ACCORD SUR LE SYSTEME DE RECONNAISSANCE INDIVIDUELLE ET STRUCTURE DE REMUNERATION
Entre les soussignés :
Allianz Real Estate GmbH, Société de droit allemand dont le siège social est situé Seidlstraβe 24-24a - 80335 Munich, Allemagne, immatriculée au RCS de Paris sous le numéro 509 339 669, élisant domicile 1 Cours Michelet à Paris La Défense (92076), représentée par _________________________________, dûment habilités aux fins des présentes,
Ci-après désignée « ARE GmbH, l’Entreprise ou la Société »
d’une part,
et
Le
syndicat CFE-CGC, représenté par M………………………..,
Ci-après dénommées les « Organisations Syndicales »
d’autre part,
Les signataires pouvant être désignés individuellement « la partie » ou ensemble « les parties ».
PREAMBULE
Depuis le 2 avril 2019, la succursale française d’Allianz Real Estate GmbH regroupe les salariés du site situé rue La Boétie et les salariés provenant de la société Allianz Real Estate France qui a fait l’objet d’une Transmission Universelle de Patrimoine au profit de la société Allianz Real Estate GmbH.
Dans ce cadre, un Comité Social et Economique (CSE) a été mis en place le 19 juin 2019 en application des ordonnances n°2017-1386 du 22 septembre 2107 et du 20 décembre 2017 ainsi que la loi de ratification n°2018-217 du 29 mars 2018.
C’est dans ce contexte que la Direction d’ARE GmbH en France a engagé des négociations avec les organisations syndicales nouvellement désignées en vue de conclure un accord de substitution à l’accord précédemment applicable au sein d’AREF en date du 20 mars 2017.
Les parties se sont donc rencontrées et ont conclu le présent accord.
Titre I - Dispositions générales
Les parties décident du maintien du système d’évolution de carrière et de la structure de rémunération tel que défini ci-dessous.
Article 1 -Champ d’application
Le présent accord s’applique à la succursale française d’ARE GmbH.
Article 2 -Salariés bénéficiaires de l’accord Bénéficient du présent accord dans les conditions prévues par celui-ci, les salariés de la succursale française d’ARE GmbH qui exercent leur activité en France métropolitaine.
Les salariés sous contrat d’insertion, les apprentis, les jobs d’été et les stagiaires (étudiants n’ayant pas le statut de salarié et n’étant pas liés à l’Entreprise par un contrat de travail, mais par une convention de stage) n’entrent pas dans le champ d’application du présent accord.
Article 3 -Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Article 4 -Révision- dénonciation
Le présent accord pourra être dénoncé ou révisé dans les conditions prévues par le Code du travail.
Le présent accord pourra faire l’objet d’une demande de révision en tout ou partie de la part des parties signataires, conformément notamment aux dispositions des articles L.2261-7-1 et L.2261-8 du Code du travail.
La demande de révision peut intervenir à tout moment et doit être notifiée par lettre recommandée avec avis de réception aux autres signataires.
Les représentants de chacune des parties signataires se réuniront alors au plus tard dans les deux mois à compter de la réception de cette demande afin d’envisager l’éventuelle conclusion d’un avenant de révision.
L’éventuel avenant de révision se substituera de plein droit aux dispositions du présent avenant qu’il modifiera.
Le présent accord pourra être dénoncé à tout moment par l’une ou l’autre des parties signataires en respectant un préavis de 6 mois.
La dénonciation doit être notifiée par lettre recommandée avec avis de réception aux autres signataires et doit faire l’objet d’un dépôt conformément aux dispositions règlementaires applicables.
Article 5 -Date d’entrée en vigueur
Le présent accord entrera en vigueur à compter du lendemain du jour de son dépôt.
Article 6 -Dépôt de l’accord
Le présent accord sera déposé à la Direction Départementale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi (DIRECCTE) des Hauts de Seine en deux exemplaires dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique, via la plateforme de télé-procédure.
Le présent accord sera, en application de l’article L.2231-5-1 du Code du Travail, rendu public (dans une version anonymisée) et versé dans la base de données nationale mise en place par les autorités publiques le 17 novembre 2017, aucune des parties n’ayant exprimé le souhait d’occulter tout ou partie des dispositions de cet accord préalablement à son dépôt.
La Société remettra également un exemplaire papier du présent accord au greffe-secrétariat du Conseil de prud’hommes de Nanterre.
Les mêmes formalités de dépôt sont applicables à tout avenant venant modifier le présent accord.
Article 7 -Conditions particulières
Cet accord fera l’objet d’une traduction en langue anglaise.
Titre 2 - Système de reconnaissance individuelle
Article 8 -Principe directeur
Les parties réaffirment dans le cadre du présent accord l’importance qu’elles attachent à la reconnaissance individuelle des salariés.
Dans ces conditions, il est convenu du maintien d’un système de reconnaissance individuelle fondé sur l’expérience et la performance professionnelles des salariés.
