ACCORD COLLECTIF RELATIF A LA MISE EN PLACE DU TÉLÉTRAVAIL
ENTRE LES SOUSSIGNÉS
La Société André HOULÈS & Cie
Ayant son siège social à NOISY SUR ÉCOLE (77123) 2 chemin de la Coudrette Inscrite au RCS de Melun sous le n° B.622.052.819
D'UNE PART,
ET
Le Comité Social Economique Central de la Société André HOULÈS & Cie
Statuant dans le cadre d’une réunion extraordinaire en date du 22 octobre 2020, dont le procès-verbal est annexé aux présentes,
D'AUTRE PART,
Il est arrêté et convenu ce qui suit.
Préambule
La Direction et les membres du Comité Social Economique Central se sont réunis afin de définir les modalités de mise en place du télétravail pour les salariés de la Société André HOULÈS & Cie qui répondent aux exigences décrites ci-dessous. Le télétravail désigne, au sens de l'article L.1222-9 du code du travail, « toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail, qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication ». Est qualifié de télétravailleur, un salarié qui effectue du télétravail tel que défini dans ce présent accord et en conformité de l'article L.1222-9. Le recours au télétravail a été expérimenté lors de la crise sanitaire liée à la COVID-19, pour une partie du personnel. Les parties signataires du présent accord décident de définir les conditions et les modalités de mise en œuvre du Télétravail et de préciser les droits et obligations des télétravailleurs. Cet accord s'appuie sur l'évolution des organisations du travail et des outils permettant la réalisation des activités à distance. En ce qu'il offre la possibilité de mieux concilier vie professionnelle et vie familiale ou de limiter l'impact des trajets en permettant aux salariés d'exercer leur activité à leur domicile, le présent accord participe à l'amélioration des conditions de travail des salariés et s'inscrit dans une démarche plus générale destinée à contribuer à la Qualité de Vie au Travail (QVT). Cet accord a par ailleurs été conçu en portant une attention particulière à la santé et la sécurité des salariés, au maintien d'un lien propre à éviter tout isolement et sous-entend la confiance mutuelle inhérente à cette forme d'organisation du travail.
Article 1 : Champ d'application
Le présent accord s'applique aux salariés de la Société André HOULÈS & Cie quelle que soit la catégorie socio professionnelle, titulaires d'un contrat à durée indéterminée, ou d'un contrat à durée déterminée, travaillant à temps plein ou temps partiel pour une durée du travail correspondant au moins à 80% d'un travail à temps plein et répondant à l'ensemble des critères d'éligibilité définis à l'article 2. Par exception, et compte tenu de certaines spécificités de ce mode d'organisation, ne peuvent être éligibles au télétravail : les apprentis, contrats de professionnalisation et les stagiaires considérant que la présence dans une communauté de travail est un élément indispensable à leur apprentissage.
Article 2 : Critères d'éligibilité
Pour être éligible au télétravail, le salarié doit occuper un poste compatible avec ce type d'organisation du travail, c'est-à-dire un poste dont l'activité peut être exercée en dehors des locaux habituels de travail, sans que cela ne perturbe le bon fonctionnement du service concerné. Les salariés souhaitant adopter cette nouvelle forme d'organisation du travail devront répondre à l'ensemble des critères d'éligibilité ci-dessous :
Critère 1 : Espace de télétravail équipé Le télétravailleur doit disposer à son domicile, lequel s'entend de son lieu de résidence habituel, d'un espace sécurisé, dédié et approprié au télétravail comprenant le mobilier et équipement nécessaire à l’exception du matériel informatique (ordinateur (fixe ou portable), écran, clavier, souris, …) mis à sa disposition par l’entreprise, lui permettant de travailler dans des conditions satisfaisantes et en préservant sa santé et sa sécurité. Il doit également disposer à son domicile d'une connexion internet à haut débit (au moins 8 Mbit/s) permettant un usage bureautique standard et l’utilisation de la téléphonie sur IP. Ces exigences constituent un prérequis indispensable et présumé rempli par le salarié avant toute demande de télétravail. Le salarié en télétravail s'engage à informer son organisme d'assurance habitation de l'utilisation d'une partie de son logement à des fins professionnelles. Une attestation d'assurance sera alors demandée et à défaut de communication, peut être un motif de retour à une organisation de travail uniquement sur site. Ce justificatif doit être renouvelé annuellement ainsi qu'en cas de changement de domicile. Le système électrique au domicile du salarié doit être conforme aux dernières normes en vigueur, et il sera de sa responsabilité de fournir une attestation sur l’honneur en ce sens. De façon exceptionnelle, et sous réserve d'une autorisation expresse préalable du responsable hiérarchique, le lieu de télétravail peut être le lieu de résidence secondaire du salarié. Dans ce cas, une attestation sur l’honneur aux exigences évoquées ci-dessus doit d'abord être remise à la hiérarchie. Critère 2 : Autonomie suffisante L'autonomie est une compétence que doit posséder le salarié pour être à l'aise en situation de télétravail. Le salarié doit pouvoir réaliser son travail à distance, sans être physiquement dépendant de la présence de ses collègues ou de son responsable hiérarchique. Il doit faire preuve d'une capacité d'autonomie et d'organisation suffisante dans le poste occupé. A défaut, un plan de progression est défini par sa hiérarchie pour lui permettre de développer les compétences nécessaires à une organisation à distance de son travail.
