ACCORD RELATIF AU TÉLÉTRAVAIL AU SEIN D’AMELLIS MUTUELLES
ACCORD RELATIF AU TÉLÉTRAVAIL AU SEIN D’AMELLIS MUTUELLES
Entre,
Amellis Mutuelles, représentée par le Président,
d’une part,
et,
Les salariés, représentés par le Comité Social et Économique,
d’autre part,
Il a été convenu et arrêté ce qui suit :
SOMMAIRE
TOC \o "1-3" \h \z \u Article 1 – Objet de l’accord et Champ d’Application PAGEREF _Toc196745336 \h 4 1.1Objet de l’accord PAGEREF _Toc196745337 \h 4 1.2Champ d’application PAGEREF _Toc196745338 \h 4 1.3Définition du télétravail PAGEREF _Toc196745339 \h 4 1.4- Définition du télétravailleur PAGEREF _Toc196745340 \h 4 Article 2 - conditions d’éligibilité PAGEREF _Toc196745341 \h 4 2.1- Salariés concernés PAGEREF _Toc196745342 \h 4 2.2- Conditions d’éligibilité techniques PAGEREF _Toc196745343 \h 5 Article 3 - Principes généraux PAGEREF _Toc196745344 \h 6 3.1- Initiative du télétravail PAGEREF _Toc196745345 \h 6 3.2- Principe de double volontariat PAGEREF _Toc196745346 \h 6 Article 4 - Procédure d’entrée dans le dispositif de télétravail PAGEREF _Toc196745347 \h 6 4.1- Formalisation et traitement de la demande PAGEREF _Toc196745348 \h 6 Article 5 – Règles de fonctionnement du télétravail PAGEREF _Toc196745349 \h 7 5.1- Détermination des plages horaires de « disponibilité » du télétravailleur PAGEREF _Toc196745350 \h 7 5.2- La gestion du temps de travail PAGEREF _Toc196745351 \h 7 5.3- Droits et obligations du télétravailleur et du responsable concerné PAGEREF _Toc196745352 \h 7 5.4- Utilisation des équipements PAGEREF _Toc196745353 \h 8 Article 6 - Modalités du télétravail PAGEREF _Toc196745354 \h 8 6.1- Conditions générales PAGEREF _Toc196745355 \h 8 6.2- Planification des jours de télétravail sur la semaine PAGEREF _Toc196745356 \h 9 6.3- Entretiens réguliers PAGEREF _Toc196745357 \h 9 6.4– Commission de suivi PAGEREF _Toc196745358 \h 9 6.5- Principes d’adaptation et de réversibilité PAGEREF _Toc196745359 \h 10 6.6Frais Professionnels PAGEREF _Toc196745360 \h 11 Article 7 - Situations spécifiques PAGEREF _Toc196745361 \h 11 7.1 Cas spécifique des salariés aidants PAGEREF _Toc196745362 \h 11 Article 8 - Le statut social du télétravailleur PAGEREF _Toc196745363 \h 12 8.1- Egalité de traitement du télétravailleur PAGEREF _Toc196745364 \h 12 8.2- Exercice des droits collectifs PAGEREF _Toc196745365 \h 12 8.3- Santé et sécurité PAGEREF _Toc196745366 \h 12 Article 9 - Durée – Révision – Dénonciation PAGEREF _Toc196745367 \h 13 Article 10 - Suivi de l’accord PAGEREF _Toc196745368 \h 13 Article 11 - Dépôt et publicité PAGEREF _Toc196745369 \h 13
PREAMBULE
Le télétravail s’est mis en place au sein d’AMELLIS MUTUELLES en raison de la pandémie de COVID19 qui a frappé notre société. Les parties au présent accord ont convenu qu’il était souhaitable d’harmoniser les règles en vigueur au sein du groupe pour promouvoir et sécuriser un dispositif télétravail homogène adapté aux valeurs et aux réalités opérationnelles d’AMELLIS MUTUELLES. Ce nouveau dispositif vise à accompagner de manière pérenne le développement du télétravail en soulignant l’importance de la responsabilisation des acteurs pour établir un rapport de confiance entre le manager et le salarié. En effet, le télétravail, est d’une part une demande croissante de salariés souhaitant pouvoir bénéficier de nouveaux modes de travail, et d’autre part une volonté de la Direction d’accompagner cette demande. A ce titre, il s’agit d’une démarche cohérente des initiatives déployées en matière de « Qualité de Vie au Travail » et de « Développement durable », qui contribue pleinement à renforcer l’attractivité de notre marque employeur. Les parties signataires considèrent que le télétravail est une forme innovante d'organisation du travail ayant pour but de donner à chacun plus de souplesse et de flexibilité dans ses conditions de travail par la responsabilisation et l'autonomie conférées dans l'exercice des missions professionnelles Conformément aux souhaits des parties dans la négociation, cet accord veille à ce que la mise en place du télétravail n’ait pas pour conséquence de mettre à l’écart le télétravailleur de la communauté de travail et permettre de préserver la continuité des activités professionnelles.
