ACCORD D’ENTREPRISE EN FAVEUR DE L’EMPLOI DES TRAVAILLEURS EN SITUATION DE HANDICAP SUR LA PERIODE 2026/2028
Entre les soussignés,
La société ALSACE CROISIERES-CROISIEUROPE, SAS, Siren 998348601 dont le siège social est situé au 12 rue de la Division Leclerc à 67000 STRASBOURG, représentée par la société CROISIFI, SAS, ayant son siège social 147 boulevard de Montparnasse à 75006 PARIS, elle-même représentée par en sa qualité de Président.
Ci-après dénommée « la Société »
D’une part,
Et Le Comité Social et Economique ayant voté à la majorité de ses membres, dont le procès-verbal est annexé à l’accord de renouvellement. Représenté par en vertu du mandat reçu à cet effet au cours de la réunion du 19/12/2025 .
Ci après dénommé « le CSE »
D’autre part,
Il est arrêté et convenu dans cet accord,
PREAMBULE
Cet accord s’inscrit dans le cadre de : la loi n° 87-517 du 10 juillet 1987 en faveur de l’emploi des personnes handicapées, la loi n° 2005-102 du 11 février 2005 pour l’égalité des droits et des chances, la participation et la citoyenneté des personnes handicapées ; cette loi introduit, pour la première fois, dans le code de l’action sociale et des familles, une définition du handicap inspirée de la classification internationale du handicap la loi n°2015-990 du 6 août 2015 pour la croissance, l’activité et l’égalité des chances économiques, dite "loi Macron", la loi n°2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel, dite « loi Pénicaud », qui réforme l’OETH, le décret n° 2021-198 du 23 février 2021 relatif aux aides à l'embauche des travailleurs handicapés et des jeunes de moins de 26 ans et aux emplois francs.
C’est dans ce contexte que la société a décidé, avec le CSE, de mettre en place un accord en faveur du développement de l’emploi et de l’accompagnement des personnes handicapées. Celui-ci s’appliquera durant la période 2026-2028.
Les ambitions et actions déclinées dans cet accord s’inscrivent dans la logique des accords gréés par la DREETS Grand Est, tout en tenant compte du contexte dans lequel se trouve CROISIEUROPE. La volonté des parties est de développer ensemble les actions suivantes :
Maintenir et faire progresser le taux d’emploi des travailleurs handicapés
Maintenir dans l’emploi et assurer l’employabilité de ces salariés
Les parties s’appuieront sur les axes suivants :
Pilotage et suivi de l’accord, pour faciliter le déploiement, et coordonner les actions, dans le cadre du budget alloué.
Sensibilisation des salariés de l’entreprise et collaborateurs
La mise en œuvre concrète du présent accord s’appuiera sur les principaux leviers d’action que sont : l'embauche et l’intégration, le maintien dans l’emploi et le développement de l’employabilité, les aides financières, la communication et la formation des acteurs, l'emploi indirect via le recours aux achats auprès du secteur du travail protégé et adapté (STPA). Afin de favoriser l’atteinte des objectifs fixés dans le cadre du présent accord, des moyens, humains et financiers seront déployés pour soutenir les actions envisagées aux différentes étapes de l’exécution de l’accord.
ETAT DES LIEUX
Cf documents annexes :
Etat de lieu,
Tableau concernant le turn-over,
Tableau de pyramides des âges,
Budget prévisionnel.