Critère 3 : Ancienneté requise
Pour justifier de la capacité d'autonomie et d'organisation suffisante visée au critère précédent, le salarié doit justifier d'une ancienneté d'au moins 6 mois sur son poste de travail. Critère 4 : Organisation du travail compatible L'accès au télétravail devra garantir la bonne organisation du service et assurer une continuité de l'activité. L'organisation, le bon fonctionnement et la cohésion d'équipe des services ne doivent pas être impactés par le télétravail. En effet, les parties sont attachées au maintien des relations et des synergies indispensables manager/collaborateurs et entre collaborateurs d'une même équipe afin d'éviter l'isolement des salariés.
Critère 5 : Poste compatible
Pour pouvoir être éligible au télétravail, les tâches réalisées par le salarié demandeur doivent être exécutées techniquement à distance, en toute autonomie, et ceci sans générer de perturbations opérationnelles. Il doit donc avoir la possibilité de transposer son outil de travail à distance et avoir accès à des outils accessibles ou utilisables hors site dans de bonnes conditions de fonctionnement. Une liste de postes incompatibles avec le télétravail est annexée et arrêtée pour information au jour de la signature du présent accord. Elle est toutefois susceptible d'évoluer, notamment en fonction de l'évolution des modes de travail (ex : nouvel outil, nouvelle activité...).
Article 3 : Le principe du volontariat
A l'exception des circonstances exceptionnelles visées à l'article L.1222-11 du Code du travail qui permettent d'envisager plus largement l'organisation en télétravail et sous un formalisme allégé (notamment en cas de menace d'épidémie ou de force majeure), les parties rappellent que le télétravail s'inscrit nécessairement dans une démarche fondée sur le double volontariat tant à l'initiative du salarié que de l'employeur. Le télétravail est subordonné à l'accord de la hiérarchie du salarié, qui apprécie la demande, en fonction des conditions d'éligibilité définies dans le présent accord. Il est rappelé que le télétravail demeure du temps de travail effectif. Il n'est autre qu'une forme d'organisation du travail en dehors des établissements de la Société.
Article 4 : Le télétravail
4.1 Définition
Le télétravail se définit comme le travail réalisé au domicile. Il est ouvert à tous les salariés (hors salariés occupant un poste cité dans la liste des exclusions ; cf. Annexe), afin de faciliter l'organisation de leur travail et/ou de diminuer la fatigue des déplacements. Il permet aux salariés de répondre à des besoins ponctuels indépendants de leur volonté, des situations inhabituelles, imprévues, ou d'urgence nécessitant une souplesse dans leur organisation.
4.2 Nombre de Jours de télétravail
Dans les conditions indiquées ci-après, les salariés qui justifient des conditions d'éligibilité prévues au présent accord, peuvent bénéficier d'une journée de télétravail par semaine, sans pour autant dépasser 2 personnes au sein d’un même service le même jour. La journée de télétravail ne peut être prise par demi-journée. Elle est organisée sur une journée complète de travail. En cas d'arrivée ou départ en cours d'année, le nombre de jours maximum de télétravail pouvant être pris est calculé au prorata de la durée de présence sur l'année civile. Il en va de même pour la première année civile d'application du présent accord. Sauf circonstances exceptionnelles visées à l'article 6, la possibilité d'organisation de son travail depuis son domicile ne doit pas conduire à bénéficier de plus de 4 jours de télétravail sur le mois.