Article 1 – Objet de l’accord et Champ d’Application
Objet de l’accord
Conformément à l’article L1222-9 du Code du Travail, le présent accord a pour objet de fixer les conditions de mise en œuvre et d’organisation du télétravail au sein d’Amellis Mutuelles.
Champ d’application
Le présent accord est applicable à tous les salariés de la société Amellis Mutuelles remplissant les critères d’éligibilité mentionnés à l’article 2.1.
Définition du télétravail
Les parties rappellent les termes de l’article L.1222-9 du Code du travail qui énonce que le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication de l’entreprise. Par principe, le télétravail, est effectué au domicile du salarié. Il pourra également être effectué dans un autre lieu fixe déclaré par le salarié auprès de l’employeur. Le télétravail est effectué par principe sur les jours ouvrés de la semaine. On distinguera le
télétravail régulier (les jours télétravaillables sont précisés dans un avenant au contrat de travail), et le télétravail exceptionnel (pour répondre à un événement inattendu et impondérable localisé rendant difficile le départ du domicile, à des situations spécifiques individuelles, ou à des cas de force majeure ou circonstance exceptionnelle affectant les salariés de manière collective).
- Définition du télétravailleur
Le terme « télétravailleur » désigne toute personne salariée de l’entreprise qui effectue du télétravail au sens de la définition donnée à l’article 1.3.
Article 2 - conditions d’éligibilité
- Salariés concernés
Sont éligibles tous les salariés en activité au sein d’Amellis Mutuelles, en CDI, CDD et alternants à temps plein ou à temps partiel, ayant au moins 6 mois d’ancienneté dans la structure et dont la durée de travail hebdomadaire est à minima de 28 heures ; à condition également que la nature des missions liées au poste permet une éxécution de celles-ci à distance, et que la qualité du service aux adhérents ne soit pas perturbée ou dégradée. Les salariés intéressés doivent faire preuve d’autonomie professionnelle dans l’exécution de leur travail et avoir la capacité à travailler à distance et de manière individuelle. Ils doivent avoir une bonne connaissance de leur poste de travail et savoir gérer leur temps de travail. Ces critères sont appréciés par le responsable concerné. En cas de changement ou d’évolution du poste de travail, à l’initiative du salarié ou de l’employeur, l’accès ou la poursuite du télétravail sera soumis à l’appréciation du responsable concerné. En application des mesures prévues à l’article L1222-9 et L5213-6 du Code du Travail, une attention particulière sera portée aux travailleurs handicapés et aux femmes enceintes afin de s’asssurer que leur poste de travail est accessible en télétravail dès lors qu’ils y sont elligibles. Ils bénéficieront des mesures appropriées facilitant l’accès au télétravail, définies en lien étroit avec le Responsable de Service, le service des Ressources Humaines et la Médecine du Travail, en fonction des adaptations rendues nécessaires par la situation personnelle du collaborateur. Sont exclus de ces conditions d’elligibilité les salariés occupant des fonctions spécifiques idéntifiées comme
« 100% télétravail » (notamment les postes itinérants, les profils détenant des compétences clés pour la mutuelle et habitant à plus de 100 km des locaux de la société, etc…) dont le contrat de travail sera prévu en 100% télétravail dès l’embauche ou dès la date d’entrée en fonction sur le poste concerné.