CHAMP D’APPLICATION
Périmètre
Le présent accord est applicable aux établissements de CROISIEUROPE. •Strasbourg Siège et batellerie : 12 rue de la Division Leclerc - 67080 STRASBOURG Cedex, n° SIRET : 998 348 601 00043 •Agence de Paris : 147, boulevard du Montparnasse – 75006 PARIS, n° SIRET : 998 348 601 00068 •Agence de Lyon : 16, quai Jean Moulin – 69002 LYON, n° SIRET : 998 348 601 00076 •Agence de Nice : 19, rue de la Liberté – 06000 NICE, n° SIRET : 998 348 601 00084 •Agence de Nantes : 75, Quai de la Fosse – 44100 NANTES, n° SIRET : 998 348 601 00100 •Gare fluviale de Strasbourg : 3bis, rue du Havre 67100 STRASBOURG n° SIRET : 998 348 601 00092
Bénéficiaires de l’accord
Constitue un handicap, au sens de la loi n°2005-102 du 11 février 2005, introduit à l’article L.114 du code de l’action sociale et des familles, "toute limitation d’activité ou restriction de participation à la vie en société subie dans son environnement par une personne en raison d’une altération substantielle, durable ou définitive d’une ou plusieurs fonctions physiques, sensorielles, mentales, cognitives ou psychiques, d’un polyhandicap ou d’un trouble de santé invalidant ".
Les altérations mentionnées dans la définition ci-dessus, peuvent être classées en plusieurs familles de handicap, visibles ou invisibles :
Le handicap est une notion qui recouvre donc une diversité de situations dont les conséquences sur l’emploi peuvent être variables.
Sont concernés par les dispositions du présent accord :
Les bénéficiaires de l’obligation d'emploi des travailleurs handicapés (OETH) instituée par l’article L.5212-2 du code du travail et ayant fourni à l’entreprise le justificatif de reconnaissance de leur qualité de travailleur handicapé,
Les salariés ayant engagé une démarche de reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH) auprès de la Commission des Droits et de l’Autonomie des Personnes Handicapées (CDAPH) de leur département de résidence, via un dossier déposé à la Maison Départementale des Personnes Handicapées (MDPH) et ayant fourni à l’entreprise le récépissé du dépôt de la demande auprès de la CDAPH.
Ainsi, bénéficient également du dispositif d’accompagnement proposé par l’accord les personnes en cours de reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé, en attendant la décision finale de la CDAPH.
En cas de refus de la RQTH, de non-renouvellement ou de fin de validité de la RQTH, le salarié perdra ses droits au bénéfice de cet accord sans pour autant perdre le bénéfice des actions mises en œuvre. Les actions mises en œuvre postérieurement au refus de la CDAPH, au non-renouvellement et à la fin de validité de la RQTH ne pourront plus être imputées sur le budget de l’accord.
PLAN D’EMBAUCHE ET D’INTEGRATION
Plan d’embauche
Le processus de recrutement de CROISIEUROPE se base sur les compétences et respecte le principe de non-discrimination, tel qu’affirmé par l’article L.1132-1 du code du travail.
Il s’appuie sur l’évaluation des compétences et des aptitudes du candidat à un poste. Toutefois, des aménagements pourront, si nécessaire, être apportés dans le déroulement matériel du processus, en fonction du handicap constaté.
L’accueil de salariés handicapés est aussi une occasion pour CROISIEUROPE de sensibiliser les équipes de travail, en démystifiant le handicap et en désamorçant les craintes et les idées reçues.
C'est pourquoi, nous préconisons que les managers devraient suivre une session de sensibilisation aux handicaps.
Engagements de recrutement
Au regard du contexte actuel de l’entreprise, l’effort de recrutement de personnes en situation de handicap de manière temporaire ou définitive, est maintenu (CDD, CDI).
Sur la durée de l’accord, les parties conviennent des objectifs à atteindre en termes de recrutement de personnes en situation de handicap, soit 1 contractualisation par an.
Si une année N considérée, la contractualisation minimum de 1 contrat n’avait pas pu être réalisée, alors l’objectif de contractualisation de l’année N+1 serait augmenté du nombre de contrats non faits l’année précédente.
Afin de prendre en compte la situation de l'entreprise et le contexte (ex. crise sanitaire), ces objectifs pourront être réexaminés en Commission de Suivi puis revus à la baisse ou à la hausse.
