Allianz Direct Versicherungs-AG, ayant son siège social 28 KöniginStrasse– Munich– Allemagne et dont la succursale en France est située 151 à 161 « Eurosquare 1 », 151 Boulevard Victor Hugo 93400 Saint-Ouen et est immatriculée au RCS sous le numéro 953 811 338,
D’une part, Ci-après la «
Société »
Et
Le
CSE de la Société
D’autre part, Ci-après le «
CSE »
Ensemble les « Parties » ou les « Signataires »
Préambule
La succursale française de la Société a été créée en mai 2023. Elle applique la convention collective des sociétés d’assurance.
Le 6 juillet 2023, 10 salariés en provenance de la société YYY ont été transférés vers la Société. La convention collective applicable au sein de YYY était celle des Sociétés d’assistance.
Le 1er février 2024, dans le cadre de la reprise par la Société de certaines activités de ZZZ et ZZZ 2, tous les salariés de ces deux sociétés (soit 110 salariés au total) ont été transférés à la Société en application de l’article L. 1224-1 du Code du travail. La convention collective applicable au sein de ces deux sociétés était celle des bureaux d’études, cabinets d'ingénieurs conseils et sociétés de conseils (SYNTEC).
Les salariés de la Société bénéficient donc des dispositions de leurs conventions collectives d’origine respectives, notamment en termes de durée du travail, ce qui crée des disparités alors que les équipes travaillent ensemble.
Aussi, dans un souci de cohérence et de bon fonctionnement de l’organisation du travail au sein de la Société, il est apparu nécessaire de procéder à une harmonisation de ces conditions.
C’est ainsi que, afin de garantir une cohérence des modalités de travail au sein de la Société, d’assurer l’équité entre tous les salariés et de veiller à ce que cette harmonisation soit globalement plus avantageuse pour l’ensemble des collaborateurs, il a été décidé de conclure le présent accord sur la durée du travail. Il est en effet indispensable de mettre en place des règles uniformes qui s’appliqueront à tous, dans un esprit de justice, de cohérence et d’équité.
Par ailleurs, il est important de souligner que la période de 15 mois prévue par le code du travail pour maintenir la convention collective pour les employés issus de l’entité YYY est terminée. Cette période de transition permet de laisser le temps aux partenaires sociaux de négocier les modalités d’une intégration des différents collaborateurs et la recherche d'une solution commune.
A titre exceptionnel, il a été convenu et validé avec le CSE que les dispositions jusqu’alors en vigueur pour les salariés « ex YYY » et relatives à la durée du travail (jours de repos, de congés, durée du travail notamment) étaient prolongées pour une durée de 3 mois, soit du 1er octobre 2024 au 31 décembre 2024.
Le présent accord (l’«
Accord ») a pour objectif de définir un cadre harmonisé, prenant en compte les intérêts de l’ensemble des salariés, tout en respectant les engagements de la Société envers son personnel, à compter du 1er janvier 2025.
Les Parties sont donc convenues des dispositions qui suivent.
CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel salarié de la Société, qui applique la Convention collective nationale des sociétés d’assurances du 27 mai 1992 (la «
Convention Collective »).
DISPOSITIONS GENERALES
TEMPS DE TRAVAIL EFFECTIF
Définition
La durée du travail s’entend du travail effectif, c'est-à-dire le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.
Dès lors, ne sont notamment pas considérés comme du temps de travail effectif :
Les temps de trajet domicile – travail ;
Le temps de pause déjeuner ;
Le temps passé dans les locaux de l’entreprise à l’initiative du collaborateur sans demande et validation préalable de la hiérarchie en dehors des heures de travail ;
Le temps passé dans les locaux de l’entreprise à des occupations non directement liées à l’activité professionnelle ;
Les périodes d’astreinte, hors durée d’intervention.
Durées maximales de travail et repos
En tout état de cause, les salariés et l’encadrement doivent s’assurer du respect des durées maximales quotidienne et hebdomadaire ainsi que des repos quotidien et hebdomadaire.
A cet égard, il est rappelé que la durée journalière ne peut excéder 12 heures et la durée hebdomadaire ne doit pas dépasser une durée moyenne de 44 heures calculée sur une période quelconque de 12 semaines consécutives et doit être limitée à 48 heures au cours d’une même semaine civile, heures supplémentaires comprises.
Le repos quotidien doit, par ailleurs, être de 11 heures et le repos hebdomadaire d’au minimum 35 heures consécutives.
