Accord d’entreprise sur la rémunération des salariés de l’ANA-
CEN Ariège- Mai 2024
Sommaire
Table des matières Chapitre premier - Introduction4 Article 1. Champ d’application4 Article 2. Primauté de l’accord4 Chapitre deux - Éléments de rémunération4 Article 3. Grille de classification des postes4 Article 4. Reconstitution de carrière6 Article 5. Ancienneté conventionnelle7 Article 6. Plurivalence7 Article 7. Maîtrise professionnelle8 Article 8. Calcul du salaire brut et double valeur du point10 Chapitre trois – Vie de l’accord10 Article 9. Durée de l’accord10 Article 10. Interprétation de l’accord10 Article 11. Révision de l’accord11 Article 12. Dénonciation de l’accord11 Article 13. Dépôt légal et information du personnel11 Annexes12
Accord d’entreprise sur la rémunération des salariés de l’ANA- CEN Ariège
Mai 2024
Entre les soussignés :
L’Association ANA-CONSERVATOIRE D'ESPACES NATURELS ARIÈGE (ANA-CEN Ariège) SIRET Dont le siège social est situé Vidallac, 09240 ALZEN Représentée par le Bureau collégial agissant selon décision du Conseil d’administration confiant au Bureau collégial les questions relatives à la gestion du personnel et selon décision du Bureau collégial du 31 05 2024, approuvant cet accord, ci-après dénommée « l'Association » D’une part, Et, Madame Léa de Sauverzac Chargée de projet à l’ANA-CEN Ariège, agissant en tant que Déléguée du personnel titulaire au CSE Ci-après dénommé « la Déléguée du personnel » D’autre part,
Ci-après, collectivement désignées les « parties » ou individuellement une « partie », Il a été conclu ce qui suit : PRÉAMBULE
Depuis 2003, l’ANA-CEN Ariège relève de la Convention Collective Nationale Animation (CCNA), devenue Convention collective nationale ECLAT (métiers de l’Éducation, de la Culture, des Loisirs et de l’Animation agissant pour l’utilité sociale et environnementale, au service des Territoires) en 2021.
L’association a adapté au fil des années sa politique de rémunération pour tenir compte de l’évolution du cadre conventionnel et répondre à des besoins complémentaires, allant au-delà de ces obligations conventionnelles minimales.
L’avenant 182 de cette convention, qui est entré en vigueur en janvier 2022, opère de nouveaux changements du cadre conventionnel. A cette occasion, l’Association et son CSE ont souhaité reformuler un accord de rémunération.
Les articles suivants constituent un ensemble indivisible.
Chapitre premier -Introduction Article 1. Champ d’application Le présent accord d’entreprise est conclu en application de l’article L. 2232-23-1 et des articles L. 3111-1 et suivants du Code du travail.
Son champ d'application est l’Association ANA-CONSERVATOIRE D'ESPACES NATURELS ARIÈGE.
Le présent accord concerne l'ensemble des salariés, quel que soit le type de contrat de travail et sans condition d’ancienneté, sous réserve des dispositions propres à chaque article.
Dans le cadre du présent accord,
« le salarié » décrit le salarié ou la salariée sans distinction de sexe, genre ou statut, sauf lorsqu’il en est expressément décidé autrement
« l’employeur » désigne l’Association
Article 2. Primauté de l’accord Le présent accord d’entreprise se substitue à tous les accords, engagements unilatéraux et usages en vigueur au sein de l’Association à la date de sa conclusion, portant sur le même thème et ayant le même objet ou la même cause.
Les dispositions de cet accord se substituent également à celles des articles de la convention collective nationale ECLAT - IDCC 1518 (CCN ECLAT), portant sur le même thème et ayant le même objet ou la même cause, lorsque des modifications y sont apportées.
Chapitre deux - Éléments de rémunération Les éléments de rémunération sont régis par la CCN ECLAT sauf pour la valorisation de la maîtrise professionnelle dont les éléments sont détaillés dans l'article 7. Les éléments de rémunération qui continuent d'être régis par la CCN ECLAT ne sont pas repris dans leur intégralité dans le présent accord, mais synthétisés afin d'avoir une vision générale de l'ensemble des éléments de rémunération, les textes de la CCN ECLAT et ses avenants faisant référence.
Article 3. Grille de classification des postes Le groupe de classification est déterminé en fonction de la réalité des tâches et missions confiées au salarié, en utilisant les définitions et critères proposés par la CCN ECLAT. Ce sont en effet les fonctions réellement exercées dans l’Association et le degré de responsabilité, d’autonomie et de technicité dont le salarié est investi qui seront pris en compte pour déterminer le groupe.
Il s’agit donc de se référer au contenu du descriptif de poste pour identifier ces éléments. Le positionnement des salariés est examiné à la lecture de ces critères, permettant d'établir un tableau de classification des postes dans l'association.