La Commission de Suivi et la Direction RH seront informés de manière annuelle des avancées en matière de recrutement, afin d’identifier au besoin des actions correctives.
Au regard des éventuelles restrictions à l’emploi formulées par le médecin du travail, les contrats de travail pourront être établis à temps partiel.
Alternance
L'alternance est un véritable levier d'intégration dans l'emploi des personnes en situation de handicap, en leur offrant la possibilité de compléter leur formation initiale, d’acquérir de nouvelles compétences, de développer leur expérience professionnelle, voire de se réorienter.
La société souhaite s’engager à poursuivre ou à nouer des partenariats avec des organismes spécialisés, des universités, des lycées, écoles, CFA internes et externes, etc. proposant des formations dans des filières correspondant à leur besoin. Le suivi de ces partenariats sera fait en Commission de Suivi de l’accord handicap.
A l’issue de leur période d’alternance, l’entreprise s’engage à accompagner les alternants qui souhaitent intégrer l'entreprise ou le Groupe.
Enfin, les tuteurs en charge de l’accompagnement d’alternants handicapés seront sensibilisés au préalable au handicap, le suivi de ces sensibilisations étant fait en Commission de Suivi.
Stagiaires
CROISIEUROPE fera un effort particulier pour l’accueil de stagiaires en situation de handicap au sein de ses entités, dans le cadre des dispositifs légaux (article L.5212-7 du Code du travail). Tout comme pour l’alternance, CROISIEUROPE s’engage à nouer des partenariats avec des organismes spécialisés, des universités, des lycées, écoles, etc. proposant des stages dans des filières correspondant à leur besoin. Le suivi de ces partenariats sera fait en Commission de Suivi de l’accord handicap.
Les stages pris en compte au titre de la politique d’emploi des travailleurs handicapés sont : •les stages effectués par des étudiants, sous convention tripartite, •les stages "découverte" effectués par les élèves de collèges ou de lycées, •les stages de la formation professionnelle, financés par l’Etat ou les régions, •les stages d’accompagnement et d’orientation organisés par l’Agefiph, qui donnent la possibilité aux demandeurs d’emploi handicapés de faire une immersion en entreprise, pour découvrir un nouveau métier, •les stages prescrits par France Travail, •les formations effectuées dans le cadre d’une formation en alternance conduisant à un diplôme technologique ou professionnel.
A noter que le stage peut être comptabilisé dans la DOETH quelle que soit la durée, sous condition que le stagiaire ait plus de seize ans.
Sourcing
Pendant la durée de l’accord, CROISIEUROPE poursuivra la mise en œuvre d’un sourcing spécialisé dans le handicap :
en maintenant des partenariats pour la diffusion des offres d’emploi auprès des candidats potentiels sur les principaux jobboards spécialisés,
en s’appuyant sur des partenaires externes pour la recherche de candidats, pour l'analyse des CV reçus, et si besoin l'accompagnement des candidats et des managers.
Par ailleurs, un travail rapproché avec le Service RH sera poursuivi et renforcé, afin de s’assurer de la prise en compte et du suivi des candidatures de travailleurs handicapés qui leur auront été adressées, en réponse à des besoins identifiés.
Un bilan annuel sera réalisé sur le nombre d'offres publiées et le nombre de contrats signés et sera présenté en Commission de Suivi.
Intégration
Un kit d'accueil sera réalisé sur l’année 2026 et proposé aux nouveaux arrivants. Le kit décrira le "qui fait quoi", expliquera le statut du Travailleur Handicapé, les dispositifs, les aides et donnera les contacts utiles.
Lorsque cela sera nécessaire, les conditions d’environnement professionnel et personnel seront évaluées avant la prise de fonction d’une personne en situation de handicap.
A ce titre, l’ensemble des acteurs (recruteur, référent handicap, manager, médecin du travail, interlocuteur sécurité santé au travail, futur salarié/alternant/stagiaire) examineront les besoins éventuels en vue de mettre en place des actions correctives si besoin.
