Il est énoncé un principe général de non-discrimination entre les femmes et les hommes.
L’égalité entre les femmes et les hommes est une valeur de l’entreprise.
Il est affirmé que le simple constat d’une différence de traitement entre une femme et un homme ne constitue pas en soi un élément de discrimination ou d’inégalité. Des situations objectives peuvent expliquer des différences de traitement objectives.
Toutefois, l’existence d’une différence de traitement doit être mesurée et contrôlée afin d’éviter toute inégalité injustifiée.
La Société ANGERS DRIVE souhaite rappeler l’importance qu’elle attache à la mise à disposition de la base de données économique et sociale rappelant la répartition des femmes et des hommes au sein de l’entreprise.
Les informations contenues dans cette base ont servi à la détermination du présent plan d’action après consultation des membres du comité d’entreprise.
Le présent plan d’action est arrêté en application des articles L 1142 et suivants du code du travail, relatifs à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
La Société ANGERS DRIVE s’engage en outre à respecter les dispositions de l’avenant n° 52 en date du 18 octobre 2017 à la convention collective nationale de la restauration rapide, relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Article 2 - Objet du plan d’action
Le présent plan d’action vise à prévenir les éventuels déséquilibres dans les pratiques de l'entreprise, sources d’écarts de situation entre les hommes et les femmes.
L’objectif est également d’éviter des déséquilibres entre les hommes et les femmes, essayant de privilégier des pratiques professionnelles favorisant l’égalité entre les deux sexes.
Les informations contenues dans la base de données économiques et sociales ne laissent pas apparaître de différences de traitement.
A partir du constat ainsi réalisé, il a été décidé de définir des objectifs de progression visant à maintenir le niveau actuel d’égalité, considéré comme satisfaisant par les représentants élus du personnel.
Ces objectifs de progression sont fixés dans 3 domaines, pris parmi les thèmes énumérés à l'article 5.
L'atteinte de ces objectifs de progression s'effectue au moyen d'actions concrètes et chiffrées, dont la nature, l'étendue et le délai de réalisation font également l'objet du présent plan d’action.
Article 3 - Durée du plan d’action
Le plan d’action est défini pour une année.
Article 4 - Élaboration d'un diagnostic partagé
L'élaboration d'un diagnostic partagé suppose de procéder à une analyse des indicateurs déjà suivis dans le rapport sur la situation comparée ou de la base unique de données économiques et sociales.
Les indicateurs portant sur les 11 domaines de progression définis ci-après sont systématiquement présentés en respectant :
Une répartition H/F en chiffres et en pourcentage de l'effectif total féminin et de l'effectif total masculin, selon les catégories professionnelles employé(e)s, agents de maîtrise, cadres ;
L’effectif est de 83 personnes réparties comme suit : 48 hommes et 43 femmes.
Niveau Echelon
HOMMES
FEMMES
I.A
9 (10%) 7 (8%)
I.B
20 (22%) 12 (13%)
II.A
2 (2%) 2 (2%)
II.B
6 (7%) 9 (10%)
III.A
2 (2%) 2 (2%)
III.B
0 0
III.C
2 (2%) 2 (2%)
IV.A
1 (1%) 2 (2%)
IV.B
1 (1%) 2 (2%)
IV.C
4 (4%) 5 (6%)
V.A
1 (1%) 0
TOTAL
48 (53%)
43 (47%)
Dans le but d’établir un diagnostic préalable de la situation professionnelle des femmes et des hommes, la Direction s’est appuyée sur les éléments de paye à la fin du mois de décembre 2023.
Le diagnostic réalisé au travers des indicateurs précédemment énoncés laisse apparaître certaines situations où existe un déséquilibre entre la situation professionnelle des femmes et des hommes sans qu’aucune discrimination ne soit à l’origine de ce déséquilibre.
Les indicateurs suivants sont retenus :
L'embauche (nombre de recrutements H/F) :
Nous avons embauché depuis le 1er janvier 2023 : 64 salariés : 26 femmes et 38 hommes.
La formation (nombre d'heures de formation hors CIF en distinguant les heures de formation H/F) :
81 heures de formation pour les femmes (Cf. tableau joint en annexe1) 96,5 heures de formation pour les hommes (Cf. tableau joint en annexe1).
La promotion professionnelle (nombre de salariés H/F ayant reçu une promotion) :
4 promotions pour les femmes (2 formatrices et 2 responsables opérationnels) 6 promotions pour les hommes (4 formateurs et 2 responsables opérationnels)
0 0 III.C Resp. Opérationnel(le) et Resp. Formation 2 2 IV.A Assistant(e) de direction, Resp. Planning 1 2 IV.B Assistant(e) de direction, Maintenance 1 2 IV.C Directeur Adj., Paie, comptable, Hôtesse de marché, Resp MC Café, Technicien de maintenance 4 5 V.1 Directeur(rice)
1 0
TOTAL
48
43
Les conditions de travail (nombre de salariés H/F à temps partiel, nombre de salariés H/F travaillant en équipe de nuit) :
30 femmes (69% de l’effectif féminin) et 37 hommes (77% de l’effectif masculin) sont à temps partiels. L’équipe de nuit est constituée comme suit : 3 femmes et 1 homme.
