ACCORD D'ENTREPRISE RELATIF A L’INSERTION PROFESSIONNELLE DES TRAVAILLEURS HANDICAPES
ENTRE
La Société Alma, dont le siège social se situe au 176 Avenue Charles de Gaulle - 92 200 Neuilly-Sur-Seine, représentée par le COO.
Ci-après dénommée « la Direction »,
ET
Le Comité Social et Économique, Ci-après dénommé «
le CSE »,
Les parties signataires entendent affirmer leur volonté de
favoriser l’emploi durable des personnes en situation de handicap dans l’entreprise, en application de l’article L.5212-8 du Code du travail et conformément à la loi du 11 février 2005 « pour l’égalité des droits et des chances, la participation et la citoyenneté des personnes handicapées ».
La présente demande d’agrément d’accord a ainsi pour objet de prévoir la mise en œuvre d’un
programme tri-annuel en faveur des travailleurs handicapés, conçu en cohérence avec la situation interne, les besoins, la stratégie économique, les compétences propres et la culture de l’entreprise.
4.3 Cas spécifiques de maintien : retours d‘arrêt maladie longue durée18
Article 5 - Formation19
5.1 Ambition des actions de formation19
Article 6 - Communication et Sensibilisation19
6.1 Communication et Sensibilisation19
6.2 Visibilité de la Mission handicap20
Article 7 - Autres actions21
7.1 Achats responsables21
7.2 Autres mesures générales21
Article 8 - Animation et pilotage de l’accord22
Article 9 - Financement de l’accord23
Article 10 - Modalités administratives23
10.1 Durée de l’accord23
10.2 Révision de l’accord23
10.3 Agrément et Dépôt de l’accord23
ANNEXES26
Annexe 1 - Eléments juridiques26
Annexe 2 - Organigramme synthétique26
Annexe 3 - Les membres de la Squad Alm’Handicap (mission handicap)26
Annexe 4 - Indicateurs à piloter par axe de l'accord handicap27
Axe 1 — Plan d'embauche27
Axe 2 — Maintien dans l'emploi et accompagnement27
Axe 3 — Pilotage et sensibilisation27
Axe 4 — Autres mesures / Achats responsables28
Annexe 6 - Rappel des missions de la Référente handicap (source : AGEFIPH)29
Annexe 7 - Glossaire30
Annexe 8 - Les Acteurs externes31
PREAMBULE
Qui sommes-nous ?
Alma est une SAS, première fintech indépendante spécialiste du paiement fractionné, née en 2018 avec une conviction simple et forte : remettre la finance au service du commerce. Notre mission est de permettre à chaque marchand, quelle que soit sa taille, de proposer le paiement fractionné à ses clients, tout en encourageant une consommation plus consciente et en prévenant le surendettement. HYPERLINK "https://www.notion.so/Alma-presentation-b7565f61a2d343378abfa02495097c49" Aujourd'hui, nous sommes au cœur des transactions entre marchands et consommateurs, avec un engagement clair : vendre mieux, pas seulement plus. HYPERLINK "https://drive.google.com/file/d/1_GW5VRqOVXqfz60f5gLsWDc3Z4vKiCaMg2d0ErsDTZ8/view"
Notre trajectoire : une entreprise qui grandit, et qui se regarde grandir
Comme toute jeune entreprise en forte croissance, nous avons traversé plusieurs phases : lancement, accélération (avec des recrutements en nombre, l’expansion de nos marchés..), stabilisation et nouvelle croissance. Cette croissance, nous en sommes fiers. Mais elle implique une responsabilité : construire une entreprise qui ressemble à la société dans laquelle elle opère, et qui crée les conditions pour que chaque talent puisse s'y épanouir pleinement.
Pourquoi une politique DEI (Diversité, Équité, Inclusion) depuis 2025 ?
Nous avons la conviction que la diversité est une force : elle enrichit nos décisions, améliore nos produits, et renforce notre culture. C'est pourquoi nous avons choisi de passer d'une intention à une politique structurée, avec un engagement fort de la Direction et des actions concrètes dans la durée.
Un premier pas significatif : juillet 2025
En juillet 2025, nous avons organisé notre première session de sensibilisation sur le handicap au travail. Deux collaborateurs d’Alma, titulaires de la RQTH (Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé) ont accepté de partager leur vécu, leur quotidien, et ce que l'entreprise met en place au quotidien pour mieux les accompagner. Les retours ont été unanimement positifs : des échanges authentiques, une prise de conscience collective, et surtout, une envie d'aller plus loin. Cette session a confirmé quelque chose d'essentiel : quand on crée l'espace pour que les sujets émergent, les équipes s'en saisissent avec sérieux et bienveillance.
Et maintenant ?
Ce moment marque le début d'une démarche de fond. Nous voulons continuer à faire de la Diversité, de l’Equité et de l’Inclusion (DEI) une pierre angulaire de notre culture, et non une case à cocher. Parce qu'une entreprise qui grandit vite a tout à gagner à le faire de façon inclusive, en s'assurant que personne ne reste au bord du chemin. C’est pourquoi nous souhaitons renforcer notre politique handicap grâce à cet accord agréé qui va nous permettre d’avoir les moyens nécessaires au développement d’actions concrètes et impactantes pour nos salariés, présents et futurs. Entreprise en forte croissance (les effectifs sont passés de 20 salariés en décembre 2020 à 360 salariés fin 2025), le sujet de la diversité et de l’inclusion est un enjeu fort et essentiel pour Alma, en lien direct avec deux de ses principes :
“do the right thing”, que l’on peut traduire par “faire ce qu’il faut”
“make it happen”, dont la traduction pourrait être “faire en sorte que cela se concrétise”.