Cette classification n'est pas figée et peut être modifiée par le Bureau collégial après avis du CSE. Les éventuels nouveaux postes à créer au sein de l'Association feront l'objet d'un classement selon les spécificités des fiches de postes.
A chaque groupe correspond un coefficient applicable (nombre de points), valorisé ensuite en Euros afin de déterminer le salaire brut minimal pour chaque groupe.
Tableau de classification des postes dans l'Association à date de signature du présent accord, les fiches de poste faisant référence pour la classification des postes.
Fonction
Groupe
Coefficient CCNA
Apprenti A 257 Agent technique d'entretien des espaces naturels C 285 Agent d'entretien
Chargé d'étude naturaliste
Animateur nature
Animateur vie associative
Assistant de gestion administrative et comptable
Assistant de gestion administrative
Chargé d’étude naturaliste expérimentée D 305 Garde animateur
Chargé d'animation nature
Chargé d'animation de réseau
Chargé d'animation territoriale
Chargé vie associative
Chargé de communication
Chargé centre de ressources
Médiateur scientifique
Géomaticien
Agent technique expérimenté des espaces naturels
Assistant de gestion administrative et comptable expérimenté
Assistant de gestion administrative expérimenté
Chargé de mission naturaliste E 325 Chargé de mission animation nature
Chargé de mission vie associative
Chargé de mission animateur de réseau
Chargé de mission animateur territorial
Chargé de mission communication
Chargé de mission centre de ressources
Chargé de mission médiateur scientifique
Chargé de gestion administrative et comptable
Chargé de gestion administrative
Garde technicien
Chargé de mission réseau et système
Technicien de gestion de sites
Chargé de projets F 350 Chargé de projets communication
Chargé de projets vie associative
Chargé de projets d'animation de réseau
Chargé de projets animateur territorial
Chargé de projets médiation scientifique
Garde animateur
Chargé de projet gestion administrative
Chargé de projet gestion administrative et comptable
Assistant de direction
Chargé de projet système d'information
Responsable de secteur G 375 Responsable administratif et financier (RAF)
Responsable scientifique
Conservateur
Conservateur expérimenté H 400 Directeur de pole
Directeur adjoint I 450 Directeur général J 500
Informations sont disponibles en Annexe 1 :
Définitions des quatre critères conventionnels de classement
Document permettant d'identifier le groupe de rattachement d'un poste (source : Héxopée)
Article 4. Reconstitution de carrière Jusqu’à présent, seule l’expérience dans la branche de l’Animation ou bien dans le secteur de l’Économie sociale et solidaire (ESS) était prise en compte.
A compter du 01er janvier 2022 et pour toute nouvelle embauche, l’expérience au sein d'un emploi équivalent pour lequel le salarié est embauché est également prise en compte, et cela quel que soit le secteur d’activité de cette ancienne expérience. Dans la limite de 40 points, il s’agit de valoriser les compétences acquises antérieurement et directement transférables dans le cadre du nouvel emploi. C’est le poste occupé qui fait référence. L’expérience n’est en effet prise en compte que si le (les) emploi(s) précédemment occupé(s) et le(s) mission(s) réalisée(s) est (sont) de même nature que celui (ceux) pour lequel le salarié est recruté.
Il n'y a pas d'effet rétroactif, pour les embauches antérieures au 01er janvier 2022.
Source : Héxopée La valeur du point V2 s’applique sur ces points de reconstitution de carrière (cf. article 8).
Article 5. Ancienneté conventionnelle La règle d'attribution des points d'ancienneté est modifiée à compter du 01er janvier 2022, avec le bénéfice de 2 points d'ancienneté à l'issue de 12 mois de travail effectif (au lieu de 4 points après 24 mois jusqu'au 31/12/2021).
La valeur du point V1 s’applique sur ces points d’ancienneté conventionnelle (cf. article 8).
Article 6. Plurivalence Un des enjeux de l’Avenant 182 a été de reconnaître des situations d’emploi spécifiques, qualifiées de « remarquables » et de pouvoir y répondre de manière plus précise. C’est ainsi que le mécanisme de poly-compétences (consistant à occuper des fonctions relevant de niveaux de compétences différents) est clarifié et renforcé par l’instauration conventionnelle d’indemnités pour les salariés relevant des groupes A à F (cadres non concernés). L’Avenant n°182 décrit deux situations remarquables d’emploi qui peuvent être temporaires ou permanentes :
La plurivalence verticale, qui correspond à l’exercice des fonctions relevant de deux groupes distincts de classification.
La plurivalence horizontale, dans laquelle le salarié occupe une fonction principale et une, accessoire, dans le même groupe de classification.
