La Société ALLIANZ IMMOVALOR, société anonyme à conseil d’administration, inscrite au registre du commerce et des sociétés de Nanterre sous le numéro 328 398 706, dont le siège social est situé 1 rue Michelet, 92800 PUTEAUX,
Ci-après « la Société »
D’une part,
ET :
Les membres titulaires du Comité social et économique représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles qui ont eu lieu le 8 février 2022 de la Société Allianz Immovalor,
D’autre part,
Ci-après ensemble les «
Parties »
Il a été convenu le présent accord d'entreprise en application des articles L 2232-23-1 et suivants du Code du travail :
PREAMBULE
Le télétravail a été mis en place au sein de la Société à partir de 2016 et a fait l’objet d’un accord entre les Parties entré en vigueur le 1er septembre 2021 pour une durée déterminée de trois ans, renouvelé jusqu’au 31 décembre 2024.
Le télétravail est désormais reconnu comme une modalité possible d’organisation du travail, intégrée aux pratiques professionnelles depuis la crise sanitaire liée à la COVID-19, sans pour autant constituer une obligation. En effet, il représente un confort pour les collaborateurs, mais également une contrainte organisationnelle pour l’entreprise qu’il est donc nécessaire d’encadrer.
Le recours au télétravail s’inscrit dans une dynamique de bien-être au travail et représente une opportunité pour introduire plus de souplesse dans les modes de travail. Il a pour but de permettre une meilleure conciliation vie professionnelle et vie personnelle, notamment en réduisant les temps de transport des collaborateurs, et s’adapte à des tâches spécifiques nécessitant une forte concentration pour lesquelles le cadre du domicile peut être plus favorable.
Cette organisation traduit également une marque de confiance et de reconnaissance de la part du manager, qui, en accordant le télétravail, valorise l’autonomie, les compétences et l’engagement des collaborateurs. Il s’agit donc d’une souplesse offerte aux collaborateurs, et non d’un droit automatique.
Par ailleurs, le maintien du lien collectif demeure essentiel. La présence physique au bureau favorise les échanges informels, accélère certains processus, facilite la transmission, enrichit le travail collectif et renforce la cohésion d’équipe. Certaines situations exigent également une réactivité accrue, que le travail en présentiel peut faciliter grâce à des interactions immédiates et fluides.
Bien que le télétravail constitue un avantage indéniable pour les collaborateurs, il peut également poser des contraintes pour l’organisation du travail. L’expérience récente a révélé que sa généralisation soulève des défis en termes de coordination, d’efficacité opérationnelle et de préservation des dynamiques collectives. La complexité de mise en œuvre peut aussi varier selon les métiers, certains nécessitant une présence accrue sur le terrain ou au bureau, ce qui justifie des disparités dans l’accès au télétravail au sein d’une même entreprise.
En conséquence, cet accord vise à instaurer un cadre équilibré et encadré, conciliant les envies de flexibilité des collaborateurs avec les impératifs organisationnels et opérationnels propres à l’activité de l’entreprise.
Le télétravail est conçu comme un outil d’ajustement au service du bien-être des collaborateurs, sans compromettre les intérêts collectifs de l’entreprise.
Ce préambule pose ainsi les fondations d’une organisation concertée, où le télétravail demeure une faculté, accordée en fonction des responsabilités, des contraintes et des spécificités des métiers.
