ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF AU FORFAIT ANNUEL EN JOURS - SOCIETE ALTITECH
Entre les soussignés
La Société
ALTITECH SAS, dont le siège social est situé, 997 chemin des Bruyères 01390 TRAMOYES, inscrite au RCS de Bourg en Bresse sous le numéro 339 206 732, représentée par Monsieur ……….., en sa qualité de Président, ayant tout pouvoir à l’effet des présentes ;
D’une part,
Et
Le
personnel de la société ALTITECH, auquel l’employeur a proposé un projet d’accord d’entreprise et a soumis ledit accord à l’approbation de la majorité des deux tiers du personnel, dans les conditions et selon les modalités prévues par les dispositions des articles L. 2232-21 et suivants du Code du travail ;
D’autre part.
Préambule Le présent accord met en place le forfait annuel en jours conformément aux dispositions des articles L. 3121-63 et suivants relatifs à la mise en place et aux modalités de fonctionnement du forfait annuel en jours. La Direction s’est rapprochée du personnel de la Société ALTITECH afin de conclure un accord collectif d’entreprise relatif au forfait en jours sur l’année, afin de prendre en compte le fait que l’organisation de certains salariés requiert de la flexibilité. L’article L. 3121-63 du Code du travail autorise en effet la mise en place, par accord collectif d’entreprise, de conventions de forfait en jours sur l’année. Dépourvue de représentants du personnel (absence de comité social et économique et de délégué syndical), mais désireuse d’engager des négociations sur la mise en place du forfait annuel en jours, la Société ALTITECH a souhaité mettre en œuvre le processus de négociation selon un mode dérogatoire, en particulier avec les membres du personnel conformément aux articles L. 2232-23 et suivants du Code du travail. C'est dans ces conditions que les parties sont convenues de conclure le présent accord. Le présent accord s’inscrit dans le cadre des dispositions des articles L.2231-1 et suivants relatifs à la négociation collective. Il a été approuvé selon les règles de négociation relatives aux entreprises dont l'effectif habituel est compris entre onze et vingt salariés, définies aux articles L.2232-23 du Code du travail. Une réunion d’information avec le personnel a été organisée en date du vendredi 24 novembre. La Direction a proposé un projet d'accord au personnel de la société ALTITECH, portant sur le forfait annuel en jours. La consultation du personnel a été organisée à l'issue d'un délai minimum de quinze jours courant à compter de la communication aux salariés du projet d'accord. Puis, le projet d'accord a été soumis à l’approbation de la majorité des deux tiers du personnel lors de la consultation réalisée en date du vendredi 21 juin de 09h30 à 11h30. La consultation a eu lieu pendant le temps de travail, selon l’organisation matérielle fixée par la Direction. Conformément aux dispositions de l’article R. 2232-10 du Code précité, le caractère personnel et secret de la consultation a été garanti. Le résultat de la consultation sera porté à la connaissance de l'employeur à l'issue de la consultation, qui s’est déroulée en son absence. Le résultat de la consultation fera l'objet d'un procès-verbal dont la publicité sera assurée dans l'entreprise par affichage. Ce procès-verbal sera annexé à l'accord approuvé lors du dépôt de ce dernier. L'employeur a défini les modalités d'organisation de la consultation, à savoir :
Les modalités de transmission aux salariés du texte de l'accord, qui a été assurée par remise en main propre contre décharge en date du vendredi 31 mai à l’issue de la réunion avec le personnel ;
Le lieu, la date et l'heure de la consultation ;
L'organisation et le déroulement de la consultation, qui s’est déroulée le vendredi 21 juin de 09h30 à 11h30 ;
Le texte de la question relative à l'approbation de l'accord soumise à la consultation des salariés, à savoir POUR ou CONTRE l’approbation de l’accord relatif à la mise en place du forfait annuel en jours dans l’entreprise.
Il a également été établi et communiqué aux salariés la liste des salariés devant être consultés. Il est rappelé que la négociation du présent accord s’est inscrite dans le respect des principes énumérés à l’article L. 2232-29 :
1° Indépendance des négociateurs vis-à-vis de l'employeur ;
2° Elaboration conjointe du projet d'accord par les négociateurs ;
3° Concertation avec les salariés ;
4° Faculté de prendre l'attache des organisations syndicales représentatives de la branche.