Chapitre 1 - Présentation du système de reconnaissance individuelle
Article 9 -Salariés concernés
Les salariés concernés sont :
les salariés, titulaires d’un contrat à durée indéterminée, à l’issue de leur période d’essai,
les salariés titulaires d’un contrat à durée déterminée, dont la durée est supérieure à trois mois pour les non cadres et supérieure à 6 mois pour les cadres, à l’issue de leur période d’essai.
Article 10 -Niveaux de reconnaissance
Le système de reconnaissance repose, d’une part, sur les fonctions existantes au sein d’ARE GmbH classées par l'Entreprise dans l'une des 7 classes définies par la Convention Collective Nationale des Sociétés d’Assurances du 27 mai 1992 et, d’autre part, sur les niveaux de reconnaissance individuelle des salariés définis par accord collectif, selon le dispositif suivant :
Classes de fonctions
Niveaux de reconnaissance 7 7
6-2 6 6-1
5-3
5-2 5 5-1
4-3
4-2 4 4-1
3-3
3-2 3 3-1
2-3
2-2 2 2-1
1-3
1-2 1 1-1
Article 11 -Attribution du niveau de reconnaissance à l’embauche
Le niveau de reconnaissance est attribué aux salariés titulaires d’un contrat à durée indéterminée ainsi qu’aux salariés titulaires d’un contrat à durée déterminée à l’issue de la période d’essai qui leur est applicable.
Article 12 -Accès à un niveau inférieur ou supérieur
L’accès à un niveau de reconnaissance supérieur constitue une évolution professionnelle, qui résulte d’un changement de fonction ou d’une progression en termes d’expérience ou de performance.
Les évolutions seront effectives au 1er janvier de chaque année.
Dans le cas où, par le jeu de la mobilité fonctionnelle, un salarié connaît un changement de fonction qui implique l’entrée dans une classe de fonction inférieure, il conserve néanmoins son niveau de reconnaissance préexistant.
Lorsqu’un salarié passe à une classe de fonction supérieure, le premier niveau de reconnaissance correspondant à cette nouvelle classe lui est attribué, sans effet salarial de l’article 13 ci-dessous.
Toutefois, à l’occasion du passage de la classe 4 à la classe 5, le salarié bénéficiera, d’une part, du niveau de reconnaissance 5-1, et d’autre part, d’une augmentation de sa rémunération fixe annuelle brute telle que prévue à l’article 13 ci-après.
Chapitre 2 - Volet salarial du système de reconnaissance
Article 13 - Salaire annuel minimal
Parallèlement au système de reconnaissance individuelle, la grille des salaires minimaux est composée de 7 salaires annuels minimaux (SAM) fixés pour chacun des premiers niveaux du système de reconnaissance individuelle comme suit :
Niveaux de reconnaissance Salaire annuel minimal en €
au 1er janvier 2020
7 58 583 6-2
6-1 48 603 5-3
5-2
5-1 33 094 4-3
4-2
4-1 29 039 3-3
3-2
3-1 25 994 2-3
2-2
2-1 23 965 1-3
1-2
1-1 20 923
L’évolution du montant de ces salaires annuels minimaux (SAM) fera l’objet de négociation spécifique.
Article 14 -Effet salarial du changement de niveau de reconnaissance
La progression d’un niveau de reconnaissance au niveau de reconnaissance supérieur dans la même classe de fonction entraine une augmentation de la rémunération à la même date.
Le montant de cette augmentation est compris entre un minimum égal à 3,5 % et un maximum égal à 7 % de la part fixe de la rémunération brute annuelle du salarié.
Il est fixé par la direction concernée en tenant compte à la fois des expériences et performance professionnelles de l’intéressé et du niveau de sa rémunération par rapport à l’éventail des salaires de sa catégorie (métier, classe).
Titre 3 - Structure de rémunération
Article 15 -Objectif
Le présent accord a vocation à définir la structure de rémunération des salariés au sein de la succursale française d’ARE GmbH.
Article 16 -Composition de la rémunération brute mensuelle
La rémunération brute mensuelle des salariés est composée :
du salaire brut mensuel,
de la prime d’expérience pour ceux des salariés qui en bénéficient,
le cas échéant, des indemnités à caractère exceptionnel ou mensuel.
Article 17 -Définition du salaire brut mensuel
Le salaire brut mensuel correspond à la rémunération annuelle brute perçue par le salarié, hormis la prime d’expérience, les éventuelles indemnités ou primes à caractère mensuel ou exceptionnel, versée en douze mensualités.
Article 18 -Prime d’expérience
Les salariés relevant des classes 1 à 4 bénéficient d’une prime d’expérience mensuelle égale à 1% de la rémunération minimale annuelle (RMA) de leur classe d’appartenance.
Par dérogation aux dispositions de la Convention Collective Nationale des Sociétés d’Assurances du 27 mai 1992, la prime d’expérience est versée dès la fin de la première année d’ancienneté et à l’issue de chacune des années suivantes dans les limites prévues par l’article 35 de la Convention Collective.