Titre 2 : Cadre du télétravail PAGEREF _Toc184407825 \h 4
Article 4 : Volontariat PAGEREF _Toc184407826 \h 4 Article 5 : Réversibilité PAGEREF _Toc184407827 \h 4 Article 6 : Temps de travail PAGEREF _Toc184407828 \h 4 Article 7 : Joignabilité PAGEREF _Toc184407829 \h 5 Article 8 : Evaluation et suivi de la charge de travail en télétravail PAGEREF _Toc184407830 \h 5 Article 9 : Lieu de télétravail PAGEREF _Toc184407831 \h 5 Article 10 : Mise à disposition et utilisation des équipements professionnels PAGEREF _Toc184407832 \h 6 Article 11 : Assurances PAGEREF _Toc184407833 \h 6
Titre 2 : Le télétravail régulier PAGEREF _Toc184407834 \h 6
Article 12 : Eligibilité au télétravail régulier PAGEREF _Toc184407835 \h 6 Article 13 : Procédure de demande de télétravail régulier PAGEREF _Toc184407836 \h 7 Article 14 : Période d’adaptation PAGEREF _Toc184407837 \h 7 Article 15 : Le nombre de jours de télétravail régulier PAGEREF _Toc184407838 \h 7 Article 16 : La fixation des jours de télétravail régulier PAGEREF _Toc184407839 \h 8 Article 17 : Présence sur site obligatoire PAGEREF _Toc184407840 \h 8 Article 18 – Remboursement des frais de télétravail et des frais de transport PAGEREF _Toc184407841 \h 8
Titre 3 : Le télétravail occasionnel et exceptionnel PAGEREF _Toc184407842 \h 9
Article 19 : Eligibilité au télétravail occasionnel PAGEREF _Toc184407843 \h 9 Article 20 : Procédure de demande de télétravail occasionnel PAGEREF _Toc184407844 \h 9 Article 21 : Télétravail en cas de circonstances exceptionnelles PAGEREF _Toc184407845 \h 10 Article 22 : Modalités d’accès au télétravail pour les collaborateurs en situation particulière (handicap, maternité, collaborateur aidant) PAGEREF _Toc184407846 \h 10
Titre 4 : Droits et devoirs du collaborateur en télétravail PAGEREF _Toc184407847 \h 10
Article 23 : Droits collectifs et égalité de traitement PAGEREF _Toc184407848 \h 10 Article 24 : Protection des données PAGEREF _Toc184407849 \h 10 Article 25 : Santé et sécurité PAGEREF _Toc184407850 \h 11 Article 26 : Protection de la vie privée PAGEREF _Toc184407851 \h 11 Article 27 : Equilibre vie privée/ vie professionnelle et droit à la déconnexion PAGEREF _Toc184407852 \h 11
Titre 5 : Dispositions finales PAGEREF _Toc184407853 \h 11
Le présent accord s’applique, sur la base du volontariat, à tous les collaborateurs de la Société qui occupent un emploi éligible au télétravail conformément aux termes du présent accord.
Les stagiaires, apprentis et titulaires d’un contrat de professionnalisation, en considération notamment des exigences liées à leur formation, ne sont pas éligibles au télétravail.
Article 2 : Définition
L’article L. 1222-9 du Code du travail définit le télétravail comme « toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication ».
En pratique, le télétravail est, pour un collaborateur, une possibilité d’organisation de son travail lui permettant l’exercice d’une partie de son activité professionnelle depuis son domicile.
Article 3 : Objet
Le présent accord définit différentes modalités de recours au télétravail (régulier, occasionnel, exceptionnel) et en définit les règles.
Titre 2 : Cadre du télétravail
Article 4 : Volontariat
Le télétravail est un mode de travail optionnel tant pour le collaborateur que pour la Société.
Il nécessite donc l’accord des deux Parties tant pour le mettre en place que pour le maintenir.
Article 5 : Réversibilité
La réversibilité du télétravail est double, elle peut être mise en œuvre unilatéralement, à l’initiative du collaborateur ou de son manager.
Lorsqu’elle est à l’initiative du collaborateur, elle est notifiée par écrit auprès de son manager avec en copie le service des Ressources Humaines d’Allianz Immovalor et le Directeur Général de la Société. Dans ce cas, la réversibilité implique la fin du télétravail et le retour du collaborateur dans les locaux de la Société dans un délai d’une semaine après la réception de la demande.
Lorsque la réversibilité est initiée par l’employeur, ce dernier motive par écrit sa demande qu’il adresse au collaborateur concerné. Dans ce cas, la fin du télétravail prendra effet un mois après la réception, par le collaborateur, de la décision de mettre fin au télétravail, sauf accord pour réduire ce délai.
Article 6 : Temps de travail
Le passage en télétravail n'a aucune incidence sur la durée et l’organisation du temps de travail du collaborateur. Cette modalité d’organisation du travail ne doit pas remettre en cause la continuité de l’activité de la Société et/ou du service. Le collaborateur en télétravail doit dédier le temps télétravaillé à son activité professionnelle.