4.3 Modalités de mise en œuvre
4.3.1. Demande pour bénéficier d'une organisation en télétravail
Le salarié qui satisfait aux conditions d'éligibilité prévues au présent accord et qui souhaite bénéficier du télétravail doit en faire la demande via l’application HRone, au moins 5 jours ouvrés à l’avance.
L'acceptation doit être signifiée par écrit (messagerie professionnelle) au salarié dans les 4 jours suivant la demande.
Tout refus doit être motivé par écrit (messagerie professionnelle) dans un délai de 4 jours suivant la demande.
4.3.2 Recours en cas de litige ou droit au télétravail
En cas de refus, retrait ou modifications du droit accordé au télétravail, le salarié envoie un mail à la direction des ressources humaines afin d'étudier la situation et peut se faire assister par un représentant du personnel.
Article 5 : Circonstances exceptionnelles
En cas de circonstances exceptionnelles ou de force majeure (épidémies, pandémies, intempéries, grèves de transport en commun, épisodes prolongés de pic de pollution, canicule...) le télétravail est envisagé plus largement. Dans ces situations particulières : - La condition d'éligibilité liée à l'ancienneté sur le poste de travail (critère 3 de l'article 2), est écartée ; - les délais évoqués à l'article 4.3 ne sont pas applicables.
Article 6 : Les conditions de travail
6.1. Durée du travail applicable
Les horaires de travail du télétravailleur sont établis sur des bases comparables à celles d'un travail accompli sur le lieu de travail habituel du salarié et selon une amplitude et des modalités horaires respectant les dispositions en vigueur au sein de la Société André HOULÈS & Cie. Dans ces conditions, le télétravail ne saurait avoir pour conséquence de modifier l'horaire habituel et la durée du travail et générer des dépassements en termes de temps de travail effectif. Le télétravailleur reste soumis au respect des dispositions en vigueur au sein de la Société André HOULÈS & Cie relatives à la durée et aux horaires de travail applicables au sein de la Société André HOULÈS & Cie, à l'exception faite des salariés dont la durée de travail fait l'objet d'une convention de forfait en jours de travail sur l'année. Le télétravailleur s'engage à participer à toutes les réunions professionnelles (par téléphone, visioconférence) organisées pendant ses plages horaires ou période journalière d'activité. Il s'engage par ailleurs à consulter régulièrement sa messagerie électronique pendant ses horaires habituels de travail.
6.2. Maintien du lien social
Le télétravail ne doit pas être un frein à la participation du salarié à la vie de la structure. Le responsable hiérarchique veillera à assurer un contact régulier avec le salarié en situation de télétravail. En conséquence, le télétravail n'étant qu'une modalité particulière d'organisation de son activité, il ne peut être un motif d'absence aux réunions de travail. Le télétravailleur et son manager ont la possibilité d'opter pour tous moyens techniques qui visent à maintenir le lien social avec le reste de l'équipe (visio-conférence téléphonique). L'utilisation de ces moyens techniques doit se faire en conformité avec la réglementation et les règles de sécurité informatique en vigueur. En tout état de cause, le télétravail ne doit pas remettre en cause une présence minimale d'au moins 3 jours entiers par semaine sur le lieu de travail habituel, et ce afin de garantir le maintien du lien social et faciliter notamment l'organisation de réunions d'équipes en présentiel.
6.3. Plages horaires ou journalières de travail et droit à la déconnexion
L'employeur s'engage à respecter la vie privée du télétravailleur. Les plages horaires ou journalières de travail pour le personnel dont la durée de travail est exprimée en nombre de jours de travail sur l'année, doivent respecter les règles en vigueur dans l'ensemble des établissements, dont le temps de pause déjeuner. Par défaut, la plage de disponibilité définie correspond à l'horaire habituel du salarié lorsqu'il effectue son activité au sein des locaux habituels de travail. Il doit être possible de joindre le salarié pendant ses plages horaires habituelles constatées sur l'établissement. Il ne pourra être sollicité par son responsable hiérarchique que pendant ces plages horaires habituelles. De même, le fait de ne pas répondre à un appel téléphonique ou à un mail en dehors de ces plages horaires ne constitue pas une faute de la part du salarié. Par ailleurs, afin de respecter l'équilibre vie privée/vie professionnelle, mais également dans le cadre du respect du temps de repos quotidien et hebdomadaire, il est rappelé que le salarié en télétravail, au même titre que l'ensemble des salariés de la Société André HOULÈS & Cie, bénéficie d'un droit à la déconnexion. Un échange aura lieu, outre les échanges réguliers, au moins 1 fois par an entre le manager et son collaborateur sur les conditions d'activité en télétravail, sa charge de travail et respect du droit à la déconnexion.