Le calcul des indemnités pour valoriser ces situations d’emploi dépendra du type de plurivalence et de la part de temps dédié aux fonctions réalisées en plus de son poste initial :
Source : Héxopée La plurivalence est étudiée au regard des fiches de poste existantes.
La valeur du point V2 s’applique sur ces points de plurivalence (cf. article 8).
Article 7. Maîtrise professionnelle Au-delà de l’entretien d’évaluation annuel (centré sur les missions et compétences du salarié dans l’équipe et l’organisation de travail), de l’entretien professionnel biennal obligatoire (centré sur les aspirations du salarié, possibilités d’évolution professionnelle et formations), un entretien d’évaluation de la maîtrise professionnelle est organisé tous les 4 ans (année anniversaire depuis l’embauche) avec le responsable hiérarchique ou la direction du salarié.
Au cours de leur parcours professionnel dans l’Association, les salariés sont amenés à consolider et/ou développer des compétences au sein de leur poste de travail. Afin de reconnaître ces évolutions, les partenaires sociaux, dans le cadre de l’avenant 182, ont souhaité instituer la mise en place d’entretiens périodiques pouvant donner lieu à une valorisation du salaire conventionnel. Il s’agit d’un des nouveaux dispositifs du système de rémunération dans la branche qui permet une évolution de la rémunération du salarié du fait d’un renforcement de sa maîtrise professionnelle à son poste de travail.
L'avenant 182 définit ainsi un temps de rencontre obligatoire tous les 4 ans entre le salarié et son responsable hiérarchique ou la direction du salarié pour faire le bilan reposant sur plusieurs critères combinés, à savoir :
« La formation professionnelle » dont aura bénéficié le salarié :
Le suivi d’une action de formation professionnelle en vue d’une évolution professionnelle en interne.
L’acquisition d’une certification ou d’un bloc de compétences.
« Le développement des compétences en lien avec le poste occupé » :
Acquisition d’un niveau de maîtrise / d’expertise supérieur d’un (ou de) compétence(s) déjà détenue(s) pour accomplir les missions au sein du poste.
Acquisition d’une (ou de) nouvelle(s) compétence(s) professionnelle(s), mobilisable(s) dans le poste occupé.
Pour qu’une évaluation soit possible sous cet angle, il convient de se référer à la fiche de poste du salarié. En partant de la fiche de poste du salarié, on pourra identifier les savoirs / savoir- faire / savoir-être demandés dans le poste et évaluer si le salarié a progressé dans leur maîtrise.
« L’impact sur les compétences de nouveaux enjeux structurants » :
Adaptation des compétences face à de nouveaux enjeux ou projets nécessaires au développement de la structure. Pour être pris en compte, ces nouveaux enjeux, dits structurants, doivent être clairement identifiés par l’employeur et faire l’objet d’une communication transparente auprès du CSE et de l’ensemble des salariés.
En l'absence de précision par l'employeur sur les nouveaux enjeux, dits structurants, l'évaluation de la maîtrise professionnelle se fera en fonction des deux premiers critères listés par l'avenant 182.
Cet entretien doit avoir lieu tous les 4 ans :
A compter de la date d'embauche pour les salariés embauchés à compter du 01 janvier 2022
A compter de la date anniversaire d’ancienneté correspondant à un multiple de 4 années depuis l’embauche, pour les salariés en poste au 1er janvier 2022
Années d'embauche
Année du 1er entretien
1993 -1997- 2001 - 2005 - 2009 - 2013 -
2017 - 2021
2025
1996 - 2000 - 2004 - 2008 - 2012 - 2016 -
2020
2024
1999 - 2003 - 2007 - 2011 - 2015 - 2019
2023
1998 - 2002 - 2006 - 2010 - 2014 - 2018
2022
Cet entretien donne lieu à une évaluation et à un échange avec le salarié. Le Conseil d’administration de l’Association sur proposition du Bureau collégial, en accord avec la direction et après avis du CSE,
Considérant que les salariés suivent régulièrement des formations et progressent continûment dans leur maîtrise professionnelle,
Considérant le caractère potentiellement discutable de l’appréciation des critères d’évaluation,
a décidé d’attribuer une valorisation fixe à chaque évaluation quadriennale de la maîtrise professionnelle.
Cette valorisation se traduit par l’octroi de points correspondant à 1,5% du coefficient du groupe de rattachement du salarié, arrondi à l’unité supérieure. Cela entraîne pour le salarié, une augmentation de son minimum conventionnel de base du même montant. Ce nouveau coefficient augmenté servira de base pour le calcul de l’augmentation de 1,5 % quatre ans plus tard et ainsi de suite.
Le nombre de points proposé est supérieur au minimum conventionnel de 1% du groupe instauré par l’avenant 182 pour le premier entretien et les entretiens ultérieurs après 2 entretiens sans augmentation.