Le télétravail s’exerce dans le respect des dispositions légales et conventionnelles applicables et des règles en vigueur au sein de la Société en matière de temps de travail, plus particulièrement :
Pour le collaborateur soumis à un décompte horaire, ce dernier doit respecter les horaires de travail, l’organisation du temps de travail et les modalités de contrôle prévus par son contrat de travail et les règles en vigueur au sein de la Société lorsqu’il est sur site ;
Pour le collaborateur soumis à un forfait annuel en jours, il est rappelé que l’organisation du travail est fondée sur un haut niveau d’autonomie et de responsabilité rendant impossible tout recours à un décompte en heures, y compris en période de télétravail. Au cours de ses journées de télétravail, il respectera une période de repos quotidien de onze heures entre deux journées de travail et une période de repos de trente-cinq heures consécutives par semaine.
En tout état de cause, pendant les jours de télétravail, le temps de travail effectif du collaborateur doit correspondre à celui effectué habituellement lorsqu’il travaille dans les locaux de la Société.
Article 7 : Joignabilité
Sans préjudice de ce qui est prévu par l’article précédent, pour assurer la fluidité du management à distance et le bon fonctionnement du service, tout en garantissant au collaborateur son droit au respect de sa vie privée, la plage horaire pendant laquelle la Société pourra habituellement contacter le collaborateur est définie de la manière suivante : de 8h30 à 19 heures.
Article 8 : Evaluation et suivi de la charge de travail en télétravail
Le télétravail ne doit pas avoir pour effet d’augmenter la charge de travail habituelle du collaborateur ou de compromettre la bonne exécution de ses missions.
Indépendamment des points réguliers, l'évolution de la charge de travail du collaborateur sera discutée lors de l’entretien annuel d'appréciation.
La charge de travail du collaborateur pourra le cas échéant être réajustée si nécessaire.
Article 9 : Lieu de télétravail
Le lieu de télétravail est le domicile du collaborateur, entendu comme son lieu de résidence habituelle dont l’adresse figure sur son bulletin de paie.
Le collaborateur a la possibilité, à titre dérogatoire et pour une durée déterminée, de solliciter par courrier électronique l'autorisation préalable du Directeur Général de la Société et de son manager afin de télétravailler depuis un autre lieu privé, situé en France Métropolitaine.
Le lieu de télétravail doit permettre au collaborateur de revenir sur site à ses frais exclusifs, y compris le jour-même, à la demande de l’employeur ou de sa propre initiative, en cas de dysfonctionnement ou d’urgence rendant nécessaire sa présence dans les locaux de l'entreprise.
Le collaborateur doit y disposer d’un espace adapté à l’exercice de ses fonctions en télétravail, lui permettant notamment de se concentrer sans être dérangé et d’échanger par téléphone/visio-conférence, avec la caméra, sans gêne.
Le lieu du télétravail doit répondre aux conditions légales et réglementaires, notamment de sécurité, et disposer d’une connexion à internet haut débit.
Article 10 : Mise à disposition et utilisation des équipements professionnels
La Société met à la disposition du collaborateur le matériel nécessaire à ses fonctions, en vue d’un usage exclusivement professionnel.
Le collaborateur s’engage à maintenir en état de fonctionnement ses équipements et connexions et à suspendre le recours au télétravail en cas de dysfonctionnement de ces derniers ne lui permettant plus d’exercer ses fonctions de façon satisfaisante.
Sauf en cas d'autorisation préalable, il ne peut utiliser un autre matériel que celui fourni par l'entreprise.
Article 11 : Assurances
Tout télétravailleur doit, (i) informer la compagnie d’assurance assurant le lieu de télétravail choisi qu’il est susceptible d’exercer son activité professionnelle dans ce lieu et (ii) s’assurer que l’assurance multirisques habitation en question couvre sa présence pendant ses journées de travail.
Il atteste dans le cadre de sa demande de télétravail avoir effectué les formalités nécessaires et disposer de l’attestation d’assurance afférente.