Adaptation des postes de travail
Une étude portant sur les aménagements nécessaires du poste de travail pourra être demandée par le médecin du travail au regard des restrictions et/ou préconisations spécifiques liées au handicap du salarié recruté, et ceci afin de faciliter au mieux son intégration. Il pourra être fait appel si nécessaire à une expertise externe en ergonomie. L’adaptation du poste de travail, si elle est majeure et indispensable à l’exercice de l’activité professionnelle, sera réalisée avant la prise de poste. Le bilan de ces adaptations en amont de la prise de poste pourra être présenté à la demande de la Commission de Suivi.
Accessibilité des locaux
En conformité avec les dispositions légales et réglementaires, l’entreprise s’assure de l’accessibilité des locaux (parking, bureaux, salles de réunion, salles de conférence, locaux communs, restaurants d’entreprise, …). Elle y veillera tout particulièrement lors de la construction de nouveaux locaux ou la rénovation de locaux existants ou en cas de transfert de lieux de travail. Par ailleurs, une vigilance particulière sera apportée à l’adaptation des processus de sécurité, lorsque ce sera nécessaire, en lien avec le Comité Social et Economique (CSE) compétent.
PLAN DE MAINTIEN DANS L’EMPLOI
CROISIEUROPE développe les actions visant au maintien dans l’emploi de ses salariés, dans la continuité de la politique menée depuis de nombreuses années.
Ces actions s’inscrivent également dans un objectif de prévention du handicap et d’anticipation de l’identification de situations d’inaptitude professionnelle. Elles seront réalisées en partenariat avec les médecins du travail, les référents, les interlocuteurs SST et les instances représentatives du personnel. L’intervention d’ergonomes sera également sollicitée en tant que de besoin afin d’établir des préconisations adaptées à chaque situation. Chaque année, un bilan global des actions d'anticipation et de maintien dans l'emploi sera présenté en Commission de Suivi. Il permettra de faire le point sur les 2 actions telles que décrites ci-dessous, il précisera le nombre de salariés concernés et les moyens engagés.
5.1. Actions d’anticipation sur les situations d’inaptitude professionnelle Dans l’objectif d’accompagner au mieux les salariés handicapés et de traiter le plus en amont possible les difficultés de maintien dans l’emploi, une démarche d’anticipation des situations d’inaptitude professionnelle est mise en œuvre, s’appuyant sur : l’information des salariés concernés par un handicap sur l’intérêt d’engager la démarche de RQTH et d’ainsi bénéficier des mesures d’accompagnement du présent accord, un accompagnement par le ou les référents Handicap et/ou le service de santé au travail, pour faciliter les démarches administratives à engager auprès de la CDAPH en vue de l’obtention ou du renouvellement de la RQTH, Suivi médical auprès de la médecine du travail : toute personne qui, lors de la visite d’information et de prévention, déclare être reconnue comme travailleur handicapé par la CDAPH, est orientée vers le médecin du travail, qui peut préconiser des adaptations du poste de travail un suivi individuel adapté à son état de santé sera alors mis en place ; le médecin du travail détermine les modalités ainsi que la périodicité des visites médicales, celle-ci ne pouvant dépasser 3 ans (articles L.4624-1, R.4624-17 et R.4624-20 du code du travail),
5.2. Actions de maintien dans l’emploi Afin de permettre le maintien dans l’emploi sur leur poste de travail de salariés, CROISIEUROPE mettra en place des aménagements portant sur : •le poste, les conditions et l'organisation du travail ;•les horaires et rythmes de travail (aménagement des horaires, accès facilité au temps partiel, …). Ces aménagements tiendront compte des contraintes imposées par l’activité de l’entreprise et de ses rythmes de travail. Ils seront réalisés au regard des restrictions à l’emploi formulées par le médecin du travail. Les mesures et actions suivantes pourront être mises en œuvre en fonction des besoins :
accompagnement interne et, si nécessaire, externe lors du retour après une longue absence,
possibilité de travailler à distance, dès lors que cela est compatible avec les missions confiées au salarié,
utilisation d’un équipement ou matériel spécifique, validée par le médecin du travail, permettant la compensation du handicap.