HEURES SUPPLÉMENTAIRES
Sont considérées comme des heures supplémentaires :
celles effectuées au-delà de la durée hebdomadaire de travail soit 35 heures par semaine ;
celles effectuées au-delà de 1.607 heures sur l’année, déduction faite des heures supplémentaires déjà décomptées en cours d’année.
Il est par ailleurs précisé que ces heures doivent être effectuées à la demande expresse ou avec l’accord préalable de l’encadrement et seulement en cas de stricte nécessité liée à l’activité. Les heures supplémentaires ne se constatent donc pas a posteriori.
Si des heures supplémentaires sont réalisées, elles seront majorées dans les conditions suivantes :
25% entre 37h30 et 43 heures ;
50% au-delà.
DISPOSITIONS SPÉCIFIQUES AUX SALARIÉS NON-CADRES
La Société recouvre une diversité d’activités qui répondent à des réalités opérationnelles propres.
A ce titre, il est indispensable de définir les modes d’organisation du travail les plus adaptés aux exigences de chaque service (ou unité de travail), groupe de métiers ou encore de catégories de personnel.
Cette nécessité doit constituer une préoccupation permanente dans un environnement où il devient incontournable d’anticiper et d’intégrer les évolutions.
C’est pourquoi les Parties ont souhaité déterminer les principaux critères qui permettent d’identifier chaque modalité d’aménagement du temps applicable, de manière à ce que les dispositions de l’Accord puissent s’adapter aux évolutions de la Société et de ses emplois dans le temps.
Ainsi, sont définies ci-après les modalités d’aménagement du temps de travail d’une part, des régimes particuliers qui se caractérisent par des spécificités de fonctionnement dans la réalisation de l’activité ou du métier et d’autre part, du régime général qui constitue le régime applicable par défaut.
Critères et champ d’application
Sont concernés par le régime général les salariés non-cadres (classes 1 à 4 de la Convention Collective).
Durée et principe d’aménagement du temps de travail
En application du présent Accord, la durée collective de travail s’apprécie sur l’année civile.
Les Parties conviennent de mettre en place un système d’aménagement de la durée du travail sur l’année civile permettant de fixer la durée moyenne du temps de travail à 35 heures hebdomadaire, soit 1.607 heures par an, par l’attribution de jours de réduction du temps de travail (JRTT).
L’activité est planifiée pour ce régime sur 5 jours, du lundi au vendredi. La durée journalière de travail de référence est fixée à 7 heures 30 minutes, soit 37 heures 30 minutes par semaine et, pour l’année civile 2025, génère l’attribution 10,73 JRTT
(arrondis à 11 jours) pour garantir l’effectivité de la durée moyenne hebdomadaire de 35 heures selon le calcule ci-après.
Simulation 2025 :
Nombre de jours calendaires 365 Nombre de jours de repos hebdomadaires 104 Nombre de jours fériés tombant en semaine 10 Nombre de congés payés 26 Nombre de jours annuels théoriques travaillés 225 Nombre d’heures annuelles théoriques travaillés 1687,5
Pour 2026, le nombre de JRTT sera de 11,73 JRTT
(arrondis à 12 jours) suivant le calcul ci-après
Simulation 2026 :
Nombre de jours dans une année 365 Nombre de jours de repos hebdomadaires 104 Nombre de jours fériés tombant en semaine 9 Nombre de congés payés 26 Nombre de jours annuels théoriques travaillés 226 Nombre d’heures annuelles théoriques travaillés 1695
DISPOSITIONS SPÉCIFIQUES AUX SALARIÉS CADRES
Régime de principe : forfait jours cadres
Sont concernés par le régime « Forfait jours cadres » les salariés cadres (classes 5, 6 et 7 de la Convention Collective) au regard de l’autonomie dont ils disposent dans l’organisation de leur emploi du temps et de la nature de leurs fonctions, qui ne les contraint pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’unité de travail à laquelle ils sont intégrés.
Principe d’aménagement du temps de travail
La durée du forfait-jours s’apprécie sur l’année civile, comme celle de la durée collective de travail.
Le forfait-jours s’exerce en dehors de toute référence horaire, les salariés éligibles à cette modalité de travail ne pouvant exercer leur activité de manière prédéterminée et exerçant des fonctions en autonomie pour organiser leur emploi du temps.