Depuis le mois de janvier 2025, Alma déploie une politique Diversité, Équité et Inclusion qui reprend 3 piliers majeurs :
la parité
la parentalité
le handicap.
La mise en place du présent accord relatif aux personnes en situation de handicap entre dans cette volonté de dynamiser la politique handicap de l’entreprise. La mission handicap, pilotée par la référente handicap, véritable personne ressource, a pour principales orientations avec le soutien du CSE, de continuer à développer la politique handicap de l’entreprise, en particulier au travers de missions telles que :
l’accompagnement des équipes RH et des managers dans les phases de recrutement, d’intégration, et de suivi des collaborateurs en situation de handicap ;
l’accompagnement des collaborateurs vivant une situation de handicap dans la prise en compte de leurs souhaits / besoins en lien avec cette situation (démarches administratives, présentation des dispositifs internes) ;
l’organisation d’actions de sensibilisation et de formation au handicap.
L’obligation légale d’employer des salariés en situation de handicap dans une proportion de
6 % de son effectif total, n’est pas atteinte à ce jour par Alma (1,22%).
Pour conforter la mise en place d’une politique handicap permettant d’inclure durablement des personnes en situation de handicap, Alma fait le choix de signer un premier accord d’entreprise sur cette thématique, pour une durée de 3 ans, accord applicable sur les années 2026-2027-2028. Alma se fixe ainsi un objectif clair permettant d'accroître le nombre de collaborateurs en situation de handicap sur ces 3 prochaines années.
****
Cet accord décrit le plan d’actions qui sera mené par la mission handicap d’Alma, appelée “
Alm’handicap Squad” en interne, en particulier sur les attendus suivants :
accroître le volume de recrutements directs de collaborateurs ayant la RQTH, quel que soit le type de contrat CDI, CDD de plus de 6 mois, alternance, stages, immersion ;
engager des actions facilitant le maintien dans l’emploi des collaborateurs en situation de handicap ;
faciliter l’évolution professionnelle de ses collaborateurs en adaptant dès que nécessaire les conditions de mise en œuvre des missions confiées ;
veiller à renforcer l’accessibilité des sites, des formations, des évènements d’entreprise ;
sensibiliser les différents acteurs (managers, mission handicap, Direction) dans le cadre de leurs missions ainsi que le reste des salariés d’Alma ;
faire appel au secteur protégé et adapté pour des prestations diverses (achats, co-traitance…).
Cet accord est soumis à l’agrément de la DRIEETS (Direction Régionale Interdépartementale de l’Economie, de l’Emploi, du Travail et des Solidarités pour être considéré comme accord agréé Handicap. A ce titre, le budget annuel mis en œuvre pour cet accord est défini sur le montant de la contribution OETH (Obligation d’Emploi des Travailleurs Handicapés) due au titre de l’année 2025. Ce budget sera revu chaque année. Pour les années
2026, 2027 et 2028, cet accord vise à mettre en place les actions nécessaires permettant d’atteindre un taux d’emploi de 3 % fin 2028.
Cet accord d’entreprise s’applique à la société Alma, dont le siège social est situé à Neuilly sur Seine, mais où aucun effectif n’est présent, ainsi qu’à l’établissement secondaire de Paris, rue des petites écuries, dans le 10e arrondissement. Des salariés exercent également depuis Lille et sont actuellement rattachés au siège.
Article 1 - CHAMP D’APPLICATION ET PRINCIPES GÉNÉRAUX
Constitue un handicap au sens de la Loi « toute limitation d’activité ou restriction de participation à la vie en société subie dans son environnement par une personne en raison d’une altération substantielle, durable ou définitive d’une ou plusieurs fonctions physiques, sensorielles, mentales, cognitives ou psychiques, d’un polyhandicap ou d’un trouble de santé invalidant ». Le présent accord s’inscrit dans le cadre des articles L.5211-1 à L.5213-12 et R. 5212-12 à R.5212-18 du code du Travail introduits par la loi du 10 juillet 1987 complétée par la loi n°2005-102 du 11 février 2005 pour l’égalité des droits et des chances, la participation et la citoyenneté des personnes handicapées, textes qui encouragent le développement de politiques en faveur de l’emploi et de l’insertion professionnelle des Travailleurs Handicapés notamment en instaurant une Obligation d’Emploi au bénéfice de ces derniers et modifiée par la loi du 5 septembre 2018.