6.4. Charge de travail
Les parties tiennent à rappeler que le télétravail n'est qu'un dispositif particulier d'exécution de la prestation de travail et que par conséquent la charge de travail est identique qu'elle soit exécutée au lieu de travail habituel ou en télétravail. La charge de travail du télétravailleur doit correspondre au volume de travail effectué lorsque le salarié travaille dans les locaux habituels de travail. En conséquence, les dépassements peuvent générer un traitement en temps de travail effectif.
6.5. Lieu du télétravail
Le télétravail sera effectué au lieu de résidence principale du salarié (ou lieu de résidence secondaire dans les conditions évoquées à l'article 2 critère 1 du présent accord). Il s'agit de l'adresse communiquée pour l'envoi du bulletin de paie. En cas de changement de domicile, le salarié préviendra la Direction des Ressources Humaines en indiquant la nouvelle adresse. Pour des raisons de sécurité pour le salarié et de bon fonctionnement de service, les conditions d'exécution du télétravail seront alors réexaminées.
6.6. Equipements du télétravailleur
Le télétravailleur devra affecter un espace de son domicile à l'exercice du télétravail où il aura l'équipement nécessaire à l'activité professionnelle à distance (bureau/table, chaise ...). L'employeur s'engage à fournir au salarié le matériel nécessaire à la réalisation de son activité professionnelle en télétravail, à savoir un ordinateur (fixe ou portable) avec les logiciels nécessaires à la réalisation de son activité professionnelle à distance et un casque audio pour l'utilisation du système de téléphonie par internet. Dans l'hypothèse où le salarié souhaitant télétravailler n'est pas équipé d'un ordinateur portable, il est mis à disposition un pool d'ordinateurs portables dédiés. Pour recourir à ce type de matériel, le télétravailleur doit réserver en amont le matériel souhaité en fonction des disponibilités. Ce matériel reste la propriété de l'entreprise, et il est restitué au terme de la période de télétravail. Le télétravailleur sera tenu d'utiliser le matériel informatique mis à disposition par l'employeur pour exercer uniquement son activité professionnelle. Il devra prendre soin des équipements qui lui sont confiés et en assurer la bonne conservation. Sauf situations exceptionnelles et sous réserve d'autorisation préalable de la hiérarchie, les impressions à domicile ne sont pas prises en charge. De la même façon, aucun matériel d'impression, ni consommable ne sera alloué au salarié en télétravail. Le télétravailleur s'engage, également, à respecter toutes consignes de fonctionnement et/ou éventuelles Chartes applicables au sein de la Société André HOULÈS & Cie. Il Informe immédiatement sa hiérarchie en cas de panne, mauvais fonctionnement / incident technique l'empêchant d'effectuer normalement son activité, ou encore de la détérioration, perte ou vol du matériel mis à sa disposition.
6.7. Egalité de traitement et évolution de carrière
Les salariés en situation de télétravail disposent des mêmes droits et devoirs individuels et collectifs que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux habituels de travail. Les télétravailleurs ont le même accès à la formation et aux possibilités de déroulement de carrière que des salariés en situation comparable qui travaillent dans les locaux habituels de travail.
8.8. Santé au travail
Toutes les dispositions relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables au salarié en situation de télétravail. L'employeur doit pouvoir s'assurer que le salarié en situation de télétravail exerce sa mission dans des conditions conformes. Il est rappelé que ce dernier est tenu à une obligation de résultat en matière de santé et sécurité au travail, qu'il incombe également à chaque salarié de prendre soin de sa santé et de sa sécurité. En conséquence, sur demande du salarié, l'employeur et ses représentants en matière de sécurité, l'Inspecteur du Travail et le Médecin du Travail peuvent solliciter l'accès au lieu du télétravail pour s'assurer de sa conformité aux exigences de sécurité. Le salarié en télétravail bénéficie, en outre, de la législation en matière d'accident du travail. Un accident survenu à son domicile, pendant la journée de télétravail et dans la plage journalière de travail définie, est soumis au même régime que s'il était intervenu dans les locaux habituels de travail.