Dès lors, le temps de travail est exclusivement décompté en jours et demi-journées de travail conformément à l’alinéa 1er de l’article L.3121-58 du code du travail.
Il est précisé que l’autonomie associée à l’exercice des missions des salariés relevant du forfait jour cadres doit rester compatible avec les exigences d’encadrement et de suivi de leur activité.
Durée de travail et proratisation
Forfait jours classique
La durée de travail est fixée à 213 jours par année civile (du 1er janvier au 31 décembre). Les jours de repos restant sont calculés selon les modalités suivantes :
A titre d’exemple pour l’année 2025 :
Nombre de jours calendaires 365 Nombre de jours de repos hebdomadaires 104 Nombre de jours fériés tombant en semaine 10 Nombre de congés payés 28 Nombre forfait jours 213
Soit 10 jours de repos.
Pour l’année 2026 :
Nombre de jours calendaires 365 Nombre de jours de repos hebdomadaires 104 Nombre de jours fériés tombant en semaine 9 Nombre de congés payés 28 Nombre forfait jours 213
Soit 11 jours de repos.
Cette durée est établie prorata temporis dans le cas d’une embauche, d’un départ ou d’une modification de la modalité d’aménagement du temps de travail en cours d’exercice.
Aussi, lorsqu'un salarié n'accomplit pas la totalité de la période de référence du fait de son entrée ou de sa sortie au cours de l’année civile, le nombre de jours travaillés est calculé prorata temporis en fonction de la date d'entrée ou de sortie sur la base du calcul suivant :
(213 jours + 28 jours de congés) x (nombre de jours calendaires sur la période de l’année / nombre de jours annuel [365 ou 366])
En fin d’année ou au jour de la rupture du contrat de travail, la rémunération sera régularisée sur la base des jours effectivement travaillés sur la période considérée au regard de la durée de la présence.
Par ailleurs, lorsqu’un salarié ne bénéficie pas d’un congé annuel complet au titre d’un exercice de référence, le nombre de jours de travail au cours de l’exercice civil est reconsidéré à concurrence du nombre de jours de congés payés auquel le salarié ne peut prétendre.
Forfait jours réduit
Le salarié relevant du forfait annuel en jours peut souscrire une convention de forfait jours réduit correspondant à un nombre de jours travaillés inférieur dans l’année.
Cette modalité est accessible avec l’accord de l’encadrement dès lors que cette organisation est compatible avec la mission du salarié et les besoins de service.
Toute demande de passage à un forfait en jours réduit est adressée à la Direction des Ressources Humaines.
La convention de forfait annuel réduit est établie pour une durée déterminée de 12 mois (soit du 1er janvier au 31 décembre).
La rémunération des salariés en forfait annuel en jours réduit est proratisée par rapport au forfait de référence et sera, à l’instar des forfaits annuels en jours à temps complet, lissée indépendamment du nombre de jours réellement travaillés au cours de chaque mois.
Rémunération
La rémunération versée aux salariés visés au présent article en contrepartie de leur travail sur l’exercice civil présente un caractère forfaitaire.
Lors de la prise de jours de repos, la rémunération est lissée, peu important le nombre de jours de repos pris au cours d’un même mois.
Décompte du temps de travail
Chaque salarié matérialise ses journées ou demi-journées de présence ainsi que les jours d’absence et leur motif dans l’outil de gestion des temps.
Cette déclaration fait l’objet d’un relevé mensuel permettant à la Direction des Ressources Humaines d’effectuer le suivi effectif et régulier de la charge de travail.
Le nombre de jours travaillés au cours de l’exercice civil est consolidé chaque année par récapitulation individuelle.
Par ailleurs, l’activité des salariés visés au présent article s’exerçant en dehors de toute référence horaire, ne leur sont pas applicables les dispositions relatives :
à la durée légale hebdomadaire;
aux heures supplémentaires telles que reprises à l’article 2.2 du présent accord ;
aux durées maximales journalière et hebdomadaire de travail définies à l’article 2.1 du présent accord.
En revanche, ils bénéficient des temps de repos quotidiens et hebdomadaires tels que rappelés à l’article 2.1.2 du présent Accord.
Suivi de l’organisation et de la charge de travail
L’encadrement est garant du suivi de la charge de travail et plus globalement du bon accomplissement du forfait annuel en jours. Dans ce cadre, il assure l’évaluation et le suivi régulier de la charge de travail des salariés visés au présent article.