- Conditions d’éligibilité techniques
Le salarié doit disposer au préalable du matériel informatique de l’entreprise nécessaire (à minima ordinateur portable professionnel et moyens de connexion et télécommunication professionnels) à l’exercice du télétravail. Le salarié disposant déjà de l’ensemble du matériel requis utilisera ce dernier pour télétravailler.
Si le salarié ne dispose pas du matériel nécessaire au moment de la demande de télétravail régulier, le responsable concerné doit s’assurer de la possibilité budgétaire de fournir ou non ce matériel au salarié avant de valider cette demande.
L’accès internet (notamment son débit) et le réseau téléphonique du lieu de télétravail doivent permettre l’exécution normal du travail. En tout état de cause, ce lieu dédié à l’exercice du télétravail devra être correctement aéré, éclairé et permettre d’accueillir le matériel nécessaire pour l’activité du télétravailleur. Le service Ressources Humaines restera à disposition du télétravailleur pour toute question ou démarche relative à l’aménagement de l’espace en question afin de limiter les risques pour sa santé physique et psychologique. Par ailleurs les représentants du personnel compétents peuvent être amenés à accéder au lieu dans lequel s’exerce le télétravail. Si ledit lieu de télétravail se trouve être le domicile du télétravailleur, il est entendu qu’une telle démarche ne pourra être effectuée qu’avec l’accord écrit préalable du télétravailleur, et une information de l’employeur.
Le télétravailleur s’engage à souscrire toutes les assurances indispensables à la couverture des risques liés à l’exercice de son activité professionnelle à son domicile et au matériel mis à disposition.
Article 3 - Principes généraux
- Initiative du télétravail
La demande de télétravail régulier est déclenchée à l’initiative du salarié. Le télétravail exceptionnel peut être déclenché par le salarié mais aussi par l’employeur en cas de circonstances exceptionnelles telles que prévues par la législation et à l’article 7.
- Principe de double volontariat
La mise en place du télétravail implique obligatoirement un accord réciproque du salarié et de son responsable concerné. En cas de refus du responsable concerné, il devra être motivé. Le refus d'accepter un poste de télétravailleur n'est pas un motif de rupture du contrat de travail conformément à l’article L. 1222-9 du code du travail.
Article 4 - Procédure d’entrée dans le dispositif de télétravail
- Formalisation et traitement de la demande
En dehors des salariés recrutés sur des fonctions spécifiques nécessitant le 100% télétravail, un salarié qui souhaite bénéficier du télétravail doit informer son Responsable et le service RH par écrit (courrier, courriel) de son intention. La réponse de l’employeur sera faite par écrit (courrier, mail) dans un délai d’
un mois à compter de la réception de la demande.
En cas d’acceptation, le salarié fera l’objet d’un avenant à son contrat, pour une durée de 1 an, précisant les modalités de télétravail accordées (nombre de jours, planification sur la semaine…). Cet avenant sera prolongé par tacite reconduction d’année en année. L’employeur est libre de ne pas donner suite à la demande du salarié, dans ce cas le refus sera motivé par écrit (courrier, courriel). Dès lors que le salarié répond aux critères d’elligibilité prévu à l’article 2.1, les critères de refus devront être objectifs, par exemple impossiblité technique ou matérielle, problème de sécurité ou de confidentialité, risque de désorganisation du service etc… Le motif du refus sera communiqué à la commission de suivi. En cas de litige, le salarié peut contester la décision de refus auprès de la commission de suivi.
Article 5 – Règles de fonctionnement du télétravail
- Détermination des plages horaires de « disponibilité » du télétravailleur
Les plages horaires pendant lesquelles le télétravailleur peut être contacté par l’entreprise sont celles correspondantes aux horaires habituels du salarié. Le télétravailleur devra badger ses débuts et fins de poste sur le logiciel SIRH Kelio au même titre que lorsqu’il est présent au sein des locaux de l’entreprise. Les heures supplémentaires ne sont pas autorisées en télétravail, ni les déplacements professionnels.