Liste des bénéficiaires de l’accord
Les bénéficiaires de l’accord sont ceux visés à l’article L.5212-13 du code du Travail à savoir toute personne reconnue en situation de handicap bénéficiant de l’OETH (Obligation d’Emploi des Travailleurs Handicapés). Le présent accord s’applique tant aux collaborateurs embauchés en situation de handicap qu’aux collaborateurs d’Alma reconnus Travailleurs Handicapés en cours d’exécution de leur contrat de travail. Ci-dessous la liste des bénéficiaires visés à l’article L.5212-13 du Code du Travail :
Travailleurs reconnus handicapés par la commission des droits et de l'autonomie des personnes handicapées mentionnée à l'article L. 146-9 du code de l'action sociale et des familles ;
Victimes d'accidents du travail ou de maladies professionnelles ayant entraîné une incapacité permanente au moins égale à 10 % et titulaires d'une rente attribuée au titre du régime général de sécurité sociale ou de tout autre régime de protection sociale obligatoire ;
Titulaires d'une pension d'invalidité attribuée au titre du régime général de sécurité sociale, de tout autre régime de protection sociale obligatoire ou au titre des dispositions régissant les agents publics à condition que l'invalidité des intéressés réduise au moins des deux tiers leur capacité de travail ou de gain ;
Bénéficiaires mentionnés à l'article L. 241-2 du code des pensions militaires d'invalidité et des victimes de guerre ;
Bénéficiaires mentionnés aux articles L. 241-3 du même code ;
Titulaires d'une allocation ou d'une rente d'invalidité attribuée dans les conditions définies par la loi n° 91-1389 du 31 décembre 1991 relative à la protection sociale des sapeurs-pompiers volontaires en cas d'accident survenu ou de maladie contractée en service ;
Titulaires de la carte “ mobilité inclusion ” portant la mention “ invalidité ” définie à l'article L. 241-3 du code de l'action sociale et des familles ;
Titulaires de l'allocation aux adultes handicapés.
Les collaborateurs ayant initié les démarches de première demande ou de renouvellement de RQTH (Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé) bénéficient également des dispositions de l’accord sous réserve de présenter le justificatif de cette démarche.
Pour faciliter la lecture et la compréhension de l’accord, l’ensemble de ces catégories définies ci-dessus, sont des Bénéficiaires de l’Obligation d’Emploi de Travailleur Handicapé (BOETH) et seront regroupés sous le terme « BOETH ». Seules les actions concernant ces collaborateurs BOETH seront valorisées dans les bilans de cet accord.
Périmètre de l’accord
Le présent accord concerne l’ensemble des collaborateurs d’Alma en France, quelles que soient les modalités de contrat (hors freelance). Le présent accord concerne l’ensemble des établissements actuels. Tout nouvel établissement Alma créé au cours de la période de validité de l’accord, intégrera le périmètre de l’accord sans qu’il soit nécessaire de conclure un avenant à celui-ci. Il appliquera et bénéficiera des dispositions de l’accord.
Article 2 - ETAT DES LIEUX : ANALYSE 2023-2025
Il est indispensable dans le cadre de ce projet d’accord, d’appréhender la situation générale de l’entreprise, en particulier en matière d’emploi et de politique handicap déjà mise en œuvre chez Alma. Cet état des lieux est la donnée d’entrée principale de la réflexion conduisant au projet tri-annuel décrit dans cette demande d’agrément. Créée en 2018, Alma a vu son effectif dépasser les 20 salariés en décembre 2020, ce qui soumet l’entreprise à l’obligation d‘emploi de travailleurs handicapés depuis cette période. Pour ce premier accord, cet état des lieux se base sur les trois dernières années, à savoir les années 2023, 2024 et 2025.
2.1 Données générales Alma
Les effectifs concernés par cette demande d’accord 2026-2028 représentent 327 salariés en 2025 (données URSSAF, effectif moyen d'assujettissement à l’OETH pour 2025). En constante évolution, ils interviennent principalement sur des fonctions de Software Engineers, Data Engineers, Product Managers, Sales/Account Managers, Risk Analysts, Customer Care, Compliance Officers, Finance, Marketing, Opérations qui pourraient correspondre en français, aux postes suivants : développeurs, Ingénieurs logiciel, Analystes de données, Chefs de produit, Commerciaux, Analystes des risques, Service client, Responsables de la conformité, Pôle finance, Marketing, Opérations.
Au 31 décembre de chaque année, l’effectif physique se réparti comme suit :
Année 2023 2024 2025 Salariés physique au 31/12 302 292 349 Dont CDI 301 291 348 Dont CDD 1 1 1
ETP moyen sur la période :
Année 2023 2024 2025 Salariés ETP moyen sur la période 309,03 291,21 329,76 Dont CDI 307,70 290,38 328,72 Dont CDD 1,33 0,83 1,04
Les effectifs Alma sont répartis selon les tranches d’âge suivantes (au 31/12) :
Année 2023 2024 2025
< 30 ans
52 57 88
30-39 ans
193 183 211
40-49 ans
51 46 46
+ 50 ans
6 6 4
➡️ Nous avons une prédominance nette de collaborateurs de moins de 40 ans.
