Immatriculée au Registre du commerce et des Sociétés sous le numéro 778 902 791 00020 ; APE : 8621Z, dont le siège social est situé au 20 rue des Trois Châteaux - 68000 COLMAR Représentée par Monsieur X
, en sa qualité de Président, dûment habilité à l’effet des présentes.
D’une part,
Et :
Le syndicat CFE-CGC
Représenté par Monsieur X, en sa qualité de Délégué Syndical,
D’autre part.
Il a été convenu ce qui suit
PRÉAMBULE :
Conformément à une volonté partagée de favoriser les modes d’organisation destinés à améliorer les conditions de travail ; le bien-être au travail et d’optimiser les déplacements liés à l’activité de l’association, les parties ont souhaité mettre en œuvre le télétravail tel que prévu notamment par les articles L. 1222-9 à L. 1222-11 du Code du travail.
Le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication.
Champ d'application :
Le présent accord a vocation à s'appliquer à l'ensemble des salariés d’APST68 dont les fonctions sont compatibles avec l’exercice du télétravail.
Conditions de passage en télétravail, critères d'éligibilité au télétravail : Le télétravail repose sur la capacité du salarié à exercer ses fonctions de manière autonome et suppose que l’activité soit compatible avec une exécution à distance.
Il ne doit en aucun cas altérer la qualité du travail rendu ni nuire à la coordination avec les équipes. Sont par conséquent exclues du télétravail les activités ou missions nécessitant impérativement une présence physique dans les locaux telles que l’accueil physique, les consultations, l’entretien des locaux, la gestion du standard téléphonique, la gestion adhérent etc...
Peuvent être éligibles au télétravail les salariés remplissant l’ensemble des conditions cumulatives suivantes :
Disposer d’une ancienneté minimale de six mois dans l’association ;
Occuper un poste permettant une organisation autonome du travail (autonomie dans l’exécution des missions, capacité à travailler à distance, maîtrise des outils numériques de communication et de gestion, autonomie dans la planification et la priorisation des tâches).
Avant toute mise en place du télétravail, un entretien d’évaluation préalable devra être organisé entre le salarié et son responsable hiérarchique afin d’examiner les conditions d’éligibilité susmentionnées. Un compte rendu de cette analyse sera transmis par tout moyen au service des Ressources Humaines.
En raison des besoins liés à leur formation et à l’importance de leur intégration au sein des équipes, les salariés en contrat d’apprentissage, en contrat de professionnalisation ainsi que les stagiaires sont exclus du dispositif de télétravail.
Un réexamen des conditions d’éligibilité pourra être réalisé à l’initiative du salarié ou de l’employeur en cas de changement de poste, de service ou de domicile. Si, à l’issue de ce réexamen, les conditions d’éligibilité ne sont plus réunies, le télétravail pourra être suspendu ou interrompu.
Modalités d'acceptation par le salarié des conditions de mise en œuvre du télétravail : Les parties rappellent que le télétravail s’inscrit nécessairement dans une démarche fondée sur le volontariat.
Le salarié qui remplit les critères d’éligibilité et qui souhaite en bénéficier doit formuler une demande écrite et motivée (courriel, lettre remise en main propre ou par lettre recommandée avec accusé de réception) qu’il transmettra à son manager et au service des Ressources Humaines.
À compter de la réception de la demande, la Responsable des Ressources Humaines disposera d’un délai d’un mois pour notifier sa décision. En cas de refus, celle-ci devra être motivée par écrit.
Lorsque la demande de télétravail émane de l’employeur, celle-ci devra également être formulée par écrit. Le salarié disposera alors d’un délai d’un mois pour faire connaître sa réponse. Le refus du salarié ne pourra constituer ni un motif de sanction, ni avoir d’incidence sur le déroulement de sa carrière.
La mise en place du télétravail donnera obligatoirement lieu à la signature d’un avenant au contrat de travail du salarié. Cet avenant devient caduc en cas de changement de fonction.