DEVELOPPEMENT DE L’EMPLOYABILITE
Les salariés reconnus handicapés ou dont la RTQH est en cours bénéficient des mêmes possibilités d'évolution de carrière que l'ensemble des salariés de l'entreprise, et sont en mesure :
d’accéder à un emploi ou de conserver un emploi correspondant à leur qualification et compatible avec leur handicap,
d’exercer leur emploi et de progresser au sein de l’entreprise,
de suivre des formations adaptées à leurs besoins.
6.1. Formation des salariés handicapés Afin de leur garantir une égalité d’accès à la formation :
les personnes en situation de handicap ont accès à toutes les formations proposées aux salariés exerçant le même métier, leur permettant de développer leurs connaissances et compétences, en lien avec leurs perspectives d’évolution professionnelle,
en cas de difficulté pour le salarié à suivre une session de formation pour des raisons matérielles liées à son handicap, des moyens seront mis en place pour adapter les conditions de la formation, ou envisager son report ultérieur dans des conditions adaptées ; de même, les éventuels accompagnements dont il bénéficie seront maintenus,
En ce qui concerne le compte personnel de formation (CPF), les travailleurs handicapés bénéficient d’un régime particulier : l’alimentation du CPF des personnes bénéficiant de l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés est majorée chaque année d’un montant de 300 euros (en surplus du montant de 500 euros par an). Le plafond applicable au CPF de ces personnes est de 8 000 euros (le plafond de base est de 5000 €). L’alimentation du CPF des salariés se fait par prélèvement d’une partie de la contribution unique des entreprises reversé à la Caisse des Dépôts qui gère les CPF des salariés. Le bilan global des heures de formation suivies par les salariés, y compris les salariés en situation de handicap, fait l'objet d'un rapport et d'une présentation annuelle en CSE. Cette présentation pourra faire l'objet d'échanges en Commission de Suivi.
6.2. Entretien de parcours professionnel L’entretien de parcours professionnel a lieu tous les 4 ans, et, plus tôt sur demande exprès des salariés en situation de handicap. Il sera consacré aux perspectives d’évolution professionnelle, notamment en termes de qualification et d’emploi, et aux formations à envisager. Cet entretien de parcours professionnel doit être conduit dans une perspective de maintien dans l'emploi ou de construction d’un parcours professionnel adapté.
6.3. Un suivi des parcours professionnels CROISIEUROPE s’assure qu’aucune discrimination ne soit faite à l’encontre des travailleurs handicapés notamment en termes de rémunération, promotion et formation.
6.4. Bilan de compétences Le bilan de compétences permet à des salariés d'analyser leurs compétences professionnelles et personnelles, ainsi que leurs aptitudes et motivations, afin de définir un projet professionnel et, le cas échéant, un projet de formation. Le bilan de compétences doit être effectué par un organisme spécialisé, au frais de l’accord.
6.5. Bilan ergonomique Le bilan ergonomique permet de rechercher des moyens de compensation du handicap afin de maintenir le salarié en poste. Les référents handicaps concernés feront connaître aux salariés intéressés ces prestations et informeront les appuis RH de la mise en œuvre de ces prestations.