A noter que si le salarié change de groupe de rattachement, il ne bénéficie plus des points acquis antérieurement dans ce protocole, sous réserve de perte de salaire, et rentre dans un nouveau cycle d’application du protocole avec le coefficient de base de son nouveau groupe de rattachement comme point de départ.
Afin de permettre à l’employeur et au salarié d’assurer le suivi de la valorisation du renforcement de la maîtrise professionnelle, un livret de parcours professionnel au sein de l’Association doit être remis au salarié. Il permet à chacune des parties de s’y référer lors de l’entretien périodique.
La valeur du point V2 s’applique sur ces points de maîtrise professionnelle (cf. article 8).
Article 8. Calcul du salaire brut et double valeur du point A compter du 1er janvier 2022, l’avenant 182 de la CCN ECLAT instaure une double valeur du point, V1 (plus élevée et évoluant plus rapidement) et V2. Cet avenant défini le minimum conventionnel suivant :
- Une valeur dite V1 qui s'applique à minima suivant l’avenant 182 de la convention collective au coefficient minimal de branche (nombre de points du groupe A) et à l’ancienneté conventionnelle
- Une valeur dite V2 s’appliquant par défaut aux autres points.
Chacune des deux valeurs de point sera négociée par les partenaires sociaux dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire de branche.
V1
V2
7.01
6.60
Valeurs 2024 : Points relevant du :
Groupe jusqu'au coefficient minimal de branche en 2023
(Groupe A = 257 premiers points)
X
Groupe au-delà de 257
X
Reconstitution carrière
X
Ancienneté conventionnelle
X
Plurivalence
X
Maîtrise professionnelle
X
Chapitre trois – Vie de l’accord Article 9. Durée de l’accord Le présent accord est conclu sans limitation de durée. Il entre en vigueur rétroactivement à compter du 1er janvier 2022 notamment pour la maîtrise professionnelle. En cas d’évolution dans la représentation du personnel postérieure à la prise d’effet de l’accord, les dispositions du présent chapitre s’appliqueront à l’égard de la nouvelle représentation du personnel.
Article 10. Interprétation de l’accord Les représentants de chacune des parties conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les quinze jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application ou de l’interprétation du présent accord. La demande de réunion doit consigner l'exposé précis du différend. La position retenue en fin de réunion fait l'objet d'un procès-verbal rédigé par la Direction, remis à chacune des parties signataires et annexé au présent accord. Si cela s’avère nécessaire, une seconde réunion pourra être organisée dans les quinze jours suivant
la première réunion. Jusqu'à l'expiration de ces délais, les parties s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure.
Article 11. Révision de l’accord Toute révision du présent accord devra faire l'objet d'une négociation entre les parties signataires et donner lieu à l'établissement d'un avenant.
Article 12. Dénonciation de l’accord Le présent accord pourra être dénoncé à tout moment par l'une ou l'autre des parties sous réserve de respecter un préavis de trois mois. Cette dénonciation sera notifiée par écrit et donnera lieu aux formalités de dépôt conformément à l’article L. 2261-9 du Code du travail.
La partie qui dénoncera l’accord devra joindre, à la lettre de dénonciation, un nouveau projet de rédaction. Des négociations devront être engagées dans le mois de la dénonciation.
Article 13. Dépôt légal et information du personnel Le présent accord sera déposé par la direction de l’Association en deux exemplaires, un sur support papier et un sur support électronique au greffe du Conseil de prud'hommes compétent. Le présent accord sera déposé par l’Association sur la plateforme de télé procédure du ministère du travail, appelée « TéléAccords » et accessible depuis les sites internet www.teleaccords.travail- emploi.gouv.fr et www.legifrance.gouv.fr. Les prénoms et noms des parties seront anonymisés. Le dossier déposé sera automatiquement transmis à la Direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS – ex DIRECCTE) compétente qui délivrera le récépissé de dépôt et transmettra à son tour l’accord à la direction de l’information légale et administrative, pour publication sur le site http://www.legifrance.gouv.fr.
Les salariés sont informés de la signature de cet accord par une information figurant sur les panneaux de la direction réservés à la communication avec le personnel ou par email.
Fait à Alzen, le 18 juin 2024
Le Bureau Collégial
Déléguée du personnel au CSE de l’ANA- CEN Ariège
Annexes CLASSIFICATION PAR GROUPE
Critères conventionnels de classement
Tableau des coefficients minimum conventionnels applicables à chaque groupe
Accord d’entreprise sur la rémunération des salariés de l’ANA-CEN Ariège-Mai 2024
Identification du groupe de rattachement d'un poste Source : Héxopée
14
Accord d’entreprise sur la rémunération des salariés de l’ANA- CEN Ariège -mai 2024