Titre 2 : Le télétravail régulier
Article 12 : Eligibilité au télétravail régulier
Sont éligibles au télétravail régulier et peuvent en formuler la demande, les collaborateurs de la Société remplissant les conditions cumulatives suivantes :
Occuper une fonction qui peut être exercée à distance et ne nécessitant pas une présence physique permanente ;
Occuper une fonction pour laquelle le télétravail n’est pas incompatible avec le fonctionnement général de la Société ou du service ;
Avoir au moins un an d’ancienneté au sein de l’entreprise, une dérogation pouvant être accordée par le Directeur Général de la Société sur demande par email du collaborateur et accord du manager ;
Travailler a minima à 80% d’un temps plein ;
Disposer à domicile d’une pièce compatible avec le télétravail et conforme aux exigences du présent accord ;
Avoir la capacité de travailler de manière autonome, cette autonomie professionnelle étant évaluée par le manager notamment en fonction de la capacité du collaborateur à mener à bien les tâches qui lui sont confiées, à gérer son temps de travail et interagir à distance avec les outils collaboratifs.
Il revient aux managers de s’assurer que les demandes de télétravail sont compatibles avec les impératifs de fonctionnement de leurs services.
Le fait de remplir les critères d’éligibilité au télétravail régulier ne crée pas un droit automatique au télétravail régulier pour le collaborateur concerné.
Article 13 : Procédure de demande de télétravail régulier
Le télétravail repose sur le volontariat et doit donc faire l’objet d’un accord entre le collaborateur concerné et son employeur.
Le collaborateur qui souhaite pouvoir exercer une partie de ses fonctions en télétravail doit en formuler la demande par email auprès de son manager direct en mettant en copie le service des ressources humaines d’Allianz Immovalor et le Directeur Général de la Société.
Une réponse lui sera apportée dans un délai de 3 semaines.
En cas d’accord, le collaborateur et son manager devront remplir le formulaire annexé au présent accord.
Le refus sera motivé et le collaborateur ne pourra pas renouveler sa demande avant l’expiration d’un délai de 6 mois.
La durée de l’autorisation accordée est d'un an renouvelable par tacite reconduction à compter de la date fixée dans la réponse.
Article 14 : Période d’adaptation
L'exercice des fonctions en télétravail régulier débute par une période d'adaptation de 3 mois.
Cette période doit permettre à la Société de vérifier si le collaborateur a les aptitudes personnelles et professionnelles pour travailler à distance ou si l'absence du collaborateur dans les locaux de la Société perturbe son fonctionnement. Pour le collaborateur, cette période permet de vérifier si l'activité en télétravail lui convient.
Au cours de cette période, la Société ou le collaborateur peuvent décider, unilatéralement, de mettre fin à toute activité en télétravail par écrit.
Dans ce cas, le collaborateur reprendra son poste, tous les jours, dans les locaux de la Société dans un délai de 24 heures.
Article 15 : Le nombre de jours de télétravail régulier
Les contraintes inhérentes au type de métiers exercés au sein de la Société justifient des disparités dans les modalités de télétravail régulier présentées ci-après.
Le nombre de jour de télétravail fixé s’entend en jours entiers non sécables et non reportables d’une semaine sur l’autre.
15.1. Télétravail 2 jours par semaine
Les collaborateurs exerçant des fonctions opérationnelles et/ou nécessitant moins de déplacements professionnels pourront exercer leurs fonctions en télétravail au maximum deux jours par semaine.
Les collaborateurs concernés sont :
La Direction Relations associés ;
La Direction de la finance, opérations et systèmes d’information ;
L’équipe de gestion locative au sein de la Direction de la gestion immobilière ;
La Direction de la conformité et du contrôle interne ;
La Direction commerciale.
15.2. Télétravail 1 jour par semaine
Les collaborateurs exerçant des fonctions « business » nécessitant des déplacements professionnels réguliers pourront exercer au maximum une journée de télétravail par semaine.
