ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A L’ORGANISATION DU TELETRAVAIL•
ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A L’ORGANISATION DU TELETRAVAIL•
SOMMAIRE
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PRÉAMBULE PAGEREF _Toc213229645 \h 2
ARTICLE 1 | DÉFINITIONS ET PRINCIPES RELATIFS AU TRAVAIL HYBRIDE ET AU TÉLÉTRAVAIL PAGEREF _Toc213229646 \h 3
1.1. Définition du télétravail PAGEREF _Toc213229647 \h 3 1.2. Définition du « travailleur hybride » ou « télétravailleur » PAGEREF _Toc213229648 \h 4 1.3. Principe de double volontariat PAGEREF _Toc213229649 \h 4 1.4. Application de l’accord PAGEREF _Toc213229650 \h 5
ARTICLE 2 | CONDITIONS D’ÉLIGIBILITÉ ET MODALITÉS DE PASSAGE EN TRAVAIL HYBRIDE PAGEREF _Toc213229651 \h 5
2.1. Conditions d’éligibilité relatives aux bénéficiaires PAGEREF _Toc213229652 \h 5 2.2. Conditions d’éligibilité relatives aux missions et/ou l’activité exercée PAGEREF _Toc213229653 \h 5 2.3. Modalités de candidature PAGEREF _Toc213229654 \h 5 2.4. Conditions d’accès PAGEREF _Toc213229655 \h 6 2.5. Formalisation du passage à une organisation hybride du travail PAGEREF _Toc213229656 \h 6 2.6. Mise en place du télétravail occasionnel PAGEREF _Toc213229657 \h 6
ARTICLE 3 | CONDITIONS DE RETOUR À UNE EXÉCUTION DU CONTRAT SANS TÉLÉTRAVAIL PAGEREF _Toc213229658 \h 6
3.1. Période d’adaptation PAGEREF _Toc213229659 \h 6 3.2. Réversibilité après la période d’adaptation PAGEREF _Toc213229660 \h 7 3.3. Fin de la période de travail hybride PAGEREF _Toc213229661 \h 7
ARTICLE 4 | ORGANISATION DU TRAVAIL PAGEREF _Toc213229662 \h 8
4.1. Lieu du télétravail PAGEREF _Toc213229663 \h 8 4.2. Fréquence et nombre de jours télétravaillés PAGEREF _Toc213229664 \h 8 4.3. Durée du travail, plages de disponibilité, charge de travail PAGEREF _Toc213229665 \h 9
ARTICLE 5 | DROITS INDIVIDUELS ET COLLECTIFS DU SALARIÉ TÉLÉTRAVAILLEUR PAGEREF _Toc213229666 \h 11
ARTICLE 6 | RESPECT DE LA VIE PRIVÉE DU TÉLÉTRAVAILLEUR ET DROIT À LA DÉCONNEXION PAGEREF _Toc213229667 \h 11
ARTICLE 7 | CONFIDENTIALITÉ RENFORCÉE ET PROTECTION DES DONNÉES PAGEREF _Toc213229668 \h 11
ARTICLE 8 | ÉQUIPEMENTS ET PRISE EN CHARGE PAGEREF _Toc213229669 \h 12
8.1. Équipement du télétravailleur PAGEREF _Toc213229670 \h 12 8.2. Prise en charge des frais PAGEREF _Toc213229671 \h 12
ARTICLE 9 | PRÉVENTION DES RISQUES DE SANTÉ ET SÉCURITÉ DES TÉLÉTRAVAILLEURS PAGEREF _Toc213229672 \h 13
ARTICLE 10 | ASSURANCE COUVRANT LES RISQUES LIÉS AU TÉLÉTRAVAIL PAGEREF _Toc213229673 \h 13
11.1. Modalités d’accès au télétravail pour les travailleurs handicapés PAGEREF _Toc213229675 \h 13 11.2. Traitement de situations spécifiques PAGEREF _Toc213229676 \h 13
ARTICLE 12 | SUIVI DE L’ACCORD PAGEREF _Toc213229677 \h 14
ARTICLE 13 | STIPULATIONS FINALES PAGEREF _Toc213229678 \h 14
13.1. Entrée en vigueur et durée d’application du présent accord PAGEREF _Toc213229679 \h 14 13.2. Révision du présent accord PAGEREF _Toc213229680 \h 14 13.3. Dénonciation du présent accord PAGEREF _Toc213229681 \h 14 13.4. Publicité et dépôt du présent accord PAGEREF _Toc213229682 \h 14
PRÉAMBULE
La direction et le Comité social et économique ont souhaité mettre en place et encadrer une nouvelle forme d’organisation du travail dans l’entreprise
ALPILINK en négociant un accord sur le l’organisation du télétravail, en application de l’article L.1222-9 du Code du travail.
Cet accord répond à un double objectif de performance pour l’entreprise et d’amélioration de la qualité de vie des salariés en favorisant un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle, et en réduisant le temps et la fatigue liés aux transports.
Les parties signataires considèrent que le télétravail est une forme d’organisation du travail et soulignent que la responsabilité, l’autonomie et la confiance mutuelle entre le collaborateur et sa hiérarchie constituent des facteurs essentiels à la réussite de ce mode d’organisation du travail.
Le présent accord s’applique au sein de l’entreprise
ALPILINK et a vocation à fixer le cadre de la mise en place du télétravail.
ARTICLE 1 | DÉFINITIONS ET PRINCIPES RELATIFS AU TRAVAIL HYBRIDE ET AU TÉLÉTRAVAIL
1.1. Définition du télétravail
Conformément à l’article L.1222-9 du Code du travail, le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur ou du client de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux, de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication.
La définition du télétravail répond ainsi à trois critères cumulatifs : il nécessite le recours aux technologies de l’information et de la communication ; il s’effectue en dehors de l’entreprise ; le travail bien qu’effectué en dehors de l’entreprise, aurait pu s’effectuer dans l’entreprise.
Le travail effectué au sein des locaux d’entreprises clientes n’est pas du télétravail. Le télétravail comprend différentes organisations de travail :
Le travail hybride
Le travail hybride ou l’organisation hybride du travail désignent un mode d’organisation du travail dans lequel le salarié réalise son activité de manière régulière ou occasionnelle pour partie dans les locaux de l’entreprise ou des clients de son entreprise et pour une autre partie en télétravail.