Par ailleurs, la mobilité fonctionnelle peut entraîner un passage dans une fonction de classe moins élevée. Dans ce cas, pour les salariés de classe 1 à 4, la prime d’expérience sera calculée sur la base de la rémunération minimale annuelle de la nouvelle classe de fonction. Pour compenser cette diminution du montant de la prime d’expérience, le montant du salaire brut mensuel sera augmenté à due concurrence.
Article 19 -Indemnités et primes
Pour tenir compte des conditions de travail exceptionnelles ou inhabituelles, des indemnités peuvent être versées au personnel concerné.
Ces indemnités visent à compenser des conditions particulières de travail génératrices de contraintes (environnement, horaires…) ou des sujétions particulières de poste (pénibilité, salissure…) et font l’objet d’une suppression lors d’un changement de fonction.
Elles sont payées mensuellement et cessent d’être versées lorsque les conditions particulières de travail disparaissent.
Article 20 -Evolution de la rémunération
Augmentations individuelles
Les salariés peuvent bénéficier d’une augmentation individuelle à l’initiative de leur hiérarchie en reconnaissance de l’évolution de leurs compétences et de leurs performances professionnelles.
Les salariés qui, au terme d’un délai de trois ans de présence effective à compter de leur dernière augmentation individuelle de salaire, n’ont pas bénéficié d’une augmentation individuelle de salaire d’au moins 2%, pourront demander un entretien avec leur responsable hiérarchique. Cet entretien fera l’objet d’un compte-rendu signé par le responsable hiérarchique et le salarié, qui sera ensuite transmis pour examen et décision à la Direction des Ressources Humaines. Il appartiendra à la Direction des Ressources Humaines d’informer le salarié de cette décision.
Pour l’application de cette garantie, on entend par augmentation individuelle de salaire :
- l’augmentation de la rémunération fixe annuelle brute résultant du passage de la classe 4 à la classe 5, telle que prévue au dernier alinéa de l’article 12 ci-dessus ;
- l’augmentation de la rémunération fixe annuelle brute résultant du changement de niveau de reconnaissance, telle que prévue à l’article 13 ci-dessus ;
-les augmentations individuelles au sens du 1er alinéa du présent article.
Primes exceptionnelles
Les salariés peuvent bénéficier d’une prime non récurrente, dite « prime exceptionnelle », en reconnaissance de l’atteinte d’objectifs à caractère exceptionnel qu’ils soient collectifs ou individuels.
Article 21 -Description et fonctionnement du dispositif du bonus individuel
Dans le cadre de la politique de rémunération d’Allianz Real Estate, un dispositif de rémunération variable est mis en place pour tous les collaborateurs.
Ce dispositif s’inscrit dans la volonté de rétribuer davantage la création de valeur individuelle et de mieux associer les collaborateurs au développement de l’entreprise.
Le présent article définit les conditions et modalités du bonus que chaque salarié, cadre ou non-cadre, est susceptible de percevoir chaque année.
Ce dispositif repose sur les trois objectifs suivants :
mieux valoriser la performance individuelle,
prendre en compte la performance collective,
et renforcer le lien entre rémunération et performance individuelle.
Champ d’application et bénéficiaires
L’ensemble des collaborateurs, éligibles au système de reconnaissance individuelle, bénéficient du dispositif de bonus individuel.
Définition du dispositif de bonus individuel
Un bonus individuel s’ajoute à la rémunération fixe annuelle brute du bénéficiaire dès son entrée dans le dispositif.
Le montant du bonus individuel est fonction du montant du bonus cible annuel.
Le montant du bonus cible s’entend pour une réalisation à 100% des objectifs fixés pour l’année de référence.
En cas de dépassement ou de non atteinte des objectifs à 100 %, le montant payé au titre du bonus individuel résulte du montant du bonus cible majoré ou réduit proportionnellement en fonction du niveau des objectifs atteints.
Critères retenus et calcul du bonus individuel
Le bonus individuel dépend pour 50 % de la performance individuelle réalisée par le bénéficiaire et pour 50 % des objectifs collectifs atteints par ARE (Corporate Target).
Fixation des priorités et des objectifs
Lors d’un entretien, le bénéficiaire du dispositif du bonus individuel identifie avec son manager ses priorités et objectifs individuels.
Celles-ci doivent être clairement définies, mesurables, atteignables, pertinentes et réalisables dans un temps déterminé (et au maximum de l’année).
Une carte de performance répertorie les priorités ainsi fixées.
Versement du bonus individuel
Le bonus est versé au plus tard en avril de l’année N+1.
* * * * * * *
Fait à Paris La Défense, en 4 exemplaires, le 30 septembre 2020.
Pour la partie patronale
Pour Allianz Real Estate GmbH en France
M__________________M__________________
Pour la partie salariale
Pour les organisations syndicales représentatives au sein d’ARE GmbH en France
M____________________ en qualité de
Un exemplaire original remis en mains propres à M__________________, le 30 septembre 2020