Les collaborateurs concernés sont :
La Direction de l’Asset Management, des grands travaux et des arbitrages
La Direction des Acquisitions
La Direction de la Stratégie et de la RSE
L’équipe de gestion technique au sein de la Direction de la gestion immobilière
Une dérogation permanente permettant de télétravailler deux jours par semaine pourra être octroyée par le Directeur Général, sur demande par email du collaborateur et accord du manager.
Article 16 : La fixation des jours de télétravail régulier
Les jours de télétravail régulier seront fixés au cas par cas entre le collaborateur et son manager au moyen du formulaire joint au présent accord. Une flexibilité sur le jour de télétravail fixé pourra être observée pour les collaborateurs bénéficiant d’un seul jour de télétravail.
Le collaborateur restera tenu, même pendant le jour convenu de télétravail, de se rendre dans les locaux de la société lorsque sa présence sera requise notamment par son manager.
Le cas échéant, le jour normalement télétravaillé ne pourra pas être reporté ou déplacé.
Pour faciliter le travail en équipe, le manager au sein de chaque service pourra également déterminer un jour de présence obligatoire, en même temps, pour tous les collaborateurs du service.
Article 17 : Présence sur site obligatoire
Pour des raisons de bon fonctionnement du service, les collaborateurs doivent en tout état de cause être présents dans les locaux de l’entreprise au minimum 3 jours par semaine.
Lorsqu’ils ne se rendent pas dans les locaux pour y travailler certains jours de la semaine en raison de déplacements dans le cadre de leurs fonctions, ou d’absences pour quelle que cause que ce soit, ils devront adapter en conséquence leurs jours de télétravail pour être présents au minimum 3 jours dans la semaine, sauf dérogation accordée par le manager sur demande préalable du collaborateur par email.
A cet effet, un déplacement professionnel ou toute absence pour quelle que cause que ce soit, qui interviendrait sur un jour fixe de télétravail ne pourra entrainer le report dudit jour de télétravail.
Les collaborateurs devront également se rendre dans les locaux lorsque des réunions auront été organisées en présentiel par le manager ou un membre de la Direction.
Les jours non télétravaillés ne seront pas reportés ou déplacés.
Article 18 – Remboursement des frais de télétravail et des frais de transport
Le collaborateur en télétravail bénéficiera d'une allocation forfaitaire visant à rembourser les frais professionnels exposés du fait du télétravail, à hauteur de :
10 € par mois pour une journée de télétravail effectivement effectuée par semaine ;
20 € par mois pour deux journées de télétravail effectivement effectuées par semaine.
Les parties conviennent que ces montants concernent exclusivement le télétravail régulier et pourront être revus de sorte qu’ils ne dépassent pas les limites exonérées de cotisations et contributions sociales, en cas d’évolution de la règlementation applicable à la date de signature du présent accord.
Titre 3 : Le télétravail occasionnel et exceptionnel
Article 19 : Eligibilité au télétravail occasionnel
Sont éligibles au télétravail occasionnel et peuvent en formuler la demande, les collaborateurs de la société remplissant les conditions cumulatives suivantes :
Occuper une fonction qui peut être exercée au moins en partie à distance et ne nécessitant pas une présence physique permanente ;
Disposer dans le cadre de l’exercice normal de ses fonctions d’équipements informatiques professionnels compatibles avec le télétravail ;
Être confronté à des circonstances particulières et temporaires auxquelles le télétravail leur permettrait de mieux faire face (difficultés pour se déplacer, grève des transports, tâche exceptionnelle à réaliser demandant une forte concentration, etc.).
Le télétravail occasionnel peut permettre à un collaborateur en télétravail régulier d’étendre le recours au télétravail dans des conditions dérogatoires aux conditions prévues au titre précédent.
L’accès au télétravail occasionnel vise un nombre de postes plus large que le télétravail régulier dans la mesure où il a un caractère occasionnel et temporaire qui peut, le cas échéant, donner lieu à une organisation non optimale mais viable compte-tenu de son caractère temporaire, ce qui permet une plus large tolérance.
Il est précisé que l’éligibilité au télétravail occasionnel ne crée en aucun cas une éligibilité ou un droit au télétravail régulier. De même que le fait de remplir les critères d’éligibilité au télétravail occasionnel ne crée pas un droit automatique au télétravail occasionnel pour le collaborateur.