Dans le cadre du travail hybride : le télétravail peut faire partie de l’organisation normale de travail du salarié et ainsi être réalisé à une fréquence régulière convenue entre le salarié et la hiérarchie ; le télétravail peut être utilisé de manière occasionnelle sur demande du salarié pour convenances personnelles ou à l’initiative de la direction, notamment pour répondre à des situations inhabituelles et temporaires rendant les déplacements particulièrement difficiles (grève des transports publics, épisode neigeux, pic de pollution donnant lieu à un arrêté préfectoral de restrictions de la circulation…) ou à des contraintes organisationnelles (problème de réseau dans l’entreprise…).
Le travail hybride peut être mis en place par journée(s) ou demi-journée(s) d’un commun accord entre la direction et le salarié (l’accord sera formalisé par tout moyen écrit). La direction sera libre d’accepter ou non la demande du salarié.
Le télétravail en cas de circonstances exceptionnelles ou de force majeure
Conformément à l’article L.1222-11 du Code du travail, en cas de circonstances exceptionnelles ou de force majeure (pandémie…), le recours au télétravail peut être considéré comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés. Dans ce cas, la décision relève du pouvoir de direction de l’employeur dans le respect des dispositions légales et réglementaires en vigueur.
Les principes du double volontariat et de réversibilité, explicités aux articles 1 et 3 du présent accord, ne s’appliquent pas dans le cadre du télétravail mis en place en cas de circonstances exceptionnelles ou cas de force majeure. Par conséquent, lorsque ces circonstances surviennent, la direction procède à une information des salariés par tout moyen, si possible par écrit, en respectant, autant que faire se peut, un délai de prévenance suffisant.
Il est rappelé que les règles d’organisation du travail applicables au travail hybride ont vocation à s’appliquer également au télétravail en cas de circonstances exceptionnelles ou de force majeure.
Le télétravail permanent
Le télétravail permanent désigne un mode d’organisation du travail dans lequel le salarié réalise son activité uniquement en télétravail.
Les demandes de mise en place du télétravail à l’étranger sont examinées au cas par cas par l’employeur.
Avant la mise en place du télétravail depuis l’étranger, le salarié concerné est informé de l’ensemble des conséquences qu’entraîne le télétravail hors de France dans le cadre d’un entretien avec sa hiérarchie au terme duquel une information écrite est remise au salarié.
Outre les questions relatives à l’entrée du salarié sur le territoire étranger et la possibilité d’y exercer une activité salariée, un certain nombre de questions doivent être étudiées avant la mise en œuvre du télétravail à l’étranger notamment :
En matière de loi applicable au contrat de travail
L’accomplissement du travail en télétravail depuis l’étranger peut conduire à une remise en cause de la loi applicable au contrat de travail. La direction et le salarié concerné s’accorderont sur la loi applicable au contrat de travail avant la mise en place du télétravail à l’étranger.
En matière d’assujettissement à la Sécurité sociale
Le télétravail depuis l’étranger peut conduire à l’application d’un régime de sécurité sociale différent du régime français. Dans ce cadre, les droits du salarié, notamment en ce qui concerne sa couverture santé, peuvent être impactés.
Pour l’employeur, le télétravail à l’étranger peut entraîner l’obligation de devoir cotiser auprès d’un régime de sécurité sociale à l’étranger. Les taux de cotisations et charges sociales peuvent ainsi évoluer.
Compte tenu de ces enjeux, la question de la loi de sécurité sociale applicable doit être examinée avant la mise en place du télétravail à l’étranger.
En matière fiscale
Le lieu de résidence fiscale du télétravailleur détermine l’étendue de ses obligations fiscales en France. Le télétravailleur résidant fiscalement en France est, en effet, imposé en France sur l’ensemble de ses revenus alors que le salarié résidant fiscalement hors de France est imposé en France sur ses seuls revenus de source française.
Le salarié devra donc être informé sur les conséquences fiscales du télétravail hors de France avant sa mise en place.
Les représentants du personnel sont informés du nombre de salariés concernés et des pays depuis lesquels le télétravail est pratiqué. 1.2. Définition du « travailleur hybride » ou « télétravailleur » Au sens du présent accord, est considérée comme « télétravailleur » ou « travailleur hybride » toute personne salariée de l’entreprise qui effectue, soit dès l’embauche, soit ultérieurement, du travail hybride ou du télétravail tel que défini ci-dessus.
1.3. Principe de double volontariat
La mise en place du télétravail est fondée sur un double volontariat, à savoir le volontariat du salarié et celui de l’employeur. Ainsi, le télétravail ne peut être imposé ni au salarié ni à la direction de l’entreprise.
Dès lors qu’un salarié informe la direction ou son responsable hiérarchique de sa volonté d’organiser son travail en mode hybride, la direction peut, après examen, accepter ou refuser sa demande.
La direction doit motiver son refus d’accéder à une demande de recours au travail hybride formulée par un salarié, dès lors que son accès est ouvert dans l’entreprise par le présent accord, et que le salarié demandeur remplit les conditions d’éligibilité prévues par le présent accord.
Le refus opposé à un salarié en situation de handicap ou un proche aidant doit également être motivé.
Le salarié peut refuser le passage à une organisation hybride du travail. Ce refus n’est pas à lui seul un motif de rupture du contrat de travail dès lors qu’il n’était pas une condition d’embauche.
1.4. Application de l’accord
Le présent accord s’applique à tous les salariés bénéficiant du télétravail. ARTICLE 2 | CONDITIONS D’ÉLIGIBILITÉ ET MODALITÉS DE PASSAGE EN TRAVAIL HYBRIDE
Les candidats volontaires doivent remplir l’ensemble des conditions d’éligibilité définies ci-après.
2.1. Conditions d’éligibilité relatives aux bénéficiaires
Peuvent demander à bénéficier du travail hybride, les salariés cadres ou non-cadres, en CDI ou en CDD, ayant une ancienneté d’au moins 3 mois dans l’entreprise et dans leur poste.