Article 7 - Dispositions spécifiques à certains télétravailleurs
Sans qu'elles aient à justifier de la condition d'ancienneté visée au présent accord, les femmes enceintes qui en font la demande, peuvent recourir au télétravail à partir du 4ème mois de grossesse, selon des modalités définies d'un commun accord entre la salariée et son responsable hiérarchique. Les demandes formulées par des personnes en situation de handicap, bénéficiaires de l'obligation d'emploi indiquée à l'article L.5212-13 du code du travail, ou encore celles des personnes justifiant d'une aide apportée à un proche de manière régulière et fréquente sont également étudiées indépendamment de la condition d'ancienneté visée au présent accord.
Article 8 : La prise en charge des coût s du télétravail
Dès lors qu'il bénéficie d'au moins une journée de télétravail sur le mois, il est versé au salarié une indemnité forfaitaire mensuelle pour le remboursement des frais liés à l'exercice du télétravail (participation aux frais d'abonnement pour l'accès à internet, électricité, chauffage, assurance...) d'un montant équivalent à 0,3% du Plafond Mensuel de la Sécurité Sociale (PMSS), soit à titre indicatif 10,28€ pour l'année 2020. Cette indemnité est versée concomitamment au salaire et apparait sur la fiche de paie.
Article 9 : L'obligation de discrétion et confidentialité
Le télétravailleur doit veiller à ne pas transmettre à des tiers des informations confidentielles. Afin de s'assurer qu'il en soit le seul utilisateur, il veille également à verrouiller l'accès à son ordinateur.
Article 10 : La date d'effet et durée de l'accord
Dans le respect des conditions légales nécessaires à sa validité, le présent accord entre en vigueur au 16 novembre 2020, et s'applique pour une durée déterminée de 12 mois. Sauf dénonciation par l'une ou l'autre des parties, exprimée dans un délai minimal de 3 mois avant l'arrivée de son terme, le présent accord sera reconduit chaque année par tacite reconduction. Un bilan quantitatif et qualitatif sera établi et présenté annuellement pour information aux membres du Comité Social et Economique Central. Le bilan se fera sur la base d'indicateurs portant notamment sur les aspects suivants : -le nombre total de salariés ayant bénéficié de la présente organisation en télétravail le nombre de demandes acceptées/refusées et les principaux motifs de refus -le(s) jour(s) de la semaine le(s) plus concerné(s) par la présente organisation en télétravail -les difficultés opérationnelles ou techniques les plus fréquemment rencontrées par les télétravailleurs, managers ou collaborateurs du service -les incidents constatés quant à l'utilisation du matériel (détérioration, perte ou vol des équipements remis) L'organisation en télétravail se veut un levier d'amélioration du bien-être au travail du personnel et par voie de conséquence de leur investissement au travail. Une attention particulière sera ainsi portée sur l'évolution des jours d'absences pour maladie de courte durée, tout comme à la performance des équipes.
Article 11 : Les règles de révision
Chaque partie signataire peut demander la révision de tout ou partie du présent accord, en précisant l'objet ou les objets de la révision. Sauf dénonciation exprimée dans les conditions indiquées à l'article 11, les dispositions de l'accord dont la révision est demandée resteront applicables jusqu'à l'entrée en vigueur d'un éventuel avenant de révision.
Article 12 : La publicité
Dans le respect des dispositions légales et réglementaires, le présent accord est déposé sur la plateforme en ligne de téléprocédure du Ministère du Travail (www.teleaccords.travail emploi.gouv.fr/). Le dépôt sur cette plateforme valant dépôt auprès de la DIRECCTE. En outre, un exemplaire est transmis au Conseil de Prud'hommes de Fontainebleau. Les salariés sont collectivement informés de la signature du présent accord par voie d'affichage sur les panneaux réservés aux communications destinées au personnel et un exemplaire du présent accord est mis à disposition de ceux qui souhaitent le consulter.
Fait à Noisy sur Ecole, le 22 octobre 2020,
ANNEXE - Liste des postes exclus du télétravail au sein de la Société André HOULÈS & Cie
Le télétravail n'est pas une forme de travail adaptée à tous les postes de travail. C'est pourquoi, il est établi une liste de postes incompatibles avec l'exercice du télétravail, compte tenu des critères exposés au présent accord :
Vendeur Conseil Directrice de Showroom Directrice MUGH Gardienne Agent Logistique Agent d’Exploitation Responsable Maintenance Préparatrice de Commande Responsable Expédition et Facturation Responsable Réception Magasin
Cette liste est arrêtée au 22 octobre 2020, jour de la signature du présent accord, mais est susceptible d'évoluer par accord des parties, notamment en fonction de l'évolution des modes de travail.