Pour ce faire et au moins une fois par an, un entretien individuel est organisé avec chaque salarié concerné. Cet entretien se dissocie de l’entretien annuel d’évaluation et de l’entretien professionnel.
Durant cet entretien, les sujets suivants sont notamment abordés au travers d’une trame commune pour tous les encadrants :
la charge de travail ;
l’organisation de travail ;
l’amplitude des journées d’activité ;
la rémunération ;
l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.
Il est également l’occasion de rappeler les dispositions applicables en matière de repos et, le cas échéant, de prendre des mesures correctives.
D’autres entretiens peuvent intervenir en cours d’année, à la demande du salarié ou du responsable hiérarchique, afin de faire un point d’étape sur le bon accomplissement du forfait annuel en jours au moyen notamment des récapitulatifs mensuels. Le cas échéant, ces entretiens font l’objet d’une information auprès de la Direction des Ressources Humaines.
Droit à la déconnexion
Il y a lieu d’entendre par :
Droit à la déconnexion : le droit pour le salarié de ne pas être connecté à ses outils numériques professionnels en dehors de son temps de travail ;
Outils numériques professionnels : outils numériques physiques (ordinateurs, tablettes, smartphones, réseaux filaires etc.) et dématérialisés (logiciels, connexions sans fil, messagerie électronique, internet/extranet etc.) qui permettent d’être joignable à distance ;
Temps de travail effectif : conformément aux dispositions de l’article L. 3121-1 du code du travail, la notion de temps de travail effectif s’entend du temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ;
Sensibilisation et formation à la déconnexion : des actions de formation et de sensibilisation seront organisées à destination des managers et des salariés utilisant des outils numériques professionnels en vue de les informer sur les risques, les enjeux et les bonnes pratiques liées à l’utilisation des outils numériques.
Dans ce cadre, la Société s’engage notamment à :
Former chacun des salariés susvisés à l’utilisation raisonnée et équilibrée des outils numériques ;
Désigner au sein de la Société des interlocuteurs spécifiquement chargés des questions relatives à l’évolution numérique des postes de travail.
Ces dispositifs seront régulièrement mis à jour pour être adaptés aux demandes et besoins des salariés et devront faire l’objet d’une concertation annuelle entre l’employeur et les représentants du personnel.
Afin d’éviter la surcharge informationnelle, il est recommandé à tous les salariés utilisant des outils numériques professionnels de :
S’interroger sur la pertinence de l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles ;
S’interroger sur la pertinence des destinataires du courriel ;
Utiliser avec modération les fonctions « CC » ou « Cci » ;
S’interroger sur la pertinence des fichiers à joindre aux courriels ;
Indiquer un objet précis permettant au destinataire d’identifier immédiatement le contenu du courriel.
Afin d’éviter le stress lié à l’utilisation des outils numériques professionnels, il est également recommandé à tous les salariés de :
S’interroger sur le moment opportun pour envoyer un courriel/SMS ou appeler un collaborateur sur son téléphone (pendant les horaires de travail) ;
Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire ;
Définir le « gestionnaire d’absence au bureau » sur la messagerie électronique et indiquer les coordonnées d’une personne à joindre en cas d’urgence ;
Privilégier les envois différés lors de la rédaction d’un courriel en dehors des horaires de travail.
Afin de garantir l’effectivité des temps de repos et de congé, ainsi que le respect de la vie personnelle et familiale, la Direction recommande aux salariés de ne pas contacter d’autres salariés en dehors de leurs horaires de travail.
Au-delà, il est recommandé aux salariés de s’abstenir d’utiliser les outils de communication numériques (notamment le courriel) pendant les périodes de repos quotidien et hebdomadaire et de congés, ces outils n’ayant pas vocation à être utilisés pendant ces périodes.
Enfin, la Direction interdit à ses salariés de solliciter d’autres salariés (par courriel ou par téléphone), avant 8h et après 21h, les week-ends, ainsi que durant les périodes de congés, sauf situation grave, d’urgence, ou d’importance première.
En tout état de cause, la Direction entend préciser qu’il n’existe aucune obligation à la charge des salariés de répondre à des sollicitations adressées avant 8h et après 20h, les week-ends, ainsi que durant les périodes de congés.