MESURES SOCIALES SPECIFIQUES A DESTINATION DES SALARIES HANDICAPES (F/H)
7.1. Démarche de RQTH L’initiative revient à la personne en situation de handicap elle-même, quelle que soit la nature de son handicap et qu’il soit visible ou non. Même lorsqu’un manager ou un collaborateur croit déceler une déficience chez un salarié, la démarche ne peut pas être initiée par l’entreprise. Par ailleurs, une personne qui se ferait reconnaître la qualité de travailleur handicapé auprès d’une maison départementale des personnes handicapées (MDPH) ne se trouve aucunement dans l’obligation de faire part de cette reconnaissance à son employeur. Le salarié se trouve dans une démarche à deux options qui dépend de sa volonté personnelle : celle de faire reconnaître administrativement un handicap et celle de faire part de cette reconnaissance administrative à son employeur. Les frais spécifiques engagés par les salariés dans le cadre de ces démarches seront pris en charge par l’entreprise, sur présentation des justificatifs.
7.2. Aides financières apportées aux personnes handicapées Les parties signataires du présent accord sont conscientes que le handicap peut générer des difficultés dans l’accès à l’emploi et le déroulement du parcours professionnel. C'est pourquoi le présent accord prévoit des aides visant à favoriser l’accès et le maintien dans l’emploi pour les personnes en situation de handicap. Ces aides financées par CROISIEUROPE, viendront compléter les aides institutionnelles déjà existantes. Le tableau (source AGEFIPH) ci-dessous énumère à titre d’exemple
certaines aides et leur montant :
Type d’aide Montant Prothèses auditives Dans la limite d’un forfait de 850 € pour une prothèse, de 1700 € pour les deux prothèses
Aide aux déplacements
(aménagement du véhicule, achat d’un véhicule et frais de déplacements)
Montant maximum de 12 000€/an
Ces aides, qui sont étroitement liées au dispositif en vigueur à l’Agefiph, viennent en complément des aides dont le salarié pourrait bénéficier par ailleurs (remboursement sécurité sociale, aide MDPH, mutuelle, CCAS, Agefiph…). Leur montant est plafonné, sur la base du barème annuel de l’Agefiph. Lorsque les aides sollicitées seront significatives, c’est-à-dire au-delà de 3 000 €, une information sera faite en Commission de Suivi sur les suites données à une telle demande. Chaque année le bilan des dépenses liées à cet accord sera présenté à la Commission de de Suivi. De même, lors de chaque réunion de Commission de Suivi, tout refus de financement de préconisations de l’équipe médicale sera étudié.
AMENAGEMENTS PERMETTANT LE MAINTIEN DANS L’EMPLOI : AUTORISATION D’ABSENCE
Les salariés en situation de handicap bénéficient, sur justificatif, de deux journées d’absence autorisées au maximum par année civile, considérées comme du temps de travail effectif avec maintien de salaire. Ces absences doivent être dûment justifiées et peuvent être prises par journée entière ou demi-journées, au choix du salarié. En cas de non-utilisation l’année considérée, ces jours ne sont pas reportés. Les deux journées d’absence autorisées par an sont utilisables pour les démarches de renouvellement du statut de travailleur en situation de handicap. Elles peuvent être également utilisées pour les démarches administratives ou des examens médicaux liés au handicap sur justificatifs (renouvellement de la carte d’invalidité…). Concernant la démarche de reconnaissance de la qualité de travailleur en situation de handicap, celle-ci relève de la volonté individuelle du salarié et de son initiative personnelle. Cette démarche doit pouvoir s’exercer dans un contexte favorable. Ainsi, les partenaires sociaux souhaitent que la démarche de reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé soit facilitée pour les personnes qui le désireraient. Une information est faite auprès de l'ensemble du personnel sur les procédures de reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé au sens de l’article L5212-13 du Code du travail par les organismes compétents et sur les avantages qui peuvent en découler. La demande de reconnaissance auprès de ces organismes qui relève de la seule initiative du salarié ne peut porter un quelconque préjudice à la carrière du salarié demandeur. La Direction des Ressources Humaines via le référent handicap du choix du collaborateur.trice, si nécessaire en collaboration avec l'assistante sociale du collaborateur.trice s’il y a lieu et le médecin du travail, apporteront leur concours à la constitution des dossiers des salariés volontaires.