Par exception, sont inéligibles au travail hybride : les salariés à temps partiel dont la durée de travail est inférieure à 60% (et ce, afin de garantir une présence minimale dans les locaux de l’entreprise et favoriser ainsi les interactions avec la collectivité de travail) ; les salariés en période d’essai (la bonne maîtrise du poste et de l’environnement de travail étant un prérequis indispensable à la réussite du travail hybride). 2.2. Conditions d’éligibilité relatives aux missions et/ou l’activité exercée
Compte tenu des spécificités de ce mode d’organisation, le travail hybride ne peut être ouvert qu’à des activités pouvant être exercées par les salariés, à distance et de manière autonome en utilisant les technologies de l’information et de la communication.
Sont notamment exclus du travail hybride : les postes qui requièrent par nature une présence physique permanente ou quasi permanente du salarié dans les locaux de l’entreprise (telles que: accueil, maintenance, entretien) ou chez ses clients. les activités portant sur des données sensibles et confidentielles pour des raisons de sécurité des données ; les postes exigeant un support managérial suivi ; les activités requérant l’utilisation quotidienne d’outils, de matériels ou d’applications professionnelles spécifiques non adaptables ou compatibles avec une connexion à distance.
Le passage à une organisation hybride du travail est conditionné à l’acceptation de la direction, qui s’assure notamment que les conditions d’accès prévues au 2.4 sont réunies.
2.3. Modalités de candidature
Le collaborateur remplissant les conditions énoncées au 2.1 et souhaitant télétravailler, adresse une demande écrite à la direction par courrier remis en main propre ou par lettre recommandée avec accusé de réception.
La direction peut également proposer à un salarié le passage à une organisation hybride du travail, ce dernier étant libre d’accepter ou de refuser.
Un entretien est organisé dans le mois qui suit la réception de la demande du salarié, afin que la direction et le salarié évaluent conjointement l’opportunité d’un passage au travail hybride dans l’organisation du service auquel appartient le salarié.
Suite à cet entretien, la direction a ensuite, au maximum 1 mois pour adresser sa réponse écrite.
Dès lors que l’éligibilité d’un salarié au travail hybride est prévue par le présent accord d’entreprise, le refus opposé à un salarié qui en fait la demande doit être motivé.
2.4. Conditions d’accès
Il appartient à la direction d’évaluer éventuellement la capacité d’un salarié à travailler dans le cadre d’une organisation hybride du travail en prenant en compte notamment les éléments suivants : la compatibilité du travail hybride
avec le bon fonctionnement du service et la configuration de l’équipe ;
l’autonomie du salarié dans ses missions, sa capacité à travailler de façon régulière à distance (au regard notamment de sa maîtrise du poste, de son organisation de travail…).
Hormis les critères précisés aux 2.1 et 2.2, la mise en place du travail hybride est fonction de sa faisabilité technique, du bon fonctionnement de l’activité en travail hybride et du maintien de l’efficacité au travail.
La direction prendra également en compte la compatibilité du domicile du salarié avec ce mode d’organisation : il devra être doté d’une connexion internet stable avec débit suffisant et disposer d’un espace de travail confortable et permettant d’assurer la confidentialité des données traitées, le salarié devra attester de la conformité de ses installations ; le salarié devra attester de la conformité des installations électriques aux normes en vigueur.
2.5. Formalisation du passage à une organisation hybride du travail
En cas d’accord de la hiérarchie et du salarié, le passage à une organisation hybride du travail est formalisé par la signature d’un avenant au contrat de travail.
2.6. Mise en place du télétravail occasionnel
Dans le cas du recours au télétravail de manière occasionnelle à la demande du salarié pour convenances personnelles, aucun avenant ne sera rédigé. La demande devra cependant être faite dans les 48h auprès du supérieur hiérarchique et du service RH, sauf cas de force majeure, en précisant le jour et le motif. Le supérieur hiérarchique devra répondre au salarié dans un délai raisonnable. En l’absence de réponse, la demande de télétravail est considérée comme acceptée. ARTICLE 3 | CONDITIONS DE RETOUR À UNE EXÉCUTION DU CONTRAT SANS TÉLÉTRAVAIL
3.1. Période d’adaptation
La période d’adaptation est la période pendant laquelle le salarié comme son responsable hiérarchique vérifient que le télétravail leur convient et convient à l’organisation du service auquel appartient le salarié.
La durée de la période d’adaptation est de 6 mois.
Durant cette période, chacune des parties peut mettre fin unilatéralement et par écrit au travail hybride en respectant un délai de prévenance de 15 jours. En cas d’accord des deux parties, ce délai de prévenance peut être réduit.
3.2. Réversibilité après la période d’adaptation
Si le télétravail ne fait pas partie des conditions d’embauche, mais qu’il est mis en place ultérieurement, le salarié et la direction peuvent, à l’initiative de l’un ou de l’autre, convenir par accord d’y mettre fin et d’organiser le retour du salarié à temps plein dans les locaux de l’entreprise ou du client le cas échéant selon les modalités décrites ci-après.
Au-delà de la période d’adaptation visée à l’article ci-dessus, il peut être mis fin au télétravail dans les conditions suivantes.
À la demande du salarié :
La demande du salarié doit être effectuée par écrit, soit par lettre remise en main propre, soit par lettre recommandée avec avis de réception.
La direction devra y répondre dans un délai d’1 mois. Le salarié aura priorité pour postuler à un poste sans télétravail correspondant à ses qualifications et compétences professionnelles, sous réserve de l’application des règles relatives aux priorités d’embauche ou de réembauche (temps partiel, priorité de réembauche après licenciement économique, etc.).
À cet effet, la direction s’engage à porter à la connaissance du salarié tout poste de cette nature.
À la demande de la direction :
La hiérarchie peut demander au salarié bénéficiant d’une organisation hybride du travail de revenir travailler intégralement dans les locaux de l’entreprise, notamment pour les raisons suivantes :
la qualité du travail fourni ne donnerait plus satisfaction ; les besoins du service auquel appartient le salarié ont évolué et rendent nécessaire la présence permanente de celui-ci dans les locaux de l’entreprise, notamment en raison d’une évolution de l’activité et/ou de l’organisation du service, ou en raison d’un ou plusieurs départs et/ou d’absence de salarié(s) ; en cas de non-respect des règles de sécurité, de confidentialité ou de protection des données ; en cas de non-respect par le salarié des stipulations du présent accord ; en cas de risques psychosociaux (risques d’isolement perçus…)
Cette décision est notifiée par écrit par lettre recommandée avec accusé de réception.