Enfin, la représentation des catégories professionnelles, au 31 décembre de chaque année, en effectif physique :
Les données générales d’Alma présentent des effectifs jeunes, avec un fort taux de rotation, sur des catégories professionnelles majoritairement Cadres en contrat CDI temps plein. Le baromètre de l’emploi dans les startups en France effectué par le Numeum, syndicat patronal des professionnels du numérique en France indique par ailleurs que les FinTech, catégorie d’entreprises à laquelle Alma appartient, continuent à embaucher malgré un ralentissement général des recrutements en start up. Par ailleurs, les entreprises considérées comme “start up” ou “scale up”, ont généralement des taux de rotation assez forts, dû à la jeunesse des profils, à leur vélocité et à la concurrence qui peut être importante dans notre secteur. Le secteur Tech / Numérique publie très peu de données sur l’embauche de personnes en situation de handicap, nous avons donc un comparatif très faible. Toutefois, nous pensons que ces métiers autour du numérique offrent des opportunités compatibles avec de nombreux handicaps grâce à une politique de travail adaptée et volontariste.
2.3 Données BOETH
Sur cette période de référence de l’état des lieux, l’effectif des personnes bénéficiaires de l’obligation d’emploi a évolué comme suit :
Le taux d’emploi s’est trouvé impacté par une évolution de l’effectif global et le départ de deux personnes en 2023 et 2024, non liées à leur situation de handicap. La volonté de la Direction d’Alma est de stopper cette baisse du taux d’emploi, par une politique d’embauche renforcée sur des profils BOETH. Les prévisions d’emploi sur 2026 (à minima) sont d’environ 80 nouveaux postes, répartis sur tous les départements de l’entreprise, offrant une large possibilité d’embauche de profil ayant la RQTH.
4 collaborateurs BOETH sont fidèles à l’entreprise depuis plus de 3 ans, et récemment, 2 d’entre eux ont répondu à notre appel de volontaires pour rejoindre la Mission Handicap, appelée “Alm’Handicap Squad”. Un signe que l’emploi chez Alma fidélise les BOETH et que la Mission Handicap peut se développer positivement à l’aide de ces contributions.
Cette Mission Handicap est composée à ce jour de 12 personnes (7 femmes, 5 hommes), dont 2 personnes ayant la RQTH, répartis sur les sites de Paris et Lille, ainsi que des personnes en télétravail total. Cela démontre une volonté de faire de l’inclusion un pilier, en commençant par la composition de cette équipe de volontaires, motivée par un seul but : développer la culture d’Alma, qui passe par l’insertion de profils divers au sein de nos effectifs.
Les actions proposées dans le cadre de cet accord ont fait l'objet d’une consultation lors d’une réunion d’équipe qui a été réalisée en mars 2026 avec la nouvelle Mission handicap, qui a été force de proposition dans ces actions.
Pour compléter l’analyse des profils BOETH présents au sein Alma :
BOETH Année Caractéristiques 2023 2024 2025 Contrat CDI 6 5 4 Age 30-50 ans 5 5 4 Age 50+ 1 0 0 Qualification ETAM 3 3 3 Cadre 3 2 1 Homme 5 4 3 Femme 1 1 1
Les postes occupés sont des fonctions de Senior Software Engineer, Fraud & Risk Officer, Customer Care Officer (x2), que l’on pourrait traduire par Ingénieur logiciel, Chargé de la Fraude et des Risques Clients, Chargé de la relation client.
EMBAUCHES BOETH
Année 2023 2024 2025 Global 1 0 0 Dont CDI 1 0 0
DÉPARTS BOETH
Année 2023 2024 2025 Global 1 1 0
Cet état des lieux global est prépondérant dans le souhait de mise en place d’un accord agréé. Il présente en effet une baisse du taux d’emploi de BOETH avec toutefois un nombre stable de bénéficiaires, une seule embauche directe de salariés en situation de handicap ayant été effectuée entre 2023 et 2025.
Pour mobiliser les différents partenaires autour d’une politique handicap volontariste, en particulier lors des phases de recrutement, la mise en place d’un accord agréé renforce Alma dans sa volonté de politique inclusive.
Conformément à l’article R.5212-12 du code du travail, le programme pluriannuel comporte un plan d’embauches et un plan de maintien dans l’emploi afin de permettre de répondre à l’objet principal de l’accord : développer de manière pérenne l’emploi des personnes en situation de handicap dans l’entreprise.
Article 3 - PLAN D’EMBAUCHES
3.1 Plan d’embauches
Le plan d’embauches triennal proposé par Alma doit permettre de faire progresser la situation actuelle en matière d’emploi direct des collaborateurs BOETH. Tout poste est, par principe, ouvert aux candidats en situation de handicap, dès lors qu’ils disposent des compétences et de l’expérience attendues. Les embauches seront réalisées dans toutes les catégories d’emploi en cohérence avec les besoins de l’entreprise et les moyens d’aménagements possibles des postes de travail. Les aptitudes du candidat et son niveau de handicap devront être compatibles avec l’emploi envisagé.
Pour favoriser les chances de pérennisation des postes, le plan de recrutement se base essentiellement sur :
l’embauche directe en contrat CDI à temps partiel, ou temps complet ;
l’embauche directe en contrat CDD d’une durée égale ou supérieure à 6 mois, à temps partiel, ou temps complet ;
l’embauche en contrat d’alternance ;
la mise en place de conventions de stage et/ou de période de mise en situation professionnelle.
Compte tenu de ce contexte et des contraintes générales du secteur pour recruter, Alma s’est fixé des objectifs réalistes en matière de recrutement. Ils pourront être réévalués chaque année N, en fonction des recrutements effectués sur l’année N-1.
