Dont le siège social est situé Z.A LES DOUETS JAUNES, à SOMLOIRE (49360),
Immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de ANGERS sous le numéro 402 337 836,
Représentée par Monsieur XXX,
Agissant en sa qualité de Directeur Général Délégué, Responsable des opérations,
Et les membres du Comité Social et Economique (CSE),
Ont établi le présent accord en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Le CSE, dans ses réunions du 04 et 11/02/25 a dûment mandaté Mme YYY pour signer le présent accord en son nom.
ETANT PREALABLEMENT EXPOSE QUE : ________________________________ La société ALVEND a établi et mis en œuvre une politique RH permettant de promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Cette politique RH a permis à l’entreprise d’obtenir la note de 98/100 au titre de l’index égalité professionnelle pour les années 2021 et 2022 et de 99/100 en 2023.
En outre, afin de garantir dans la durée l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, la société ALVEND a élaboré avec les membres du CSE, le présent accord. Compte tenu de l’effectif de l’entreprise, et conformément aux dispositions légales, le présent accord porte au minimum sur trois domaines d’action parmi les domaines suivants : embauche, formation, promotion professionnelle, qualification, classification, conditions de travail, sécurité et santé au travail, rémunération effective (domaine d’action obligatoire) et articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.
L’accord fait suite aux précédents plans d’action dont une analyse a été élaborée et a permis de tirer les conclusions suivantes :
Rémunération effective : le maintien de l’absence d’écart de rémunération entre les femmes et les hommes est constaté,
L’embauche : le genre a été supprimé des dénominations des poste ou les intitulés ont été différenciés pour le genre masculin ou féminin.
Les conditions de travail : Un entretien est systématiquement proposé au salarié de retour de paternité. Les entretiens de reprise à la suite des retours de congés maternité/paternité ou d’adoption ont été modifiés en intégrant un volet d’identification des éventuelles difficultés entre leur retour et les conditions de travail.
Les intitulés de postes ont été identifiés et vont être adaptés pour éviter les représentations stéréotypées des compétences.
La rédaction effective de 4 fiches portant sur les thèmes du congé d’adoption, du congé de paternité, des congés pour évènements familiaux et des droits associés à la maternité ont été rédigées afin de faire connaitre leur droit aux salarié(e)s.
La mise en œuvre de ces actions a été régulièrement suivie par les représentants du CSE lors de réunions.
Fort de ces expériences, un accord est élaboré entre les salariés et l’entreprise selon la méthodologie suivante.
Une réunion de présentation des enjeux juridiques et RH de l’égalité professionnelle avait été organisée au mois de septembre 2023 entre la Direction et les élus du nouveau CSE. A l’issue de cette réunion, un groupe de travail comprenant les élus du CSE et les personnels du service RH a été constitué afin d’analyser la situation comparée des femmes et des hommes dans l’entreprise et d’analyser la mise en œuvre des précédents plans d’action. Pour mener à bien leurs travaux, les membres du groupe de travail se sont notamment appuyés sur les données chiffrées non nominatives extraites du logiciel SIRH de l’entreprise et sur les indicateurs de calcul de l’index égalité professionnelle.
Comme en 2023, le groupe de travail s’est réuni régulièrement en 2024. Ce sont 7 réunions en 2024 qui ont permis à la fois de suivre l’évolution du précédent plan d’action et de réfléchir aux thèmes à mettre en place sur le présent accord.
Le CSE a ainsi émis un avis favorable à la mise en œuvre du présent accord lors des réunions du 04 et 11/02/2025 et désigné Mme YYY pour le signer.
IL A AINSI ETE ARRETE ET CONVENU CE QUI SUIT : ________________________________________
A titre d’accord en faveur de l’égalité professionnelle, conclu sur le fondement des articles L.2242-3 et R.2242-2 du Code du travail.
ARTICLE 1 – CHAMP D’APPLICATION TERRITORIAL ET PROFESSIONNEL ________________________________________________________
Sont soumis aux dispositions du présent accord les salariés de la société ALVEND, dont l’unique établissement est situé à SOMLOIRE (49360), Z.A Les Douets Jaunes.
En outre, le présent accord couvre l’ensemble du champ professionnel de l’entreprise, à savoir l’activité de production de produits d’hygiène ménagère et corporelle, ainsi que de produits de beauté.
ARTICLE 2 – LES DOMAINES D’ACTION RETENUS _______________________________________
L’accord des objectifs de progression, des actions et des indicateurs chiffrés de suivi dans les trois domaines d’action suivants :
La rémunération effective (domaine obligatoire) ;
La promotion, la mobilité professionnelle et la formation ;
L’articulation entre activité professionnelle et vie personnelle et familiale.
2.1 – La rémunération effective
Objectif de progression :
L’analyse de la rémunération effective a permis de constater l’absence d’écarts de rémunération entre les femmes et les hommes.
Ainsi, à défaut de progression possible sur ce domaine d’action, l’objectif est de maintenir dans la durée l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes.
Actions à mettre en œuvre
L’entreprise procède chaque année au calcul et à la publication de l’index égalité professionnelle permettant d’identifier d’éventuels écarts de rémunération entre les femmes et les hommes. En outre, il est mis en place au sein de l’entreprise une grille d’évolution des coefficients pour chacune des catégories professionnelles (ouvriers, techniciens, agents de maîtrise et cadres) permettant de déceler sur l’année civile d’éventuels écarts d’évolutions professionnelles entre les femmes et les hommes susceptibles d’impacter la rémunération effective.