La fin du travail hybride prendra effet 1 mois à compter de la réception par le salarié de la décision de mettre fin au travail hybride.
Si le télétravail fait partie des conditions d’embauche, le salarié peut ultérieurement postuler à tout emploi vacant, s’exerçant uniquement dans les locaux de l’entreprise et correspondant à sa qualification. Il bénéficie d’une priorité d’accès à ce poste.
3.3. Fin de la période de travail hybride
Le travail hybride peut être conclu à durée indéterminée ou être assorti d’un terme. Dans l’hypothèse où une durée était fixée, le travail hybride prendra fin à échéance du terme, sans autre formalité.
En cas de changement de poste du salarié, il peut être mis fin au travail hybride, selon la procédure de réversibilité (cf. 3.2), notamment dans le cas où le nouveau poste du salarié ne remplit pas les critères d’éligibilité prévus au présent accord.
ARTICLE 4 | ORGANISATION DU TRAVAIL 4.1. Lieu du télétravail
Le télétravail s’effectue : au domicile principal du salarié tel qu’il l’a déclaré à l’entreprise ; hors du domicile principal, dans une résidence privée ; en espace de travail partagé.
En cas de télétravail au domicile du salarié, l’adresse de celui-ci est rappelée dans l’avenant formalisant le passage au télétravail.
Le salarié informe sans délai la direction en cas de déménagement. Pour des raisons de sécurité, l’accord de la direction est sollicité préalablement à la poursuite du télétravail en fonction des critères fixés au 2.4.
Le salarié s’engage à ne fixer aucun rendez-vous professionnel sur son lieu de télétravail.
Le télétravail peut également s’effectuer dans un autre lieu (extérieur à l’entreprise), fixé d’un commun accord entre la direction et le salarié.
4.2. Fréquence et nombre de jours télétravaillés
Afin de maintenir le lien social, la cohésion et le bon fonctionnement des équipes, le salarié devra disposer d’au moins : 3 jours de présence dans les locaux de l’entreprise par période de sept (7) jours consécutifs, s’il est à temps plein ; 3 jours de présence dans les locaux de l’entreprise minimum par période de sept (7) jours consécutifs, s’il est à temps partiel.
Dans le respect de ce principe, le nombre maximal de jours de télétravail est fixé dans l’avenant de passage en travail hybride ; il est notamment fonction de la quantité de tâches exerçables à distance sur l’emploi occupé par le salarié, de l’organisation du service, et de sa capacité à travailler à distance.
Le nombre maximum de jours télétravaillés peuvent être fixés pour un mois ou pour une année civile.
Les jours de télétravail sont planifiés d’un mois sur l’autre, d’un commun accord entre le salarié et son responsable hiérarchique.
Les jours de télétravail sont positionnés d’un commun accord formalisé par écrit (courriel, SMS) par le salarié et l’employeur dans le cadre d’une planification mensuelle.
Les jours non utilisés ne sont pas reportables d’un mois sur l’autre.
Ces principes d’organisation sont définis d’un commun accord entre le salarié et son/sa responsable hiérarchique : ils sont formalisés dans l’avenant au contrat de travail formalisant le passage en télétravail.
Suspension provisoire du télétravail
Le travail hybride peut être temporairement suspendu lorsque les contraintes techniques ne permettent pas de réaliser les tâches en télétravail / lorsqu’il est demandé un respect particulier des règles de sécurité / de confidentialité / de protection des données. Dans ces situations, le salarié reviendra travailler intégralement dans les locaux de l’entreprise jusqu’à la résolution des difficultés.
En cas de nécessité de service (réunion, mission, etc.), le salarié peut être amené, à la demande de son/sa responsable hiérarchique, à travailler dans les locaux de l’entreprise ou chez un client un jour initialement prévu en télétravail. Sauf urgence, un délai de prévenance d’au moins 2 jours doit être respecté.
Lorsque le télétravail s’effectue au domicile du salarié, le travail hybride peut également être suspendu, à la demande du salarié, en cas de circonstances l’empêchant temporairement de réaliser ses missions à son domicile.
Les jours de télétravail qui n’auront pu être planifiés/utilisés en raison de ces suspensions ne font l’objet d’aucun report.
Suspension ou modification du travail hybride liées à un projet ou une mission
Le travail hybride, comme la présence des salariés dans les locaux, ne peut être imposé aux entreprises clientes. Ainsi, afin de s’adapter aux exigences des clients ou aux contraintes liées à la réalisation des projets ou missions, l’organisation du travail du salarié en mode hybride peut être suspendue, ou modifiée.
Dans ce cas, un délai de prévenance de 15 jours est observé avant toute suspension du travail hybride et avant tout changement de fréquence du télétravail.
La modalité d’organisation du travail du salarié, qu’elle soit hybride ou non, est précisée dans un écrit émanant du/de la responsable hiérarchique. En cas d’organisation hybride du travail, le volume et la fréquence de télétravail y sont précisés.
En tout état de cause et sauf préconisation du médecin du travail, aucun salarié ne peut refuser une mission dans laquelle le travail hybride n’est pas applicable, ou une mission pour laquelle le volume de télétravail autorisé est inférieur au volume de télétravail régulièrement pratiqué par le salarié.
Suspension du contrat de travail
Les jours de télétravail qui n’auront pu être planifiés/utilisés en raison de périodes de suspension du contrat de travail (congés, maladie, etc.) ne font l’objet d’aucun report sur la période (semaine ou mois) suivante.
4.3. Durée du travail, plages de disponibilité, charge de travail
Le télétravail s’exerce dans le respect des dispositions légales et conventionnelles applicables en matière de temps de travail.
La durée du travail du salarié est identique qu’il réalise son travail dans les locaux de l’entreprise ou en télétravail. Les dispositions légales et conventionnelles notamment relatives à la durée maximale quotidienne, aux durées maximales hebdomadaires, au temps de repos, au temps de pause et au décompte des heures de travail s’appliquent ainsi que celles concernant les salariés soumis à une convention de forfait annuel en jours.