L’avenant précisera notamment :
la date de démarrage du télétravail ;
l’adresse de la résidence principale où s'exerce le télétravail ;
la durée de la période d'adaptation ;
les plages horaires durant lesquelles le salarié peut être contacté ;
les conditions de réversibilité du télétravail ;
les modalités d’indemnisation ;
pour les salariés utilisant le logiciel métier Padoa, l’obligation de saisir préalablement, et au plus tard de manière journalière, l’activité prévue en télétravail ;
le numéro de téléphone sur lequel le salarié s’engage à être joignable pendant ses périodes de télétravail.
Chaque élément précité constitue une condition essentielle à l’octroi du télétravail. En cas de non-respect de l’avenant, l’employeur se réserve le droit d’y mettre fin.
Conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail :
Période d’adaptation :
La mise en place du télétravail débute par une période d’adaptation, fixée à deux mois pour les salariés ayant moins d’un an d’ancienneté, et à quinze jours pour les autres.
Cette période a pour objectif de permettre à l’employeur comme au salarié d’évaluer la compatibilité du télétravail avec les missions confiées et l’organisation du travail.
Durant cette période, chacune des parties peut y mettre un terme, moyennant un délai de prévenance de trois jours ouvrés. La décision de cessation du télétravail doit être notifiée par écrit, soit par lettre recommandée avec accusé de réception, soit remise en main propre contre décharge, et communiquée au service des Ressources Humaines.
En cas de retour à une organisation sans télétravail, le salarié retrouve ses conditions d’emploi initiales.
Retour à une situation sans télétravail :
La réversibilité du télétravail est un principe fondamental du présent accord. À tout moment, l’employeur ou le salarié peut décider d’y mettre fin, sous réserve d’un délai de prévenance de deux semaines, prenant effet à compter de la réception de la notification.
Cette décision devra être formalisée par écrit, soit par lettre recommandée avec accusé de réception soit remise en main propre contre signature.
Le salarié en télétravail bénéficie d’une priorité pour occuper ou reprendre un poste équivalent sans télétravail, correspondant à ses compétences et qualifications professionnelles, sous réserve du respect des règles légales en matière de priorité d’embauche ou de réembauche (temps partiel, licenciement économique, etc.). L’association s’engage à lui communiquer les postes disponibles répondant à ces critères.
APST68 se réserve la faculté de mettre fin au télétravail sans délai en cas de nécessité impérieuse, notamment en cas de non-respect des engagements prévus dans le présent accord. Si la cessation du télétravail résulte d’un manquement fautif du salarié, une procédure disciplinaire pourra être engagée dans le respect de la législation applicable.
Suspension du télétravail :
Le télétravail pourra être ponctuellement suspendu à l’initiative de l’employeur lorsque les nécessités du service l’exigent.
Cette suspension temporaire intervient de plein droit et sans formalité particulière dès lors qu’un événement (réunion, formation, groupe de travail, etc.) nécessite la présence du salarié dans les locaux de l’association.
Dans la mesure du possible, l’employeur s’efforcera d’informer le salarié de cet événement au moins 7 jours à l’avance, sauf urgence particulière.
La signature de l’avenant emportera acceptation sans réserve de cette disposition, sans qu’une formalité spécifique ne soit requise.
Lieu du télétravail :
Le télétravail s’effectue au domicile personnel du salarié, tel que mentionné dans l’avenant au contrat de travail.
Le salarié s’engage à y dédier un espace spécifiquement aménagé pour l’exercice de son activité professionnelle à distance. Cet espace devra permettre de garantir des conditions de travail satisfaisantes, notamment par la présence d’un bureau, d’une chaise adaptée, d’un éclairage suffisant, ainsi que d’un accès à des prises électriques sécurisées.
En cas de changement de domicile, le salarié devra impérativement informer le service des Ressources Humaines préalablement au déménagement, afin de permettre la réévaluation des conditions de télétravail et, le cas échéant, la mise à jour de l’avenant.