En conséquence, les parties conviennent, d'un commun accord, ce qui suit :
Article 1 – Champ d’application Au sein de la société ALTITECH et conformément à l’article L. 3121-58 du Code du travail, le mécanisme du forfait jours sur l’année peut viser les salariés suivants :
les salariés cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés ;
les salariés relevant de la catégorie des non-cadres dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Au jour de la conclusion du présent accord, peuvent être soumis au forfait annuel en jours, compte tenu de leur capacité à prendre en charge en autonomie les missions qui leur sont confiées (c’est-à-dire prendre des décisions, gérer leurs activités…) et à organiser leur planning, et/ou des contraintes techniques les empêchant de suivre l’horaire collectif, les salariés cadres et non-cadres occupant les postes suivants :
Chargés d’affaires
Technico-commerciaux
Directeur Général Adjoint
Directeur Général
Cette liste n’est pas limitative et pourra être complétée si nécessaire, par révision du présent accord.
Article 2 – Dispositions antérieures Les dispositions contenues dans le présent accord se substituent en totalité à toute note, usage ou engagement unilatéral de l’employeur, accords collectifs d’entreprise ou de branche portant sur le même objet que le présent accord.
Article 3 - Objet Les parties rappellent leur attachement aux droits à la santé, à la sécurité et au repos des salariés. Elles déclarent vouloir privilégier la conciliation des temps de vie personnelle et professionnelle. Elles s’engagent à ce que les mesures du présent accord permettent de mieux maîtriser le suivi de la charge de travail et en conséquence le temps de travail des salariés au forfait annuel en jours, afin de préserver et améliorer leur santé physique et mentale dans le cadre de l’exercice de leur activité. Le forfait annuel en jours consiste à décompter le temps de travail sur la période de référence en jours et/ou demi-journées travaillés.
Article 4 – Durée annuelle du décompte en jours
Article 4.1 – Nombre de jours travaillés
Le nombre de jours travaillés est fixé par année civile à 218 jours intégrant la journée de solidarité, pour un salarié présent sur une année complète et ayant acquis la totalité de ses droits à congés payés. Les jours de congés supplémentaires pour ancienneté viendront en déduction du nombre de jours compris dans le forfait. Pour les salariés ne bénéficiant pas de droits à congés complets au titre d’une période de référence en raison d’un recrutement en cours d’année, le nombre de jours travaillés sera automatiquement augmenté à due proportion des congés payés auxquels le salarié ne peut prétendre. Le forfait annuel en jours fait l’objet d’une clause particulière du contrat de travail. La Direction pourra, dans le cadre de son pouvoir de direction et d’organisation, solliciter la présence des salariés en forfait-jours sur certaines périodes de travail, notamment pour la participation à des temps collectifs et la tenue de réunions.
Article 4.2 – Dépassement du forfait
Les salariés concernés par le forfait-jours pourront renoncer, au cours de chaque période de référence, à une partie de leurs jours non travaillés dans la limite de 7 jours par an. Cette renonciation devra faire l’objet de la conclusion d’un avenant au contrat de travail, applicable pour la seule période de référence concernée. Dans cette hypothèse, la rémunération de chaque journée travaillée sera majorée de 10 %, la valeur de chaque journée étant déterminée conformément à l’article 7.1 du présent accord. L'indemnisation de chaque jour non travaillé racheté sera ainsi calculée de la façon suivante : (Salaire journalier majoré × nombre de jours travaillés au-delà de 218 jours) Les salariés intéressés feront connaître leur intention par écrit à la Direction au plus tard avant la fin du dernier trimestre de la période de référence. Ce courrier indiquera le nombre de jours que le salarié souhaite travailler en plus du forfait et les raisons de ce dépassement. La Direction fera connaître sa décision dans les 7 jours suivant la réception de la demande formulée par le salarié. En l’absence de réponse, cette demande sera réputée rejetée. En revanche, en cas de réponse favorable par l’employeur, un accord annuel à la convention de forfait sera conclu entre le salarié et la société ALTITECH.