Pause journalière
Le travail s’exerce dans le respect des dispositions légales et conventionnelles applicables en matière de temps de travail.
Le passage à une organisation hybride du travail n’a aucune incidence sur la durée de travail du salarié, en particulier sur le nombre d’heures et/ou de jours travaillés qui continuent de s’inscrire dans le cadre de l’organisation du temps de travail en vigueur au sein de l’entreprise.
Les salariés travaillant en télétravail bénéficient d’une pause de quarante-cinq (45) minutes minimum, comprenant la pause légale d’une durée de vingt (20) minutes consécutives dès que le temps de travail quotidien atteint six (6) heures. Cette pause doit être un temps de déconnexion des moyens professionnels de communication à distance.
Cette pause est prise au cours de la journée de travail.
Il est recommandé aux salariés de profiter de ce temps de pause et de déconnexion pendant la période méridienne, soit entre midi et 14 heures. Sa prise ne peut être contigüe au repos quotidien de onze (11) heures consécutives.
Cette pause s’applique pour les travailleurs hybrides aussi bien les jours de télétravail que les jours de présence sur site de l’entreprise ou des clients.
Plage horaire de disponibilité
Pendant les jours de télétravail, le salarié reste joignable durant les horaires de référence qui lui sont applicables au sein de l’entreprise : ces plages de disponibilité sont fixées dans l’avenant à son contrat de travail formalisant le passage à une organisation hybride du travail, dans le respect de l’horaire collectif en vigueur au sein de l’entreprise. Lorsque le salarié n’est pas soumis à l’horaire collectif de l’entreprise, et lorsque cela est possible, cette plage horaire de disponibilité est déterminée individuellement, en accord avec le salarié en fonction des spécificités de son poste ou de ses missions.
Suivi du temps de travail Pour pouvoir contrôler le temps de travail effectué, ainsi que le respect des durées maximales de travail et des durées minimales de repos, le salarié en télétravail relève ses horaires de travail pour chaque jour travaillé à son domicile et transmet ce relevé à sa hiérarchie.
Pour les salariés en forfait jours, le temps de travail est contrôlé de la même façon que s’ils travaillaient dans les locaux de l’entreprise par le biais des outils de gestion du temps de travail utilisés dans l’entreprise.
Le salarié devra déclarer les jours télétravaillés de la même façon que s’ils avaient été travaillés dans l’entreprise, respecter les durées minimales de repos obligatoires et alerter sans délai son supérieur hiérarchique en cas de difficultés d’organisation et/ou en cas de difficultés pour réaliser les travaux demandés.
Suivi de la charge de travail
La pratique du télétravail ne modifie pas l’activité habituelle, la charge de travail, les délais d’exécution applicables habituellement en dehors d’une organisation hybride du travail.
Le salarié et son/sa responsable hiérarchique doivent échanger régulièrement sur les travaux effectués en télétravail.
Par ailleurs, la direction s’engage à ce que la charge de travail et les délais d’exécution soient évalués suivant les mêmes méthodes que celles utilisées pour les travaux exécutés dans les locaux de l’entreprise.
Enfin, un point de suivi spécifique portant sur les conditions d’activité du salarié et sa charge de travail dans le cadre du télétravail devra être organisé tous les ans entre le salarié et sa hiérarchie.
À l’occasion de cet entretien seront également abordés : l’articulation entre la vie privée et la vie professionnelle ; la protection de la santé ; l’exercice du droit à la déconnexion.
ARTICLE 5 | DROITS INDIVIDUELS ET COLLECTIFS DU SALARIÉ TÉLÉTRAVAILLEUR
Le salarié en télétravail bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables au personnel en situation comparable et travaillant dans les locaux de l’entreprise.
Ainsi, les règles et les processus applicables, notamment en matière de rémunération, de gestion de carrière, d’évaluation, d’accès à la formation professionnelle, à l’information de l’entreprise et aux événements organisés par l’entreprise, demeurent les mêmes que ceux applicables aux autres salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise.
Le télétravailleur bénéficie de la même couverture frais de santé et prévoyance que les autres salariés de l’entreprise.
Les télétravailleurs conservent les mêmes droits collectifs que l’ensemble des salariés en matière de relations avec les représentants du personnel, d’accès aux communications syndicales et d’accès aux activités sociales.
Les télétravailleurs bénéficient enfin des mêmes conditions de participation et d’éligibilité aux élections professionnelles et font partie, au même titre que les autres salariés, des effectifs pris en compte pour la détermination des seuils. ARTICLE 6 | RESPECT DE LA VIE PRIVÉE DU TÉLÉTRAVAILLEUR ET DROIT À LA DÉCONNEXION
Le droit à la déconnexion doit permettre aux salariés, quelle que soit leur organisation de travail, de bénéficier pleinement des temps de repos et de congés ainsi que
de préserver un équilibre entre leur vie privée et leur vie professionnelle, via un usage raisonné des outils numériques.
À ce titre il est rappelé que les salariés ne sont pas tenus de répondre aux courriels, messages ou appels téléphoniques à caractère professionnel en dehors des temps habituels de travail, lors des congés, des temps de repos et d’absences. Le salarié doit également s’abstenir d’en envoyer.
De la même manière, les responsables hiérarchiques s’efforcent de respecter les plages horaires de disponibilité déterminées dans l’entreprise ou convenues avec les salariés conformément au 4.3 ci-dessus.
Les salariés ont la possibilité d’exprimer leurs éventuelles difficultés à bénéficier du droit à la déconnexion. Ils peuvent à tout moment en informer leur responsable hiérarchique. Ce dernier organise alors rapidement un entretien avec le salarié concerné afin qu’ils définissent ensemble les mesures à prendre pour pallier ces difficultés.
ARTICLE 7 | CONFIDENTIALITÉ RENFORCÉE ET PROTECTION DES DONNÉES
L’obligation de confidentialité est renforcée en raison du télétravail.