JOURS DE REPOS SUPPLÉMENTAIRES LIÉS À L'ANCIENNETÉ
Afin de valoriser l'ancienneté des salariés au sein de la Société, des jours de repos supplémentaires, rémunérés, sont accordés aux salariés en complément des congés payés légaux et conventionnels ainsi que des jours de RTT, calculés annuellement.
Salariés non-cadres soumis à une durée de travail annuelle de 1607 heures
Les salariés non-cadres ayant une ancienneté acquise ou reprise de :
4 ans révolus au sein de la Société bénéficient de 2 jours de repos supplémentaires rémunérés par an ;
8 ans révolus au sein de la Société bénéficient de 5 jours de repos supplémentaires rémunérés par an.
Ces jours de repos viennent en sus des RTT calculés pour atteindre la base de 1607 heures par année, et réduisent donc la base annuelle de travail sous le seuil de 1607 heures pour les salariés concernés.
Ils seront intégrés au compteur des congés payés au 1er juin de chaque année de référence.
A titre d’exemple, un salarié ayant 4 ans d’ancienneté au 1er mars 2025, bénéficiera de l’octroi de 2 jours de repos supplémentaires qui seront intégrés au compteur le 1er juin 2025. Il aura alors jusqu’au 31 mai 2026 pour les utiliser.
Salariés cadres soumis au forfait jours (213 jours par an)
Les salariés cadres ayant une ancienneté acquise ou reprise de :
4 ans révolus au sein de l'entreprise bénéficient de 2 jours de repos supplémentaires rémunérés par an ;
8 ans révolus au sein de l'entreprise bénéficient de 5 jours de repos supplémentaires rémunérés par an.
Ces jours de repos viennent s'ajouter aux jours de repos annuels calculés en fonction du forfait de 213 jours, ce qui réduit le nombre de jours travaillés en deçà de 213 jours pour les salariés concernés.
Ils seront intégrés au compteur des congés payés au 1er juin de chaque année de référence.
A titre d’exemple, un salarié ayant 4 ans d’ancienneté au 1er mars 2025, bénéficiera de l’octroi de 2 jours de repos supplémentaires qui seront intégrés au compteur le 1er juin 2025. Il aura alors jusqu’au 31 mai 2026 pour les utiliser.
DISPOSITIONS FINALES
DURÉE – SUIVI – INTERPRÉTATION – RÉVISION
L’Accord entrera en vigueur à compter du 1er janvier 2025 pour une durée indéterminée.
Les Parties conviennent de créer une commission de suivi de l’Accord composée d’un représentant de la Direction et d’un membre du CSE.
Elle se réunira au moins une fois par an et aura pour rôle :
De faire le bilan de l’application de l’Accord ;
De soulever les difficultés rencontrées dans l’application de ces mesures ;
D’envisager les éventuelles évolutions à y apporter.
L’Accord pourra être révisé dans les conditions suivantes :
Toute demande devra être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge à chacune des Parties et comporter, en outre, les stipulations dont la révision est demandée et les propositions de remplacement ;
Les Parties ouvriront les négociations dans le délai de 2 mois suivant réception de la demande de révision ;
Les stipulations de l’Accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un avenant ;
Les stipulations de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles de l’Accord qu’elles modifient soit à la date expressément prévue, soit à défaut à partir du jour qui suivra son dépôt auprès du service concerné.
Dénonciation
Conformément aux dispositions de l'article L. 2261-9 du code du travail, l’Accord et ses éventuels avenants peuvent être dénoncés par l'une ou l'autre des Parties, sur notification écrite à l’autre Partie par lettre recommandée avec avis de réception.
La dénonciation prend effet à l'issue d’un préavis de 3 mois.
Le courrier de dénonciation donnera lieu également au dépôt auprès de la DREETS selon les modalités fixées ci-dessus.
Pendant la durée du préavis, la Société s'engage à réunir les partenaires sociaux afin de négocier un éventuel accord de substitution.
Publicité
L’Accord sera déposé par la Société sur la plateforme de téléprocédure Télé@ccords https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr
Le dépôt sera notamment accompagné des pièces suivantes :
Version intégrale du texte signée par les Parties ;
Version WORD anonymisée ;
Éléments nécessaires à la publicité de l’Accord.
La date d'entrée en vigueur des mesures arrêtées interviendra à partir du jour qui suit la date de dépôt des textes et, en tout état de cause, après expiration du délai d'opposition de 8 jours.
Fait à Paris, le 21 novembre 2024 En 3 exemplaires (précédé de la mention “lu et approuvé”)