Équipements liés au télétravail :
Par principe, le salarié utilisera son matériel personnel dans le cadre de son activité en télétravail. Il lui appartient de s’assurer que ce matériel est conforme aux normes en vigueur, notamment en matière de sécurité électrique et de prévention des risques d’incendie. Les conditions ci-dessous doivent être remplies préalablement à la mise en œuvre effective du télétravail. Le salarié s’engage donc à :
Fournir une attestation de l'assurance auprès de laquelle il a souscrit son contrat d'assurance multirisques habitation précisant qu'elle couvre l'exercice du télétravail au domicile ;
Vérifier que cette couverture s’étend aux équipements utilisés et, le cas échéant, demander une extension de garantie auprès de son assureur ;
Fournir un certificat de conformité ou à défaut une attestation sur l'honneur justifiant que l'installation électrique de son domicile est conforme aux normes en vigueur ;
Fournir une attestation sur l'honneur précisant qu'il dispose d'un espace adapté et qu'il travaille dans de bonnes conditions d'ergonomie ;
Fournir un justificatif d'une connexion Internet haut débit permettant l'exercice du télétravail ;
A défaut de produire l'un de ces documents, le salarié ne peut être autorisé à exercer ses fonctions en télétravail. Le salarié devra remettre l’ensemble des justificatifs correspondants au service des Ressources Humaines avant la signature de l’avenant au contrat de travail. A noter qu’en cas de modification de la situation d’assurance, le salarié devra transmettre sans délai une nouvelle attestation prenant en compte les exigences précitées.
Confidentialité et protection des données :
Le télétravailleur est tenu de respecter les règles de sécurité applicables, et notamment celles relatives à l’utilisation des outils informatiques mis à disposition par l’association. Il doit porter une attention particulière à la protection de ses moyens d’authentification (identifiants, mots de passe, etc.), lesquels sont personnels, confidentiels et incessibles. Le salarié reste tenu à une stricte obligation de confidentialité concernant l’ensemble des données, informations et documents portés à sa connaissance dans le cadre de son activité. Il s’engage notamment à respecter la charte informatique de l’association ainsi que toutes les procédures internes applicables en matière de sécurité des systèmes d’information et de protection des données. La méconnaissance de ces obligations constitue un manquement pouvant donner lieu à des sanctions disciplinaires, incluant le cas échéant le licenciement, conformément au règlement intérieur et aux dispositions légales en vigueur.
Modalités de régulation de la charge de travail ou de régulation du temps de travail :
Les conditions d’exécution du travail en télétravail sont strictement identiques à celles du travail réalisé dans les locaux de l’association. Cela concerne notamment :
la disponibilité du salarié pendant les plages horaires définies,
la connexion internet et les moyens techniques nécessaires à l’exécution de ses missions,
la charge de travail, les échéances et les résultats attendus.
Le supérieur hiérarchique (N+1) organise des points réguliers avec chaque salarié en télétravail, afin d’assurer un suivi individualisé de la charge de travail, de l’atteinte des objectifs et du respect des modalités convenues. En cas de difficulté dans la réalisation des missions confiées, le salarié devra informer sans délai sa hiérarchie, afin d’identifier les solutions appropriées.
Fréquence et nombre de jours télétravaillés :
Afin de préserver le lien social et d’assurer le bon fonctionnement des équipes, le recours au télétravail est limité à un plafond, déterminé comme suit :
Salariés à temps plein : 1 jour par semaine maximum
sans excéder 5 jours par mois ;
Salariés à temps partiel : ½ journée par semaine maximum sans excéder 2 jours et demi par mois.
Le télétravail peut être réalisé sur une journée complète ou réparti sur deux demi-journées. Les journées non réalisées, quel qu’en soit le motif, ne peuvent pas être reportées.
Télétravail régulier :
Les jours de télétravail sont fixés d’un commun accord entre le salarié et son responsable hiérarchique, dans le respect des nécessités de service. Ils peuvent être fixes ou variables, selon l’organisation du service.
À titre exceptionnel, une journée initialement prévue pourra être déplacée sur un autre jour de la même semaine, sous réserve de l’accord préalable de la hiérarchie.
Jours fixes : Le portail kélio du salarié sera paramétré selon les dispositions fixées par avenant.