Article 4.3 – Jours non travaillés
Le nombre de jours travaillés (218 pour un salarié disposant d’un droit intégral à congés payés) sera atteint chaque année par l’octroi de jours non travaillés supplémentaires, intitulés ci-après « jours non travaillés » (JNT). Pour l’exemple, le nombre de JNT pour un salarié à temps plein n’ayant pas d’absence et ayant acquis l’ensemble de ses droits à congés payés, est déterminé comme suit : 365 (Nombre de jours de la période de référence) – 104 samedi et dimanche – 10 jours fériés ne tombant pas un samedi ou un dimanche en 2024 – 25 jours de congés annuels payés – nombre de jours travaillés du forfait (218) = 8 JNT pouvant être posés sur la période. Les salariés en forfait-jours devront établir un calendrier prévisionnel mensuel des jours travaillés et non travaillés dans le cadre du forfait annuel. La prise des jours non travaillés (JNT) s’effectue par journées entières ou demi-journées, de manière consécutive ou non. Les JNT peuvent être accolés à une période de congés payés. Les jours non travaillés seront fixés à l’initiative des salariés, après validation par la Direction. Il est rappelé que les jours non travaillés doivent être posés dans un délai raisonnable préalablement à leur prise afin de ne pas désorganiser l’activité des services. Les jours non travaillés acquis au cours d’une période de référence devront obligatoirement être pris au cours de l’année civile concernée. Ils devront en conséquence être soldés au 31 décembre de chaque année et ne pourront en aucun cas être reportés à l’issue de cette période ni être indemnisés, sauf renonciation d’un commun accord à des JNT dans les conditions prévues à l’article 4.2.
Article 5 – Rémunération des salariés La rémunération du salarié en forfait-jours tient compte des responsabilités confiées au salarié dans le cadre de sa fonction. Afin d’assurer aux salariés une rémunération mensuelle régulière, indépendante du nombre de jours travaillés chaque mois, celle-ci sera lissée sur la base du nombre moyen de jours de travail mensuels correspondant au volume du forfait annuel. La rémunération sera fixée sur l’année et sera versée par douzième indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois. Les bulletins de paie des salariés concernés par le forfait annuel en jours ne comporteront aucune référence horaire mais seulement la nature du forfait et le nombre de jours du forfait annuel (218 jours maximum) pour une année complète et des droits à congés payés complets. La valeur d’une journée entière de travail sera calculée selon la formule précisée au sein de l’article 7.1 ci-après.
Article 6 – Conclusion d'une convention individuelle de forfait avec chaque salarié
Le dispositif susvisé sera précisé dans une convention individuelle de forfaits en jours conclue avec chacun des salariés concernés sur la base des modalités rappelées dans le présent accord. Les termes de cette convention rappelleront notamment les principes édictés dans le présent accord et les mentions exigées par l’article L.3121-64 du Code du travail.
Article 7 – Impact des absences et des arrivées/départs en cours de période
Article 7.1 – Impact des absences, arrivées /départs en cours de période sur la rémunération
Lorsqu’il s’agit d’une absence non rémunérée, l’absence entraîne une réduction de la rémunération du salarié à due proportion, à hauteur du montant du salaire correspondant à la durée de l’absence. La retenue sera effectuée sur la base de la rémunération journalière. Il est convenu entre les parties (notamment s’il y a lieu pour le décompte des crédits d’heures des représentants du personnel) qu’une journée de travail est égale à 1/22ème de la rémunération mensuelle de base et qu’une demi-journée de travail est égale à 1/44ème de la rémunération mensuelle.
Article 7.2 – Impact des absences sur le nombre de jours travaillés et de JNT
En cas d’absence, pour quelque cause que ce soit, la réduction du nombre de jours travaillés par le salarié dû au titre du forfait ainsi que la réduction du nombre de JNT sont déterminées comme suit : (226) / 5 jours par semaine = 45,2 semaines travaillées. Exemple : salarié absent pendant une semaine Le nombre de jours travaillés en moyenne par semaine correspond à : 218/45,2 = 4,82 arrondis à 4,80 jours travaillés par semaine et le nombre de jours non travaillés par semaine est de 0,20 (5 jours - 4,80 jours travaillés). Une semaine d’absence non assimilée à du temps de travail effectif entraîne une diminution du nombre de jours travaillés dus par le salarié de 4,80 jours et entraîne une diminution du nombre de jours non travaillés de 0,20 jour.