COLLABORATION AVEC LE SECTEUR ADAPTE ET DEVELOPPEMENT DES ACHATS
La politique d’achats et de soutien au secteur protégé et adapté a été développée dans le cadre de partenariats diversifiés. Il est rappelé que, depuis la réforme de l'OETH, les achats auprès du secteur protégé et adapté ne contribuent plus au taux d’emploi global de l’entreprise. Les dépenses relatives à ces achats ne relèvent pas du budget de l’accord. En revanche, l’entreprise peut disposer des moyens du budget de l’accord pour favoriser la montée en compétence des acheteurs et prescripteurs, et le cas échéant de ses fournisseurs du secteur protégé ou adapté.
9.1. Information des salariés en charge de passer les commandes L’entreprise continuera à développer des actions de sensibilisation et d’information à destination de tous les salariés amenés à passer des commandes de fournitures ou de prestations de services. Elle les informera notamment de l’existence d’un référencement des entreprises adaptées et des ESAT ainsi que d'une place de marchés développée par le réseau Gesat, afin d’augmenter le volume d’achats auprès de ces fournisseurs.
9.2. Adaptation des processus achat Le travail d’analyse et d’accompagnement des processus achat sera poursuivi, en lien avec le Service Achats. L’accès des prestataires du secteur protégé et adapté sera facilité par tous les moyens possibles. Un bilan sera réalisé en commission de suivi.
PLAN DE COMMUNICATION – FORMATION
La connaissance par les salariés et les managers de l’entreprise des dispositions du présent accord ainsi que des modalités de leur mise en œuvre est une condition indispensable à la réussite de la politique d’emploi des personnes handicapées. L’entreprise souhaite que l’information soit accessible à tous, quelle que soit leur position dans l’organisation, et veillera, dans ce but, à multiplier les canaux d’information et leurs supports.
10.1.Communication Les parties conviennent que la poursuite des actions d’information et de communication est une condition de réussite de l’accompagnement du changement des représentations liées au handicap.
10.1.1.Communication interne En interne, la communication s’adressera aux managers, aux représentants du personnel, aux équipes RH et plus largement, à l’ensemble des salariés des entités du périmètre de l’accord.
10.1.1.1. Ensemble des salariés Les outils digitaux seront privilégiés pour communiquer sur le contenu de l’accord : articles dans les journaux internes, communiqués via mail et papier, permettant de diffuser des informations sur tout le périmètre. Enfin, les managers seront incités à relayer la communication sur l’accord lors des réunions d’équipe et la brochure de présentation de l’accord sera mise à leur disposition afin de faciliter son portage.
10.1.1.2. Salariés handicapés et leurs managers Dès lors qu’un collaborateur nous communiquera sa RQTH, les référents handicap prendront les précautions nécessaires pour informer le manager du collaborateur concerné de son droit à congé prévu dans le cadre de cet accord. Dès la première année de mise en œuvre du présent accord, les membres de la Commission de Suivi identifieront au sein du Service RH un(e) interlocuteur/interlocutrice dédié(e) à la communauté des personnes en situation de handicap, bénéficiant d'une RQTH ou non. Cette information sera systématiquement diffusée aux salariés qui ont informé l’employeur de leur statut de bénéficiaire de l’obligation d’emploi. Mais aussi, de manière générale, l’information et les coordonnées des Référents Handicap seront accessibles par tout salarié de l’entreprise. Par ailleurs, les managers de ces salariés qui ont fait connaître leur situation de handicap, seront également informés par les référents handicap des mesures de l’accord dont les salariés concernés pourraient bénéficier. 10.1.1.3. Sensibilisation à la RQTH Chaque salarié dispose de la liberté d'engager ou non les démarches en vue de la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé, et de faire connaître ou non à l’employeur sa qualité de travailleur handicapé. Une communication sera mise en œuvre par l’entreprise, afin de sensibiliser les salariés non déclarés sur les droits et les aides associées à la RQTH.