La répartition envisagée sur les 3 prochaines années est la suivante :
EMBAUCHES BOETH : Année
2026 2027 2028
TOTAL sur 3 ans
Embauches CDI 1 1 2
4
Embauches CDD de plus de 6 mois 0 1 0
1
Embauches en alternance 0 1 0
1
Convention de stage / Période d’immersion 0 0,1 0,5
0,6
Embauches globales en ETP
1 3,1 2.5
6,6
Effectif total BOETH attendu
5 8,1* 10,6*
10,6
Taux d’emploi visé (à effectif assujetti estimé de
350 et base des BOETH en 2026 de 4 ETP)
1,4%
2,3 %
3%
3%
*prend en compte les embauches de l’année N-1 projetée.
Les principales actions d’Alma pour atteindre ces objectifs s'articulent autour des volets suivants :
Renforcer l’identification et l’accompagnement de candidats en situation de handicap dans le flux de recrutement classique ;
Diversifier les canaux de sourcing des candidats en situation de handicap (job board + salons à minima 1 fois par an + cabinets de recrutement spécialisés) ;
Favoriser le recrutement de stagiaires de fin d’études et alternants en situation de handicap, ceci en développant des partenariats associatifs ou avec des écoles, et en développant les communications de marque employeur en lien avec le sujet du handicap ;
Sécuriser les processus de recrutement et d’intégration pour s’assurer que les candidats en situation de handicap puissent bénéficier d’un processus adapté si besoin et sécuriser la période d’intégration ;
Définir et piloter des indicateurs de suivi du processus de recrutement et renforcer la présence de la Référente Handicap dans les prises de décision de recrutement et de période d’essai ;
Renforcer les partenariats avec les institutions spécialisées (IPSHOS – CAP EMPLOI -APAJH -ARPEJEH – LADAPT - TREMPLIN - France Travail…) pour mise en place de PMSMP (Période de Mise en Situation dans le Milieu Professionnel, aussi appelée “immersion professionnelle”) ou de stages conventionnés ;
Recrutement direct via jobboards et salons spécialisés handicap (Hello Handicap, Agefiph, HANPLOI, Tour de France #JenesuispasunHandicap), diffusion systématique sur plateformes inclusives, sourcing proactif via LinkedIn avec mention handi-accueillante
Les métiers envisagés pour ces recrutements : Software Engineers (Backend, Frontend, Full Stack), Data Engineers, Product Managers, Sales/Account Managers, Risk Analysts, Customer Care Officer, Fraud and Risk Officer, Merchant Risk Officer, Compliance Officer (liste non exhaustive en cas d’ouverture de postes supplémentaires dans l’année). Pour garantir des conditions équitables pour tous les candidats au processus de recrutement, Alma met en place plusieurs actions destinées à adapter ses processus aux candidats BOETH lorsque nécessaire.
Le processus de recrutement est le suivant à ce jour :
entretien avec un recruteur
entretien avec le futur responsable hiérarchique
tests techniques éventuels
entretien avec l’équipe future pour s’assurer de la bonne adéquation
retour au candidat
Dans le cadre de notre accord handicap, tous les candidats seront systématiquement informés de l’engagement d’Alma en faveur du handicap, lors des premiers entretiens, afin que ceux qui le souhaitent puissent évoquer leur situation de handicap pour bénéficier d’un aménagement du processus de recrutement si cela est nécessaire. Cet aménagement de processus de recrutement sera systématiquement proposé aux candidats ayant évoqué une situation de handicap dans leur CV ou lors des entretiens. Les différents acteurs du processus de recrutement seront formés au sujet pour répondre aux questions éventuelles des candidats.
3.2 Accueil et Insertion des BOETH
Au-delà du recrutement, l’intégration réussie du collaborateur BOETH est essentielle pour Alma. A ce jour, une semaine d’intégration est organisée pour tous les salariés d’Alma pour que les premiers jours soient le plus fluides possible, avec une présentation des différents départements, une visite des locaux et une présentation générale de la culture de l’entreprise, notamment à travers une réunion dédiée au fonctionnement RH.
Mesures d’accueil spécifiques :
Entretien d'accueil dédié avec la Référente Handicap dès la première semaine ;
Point d'échange confidentiel pour identifier les besoins d'aménagement ;
Visite médicale d'embauche coordonnée avec la médecine du travail ;
Désignation d'un “buddy” / parrain volontaire au sein de l'équipe intégrée ;
Action de tutorat ou d'accompagnement à la prise de poste par une personne membre de la Mission handicap ;
Points de suivi à 1 mois, 3 mois et 6 mois ;
Intégration du Référent Handicap aux décisions de période d'essai ;
Entretien bilan d'intégration à l'issue de la période d'essai.
3.3 KPI Plan d’embauches
Les indicateurs de suivis (KPI) suivants seront mis en œuvre conjointement par l’équipe Recrutement et le référent handicap :
Nombre de BOETH recrutés par trimestre ;
Taux = Nombre de bénéficiaires / Effectif assujettissement ;
Suivi du Taux d’emploi ;
Suivi des actions mises en place et leur retour sur investissement (salons, job board, partenariats) ;
Suivi du nombre de BOETH rencontrés lors de leurs premiers mois dans l’entreprise ;
Suivi des aménagements de postes mis en place lorsque cela aura été nécessaire.