Le salarié en télétravail doit s’assurer du respect de la confidentialité, l’intégrité et la disponibilité des informations et documents qui lui sont confiés et auxquels il a accès dans le cadre professionnel.
Le salarié veille, en particulier, à ne transmettre aucune information sur les données confidentielles à des tiers et à verrouiller l’accès de son matériel informatique afin de s’assurer qu’il est le seul à utiliser son poste de travail.
Le salarié bénéficiant du télétravail s’engage à utiliser exclusivement le matériel mis à sa disposition par l’entreprise pour l’exécution de ses missions. Ce matériel doit être réservé à un usage strictement professionnel. Par ailleurs, le salarié est tenu d’utiliser la connexion sécurisée (VPN) fournie par l’employeur pour l’accomplissement de ses tâches.
Il est informé des règles légales et des règles propres à l’entreprise relatives à la sécurité informatique, à la protection des données à caractère personnel et à leur confidentialité ainsi que sur les restrictions à l’usage d’équipements ou outils informatiques ou de services de communication électronique.
Il veille à appliquer toutes ces règles et notamment la charte informatique en vigueur dans l’entreprise.
Il doit signaler sans délai à la direction, toute violation ou tentative de violation suspectée de son compte informatique et de manière générale tout dysfonctionnement, ainsi que toute perte de document(s) pouvant contenir des données à caractère personnel.
En cas de manquement aux mesures de sécurité en place dans l’entreprise, l’employé peut se voir suspendu ou révoqué son droit au télétravail.
ARTICLE 8 | ÉQUIPEMENTS ET PRISE EN CHARGE
8.1. Équipement du télétravailleur
L’entreprise s’engage à fournir au salarié le matériel nécessaire à la réalisation de son activité professionnelle en télétravail ainsi que les moyens de communication nécessaires à la collaboration et au maintien du lien social avec les autres salariés de l’entreprise, et en particulier avec les représentants du personnel de l’entreprise.
L’entreprise fournit également au salarié un service d’appui technique.
La liste du matériel mis à disposition est précisée dans l’avenant de passage à une organisation hybride du travail ou dans un document écrit signé par le salarié lors de la mise en place du travail hybride.
Le salarié bénéficiant du télétravail est tenu d’utiliser le matériel informatique mis à disposition par l’entreprise pour exercer son activité professionnelle. Ce matériel doit être réservé à un usage strictement professionnel. Cet équipement reste la propriété de l’entreprise, qui en assure l’entretien.
Le salarié bénéficiant d’une organisation hybride du travail doit prendre soin du matériel mis à sa disposition et informer immédiatement la direction en cas de panne, de mauvais fonctionnement, de perte ou de vol. Le salarié en télétravail bénéficie du support technique de la même manière que les salariés présents dans les locaux de l’entreprise.
En cas de nécessité d’intervention sur les équipements par un intervenant technique, le salarié s’engage à autoriser l’accès à son espace de travail.
La visite de cet intervenant doit être préalablement portée à la connaissance du salarié au moins 1 jour à l’avance.
8.2. Prise en charge des frais
Frais liés aux trajets domicile — lieu de travail
L’entreprise prend en charge 50% du prix des titres d’abonnements souscrits par ses salariés pour l’intégralité du trajet entre leur résidence habituelle déclarée et leur lieu de travail accompli au moyen de services de transports publics.
Titres-restaurant
Le bénéfice titres-restaurant est maintenu dans le cadre du télétravail. Frais professionnels
Tout frais éventuellement engagé par le salarié pour les besoins de son activité professionnelle, après accord de l’employeur et dans l’intérêt de l’entreprise, doit être supporté par l’employeur, selon le régime des frais professionnels appliqué dans l’entreprise.
Ces frais sont remboursés au salarié sur présentation des justificatifs.
ARTICLE 9 | PRÉVENTION DES RISQUES DE SANTÉ ET SÉCURITÉ DES TÉLÉTRAVAILLEURS
Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et la sécurité au travail sont applicables à une organisation de télétravail. Ces règles s’appliquent sur l’ensemble des temps, aussi bien ceux passés par le salarié dans les locaux de l’entreprise que ceux passés en télétravail.
Ainsi le télétravailleur bénéficie notamment : des services de prévention et santé au travail (SPST), selon les mêmes conditions que les salariés exerçant leur activité dans les locaux de l’entreprise ; des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles relatives aux accidents du travail et maladies professionnelles.
Le télétravailleur est informé de la politique de l’entreprise en matière de santé et de sécurité au travail et doit s’y conformer.
L’identification des risques professionnels liés au télétravail est formalisée au sein du document unique d’évaluation des risques (DUERP) en vue de la mise en œuvre des mesures de prévention adaptées.
Tout accident survenu au salarié télétravailleur à son domicile pendant les jours de télétravail et dans la plage d’accessibilité est soumis au même régime que s’il était intervenu dans les locaux de l’entreprise pendant le temps de travail. ARTICLE 10 | ASSURANCE COUVRANT LES RISQUES LIÉS AU TÉLÉTRAVAIL
Le salarié télétravailleur doit prévenir sa compagnie d’assurance qu’il exerce à son domicile une activité de télétravail et s’assurer que son assurance « multirisque habitation » couvre sa présence pendant les journées de télétravail.
Il doit fournir à l’entreprise chaque année une attestation en conséquence avant le démarrage du télétravail.
La mise en place et le maintien du télétravail sont conditionnés par cette formalité. ARTICLE 11 | AMÉNAGEMENTS PARTICULIERS DU TÉLÉTRAVAIL
11.1. Modalités d’accès au télétravail pour les travailleurs handicapés
Dans le cadre de l’examen des candidatures au télétravail (article 2), une attention particulière est portée par le management et la direction aux demandes formulées par les salariés reconnus travailleurs handicapés (RQTH) en vue de favoriser leur insertion professionnelle ou leur maintien dans l’emploi conformément aux dispositions de la Loi Avenir Professionnel n°2018-771 du 5 septembre 2018.