- La gestion du temps de travail
Le télétravailleur, en lien avec le responsable concerné, gère l’organisation de son temps de travail, dans le respect des règles légales et conventionnelles applicables au sein de son entreprise. En aucun cas le télétravail ne doit modifier, à la hausse ou à la baisse, les missions et les activités habituelles du télétravailleur, ses objectifs, le nombre d’heures de travail et sa charge de travail. Le télétravailleur ainsi que le responsable concerné respecteront les durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire.
- Droits et obligations du télétravailleur et du responsable concerné
Le télétravailleur, tout en étant autonome dans son organisation du télétravail, doit veiller à respecter les contraintes opérationnelles de l’équipe et de l’activité. Il devra être joignable sur les plages horaires définies conformément à l’Article 5.1. Le télétravail ne doit pas s’effectuer en présence d’enfants ou de toute autre personne à charge au domicile, sans organisation d’un mode de garde ou d’accompagnement adapté permettant au salarié d’assurer pleinement son activité professionnelle Le responsable concerné, tout en tenant compte des contraintes opérationnelles de l’équipe et de l’activité, doit veiller à respecter l’autonomie du télétravailleur dans l’organisation du télétravail.
- Utilisation des équipements
Le télétravailleur s’engage à respecter la réglementation en vigueur et notamment les dispositions du règlement intérieur et la charte informatique applicables ainsi que la règlementation relative à la protection des données. Tout manquement aux règles précitées pourra être une cause de réversibilité immédiate du télétravail.
Le service informatique reste accessible au télétravailleur en cas de difficultés liées à l’utilisation des équipements professionnels dont il dispose. Si besoin, la société procèdera à toutes les réparations nécessaires. En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail ou de la connexion internet, le télétravailleur devra en aviser le responsable concerné dans les meilleurs délais. En cas de nécessité d’intervention des équipes du service informatique, il pourra être demandé au télétravailleur de revenir au sein de l’entreprise afin de poursuivre son activité dans l’attente de la résolution du ou des problèmes techniques.
Article 6 - Modalités du télétravail
- Conditions générales
Le télétravail régulier ne pourra excéder
le nombre de jours annuel indiqué ci-dessous en fonction du temps de travail du salarié (hors cas dérogatoires prévus dans l’article 7) :
Temps de travail hebdomadaire 35h 32h 28h Volume de jours annuel en télétravail 42 38 34
Les jours de télétravail non consommés au 31/12/N ne pourront être reconduits en N+1. Le volume accordé sera déterminé individuellement en fonction des contraintes du service et des spécificités du poste occupé, en veillant à ne pas dépasser le plafond indiqué ci-dessus. Les jours de présence dans les locaux d’Amellis permettent de conserver un lien professionnel et social direct entre le télétravailleur et son responsable, ses collègues, son entreprise.
- Planification des jours de télétravail sur la semaine
Le télétravailleur et le responsable concerné devront déterminer ensemble le ou les jours de la semaine qui seront en principe effectués en télétravail, ces jours seront
fixes et réguliers.
Le télétravailleur ou le responsable concerné pourront modifier par un écrit (exemple : par courriel, sms, messagerie instantanée…) les jours convenus de télétravail, en respectant un délai de prévenance fixé à
48 heures. En cas d’impératif de service et afin d’organiser la bonne organisation de celui-ci, ce délai pourra être porté à 24 heures.
Le télétravailleur pourra toujours décider de venir travailler sur site lors d’une journée initialement prévue en télétravail, mais pas décider d’être en télétravail sur une journée prévue sur site. La journée de télétravail non effectuée ne pourra cependant pas être reportée sauf accord exeptionnel du responsable de service. Les jours de télétravail ne pourront être consécutif avec un jour de formation, un jour férié, un jour de RTT ou lors d’un retour de congés
- Entretiens réguliers
Les conditions d’activités du télétravailleur régulier et l’organisation du travail doivent être abordées lors du passage en télétravail et au moins une fois par an entre le responsable concerné et le télétravailleur dans le cadre des entretiens périodiques. À tout moment, un entretien spécifique pourra être demandé par le télétravailleur ou le responsable concerné.