Les parties ont convenu d’accroître le nombre d’embauches directes afin de compenser d’éventuels départs de salariés BOETH sur la période. De même, l’effort d’embauche sera intensifié en cas d’accroissement de l’effectif global pour atteindre cet objectif de taux d’emploi de 3% en 2028.
Article 4 - PLAN DE MAINTIEN DANS L’EMPLOI
4.1 Ambitions du plan de maintien
Le plan de maintien mis en œuvre pour les BOETH concernés doit permettre de lutter contre la désinsertion professionnelle, et/ou de trouver une solution de reclassement appropriée.
La Mission Handicap d’Alma a pour rôle d’accompagner tout collaborateur BOETH vivant une situation de santé ayant un impact sur ses conditions de travail :
entretiens strictement confidentiels des collaborateurs concernés pour répondre aux besoins d’aménagements liés à des situations de handicap ;
diagnostic ergonomique du poste de travail pour tout nouveau BOETH ;
mise à disposition d'équipements adaptés (écrans, sièges ergonomiques, claviers spéciaux) selon les préconisations de la médecine du travail ;
échanges réguliers avec les collaborateurs ;
support aux collaborateurs souhaitant effectuer des démarches RQTH en les informant sur leurs droits et réalisation du dossier (démarche initiale/renouvellement) ;
suivi individuel semestriel de chaque BOETH par la Référente Handicap.
Elle peut être appuyée, le cas échéant, par un expert externe susceptible d’apporter une expertise supplémentaire.
4.2 Aménagements des postes de travail
Dans le cadre de l’extension des missions du CSE à la prévention de la pénibilité (L.2312-9 du code du travail), l’ergonomie des postes de travail des salariés concernés par le plan de maintien est étudiée avec l’appui de la Mission Handicap et le concours du service de santé au travail. Il est proposé ainsi systématiquement à tout collaborateur évoquant une situation de handicap de rencontrer la médecine du travail afin de définir quels aménagements sont à mettre en place, si nécessaire. Il peut être fait appel également à un ergonome afin de mesurer l’impact physiologique des aménagements proposés pour le poste.
La mise en place des
aménagements de poste de type physique (siège ergonomique, bureau réglable, logiciels spécifiques…) s’effectue lorsque les collaborateurs bénéficient d’une reconnaissance administrative de handicap, en relation avec le service de santé au travail.
Les aménagements peuvent être mis en place au sein des locaux d’Alma, et/ou au domicile du collaborateur en fonction des besoins.
Les
aménagements de poste de type organisationnels (télétravail, aménagement des horaires…) sont mis en place par l’équipe RH en relation avec le manager et la Mission Handicap, et sur recommandation de la Médecine du travail.
Ceux-ci peuvent être notamment :
un télétravail étendu (jusqu'à 5j/semaine pour un BOETH vs 2j standard) ;
horaires flexibles ;
coordination Référente Handicap / Médecine du travail pour tout aménagement.
Les aménagements peuvent être mis en place, là aussi, au sein des locaux d’Alma, et/ou au domicile du collaborateur en fonction des besoins.
Des points réguliers sont organisés entre la médecine du travail et la Référente Handicap pour échanger autour des collaborateurs suivis, dans le respect du secret médical, et décider de la mise en place de mesures d’accompagnement complémentaires si besoin (aménagements, changement de fonction…).
4.3 Cas spécifiques de maintien : retours d‘arrêt maladie longue durée
Les retours d’arrêts maladie longue durée (plus de 30 jours consécutifs d’absence) pouvant être complexes et engendrer des situations d’inaptitude, Alma souhaite accompagner au mieux les collaborateurs concernés. A ce jour, un entretien est systématiquement organisé au retour du salarié concerné avec le ou la responsable RH du département, et ce afin de s’assurer que la reprise s’effectue dans les meilleures conditions. La médecine du travail est également inclue et reçoit chaque salarié concerné. Si des aménagements sont nécessaires, ils sont mis en place. Ainsi, les retours d’arrêt maladie longue durée continueront d’être scrupuleusement suivis et un plan d’accompagnement sera éventuellement mis en place. La reprise d’activité se fera après la visite médicale et les recommandations du médecin du travail seront mises en place avant le retour du collaborateur avec une session d’information sur les nouveautés passées en son absence.
Si l’analyse de la situation professionnelle confirme la nécessité d’un reclassement :
des actions de formation longue durée pourront être initiées afin de permettre d’acquérir les compétences nécessaires au nouveau poste ;
des propositions de changement d’affectations pourront être présentées au salarié, sans autre modification des conditions de travail.
Des bilans de compétences, du coaching ou encore un accompagnement à la Validation des Acquis et de l’Expérience (VAE) pourront être réalisés par des experts externes afin de permettre le maintien dans l’emploi ou l’évolution professionnelle du collaborateur en situation de handicap au sein de l’entreprise Alma.