Article 7.3 – Impact des arrivées /départs en cours de période sur le nombre de jours travaillés
En cas d’arrivée ou de départ en cours d’année, une règle de proratisation concernant le plafond annuel de jours travaillés est également appliquée.
Concernant les arrivées en cours d’année et l’année incomplète (l’année complète s’entend du 1er janvier au 31 décembre) :
Afin de déterminer le nombre de jours de travail et non travaillés sur le reste de l’année, il conviendra d’effectuer le calcul suivant :
A titre d’exemple : arrivée d’un salarié au 13 avril 2024 (103ème jour de l’année) : Calcul du nombre de jours calendaires restants : 365 - 103= 262 52 semaines – 14 semaines (semaines écoulées) = 38 semaines restant à travailler 38 semaines x 4,80 jours travaillés = 182 jours à travailler Retrait du nombre de jours fériés chômés restants : 182 – 10 jours fériés correspondant à un jour ouvré = 172 jours.
Concernant les départs en cours d’année, une comparaison sera effectuée entre le nombre de jours réellement travaillés et le nombre de jours théoriques de travail par semaine (4,80) :
A titre d’exemple : départ du salarié le 13 avril 2024 : 103ème jour de l’année 14 semaines x 4,80 = 67,2 arrondis à 67 jours travaillés
Nombre de jours non travaillés (8 en 2024) x (103/365) = 2,25 arrondis à 2 jours non travaillés.
La rémunération lissée versée au salarié sera régularisée en plus ou en moins en fonction de l’écart entre le nombre de jours réellement travaillés et le nombre de jours théoriques de travail par semaine. Pour les calculs de proratisation, le nombre obtenu est arrondi selon la règle suivante :
décimale comprise entre 0,1 et 0,49 : arrondie à l’entier inférieur ;
décimale comprise entre 0,5 et 0,99 : arrondie à l’entier supérieur.
Article 8 – Forfait-jours réduit Le forfait annuel en jours pourra être convenu sur une base inférieure à 218 jours par an, il constitue dans ce cas un « forfait-jours réduit ». Les salariés en forfait-jours réduit bénéficient d’une convention individuelle de forfait à l’année dans laquelle est défini le nombre de jours travaillés ainsi réduit proportionnellement au forfait « plein ». Equivalent indicatif forfait-jours réduit : Contrat à 90 % Forfait de 195 jours Contrat à 80 % Forfait de 173 jours Contrat à 70 % Forfait de 151 jours Contrat à 60 % Forfait de 130 jours Contrat à 50 % Forfait de 109 jours
Les salariés en forfait-jours réduit ne sont pas assimilés à des salariés à temps partiel.
Article 9 – Repos quotidien et hebdomadaire Il est rappelé que les salariés en forfait jours ne sont pas soumis, en application de l’article L. 3121-62 du Code du travail :
à la durée légale (ou conventionnelle) de travail, soit 35 heures par semaine ou sur une période pluri-hebdomadaire ;
à la durée quotidienne maximale de travail de 10 heures ;
aux durées hebdomadaires maximales de travail (44 ou 48 heures).