10.1.1.4. Services de Santé au travail CROISIEUROPE communiquera le présent accord aux services de santé au travail dans le mois suivant l’entrée en vigueur de celui-ci.
10.2. Formation des acteurs internes La formation des acteurs internes de l’entreprise est un des leviers majeurs pour progresser dans la diffusion des bonnes pratiques en matière de handicap et lutter contre les stéréotypes. Tous les managers devront suivre une session de sensibilisation aux handicaps, ces sessions seront étendues aux représentants du personnel. Elles seront systématiquement proposées aux managers ayant des personnes en situation de handicap dans leurs équipes. Le plan de développement des compétences mentionnera les axes formation éventuels sur la thématique du handicap.
PILOTAGE ET SUIVI DE L’ACCORD
Pilotage de l’accord
Le déploiement de l’accord sera piloté par la Direction et les référents Handicap. Une commission de suivi est mise en place pour assurer le suivi.
Suivi de l’accord
Une Commission de Suivi de l’accord est mise en place, elle est composée :
des deux référents handicap,
de deux représentants du personnel (CSE)
de la médecine du Travail
d'une personne représentant la Direction
La Commission de Suivi de l’accord a pour rôle de :
suivre les indicateurs et les mesures engagées au titre de l’accord.
faire des propositions d’évolution des priorités portées par l’accord, en fonction des évolutions du contexte de l’entreprise,
consultant sur les aides significatives accordées aux salariés concernées
La Commission de Suivi déjà existante a défini le mode de calcul, le périmètre et la fréquence des indicateurs et des bilans qui lui sont présentés. Lorsque cela sera pertinent, un objectif pourra été associé à certains indicateurs autres que le recrutement, comme, par exemple, pour les entretiens annuels ou les formations. La Commission de Suivi de l’accord se réunira a minima une fois par semestre. Selon l'actualité, des partenaires pourront être invités à intervenir lors de ces Commissions.
FINANCEMENT
Le budget de l'accord est estimé à partir des chiffres de la DOETH de l'année précédant la signature de l'accord.
En l’état, un budget prévisionnel basé sur une simulation des chiffres de la DOETH 2025 à verser en 2026 a été établi et figure en annexe. Le budget définitif sera communiqué en réunion du CSE dès consolidation.
Il doit être au moins égal au montant de la contribution qui aurait été versée aux organismes sociaux en l'absence d'accord.
DUREE, ENTREE EN VIGUEUR ET CONDITIONS DE VALIDITE
Ce présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans. Sous réserve des formalités préalables à son dépôt et des règles applicables à la validité des accords collectifs, le présent accord est applicable sur la période allant du 1er janvier 2026 au 31 décembre 2028, date à laquelle il cessera de produire ses effets. L’entrée en vigueur du présent accord est subordonnée à son agrément par la DDETS Grand Est conformément à l’article R.5212-14 du code du travail. A défaut d’agrément par l’autorité administrative compétente, le présent accord est réputé nul et non écrit.
REVISION ET PUBLICITE
Révision
À tout moment, chaque partie signataire peut demander la révision de l’accord dans les conditions prévues par les articles L.2261-7 et L.2261-8 du code du travail. La demande de révision devra être formulée par la partie diligente par lettre recommandée avec accusé de réception. La révision de l’accord interviendra conformément aux dispositions prévues par le code du travail.
14.2. Formalités de dépôt et publicité Le présent accord ainsi que tous avenants modificatifs éventuels feront l’objet d’un dépôt auprès du secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes et à la DDETS Grand Est. En application des articles L.2231-5-1 et R.2231-1-1 du code du travail, une version docx sera également transmise, dans laquelle aucune mention nominative ne figurera, pour publication sur la base de données nationale. Le présent accord fera l’objet des modalités d’information et de communication conformément aux dispositions réglementaires vigueur.
Fait à Strasbourg, le 19 décembre 2025 Pour Alsace Croisières