Conformément aux dispositions légales, en cas d’avis d’inaptitude du collaborateur BOETH établi par la médecine du travail imposant le reclassement, tout sera mis en œuvre pour reclasser en interne le salarié. Il sera ainsi recherché en priorité un poste de travail au sein de l’entreprise. Si aucun reclassement interne n’est possible, le collaborateur sera, s'il le souhaite, accompagné par un cabinet spécialisé afin de lui offrir des conditions optimales de maintien dans l’emploi en externe (formation de reconversion, repositionnement externe, accompagnement, cabinet d’outplacement…). En cas de proposition de changement de poste pour un collaborateur BOETH, la Mission Handicap pourra lui proposer une période de test afin de vérifier que ce dernier soit adapté.
Article 5 - Formation
5.1 Ambition des actions de formation
Afin d’assister la montée en compétences des collaborateurs en situation de handicap pour les accompagner dans leur progression au sein de l’entreprise, ou pour répondre à des évolutions techniques / technologiques, Alma s’engage à accompagner tous les collaborateurs, quelle que soit leur situation, aux formations que l’entreprise propose, en interne comme en externe. Certaines situations de handicap peuvent se révéler être un frein à la montée en compétences des collaborateurs. Alma aura à cœur de proposer, en cas de besoin, des formations spécifiques et complémentaires aux collaborateurs en situation de handicap suivis par la Mission Handicap. L'accord prévoit d'anticiper l'impact des mutations rapides (IA, automatisation, nouvelles réglementations DCC2..) sur tous les collaborateurs et plus spécifiquement sur les postes occupés par des BOETH : des formations supplémentaires, d'adaptation aux nouveaux outils, d’accompagnement au changement ou encore au maintien de l'employabilité via des formations techniques, pourront être mises en place.
Les KPI de suivis seront les suivants :
heures de formation réalisées au cours de l’année ;
budget dédié aux BOETH ;
type de formations suivies : adaptation au poste, montée en compétence, bilan de compétences, VAE ;
formation des managers.
Alma s’engage par ailleurs à prendre en charge les frais éventuels de transports adaptés pour les salariés ayant une RQTH quand cela s’avèrera nécessaire pour se rendre à un événement ou une formation.
Article 6 - Communication et Sensibilisation
6.1 Communication et Sensibilisation
Les objectifs de ces actions sont multiples. Il s’agit de renforcer la visibilité de la Mission Handicap, de l’engagement et des actions d’Alma en faveur de l’inclusion du handicap au travail, en interne comme à l’externe.
En interne, l’action se traduit par une volonté de changer le regard sur le handicap, de démocratiser, voire banaliser le sujet, pour que les collaborateurs ressentant le besoin de mesures d’accompagnement n’hésitent plus à solliciter la Mission Handicap. Cela se matérialisera notamment par les actions suivantes :
campagnes de communication interne sur Slack et lors des Almatime mensuels ;
création d'une page dédiée handicap sur l'intranet d’Alma ;
diffusion d'une newsletter qui évoquera les actions de la Mission Handicap ;
témoignages volontaires de collaborateurs en situation de handicap ;
interventions d’experts sur les thématiques du handicap dans l’emploi ;
mises à jour des politiques handicap et DEI sur le site de l’entreprise.
En externe, Alma souhaite acquérir une position de référence dans l’inclusion du handicap en France, en particulier dans son secteur d’activité. Cette position sera renforcée par les actions ci-après :
participation annuelle à la SEEPH (Semaine Européenne pour l'Emploi des Personnes Handicapées) ;
participation au DuoDay en novembre ;
inscription à des salons en lien avec le handicap (URRH, Inclusiv’Day, évènements emploi et handicap, forum de recrutement spécialisé handicap - par exemple Hello Handicap) ;
partenariats avec des associations, par exemple Tremplin Handicap, Arpejeh ou LADAPT ;
participation à des évènements sportifs, en lien avec le handicap.
Les KPIs de suivis seront les suivants :
nombre d’actions de sensibilisation : à minima 2 par an ;
pourcentage de collaborateurs participant aux actions de sensibilisation ;
fréquence de publications internes : à minima une par trimestre.
6.2 Visibilité de la Mission handicap
Alma souhaite rendre visible la Mission Handicap, appelée “Alm’Handicap Squad”, auprès de ses collaborateurs, afin que chaque collaborateur puisse, s’il en ressent le besoin, rencontrer un des membres de la Mission Handicap et/ou la Référente Handicap. Pour cela, la Mission Handicap s’engage à :
se réunir régulièrement : à minima 1 fois par trimestre ;
communiquer sur ses actions au sein de l’entreprise ;
organiser des réunions et des évènements pour évangéliser son action ;
être présente dans les onboarding de nouveaux arrivants.
Tous les managers, la Direction et l’équipe RH au global seront par ailleurs informés du rôle de la Mission Handicap afin qu’ils puissent en parler à des collaborateurs qui les solliciteraient.
Article 7 - Autres actions
7.1 Achats responsables
Dans le cadre d’une politique d’insertion globale cohérente, même si cela n’impacte pas le calcul de taux d’emploi, la conclusion de contrats avec des Entreprises Adaptées, des ESAT (Etablissement et Service d’Aide par le Travail), ou des TIH (Travailleur Indépendant Handicapé) pourra être mise en place durant cet accord.
A ce jour, Alma fait déjà appel à des ESAT pour diverses prestations comme :
la livraison de fruits deux fois par semaine ;
le tri du courrier quotidien.
Ces partenariats ont été mis en place dans le cadre de la volonté d’Alma de s’engager et de soutenir le développement du handicap dans l’emploi.