– Commission de suivi
La commission de suivi, composée des membres du CSE, du service RH et de la Direction, se réunira pour suivre l’application de l’accord et regardera en particulier les indicateurs suivants :
Nombre de demandes de télétravail
Nombre de refus et motifs invoqués
Nombre de réversibilité et motifs invoqués
Evaluation du temps et de la charge de travail
Nombre moyen de jours télétravaillés par salarié
Retours qualitatifs des salariés et responsables concernés
- Principes d’adaptation et de réversibilité
Le télétravail est mis en place pour une durée déterminée de un an, commençant par une période d’adaptation.
Période d’adaptation :
Les
trois premiers mois de télétravail constituent une phase d’adaptation durant laquelle le télétravailleur ou le responsable concerné peuvent décider de mettre fin au télétravail, moyennant un délai de prévenance minimum de 5 jours ouvrés, qui peut être réduit par commun accord du télétravailleur et du responsable concerné formalisé par un écrit (exemple : par courriel, sms, messagerie instantanée…). En cas de décision par le responsable de mettre fin au télétravail, celui-ci devra motiver sa décision.
Suspension du télétravail :
Le télétravailleur comme le responsable concerné peuvent décider de suspendre temporairement le télétravail en respectant un délai de prévenance fixé à
un mois, ce délai pouvant être réduit en cas d’accord du télétravailleur et du responsable concerné formalisé par un écrit (exemple : par courriel, sms, messagerie instantanée…). En cas de suspension, le responsable concerné doit motiver sa décision.
En cas de raisons liées à la sécurité de l’information, l’employeur peut suspendre le télétravail sans délai de prévenance.
Modification du télétravail :
Le télétravailleur comme le responsable concerné peuvent décider de modifier l’un des éléments essentiels du télétravail définis dans le present accord en respectant un délai de prévenance fixé à
un mois, ce délai pouvant être réduit en cas d’accord entre le télétravailleur et le responsable concerné par un écrit (exemple : par courriel, sms, messagerie instantanée…). En cas de modification, le responsable concerné doit motiver sa décision.
Cessation du télétravail :
Au terme d’une année, le télétravailleur comme le responsable concerné peuvent décider de ne pas reconduire l’avenant au télétravail en respectant un délai de prévenance fixé à
un mois, ce délai pouvant être réduit en cas d’accord du télétravailleur et du responsable concerné formalisé par un écrit (exemple : par courriel, sms, messagerie instantanée…). En cas de cessation, le responsable concerné doit motiver sa décision. Dans ce cas, il n’y aura donc pas de tacite recondiction de l’avenant.
En cas de raisons liées à la sécurité de l’information, l’employeur peut mettre fin au télétravail sans délai de prévenance.
Frais Professionnels
Le recours au télétravail est majoritairement enclenché à la demande des salariés qui souhaitent limiter leurs frais de déplacements. L’employeur fournit en contrepartie le matériel informatique nécessaire à chaque salarié. Pour ces raisons, les parties signataires conviennent donc que le recours au télétravail ne fera l’objet d’aucune prise en charge financière de l’employeur pour compenser les éventuels coûts liés au travail à domicile. Le salarié en télétravail bénéficiera des mêmes avantages conventionnels ou d’usage qu’un salarié en présentiel (ticket restaurant etc…)
Article 7 - Situations spécifiques En dehors de toutes contraintes liées à la sécurité de l’information, des dérogations exceptionnelles aux dispositions du présent accord (par exemple le nombre de jours en télétravail…) sont possibles dans les situations suivantes sous réserve que le poste soit éligible au télétravail :
Pour raisons médicales en cas de préconisation du Médecin du Travail dans le cadre d’un maintien ou retour à l’emploi,
En cas de demande particulière formulée et motivée par les salariés dans le cadre d’une situation personnelle spécifique. Ces demandes seront étudiées par la Direction au cas par cas et feront l’objet d’une réponse conformément à l’article 4.1.