Il revient à chaque manager de s’assurer que les demandes de télétravail occasionnel sont justifiées et qu’elles sont compatibles avec les impératifs de fonctionnement de leurs services.
Il est rappelé que le télétravail occasionnel n’a pas vocation à se substituer aux droits individuels conventionnels et légaux des collaborateurs. Ainsi et à titre d’exemples, sans que ceux-ci ne soient limitatifs, le télétravail occasionnel n’a pas vocation à éviter la pose de journées de congés payés, de journées pour évènements familiaux, enfant malade etc. Le télétravail occasionnel ne saurait pas plus être mis en œuvre en cas d’arrêts maladie.
Article 20 : Procédure de demande de télétravail occasionnel
Comme le télétravail régulier, le télétravail occasionnel repose sur la règle du double volontariat.
Le collaborateur qui souhaite avoir recours au télétravail occasionnel devra en faire la demande sur l’outil Ressources Humaines de la Société, dès que celui-ci sera mis en place.
La demande devra être validée sur la plateforme pour que le collaborateur puisse exercer temporairement ses fonctions en télétravail.
Dans l’attente de la mise en place de cet outil informatique, le collaborateur doit formuler sa demande de télétravail occasionnel par email auprès de son manager direct. Cet email devra préciser :
Le motif de la demande ;
La durée souhaitée de recours au télétravail occasionnel ;
Le nombre de jours de télétravail souhaitées ;
Les missions qui peuvent être accomplies en télétravail dans l’hypothèse où le collaborateur ne bénéficierait pas déjà du télétravail régulier.
Le manager devra répondre à la demande formulée dans les meilleurs délais, son refus devant être motivé.
Article 21 : Télétravail en cas de circonstances exceptionnelles
En cas de circonstances exceptionnelles ou de force majeure (telles que grèves, intempéries, pandémie, pics de pollution), l'employeur pourra décider de mettre en place de façon temporaire le télétravail à 100%, faisant ainsi échec au caractère volontaire du télétravail pour le collaborateur.
En effet, en application de l'article L.1222-11 du code du travail, la mise en œuvre du télétravail dans ce cas peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des collaborateurs.
Article 22 : Modalités d’accès au télétravail pour les collaborateurs en situation particulière (handicap, maternité, collaborateur aidant)
Les collaborateurs en situation de handicap dont l’exercice des fonctions serait facilité par le recours au télétravail pourront bénéficier de mesures dérogatoires qui seront déterminées au cas par cas et d’un commun accord entre le collaborateur et son employeur.
A titre d’exemple, ces mesures pourront être :
La réduction de la période d’adaptation prévue en cas de recours au télétravail régulier ;
L’augmentation du nombre de jours de télétravail régulier chaque semaine ;
La mise à disposition du matériel nécessaire à l’exercice de leurs fonctions en télétravail s’ils n’en disposent pas.
Les collaboratrices enceintes ainsi que les collaborateurs aidants d’un enfant, d’un parent ou d’un proche, occupant des fonctions éligibles au télétravail, pourront également bénéficier de modalités dérogatoires de recours au télétravail qui devront être définies au cas par cas, d’un commun accord avec la hiérarchie.
Titre 4 : Droits et devoirs du collaborateur en télétravail
Article 23 : Droits collectifs et égalité de traitement
Le collaborateur bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que lorsqu'il travaille en situation comparable dans les locaux de l'entreprise.
Article 24 : Protection des données
Les règles en vigueur dans l'entreprise en matière de protection des données restent applicables au collaborateur en télétravail. En particulier, celui-ci s'engage à respecter les règles fixées par l'entreprise en matière de mots de passe et à assurer la confidentialité des informations qui lui sont confiées ou auxquelles il a accès dans le cadre professionnel, sur tous les supports et par tout moyen et notamment sur papier, oralement ou électroniquement.
Le collaborateur doit préserver la confidentialité des accès et des données, éviter toute utilisation abusive ou frauduleuse des outils mis à sa disposition et respecter l'obligation de discrétion ou de confidentialité sur les procédés et les méthodes de réalisation et de commercialisation des produits et services de l’entreprise qui pourraient être portés à sa connaissance dans l'exercice de son activité.