Il est précisé que compte tenu de la nature du forfait annuel en jours, dans le cadre de l’exécution de leur contrat de travail, les salariés ne sont pas soumis à un contrôle de leurs horaires de travail. En conséquence, ils fixent librement leurs jours ou demi-journées de travail en cohérence avec leurs contraintes professionnelles, les besoins des clients et des partenaires concourant à l’activité de la société ALTITECH (fournisseurs…). Dans un souci de protection de leur sécurité et de leur santé, les salariés s’engagent à respecter une amplitude horaire raisonnable et à répartir leur charge de travail de manière équilibrée dans le temps. Les salariés concernés en forfait jour bénéficient de 11 heures de repos consécutifs entre chaque journée de travail et de 35 heures minimum consécutives de repos hebdomadaires. Ce repos devra être strictement respecté. Il est rappelé que sauf dérogation, le jour de repos hebdomadaire est le dimanche. Afin d’assurer une bonne répartition du temps de travail sur l’année, en aucun cas une période de 4 semaines consécutives ne peut comporter plus de 5 jours de travail hebdomadaire en moyenne L’organisation du temps de travail devra donc tenir compte de l’obligation de prendre la plupart du temps un repos hebdomadaire de deux jours. Si une répartition de l’activité certaines semaines sur 6 jours n’est pas exclue, sous réserve qu’elle ne conduise pas à un temps de travail déraisonnable, en aucun cas le dimanche ne peut être travaillé, sauf dérogation exceptionnelle accordée dans les conditions légales. Il est entendu que les salariés devront également prendre :
une pause déjeuner chaque jour travaillé ;
leurs congés payés légaux et conventionnels.
Il est demandé à chacun des salariés d'organiser son activité afin qu'elle s'inscrive dans ces limites, sous le contrôle de l’employeur. Les salariés devront enfin respecter les temps de déconnexion informatique visés à ci-après.
Article 10 - Entretien individuel périodique Conformément aux dispositions de l'article L. 3121-65 du Code du travail, un entretien annuel sera organisé par la Direction avec chaque salarié concerné. L'objectif est de vérifier l'adéquation de la charge de travail au nombre de jours non travaillés.
Dans le cadre de cet entretien annuel, seront évoquées et analysées l’organisation et la charge de travail de chaque titulaire d’une convention de forfait en jours, l’amplitude de ses journées de travail, le respect des différents seuils quantitatifs de durée du travail ou de repos, l’articulation entre vie professionnelle et familiale ainsi que la rémunération. Une fiche sera établie, elle fera état des conclusions de cet entretien et des éventuelles mesures à mettre en œuvre pour l’année à venir. A l'occasion de cet entretien, le salarié pourra indiquer à son supérieur hiérarchique qu'il estime sa charge de travail excessive. Cet entretien est distinct de l’entretien annuel d’évaluation et de l'entretien professionnel sur les perspectives d'évolution professionnelle. Sans attendre la tenue de l’entretien annuel, tout salarié qui estimerait que sa charge de travail nécessite un temps de travail qui ne lui permet pas de bénéficier des temps de repos minimaux, avec une amplitude quotidienne régulière raisonnable, doit en référer auprès de son responsable hiérarchique. Un compte rendu faisant état de la demande du salarié, de l’analyse qui en a été faite et des éventuelles mesures prises doit être communiqué dans les plus brefs délais à la direction.
Article 11 – Contrôle effectif et régulier de la charge de travail Afin de garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l'articulation vie professionnelle et vie privée, l'employeur du salarié ayant conclu une convention de forfait annuel en jours assure le suivi effectif et régulier de l'organisation du travail de l'intéressé, de sa charge de travail et de l'amplitude de ses journées de travail. Il s’assure régulièrement que la charge de travail du salarié est raisonnable et permet une bonne répartition dans le temps de son travail. Cette amplitude et cette charge de travail devront permettre au salarié de concilier vie professionnelle avec vie privée. Le forfait annuel en jours s'accompagne en conséquence d’un contrôle du nombre de jours travaillés au moyen d’un document de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées travaillées ainsi que la qualification des jours non travaillés (repos hebdomadaires, congés payés, congés conventionnels ou jours non travaillés). Ce document est établi en double exemplaire, un pour chacune des parties, et devra être validé au moins trimestriellement, par la signature du salarié et de l’employeur. Il permet de faire des points d’étape réguliers sur la charge de travail. En outre, si à l’issue de chaque trimestre le décompte fait ressortir un nombre de jours travaillés trop conséquent, il appartiendra à la direction d’en examiner les raisons et d’adapter, si besoin, la charge de travail ou au salarié de modifier son organisation de travail. Les parties pourront également en tirer d’autres conclusions, comme notamment l’organisation d’une formation adaptée. Le salarié tiendra informé son responsable hiérarchique des événements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail. Enfin, l’employeur et le salarié s’engagent à faire en sorte que les jours de repos soient tous pris dans l’exercice.