En cas de circonstances exceptionnelle (evenement climatique, menace d’épidémie, cas de force majeure, en particulier en cas d'épisode de pollution mentionné à l'article L. 223-1 du code de l'environnement (
obligation loi), la mise en œuvre du télétravail pourra être imposée car considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés.
7.1 Cas spécifique des salariés aidants Une attention particulière sera portée à la mise en place renforcée du télétravail pour les salariés aidants d’un enfant, d’un parent ou d’un proche en situation de handicap ou de perte d’autonomie. Par définition, le proche aidé doit avoir un lien familial avec le salarié aidant, dans les limites fixées par l’article Article L3142-16 du Code du travail. Afin de pouvoir concilier au mieux l’exercice de l’activité professionnelle et la réalisation des tâches du proche aidant, ce dernier pourra bénéficier d’une souplesse concernant la fixation des jours de télétravail, d’un commun accord avec son Responsable. Pour ce faire, le salarié aidant devra joindre à sa demande de télétravail, une déclaration sur l’honneur du lien familial qu’il a avec la personne aidée, et des difficultés rencontrées dans la conciliation de sa vie professionnelle et personnelle nécessitant un aménagement de télétravail spécifique.
Article 8 - Le statut social du télétravailleur
- Egalité de traitement du télétravailleur
Le passage au télétravail ne modifie que la manière dont le travail est effectué et n’affecte en rien le statut de salarié du télétravailleur. Le télétravailleur bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés n’étant pas en télétravail. Le télétravailleur a accès aux informations et aux activités sociales de l’entreprise. Il bénéficie des mêmes entretiens professionnels, et est soumis aux mêmes politiques d’évaluations que les autres salariés de l’entreprise. Le télétravailleur a le même accès à la formation, et aux possibilités de développement de carrière que des salariés en situation comparable qui travaillent dans les locaux de l’entreprise. Ainsi, une demande de télétravail à l’initiative du salarié qui serait refusée ne pourra pas être un motif de rupture du contrat de travail et ne pourra pas avoir d’influence sur son évolution de carrière. Aucun licenciement pour insuffisance professionnel ne peut avoir lieu pour un salarié en télétravail, si un retour à temps plein sur site n’est pas intervenu au préalable. L’entreprise reste le lieu de travail de référence pour les télétravailleurs.
- Exercice des droits collectifs
Au même titre que l’ensemble des salariés, le télétravailleur bénéficie notamment de l’accès aux informations syndicales, de la participation aux élections professionnelles, et peut contacter les représentants du personnel.
- Santé et sécurité
Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail s’appliquent aux télétravailleurs qui s’engagent à les respecter. Le télétravailleur bénéficie de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres salariés de l’entreprise lorsqu’il effectue son activité professionnelle sur le lieu de télétravail agréé. Le télétravailleur doit donc informer dès que possible le responsable concerné ainsi que le service des Ressources Humaines de la survenance d’un accident, dans les mêmes conditions que l’ensemble des salariés, et dans les mêmes délais que lorsqu’il effectue son activité dans les locaux de l’entreprise.
Article 9 - Durée – Révision – Dénonciation Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Il entrera en vigueur à compter de l’accomplissement des formalités de dépôt et publicité.
Il pourra être révisé par avenant, conformément aux dispositions de l’article L. 2261-7-1 du Code du travail.
Le présent accord peut être dénoncé avec un préavis de trois mois par les parties signataires dans les conditions fixées à l’article L. 2261-9 du Code du travail.
La dénonciation de l’accord fera l’objet d’une notification auprès de chacune des parties signataires et d’un dépôt dans les conditions visées par l’article L. 2261-9 du Code du travail.
Article 10 - Suivi de l’accord Les parties signataires se réuniront tous les trois ans, pour faire un bilan des différents éléments du présent accord.
Article 11 - Dépôt et publicité Le présent accord donnera lieu à dépôt conformément aux dispositions légales et règlementaires en vigueur. Un exemplaire original de l’accord sera remis aux parties signataires.
Une information sera donnée au personnel et le présent accord sera mis à disposition des salariés
Fait à Saint Claude le 2 octobre 2025 en 3 exemplaires originaux, dont un pour chaque partie