Indicateurs chiffrés de suivi des actions par année :
Le domaine d’action comporte deux indicateurs chiffrés :
Les écarts de rémunération par catégorie professionnelle et par tranche d’âge, conformément aux indicateurs de calcul de l’index égalité professionnelle ;
Par catégorie professionnelle, le nombre de femmes et d’hommes ayant bénéficié d’une évolution de coefficients
2.2 – La promotion/mobilité professionnelle et formation
Objectif de progression :
Le diagnostic réalisé sur le domaine d’action de la promotion/mobilité professionnelle et de la formation a permis de constater que des salariés peuvent se sentir éloignés des évolutions de l’entreprise. La mise en place d’un nouvel ERP en 2025 peut accentuer ce phénomène.
L’objectif pour ce domaine d’action est d’atteindre une parité sur la promotion/mobilité interne et sur la formation.
Actions à mettre en œuvre
Les actions se déclinent de la manière suivante : Année 1 (2025) : Actions de formation, notamment dans le cadre de la mise en place de l’ERP. Année 2 (2026) : Accompagnement des personnes éloignées du numérique avec des formations et du parrainage avec tuteur. Année 3 (2027) : Développement des actions de promotion/mobilité interne, mise en place d’outils favorisant la promotion ou la mobilité interne.
Indicateurs chiffrés de suivi des actions
L’indicateur global de ce domaine d’action est le nombre de personnes ayant été accompagnées. La distinction chiffrée H/F doit être paritaire. Cet indicateur global s’accompagne chaque année par les indicateurs suivants : Année 1 (2025) : nombre de salariés (H/F) ayant bénéficié d’actions de formations, notamment dans le cadre de la mise en place de l’ERP. Année 2 (2026) : nombre de personnes éloignées du numérique identifiées, formées et accompagnées avec une distinction H/F. Année 3 (2027) : Relevé des actions mises en place pour promouvoir la promotion/mobilité interne et nombre de salariés (H/F) ayant bénéficié d’actions de promotion/mobilité interne.
2.3 – L’articulation entre activité professionnelle et vie personnelle et familiale
Objectif de progression :
L’arrivée d’un enfant, l’accompagnement d’un proche, la parentalité provoquent des changements importants dans la vie des salariés et ont un impact sur l’articulation de la vie professionnelle et de la vie personnelle et familiale. Développer l’écoute, sensibiliser les responsables de service mais aussi donner des outils aux salariés sont les objectifs de ce domaine d’action.
Actions à mettre en œuvre
Les actions à mettre en place retenues sont orientées vers les familles avec enfants à charge, la gestion de la petite enfance et les personnes aidantes.
Année 1 (2025) : Mise en place d’actions d’aide à la petite enfance avec, par exemple, une prise de contact avec les structures d’accueil de la petite enfance (crèche) de proximité afin d’envisager un partenariat pouvant bénéficier aux salariés, mise en place d’une gestion claire sur la rentrée scolaire et la possibilité d’accompagner son enfant. Année 2 (2026) : Recenser et informer sur les actions mises en place dans le cadre de l’accompagnement de personnes aidantes, rédaction de fiches d’information sur ce thème Année 3 (2027) : Assurer le maintien de la qualification de salariés après un congé familial de longue durée. Mettre en place des actions de formation destinées à l’adaptation du salarié à son poste à son retour.
Indicateurs chiffrés de suivi des actions
Le domaine d’action comporte trois indicateurs chiffrés :
Nombre de situations particulières identifiées,
Nombre de fiches thématiques réalisées,
Nombre de salariés ayant bénéficié de ces actions.
Les indicateurs sont déclinés de la manière suivante par année : Année 1 (2025) : contacts pris avec les structures d’accueil de proximité, actions réalisées et nombre de bénéficiaires H/F. Année 2 (2026) : Nombre de situations particulières identifiées, nombre de fiches réalisées identifiées en distinguant le genre. Année 3 (2027) : Nombre de fiches d’action de formation H/F destinées à l’adaptation du salarié après un retour de longue durée.
ARTICLE 3 – DATE D’EFFET ET DUREE DE L’ACCORD _______________________________________________
Le présent accord, conclu pour une durée déterminée de trois ans, prend effet le lendemain de l’accomplissement des formalités de publicité et de dépôt.
ARTICLE 4 – MODIFICATION ______________________ Le présent accord pourra être modifié à l’initiative des salariés et/ou de la Direction notamment au cas où les modalités de mise en œuvre n’apparaîtraient plus conformes aux principes ayant servi de base à son élaboration ou en cas de modification législative ou réglementaire ayant une incidence directe ou indirecte sur les dispositions contenues dans le présent accord et de nature à remettre en cause ses modalités d'application.
Dans cette éventualité, toute modification fera l’objet d’un avenant modificatif déposé dans les mêmes formes que l’accord.
ARTICLE 5 – MODALITES DE SUIVI DE L’APPLICATION DE L’ACCORD ___________________________________________________________
Les indicateurs retenus dans le cadre du présent accord et le suivi de leur évolution seront mentionnés dans la Base de Données Economiques Sociales et Environnementales. Le suivi de l’application du présent accord sera ainsi assuré par le CSE à l’occasion de la consultation récurrente sur la politique sociale de l’entreprise.
La délégation du personnel du CSE pourra en outre demander aux représentants de la Direction toutes explications complémentaires sur l’application de l’accord, formuler tout avis et présenter toute suggestion au sujet de l’application de l’accord.
ARTICLE 6 – DISPOSITIONS FINALES – DEPOT ET PUBLICITE DE L’ACCORD ________________________________________________________________
Le présent accord sera déposé en ligne sur la plateforme de téléprocédure TéléAccords à l’adresse internet suivante : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr
Un exemplaire sera en outre adressé au greffe du Conseil de prud’hommes de SAUMUR.
Il sera fait mention de cet accord sur le tableau d’affichage de l’entreprise.