Jours variables : Le salarié devra effectuer une demande via le portail kélio en respectant un délai de prévenance de 3 jours minimum avant la date souhaitée.
Télétravail exceptionnel :
Pour les salariés disposant des équipements nécessaires, une demande de télétravail exceptionnel peut être formulée via l’outil de gestion du temps Kelio, au minimum 3 jours ouvrés avant la date souhaitée. Cette demande est soumise à la validation du service des Ressources Humaines.
Télétravail circonstanciel :
Le télétravail circonstanciel peut être mis en place en cas de circonstances exceptionnelles afin d’assurer la continuité de l’activité et la sécurité des salariés. Sont considérées comme des circonstances exceptionnelles :
des intempéries présentant un danger pour la circulation (neige, verglas, inondations);
des grèves ou pannes de transports publics ;
des épisodes de pollution avec un indice d’au moins 7 ;
En dehors des situations épidémiques, la mise en œuvre du télétravail circonstanciel relève de l’initiative du salarié, qui doit informer immédiatement son responsable par e-mail et en parallèle adresser une demande au service des Ressources Humaines via Kelio en précisant le motif. En cas d’épidémie, la décision de recourir au télétravail circonstanciel appartient à la Direction, qui en informe les salariés.
Télétravail ponctuel en cas de rendez-vous professionnel proche du domicile :
Lorsqu’un salarié doit honorer un rendez-vous situé à proximité de son domicile, l’organisation du travail pourra être adaptée. Sous réserve de la validation préalable via Kélio par la Responsable des Ressources Humaines, le salarié pourra exceptionnellement exercer son activité en télétravail sur la journée concernée, dès lors que sa présence dans les locaux n’est pas indispensable au bon fonctionnement du service. Cette possibilité vise à éviter des déplacements inutiles et à favoriser une gestion efficiente du temps de travail, sans nuire à l’activité ni à la continuité du service.
Détermination des plages horaires permettant de joindre le télétravailleur :
Le télétravail s’effectue dans le respect de la législation en vigueur et des dispositions conventionnelles applicables, notamment celles relatives aux temps de travail et de repos (repos quotidien et hebdomadaire). Il s'exerce dans le cadre des horaires habituels de travail du salarié, tels que définis dans son contrat de travail ou par l'organisation en vigueur au sein du service. Aucune heure supplémentaire ou complémentaire ne pourra être effectuée dans le cadre du télétravail, sauf situation exceptionnelle et après validation expresse de la Direction ou de son représentant. Durant les plages horaires de travail, le salarié en télétravail s’engage à se consacrer exclusivement à son activité professionnelle. En cas de contrainte personnelle ponctuelle, il devra en informer son responsable hiérarchique (N+1) et obtenir son accord préalable. Les plages horaires pendant lesquelles le salarié en situation de télétravail peut habituellement être contacté seront déterminées d’un commun accord entre le salarié et son responsable hiérarchique et reportées dans l’avenant au contrat de travail. Ces plages horaires de disponibilité doivent correspondre aux horaires habituels de fonctionnement du service. La plage horaire de contact est définie entre 8h et 17h, avec une pause méridienne prise de 12h à 13h. Cette plage pourra être revue dans les conditions précitées au présent article en cohérence avec les contraintes de service et horaires de l’association. Le salarié devra, durant ces plages horaires :
consulter régulièrement sa messagerie professionnelle,
répondre aux sollicitations de l’association (téléphone, Teams, etc.).
En dehors de ces plages, le droit à la déconnexion s’applique pleinement.
Droit à la déconnexion :
Les parties souhaitent rappeler que l’utilisation des outils numériques de communication mis à disposition des salariés doit se faire dans le respect de la vie personnelle de chacun. Chaque salarié bénéficie d’un droit à la déconnexion qu’il peut exercer en dehors de ses heures de travail. Dans ce cadre, il est rappelé que les télétravailleurs ne sont pas tenus de répondre au téléphone ou aux e-mails en dehors des plages horaires réputées être les heures de travail habituelles.