11.2. Traitement de situations spécifiques
Un examen particulier des critères d’éligibilité ainsi que la mise en place d’un rythme de télétravail individualisé peuvent être sollicités par : Les salariés ayant la qualité de proche aidant, afin de les accompagner dans ce rôle, de manière articulée avec les dispositifs et droits spécifiques dont il dispose au titre de cette qualité d’aidant. Les salariées ayant déclaré leur grossesse peuvent demander à bénéficier du télétravail à partir du troisième mois de grossesse pour éviter notamment la fatigue due au trajet travail-domicile. Les salariés bénéficiant d’un congé de maternité, afin de faciliter la conciliation des vies professionnelles et personnelles des nouveaux parents dans les trois (3) mois suivant le congé. Les salariés bénéficiant d’un congé de paternité, afin de faciliter la conciliation des vies professionnelles et personnelles des nouveaux parents dans les trois (3) mois précédant et suivant le congé. Les salariés de retour d’arrêt de travail d’une durée supérieure à six (6) mois continus faisant suite à une maladie ou un accident, afin de faciliter leur retour sur leur poste pendant les trois (3) mois suivant la fin de cet arrêt de travail, s’il est considéré que le travail hybride est susceptible d’y contribuer.
ARTICLE 12 | SUIVI DE L’ACCORD
À l’échéance d’une période de douze (12) mois courant à compter de l’entrée en vigueur du présent accord, la Direction établira un bilan du télétravail.
Ce bilan est présenté au CSE ainsi qu’aux organisations syndicales signataires du présent accord, s’ils existent.
ARTICLE 13 | STIPULATIONS FINALES
13.1. Entrée en vigueur et durée d’application du présent accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Il prend effet à compter du 1er janvier 2026.
13.2. Révision du présent accord
Pendant sa durée d’application, le présent accord peut être révisé à tout moment dans les conditions fixées par l’article L.2261-7-1 du Code du travail.
Chacune des parties habilitées peut solliciter la révision du présent accord en adressant une notification par lettre recommandée avec demande d’accusé de réception à chacune des autres parties.
Au plus tard, dans un délai d’un (1) mois à compter de la réception de la demande de révision, les Parties doivent se réunir, à l’initiative de la direction, afin de négocier un avenant de révision.
13.3. Dénonciation du présent accord
Le présent accord peut être dénoncé à tout moment par tout ou partie des signataires, dans les conditions prévues aux articles L.2261-9, L.2261-10, L.2261-11 et L.2261-13 du Code du travail. 13.4. Publicité et dépôt du présent accord
Le présent accord est notifié par la partie la plus diligente à chacune des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise à l’issue de la procédure de signature.
Il est ensuite déposé sur la plateforme de téléprocédure TéléAccords et remis au greffe du conseil de prud’hommes.
Fait à Echirolles, le 21 novembre 2025 , en trois exemplaires originaux,
Pour la Société ALPILINKPour le CSE ALPILINK
ANNEXE 1
AVENANT TELETRAVAIL AU CONTRAT DE TRAVAIL
Objet : Avenant télétravail au contrat de travail de « NOM, Prénom »
« NOM, Prénom »,
Dans le cadre de la conclusion de l’Accord sur le Télétravail au sein de la société ALPILINK en date du
21 novembre 2025, nous sommes convenus du présent avenant.
Préalablement à sa signature, vous avez pris connaissance dudit accord pour un télétravail réalisé dans de bonnes conditions.
La mise en œuvre de cet avenant implique la
confiance entre les parties (managers hiérarchique et opérationnel/salarié) ainsi que votre autonomie dans l’organisation de votre travail. Ces éléments sont essentiels pour le bon exercice du télétravail.
Cet avenant est volontairement synthétique. Il reprend certains éléments de l’accord sur le télétravail précité. Nous vous invitons en conséquence pour chaque article à vous référer à l’Accord sur le Télétravail en vue d’accéder à l’intégralité des dispositions applicables. En cas de divergence entre les dispositions de votre avenant et celles de l’accord précité, les dispositions de ce dernier prévalent.
ARTICLE 1PERIODE D’ADAPTATION
Une période d’adaptation d’un mois s’applique à compter de la mise en œuvre de l’avenant télétravail durant laquelle les deux parties pourront librement décider unilatéralement de l’annulation de cet avenant. Dans ce cas, la situation de télétravail cessera immédiatement de s’appliquer.
A l’issue de la période d’adaptation, un entretien pourra être organisé avec votre manager hiérarchique, à la demande de l’une ou l’autre des parties, pour convenir conjointement de la poursuite ou non du télétravail.
L’absence d’entretien implique la poursuite de l’exercice du télétravail.
ARTICLE 2DUREE DE L’AVENANT
Le présent accord vaut avenant à votre contrat de travail et prend effet en date du
XXX pour une durée déterminée d’un an, renouvelable par tacite reconduction, sauf dénonciation notifiée par l’une ou l’autre des parties au moins 15 jours calendaires avant la date de reconduction.
ARTICLE 3VOLUME DE TELETRAVAIL REGULIER
Le volume de télétravail régulier est compris entre 1 et 2 jours de télétravail maximum par semaine.
Le volume de télétravail peut être réduit en tout ou partie, temporairement, pour les besoins de l’activité. Sauf préconisation du médecin du travail, aucun salarié ne peut refuser une mission dans laquelle le télétravail est réduit ou non applicable.
ARTICLE 4DETERMINATION DES JOURS DE PRESENCE SUR SITE
Afin de prévenir les risques d’isolement et de perte de sentiment d’appartenance à l’entreprise, le télétravail à temps plein tout au long de l’année ne peut être mis en œuvre, sauf préconisations de la médecine du travail.
Ainsi, hors absences autorisées, vous devez vous rendre sur votre site de rattachement.
Par ailleurs, en cas de circonstances exceptionnelles ou de contraintes clients/projets imposant un retour dans l’entreprise ou sur le site du client à une date non prévue, vous devez être en capacité de vous y rendre.
Votre responsable vous informe par tous moyens, doublés de préférence d’un courriel, et définit, en tenant compte de l’urgence de la situation et autant que possible, de vos contraintes personnelles, le délai dans lequel vous devrez vous présenter sur le site.
Le cas échéant, ce délai pourra être équivalent à une demi-journée, que vous exerciez le télétravail depuis votre résidence principale ou un autre lieu.