Article 12 – Droit à la déconnexion
Article 12.1 – Equilibre vie professionnelle et vie personnelle et familiale
L’effectivité d’une charge de travail et d’un temps de travail raisonnables, la conciliation entre vie personnelle et familiale et vie professionnelle, supposent que soit garanti pour les salariés concernés le droit à la déconnexion. A cet égard, les salariés bénéficient d’un droit à déconnexion les soirs, les weekends, pendant leurs congés et pendant l’ensemble des périodes de suspension de leur contrat de travail, sauf circonstances exceptionnelles. Ce droit à la déconnexion consiste à éteindre et/ou désactiver les outils de communication mis à leur disposition comme le téléphone portable et la messagerie électronique professionnelle en dehors des heures habituelles de travail. Dès lors, l’employeur et les salariés concernés s’interdisent sauf exception tout contact s’appuyant sur les outils informatiques pendant les temps de repos quotidien, hebdomadaire ou pendant les congés payés. De même les contacts devront rester limités à l’initiative de l’employeur pendant les jours non travaillés. Dès lors, les salariés n’auront pas à répondre aux sollicitations de l’employeur et ne pourront être sanctionnés dans le cadre de l’exercice de ce droit.
Article 12.2 – Contrôle de l’effectivité du droit à déconnexion
Sans attendre la tenue de l’entretien périodique, si par rapport aux principes de droit à déconnexion édictés dans le présent accord, un salarié estimait que sa charge de travail ou son amplitude de travail pourrait l’amener à ne pas respecter les règles applicables en matière de durées maximales de travail ou de repos minimum, il devra alerter, si possible préalablement, son supérieur hiérarchique par tout moyen en explicitant les motifs concrets de son alerte. Un compte rendu faisant état de cette intervention, de l’analyse qui en a été faite et des éventuelles mesures prises, sera effectué.
Article 13 – Durée – Dénonciation - Révision Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et entrera en vigueur le 01 juillet 2024. Le présent accord pourra être révisé, à tout moment pendant la période d’application, par accord collectif conclu sous la forme d’un nouvel accord. La demande d’engagement de la procédure de révision est formulée par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge. La discussion de la demande de révision doit s’engager dans les trois mois suivants la présentation de celle-ci. Par ailleurs, le présent accord pourra être dénoncé, dans les conditions et selon les modalités prévues par les dispositions légales en vigueur au jour de la dénonciation, qui sont actuellement celles prévues par les articles L. 2232-23-1, et L. 2261-9 à L. 2261-13 du Code du travail. Ainsi, le présent accord pourra être dénoncé en respectant un délai de préavis de trois mois. La dénonciation devra être notifiée aux autres signataires et donnera lieu à dépôt auprès de la DREETS compétente. Le présent accord pourra également être dénoncé à l'initiative des salariés dans les conditions prévues par les dispositions légales en vigueur, sous réserve des particularités suivantes :
les salariés représentant les deux tiers du personnel devront notifier collectivement et par écrit la dénonciation à l'employeur ;
la dénonciation à l'initiative des salariés ne pourra avoir lieu que pendant un délai d'un mois avant chaque date anniversaire de la conclusion de l'accord.
Si la dénonciation émane de l’employeur ou de la totalité des membres signataires, l’accord continuera de produire effet jusqu’à l’entrée en vigueur de l’accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant la durée d’un an à compter du dépôt de la dénonciation.
Article 14 – Dépôt Le présent accord sera déposé par la Direction au greffe du Conseil de prud’hommes de Bourg-en-Bresse et sur la plateforme numérique « TéléAccords ». Enfin, mention de cet accord sera faite sur les panneaux réservés à la direction pour sa communication avec le personnel.
Fait à TRAMOYES, le 21 juin 2024 En 5 exemplaires
Pour la société ALTITECH
Monsieur ………..
Le personnel de l’entreprise
Personnels
Qualité
Signature
……….. Assistante administrative ARRET MALADIE ……….. Chef d’équipe travaux en hauteur