Santé et sécurité au travail :
Le salarié en télétravail s’engage à respecter sur son lieu de télétravail, les règles d’hygiène et de sécurité dans les mêmes conditions que lorsqu’il travaille dans les locaux de l’association. Le salarié doit informer immédiatement et au plus tard dans le délai de 48 heures, de tout arrêt de travail ou accident survenu, à l’occasion de l’exécution exclusive de ses fonctions professionnelles. Un accident survenu au télétravailleur à son domicile pendant les jours de télétravail et dans la plage journalière de travail est présumé être un accident du travail. APST68 se réserve le droit de contester tout accident du travail déclaré, en dehors des plages horaires habituelles et lors de tâches non relatives à sa fonction.
Modalités d'accès au télétravail des salariés aidants d’un enfant, d’un parent ou d’un proche :
Conformément à l’article L 1222-9 du Code du travail, les salariés aidants d’un enfant, d’un parent ou d’un proche pourront, à leur demande, exercer leur activité en télétravail, afin de concilier au mieux l’exercice de leur activité professionnelle avec leur rôle de proche aidant, dès lors que leur poste y est éligible.
Indemnisation des frais :
En principe, aucun frais lié à l'exercice du télétravail ne sera pris en charge. Toutefois, à titre dérogatoire, les consommables pour imprimante (papier, cartouches) pourront faire l’objet d’un remboursement sur note de frais, uniquement pour les postes nécessitant un usage quotidien de l’impression, et sous réserve d’un accord préalable du N+1. Aucun autre remboursement ne sera effectué.
Durée et révision de l’accord :
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il entrera en vigueur à compter de sa date de signature. Durant la durée d’application de l’accord, chaque partie habilitée pourra demander la révision de tout ou partie du présent accord. Toute modification se fera d’un commun accord entre les parties ou dans le cadre d’une évolution législative ou conventionnelle. Les dispositions de l'avenant de révision se substitueront de plein droit à celles de l'accord qu'elles modifieront, soit à la date qui aura été expressément convenue soit, à défaut, à partir du lendemain de son dépôt.
Suivi de l’accord :
Afin de garantir une bonne application du présent accord, les signataires se réuniront annuellement lors d’une réunion du CSE. Un bilan, établi à partir des indicateurs suivants, sera présenté à cette occasion :
Nombre de télétravailleurs par catégorie et famille professionnelle ;
Répartition femmes / hommes ;
Nombre de demandes acceptées et refusées ;
Difficultés rencontrées (par les télétravailleurs ou les managers) ;
Solutions mises en œuvre pour y répondre ;
Éventuels accidents du travail survenus en situation de télétravail ;
Motifs des refus de mise en œuvre du télétravail.
Sur la base de ce bilan, des propositions d’adaptation de l’accord pourront être formulées. Ces indicateurs seront intégrés dans la Base de Données Économiques, Sociales et Environnementales (BDESE).
Dénonciation : Le présent accord pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires dans le respect d’un préavis de 3 mois. Toute dénonciation du présent accord par l’une ou l’autre des parties signataires doit être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception, et déposée conformément aux prescriptions légales à la DREETS ainsi qu’au conseil de prud’hommes de COLMAR.
Dépôt et publicité :
Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du Code du travail, à savoir :
un exemplaire déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du Travail TéléAccords, accessible depuis le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr ;
un exemplaire déposé auprès du greffe du conseil de prud’hommes de COLMAR.
Les éventuels avenants de révision du présent accord feront l'objet des mêmes mesures de publicité. Enfin, un exemplaire original sera établi pour chaque partie.
Information des salariés :
Outre sa diffusion par les mécanismes de l’article L. 2231-5-1 du Code du Travail, l’ensemble du personnel pourra consulter un exemplaire du présent accord mis à leur disposition par le service des Ressources Humaines à partir du réseau informatique de l’association à l’emplacement suivant : « Q:\Fonctionnement interne APST68\Accords d'entreprise ».
Après dépôt de l’accord, les salariés seront informés par tout moyen conférant une date certaine de l’existence et du contenu de l’accord.