Enfin, vous pouvez vous rendre sur votre site de rattachement ou votre lieu de travail si celui-ci diffère en dehors des jours de présence initialement prévus, quel que soit le motif et sans accord préalable du manager opérationnel.
ARTICLE 5LIEU DE TELETRAVAIL
5-1Lieu d’exercice du télétravail
Votre lieu de résidence principale, tel qu’il figure sur votre fiche de paie, est votre lieu d’exercice du télétravail.
Vous pouvez également télétravailler depuis un autre lieu sous réserve d’en avoir informé au préalable par écrit (courriel) votre supérieur et obtenu son accord.
Le lieu d’exercice du télétravail doit se situer en France métropolitaine. Le télétravail depuis l’étranger n’est pas autorisé.
Les frais inhérents aux déplacements éventuels vers et depuis un autre lieu de télétravail sont à votre charge exclusive.
Votre lieu d’exercice du télétravail doit :
être un lieu privé à usage d’habitation,
être couvert par une assurance multirisques habitation,
être de nature à garantir votre sécurité (notamment conformité électrique du lieu) et celle de vos équipements,
permettre d’assurer la discrétion, l’intégrité et la sécurité des informations, documents et données qui vous sont confiés ou auxquels vous avez accès,
être équipé d’une bonne connexion internet. Cette connexion doit exister préalablement à la demande de passage en télétravail.
5-2Assurances
Vous vous engagez à informer par écrit votre assureur de la réalisation d’une partie de votre temps de travail en télétravail et êtes en capacité de le justifier en cas de besoin.
ARTICLE 6DROIT A LA DECONNEXION ET PREVENTION DES TROUBLES MUSCULOSQUELETTIQUES (« TMS ») ET DES RISQUES PSYCHOSOCIAUX (« RPS »)
La prévention des TMS et des RPS ainsi que le respect du droit à la déconnexion sont essentiels à la bonne pratique du télétravail.
ARTICLE 7EGALITE DE TRAITEMENT ET CONFIDENTIALITE
7-1Droits individuels et collectifs
La mise en œuvre du télétravail n’affecte pas la qualité de salarié.
Aucune distinction ne sera faite entre un salarié et un salarié télétravailleur sur la charge de travail, les délais d’exécution et les résultats attendus.
Ainsi, vous devez être joignable et en mesure de répondre dans les mêmes conditions que lorsque vous exercez votre activité sur site.
Vos horaires de travail (pour les salariés en régime horaire) sont établis sur des bases comparables à celles d’un travail accompli sur votre site de rattachement ou site client et le télétravail ne saurait avoir pour conséquence de modifier l’amplitude de travail effectif applicable en temps normal.
Sauf dispositions législatives et réglementaires contraire ou jurisprudence établissant une différence de situation entre les salariés travaillant sur site et les salariés en télétravail, vous bénéficiez de titres restaurants dans les mêmes conditions que lorsque vous vous rendez sur site.
Enfin, vous bénéficiez de l’application de l’ensemble des accords collectifs en vigueur au sein de la société ALPILINK et des mêmes droits collectifs (statut et avantages collectifs, épargne salariale, participation aux élections professionnelles, relations avec les représentants du personnel, etc.) qu’un salarié travaillant dans les locaux de l’entreprise.
7-2Confidentialité
Parallèlement, votre obligation de confidentialité est renforcée. Vous devez prendre toutes les précautions utiles pour que personne ne puisse avoir accès aux données, mots de passe et plus généralement toutes informations concernant la société ou ses clients.
ARTICLE 8REDUCTION, SUSPENSION ET REVERSIBILITE DU TELETRAVAIL
8-1Suspension temporaire de l’avenant télétravail
Votre avenant télétravail peut être suspendu temporairement en raison des cas définis par l’accord.
Ces raisons sont objectivées et justifiées, non discriminatoires et expliquées au salarié concerné par son supérieur hiérarchique.
En tout état de cause et sauf préconisation du médecin du travail, vous ne pouvez refuser une mission dans laquelle le télétravail n’est pas applicable.
Un dialogue avec votre supérieur est engagé au sujet des difficultés éventuelles liées aux conséquences de la mise en œuvre de la suspension temporaire de votre avenant télétravail dans votre vie privée. Il est tenu compte autant que possible de vos difficultés dans la limite des contraintes clients ou techniques qui s’imposent.
Sauf accord entre les parties, un délai de prévenance, à compter de la date d’information par écrit de la suspension de votre avenant télétravail par votre supérieur, devra être respecté.
De la même manière, en cas de contraintes personnelles empêchant temporairement la réalisation de vos activités en télétravail, vous pourrez demander à suspendre l’avenant télétravail pendant une durée limitée sous réserve du respect d’un délai de prévenance.
Cette information devra faire l’objet d’un écrit auprès de votre manager opérationnel. Le refus éventuel du manager opérationnel devra être motivé par écrit.
La suspension de votre avenant télétravail sera formalisée par vos soins si vous êtes demandeur ou par votre manager si l’entreprise en est à l’initiative, dès lors que la suspension excède un mois. Une information vous sera adressée ainsi qu’à votre manager.
La suspension de l’avenant télétravail, à l’initiative du manager ou du salarié, suspend le versement de l’indemnité.
La situation de télétravail pourra reprendre après la fin de la suspension.
Dans l’hypothèse où vous estimeriez que le recours à la suspension de votre avenant télétravail par votre manager opérationnel ou que le refus de votre demande de suspension d’avenant télétravail ne serait pas justifié, vous pourrez exercer un recours devant la commission de conciliation.
L’exercice du recours ne suspend pas la mise en œuvre de la suspension de l’avenant télétravail exercé par le manager opérationnel.
8-2Réversibilité
Chacune des parties peut mettre fin au télétravail en respectant
un délai de prévenance de 1 mois calendaires, à compter de la date d’émission du courrier de réversibilité adressé au salarié. Ce délai peut être réduit ou supprimé d’un commun accord entre les parties ou sur recommandation du médecin du travail.
Les motifs de réversibilité sont détaillés dans l’accord.
Pour la bonne règle, nous vous prions de nous confirmer votre accord sur ces modalités en signant le présent avenant.
A Echirolles, le
XXX
DirectionLe salarié Lu et Approuvé - Bon pour accord