Pour ses futures prestations d’achats, Alma analysera les prestations pouvant être externalisées auprès de ce secteur puis se rapprochera d’organismes recensant les acteurs du secteur protégé et adapté afin d’établir de nouveaux partenariats (GESAT, Linklusion, Le marché de l’Inclusion…). Dès que cela sera possible, et pour des actions ciblées, Alma s’engage à mettre tout en œuvre pour continuer à développer ce type de partenariats (exemple : achat de goodies, livraison de petit déjeuner ou de déjeuner pour des évènements..).
7.2 Autres mesures générales
Alma s’engage pour les personnes qui seraient porteuses de handicap et ayant le souhait de faire reconnaître ce dernier, en accordant notamment :
une autorisation d'absence rémunérée pour leur permettre de se rendre à leurs RDV médicaux afin de constituer leur dossier, à raison de 3 jours/an par salarié concerné, sur présentation de justificatif de rendez-vous, fractionnable en demi-journées.
De même, pour les travailleurs en situation de handicap bénéficiaires de l’accord, afin de faciliter leurs démarches administratives liées au renouvellement de leur Reconnaissance de Qualité de Travailleur Handicapé :
une autorisation d’absence rémunérée de 2 journées leur sera accordée au moment du renouvellement, sur présentation du justificatif de rendez-vous, fractionnable en demi-journées.
Nous rappelons par ailleurs que les informations recueillies dans le cadre de la RQTH sont strictement confidentielles. Toutes les démarches, informations et contacts internes seront disponibles sur notre intranet pour tous les collaborateurs souhaitant s’informer des dispositions mises en place chez Alma.
Article 8 - Animation et pilotage de l’accord
Rattachée à la Direction des Ressources Humaines, la Mission Handicap est pilotée par la Référente handicap, responsable de cette mission.
Son rôle principal est de dynamiser la mise en place des mesures de l’accord en étant l’interlocuteur privilégié des salariés :
aides et orientations sur les démarches administratives ;
participation au plan de formation ;
interlocuteur privilégié pour le plan d’embauche.
Elle participera également aux réunions du CSE, et au bilan annuel fait avec la Direction Générale, ainsi qu’avec la DRIEETS. La mise en œuvre de l’accord, la gestion du budget afférent et l’application du présent accord seront assurées en interne par le service des Ressources Humaines avec le concours de la mission Handicap.
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Chaque année, il sera présenté et communiqué aux membres du CSE un bilan de l’accord comportant des données chiffrées. Ce bilan sera établi par la Référente Handicap, accompagnée de la Mission Handicap. Pour évaluer la qualité de mise en place du plan d’action et s’assurer des résultats, un Comité de Suivi Handicap se réunira annuellement, à la date anniversaire de l’accord agréé handicap. Il sera composé :
de la Référente Handicap ;
d’un membre de la Mission Handicap ;
du DRH ;
d’un membre du CSE, signataire de l’Accord.
De même, ce bilan quantitatif et qualitatif sera présenté annuellement à la DRIEETS en charge de l’homologation de l’accord.
Article 9 - Financement de l’accord
Le coût prévisionnel des actions fixées dans le présent accord est détaillé en Annexe. Ce document chiffre de manière indicative, pour chaque année, le poids financier des engagements pris par l’entreprise, selon les différentes typologies des actions menées. Dès lors qu’il sera conforme et validé par la DRIEETS, cet accord exonèrera totalement l’entreprise de sa contribution éventuelle, dans le cas où l’obligation des 6% ne serait pas atteinte.
Article 10 - Modalités administratives
10.1 Durée de l’accord
Les parties signataires conviennent de la conclusion du présent accord pour une durée de 3 ans (2026-2027-2028), soit du 1er janvier 2026 au 31 décembre 2028. Les dépenses engagées depuis le 1er janvier 2026 seront intégrées dans le budget de l'accord dès son agrément.
10.2 Révision de l’accord
Le présent accord pourra faire l’objet de révision par la Direction et les organisations signataires du présent accord, conformément aux dispositions des articles L.2261-7 et L.2261-8 du Code du travail.
Toute demande de révision, obligatoirement accompagnée d’une proposition de rédaction nouvelle, sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires.
En outre, en cas d’évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau, afin d’adapter lesdites dispositions.
10.3 Agrément et Dépôt de l’accord
L’entrée en vigueur du présent accord est subordonnée à son agrément par la DRIEETS. Selon les modalités prévues aux articles L.2231-6 et D.2231-2 du Code du travail, le présent accord sera déposé en deux exemplaires, dont une version sur support papier, envoyée par lettre recommandée avec accusé de réception, et une version sur support électronique, à la DRIEETS.
Il sera également remis en un exemplaire au greffe du Conseil de Prud’hommes dont dépend le siège de l’entreprise. Cet accord sera mis en œuvre dès obtention de l’agrément.
Fait à Paris, le 4 mai 2026
La Direction,
Le CSE,
La signature numérique emporte le consentement de chaque signataire sur l’ensemble du document. Elle rend inutile le paraphe de chaque feuille et la mention « lu et approuvé ». La date de signature du document figure sur la signature numérique. Pour être valable, un document doit être signé numériquement par tous les signataires.