Article 25 : Santé et sécurité
Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables au collaborateur et à l’entreprise, qui s'engagent mutuellement à les respecter dans les mêmes conditions qu’un travail exécuté dans les locaux de la Société.
Article 26 : Protection de la vie privée
Si un moyen de surveillance est mis en place (contrôle technique, système ayant pour but de lutter contre la cybercriminalité ...), le collaborateur devra en être informé. Ce dispositif devra concerner exclusivement l'utilisation des outils mis à disposition pour l'exercice professionnel. Il est également rappelé que le comité social et économique (CSE) est informé et consulté, préalablement à la décision de mise en œuvre dans l'entreprise, sur les moyens ou les techniques permettant un contrôle de l'activité des collaborateurs conformément à l’article L. 2312-38 du code du travail.
Article 27 : Equilibre vie privée/ vie professionnelle et droit à la déconnexion
La conciliation entre la vie personnelle et la vie privée constitue un des axes de la qualité de vie au travail, pour la motivation et la satisfaction des collaborateurs, leur épanouissement et pour leur équilibre personnel.
Le recours au télétravail peut y concourir en réduisant notamment les temps de trajets et de déplacement entre le domicile et le lieu de travail.
Le télétravail peut cependant contribuer à rendre plus poreuse la frontière entre vie privée et vie professionnelle, accentuant la confusion entre espace de travail et espace de vie et modifiant, le cas échéant, la flexibilité du temps de travail. C’est pourquoi il est important de réaffirmer que l'organisation du travail à distance doit respecter la vie privée du collaborateur, son droit à la déconnexion et au repos ainsi que les engagements de la Société en termes de parentalité.
Dans ce cadre, l'entreprise s'engage à porter une attention particulière à l'articulation entre vie personnelle et vie professionnelle. Il est également rappelé qu’une attention particulière doit être portée à la maîtrise de la durée et des horaires de travail et au respect de la pause déjeuner.
Toute situation dénotant un dysfonctionnement potentiel dans le respect de la durée et des horaires de l'entreprise, notamment des dépassements horaires (compteurs excédentaires) de travail fera l'objet d’un examen par la direction générale en relation avec la ligne managériale.
Titre 5 : Dispositions finales
Article 28 : Durée d'application de l'accord
Le présent accord est mis en place pour une durée indéterminée.
Il entrera en vigueur à effet rétroactif du 1er janvier 2025.
Article 29 : Révision
Pendant sa durée d'application, le présent accord pourra être révisé dans les conditions fixées par le code du travail.
Notamment, le présent accord pourra être révisé en cas d'évolution des règles législatives et réglementaires actuellement en vigueur.
Article 30 : Dépôt et publicité
Le présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail (TéléAccords).
Un exemplaire du présent accord sera également remis au greffe du conseil de prud'hommes de Nanterre.
Chacun des exemplaires, déposés auprès du ministère du Travail et remis au conseil de prud’hommes de Nanterre sera accompagné des documents listés à l’article D. 2231-7 du Code du travail.
Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties.
Fait à Puteaux le 15 janvier 2025
________________________________________________________ Les représentants du personnel Pour la Société Allianz Immovalor Liste d’émargement Directeur Général
ANNEXE : formulaire de mise en place du télétravail régulier
ANNEXE : FORMULAIRE DE MISE EN PLACE DU TELETRAVAIL
La Société Allianz Immovalor et Madame, Monsieur ……………………. conviennent d’avoir recours au télétravail régulier à compter du ……………………………., selon les modalités prévues par la charte en vigueur.
Le(s) jour(s) de télétravail est/sont le(s) suivant(s) :
Lundi
Mardi
Mercredi
Jeudi
Vendredi
Il est rappelé que chacune des Parties pourra mettre fin de façon unilatérale au télétravail à tout moment, dans les conditions prévues par la charte en vigueur au sein de l’Association.
Fait à ………………….. Date : ………………….
Le collaborateurPour la Société Prénom : ……………..Prénom :……………………… Nom : …………………Nom :…………………………. Signature :Signature :
