.5 relèvent du champ d’application de cet article à l’exception des dispositions applicables dans l’entreprise relatives aux possibilités ponctuelles facultatives de télétravail dans le cadre des travaux dans les transports en commun.
Titre 4 DROITS ET DEVOIRS
Article 16Droits collectifs et égalité de traitement
Le collaborateur bénéficie des même droits et avantages légaux et conventionnels que lorsqu’il travaille en situation comparable dans les locaux de l’entreprise.
Article 17Collaborateurs en situation de handicap
Certains collaborateurs en situation de handicap peuvent avoir besoin à domicile d’un équipement adapté à leur handicap. Des aménagements matériels comme organisationnels pourront être envisagés en concertation avec le médecin du travail.
Article 18Protection des données
Les règles en vigueur dans l’entreprise en matière de protection des données restent applicables au collaborateur en télétravail. En particulier, celui-ci s’engage à respecter les règles fixées par l’entreprise en matière de mots de passe et à assurer la confidentialité des informations qui lui sont confiées ou auxquelles il a accès dans le cadre professionnel, sur tous les supports et par tout moyen et notamment sur papier, oralement au téléphone ou électroniquement. Le collaborateur doit préserver la confidentialité des accès et des données, éviter toute utilisation abusive ou frauduleuse des outils mis à sa disposition et respecter l'obligation de discrétion ou de confidentialité sur les procédés et les méthodes de réalisation et de commercialisation des produits et services de l'entreprise qui pourraient être portés à sa connaissance dans l'exercice de son activité. Les collaborateurs liés, en raison de leur métier, par une confidentialité renforcée (ex : confidentialité médicale) demeurent soumis à cette obligation en télétravail.
Article 19 Santé et sécurité
Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables au collaborateur et à l’entreprise, qui s’engagent mutuellement à les respecter. Par ailleurs, le télétravail et le travail à distance tels que prévus par les dispositions du présent accord entrent dans le champ d’application des articles L441-1 et suivants du code de la sécurité sociale.
Article 20Protection de la vie privée
Si un moyen de surveillance est mis en place (contrôle technique, système ayant pour but de lutter contre la cybercriminalité...), le collaborateur devra en être informé. Ce dispositif devra concerner exclusivement l'utilisation des outils mis à disposition pour l'exercice professionnel.
Article 21Equilibre vie privée/ vie professionnelle et droit à la déconnexion
La conciliation entre la vie personnelle et la vie privée constitue un des axes de la qualité de vie au travail, pour la motivation et la satisfaction des collaborateurs, leur épanouissement et pour leur équilibre personnel. Le télétravail en tant que mode d’organisation standard renforce la nécessité de trouver un juste équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée. L’élargissement du télétravail dans cet accord y concourt en réduisant notamment les temps de trajets et de déplacement entre le domicile et le lieu de travail. L’extension du télétravail peut également contribuer à rendre plus poreuse la frontière entre vie privée et vie professionnelle, accentuant la confusion entre espace de travail et espace de vie et modifiant, le cas échéant, la flexibilité du temps de travail. C’est pourquoi, il est important de réaffirmer que l’organisation du travail à distance doit respecter la vie privée du collaborateur ainsi que son droit à la déconnexion et au repos.
Dans ce cadre, l’entreprise s’engage à porter une attention particulière à l’articulation entre vie personnelle et vie professionnelle notamment à la maîtrise de la durée et des horaires de travail et au respect de la pause déjeuner. Toute situation dénotant un dysfonctionnement potentiel dans le respect de la durée et des horaires de l’entreprise, notamment des dépassements horaires (compteurs excédentaires) de travail fera l’objet d’un examen par la ligne managériale.
TITRE 5DISPOSITIONS FINALES
Article 22Suivi de l'application du présent accord
Le suivi de l'application du présent accord sera assuré par la Société, en lien avec le Comité social et économique, qui pourra lui adresser toute question ou observation sur ses modalités de mise en œuvre. La Société apportera une réponse motivée à chacune de ces observations.
Article 23Durée d’application, rendez-vous et entrée en vigueur de l’accord
Le présent accord entrera en vigueur à compter de sa signature et pour une durée déterminée de 3 ans. Un mois avant le terme du présent accord, les parties se réuniront en vue de l'éventuel renouvellement de l'accord. A défaut de renouvellement, l'accord arrivé à expiration cessera de produire ses effets, en application de l'article L.2222-4 du Code du travail.
La mise en œuvre opérationnelle de l’accord débutera à compter du 1er février 2021.
Article 24Révision
Pendant sa durée d'application, le présent accord pourra être révisé dans les conditions fixées par le code du travail.
Article 25Publicité
Il sera déposé à la diligence d’ALLIANZ AFRICA SAS selon les formalités légales habituelles.