La sécurité et la santé au travail :
Nous avons eu 12 accidents du travail (6 femmes et 6 hommes) sur l’année 2023. Pour 6 des accidents de travail, il n’y a pas eu d’arrêt de travail.
La rémunération effective (taux horaire moyen effectif pour les hommes et pour les femmes) ;
NIVEAUX ECHELONS HOMME FEMME I A 11.40 11.40 I B 11.40 11.40 II A 11.55 11.55 II B 11.73 11.73 III A 12.04 12.04 III B 12.10 12.10 III C 13.07 13.07 IV A 13.95 13.95 IV B 14.97 14.33 IV C 16.18 15.05 V A 22.64 22.64 Les écarts de rémunération sur les niveaux IV.B et IV.C sont liés à la différence de poste.
Analyse des écarts de salaires et de déroulement de carrière en fonction de l'âge, de la qualification et de l'ancienneté :
Le niveau de formation initiale des femmes s’est considérablement amélioré et dépasse même à certains égards celui des hommes. Pourtant les femmes rencontrent des difficultés pour construire leur parcours professionnel au sein de l’entreprise. Les femmes hésitent à évoluer vers des postes de manager car dans leur esprit ce genre de poste (horaires et travail le week-end) n’est pas compatible avec une organisation familiale et/ou future maternité. La parentalité est vécue comme un élément pénalisant pour les femmes alors qu’elle est plutôt positive pour le développement de carrière des hommes. En outre certaines pratiques de gestion des ressources humaines basées sur les critères de l’âge, de l’ancienneté, de la mobilité, de la disponibilité et de l’absence d’interruptions ralentissent ou bloquent l’accès des femmes à la formation et aux perspectives de carrière.
Evolution des taux de promotion respectifs des femmes et des hommes par métiers dans l'entreprise :
Dans notre société avec une quasi parité dans les effectifs globaux, l’analyse des recrutements effectués sur plusieurs années révèle que le poste de manager est accessible pour les femmes comme pour les hommes. Mais, l’analyse des indicateurs “ressources humaines“ montre que de plus en plus de femmes y évoluent et ne restent pas que sur des postes inférieurs (formatrices, hôtesses par exemple). De leur côté, les hommes évoluent néanmoins plus vite pour tenir des postes de manager ou quittent l’entreprise pour d’autres opportunités.
Article 5 - Diagnostic de l'entreprise
L'analyse des indicateurs fait apparaître les écarts suivants :
Les postes de direction (directeur et directeur adjoint) sont aussi bien occupés par des hommes que par des femmes (1 directeur et 1 directrice adjointe).
Les formations ont été plus dispensées auprès des hommes qu’auprès des femmes (6 formations pour des femmes contre 7 pour des hommes).
Les dispositions du présent plan d’action ont donc pour objectif de supprimer, ou à défaut, réduire dans la mesure du possible, les différences constatées.
Article 6 - Actions mises en œuvre
La direction fixe 4 objectifs de progression dans les domaines énumérés ci-après et de s'engager sur des actions concrètes, chiffrées, inscrites dans un échéancier, et dont le coût est, autant qu'il est possible, estimé :
La rémunération effective
Objectifs
Assurer l’accès à l’égalité de rémunération des salariés à leur retour de congé familial. (Maternité, adoption, parental d’éducation).
Actions concrètes
A l’issue de son congé de maternité ou d’adoption, la salariée retrouve son précédent emploi ou un emploi similaire assortie d’une rémunération équivalente.
La salariée bénéficie d’une majoration de sa rémunération correspondant aux augmentations générales ainsi qu’à la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de son congé par les salariées de la même catégorie professionnelle.
Indicateurs de suivi
Grille des salaires.
L’articulation vie professionnelle/responsabilités familiales
Objectifs
Améliorer les conditions de retour dans l'entreprise après congés familiaux.
Actions concrètes
Entretien d'orientation systématique avec le Directeur du restaurant suite à un congé parental. A la demande du salarié, l’entretien peut avoir lieu avant la fin du congé familial.
Indicateurs de suivi
Réalisation d'un bilan de compétence si la personne le souhaite sur le budget formation.
Les conditions de travail
Objectifs :
Adapter les conditions de travail des femmes enceintes.
Actions :
Les parties signataires réaffirment leur volonté d’assurer la protection des femmes enceintes et conviennent d’étendre le bénéfice d’un temps de pause rémunéré dès le 5ème mois précédant la date présumée de l’accouchement.
A compter du 5ème mois précédant la date présumée de l’accouchement et après déclaration à l’employeur, les femmes enceintes bénéficient d’un temps de pause rémunéré de :
15 mn si leur journée de travail effectif est inférieure à 5 heures,
Deux fois quinze minutes si leur journée de travail effectif est supérieure ou égale à 5 heures.
Les modalités de ce temps de pause seront définies d’un commun accord entre les parties.
Les femmes enceintes de plus de 5 mois seront exemptées de port de charge supérieure à 5 kg.
En fonction des observations éventuelles du médecin du travail, les postes en caisse et au Drive en prise de commande seront privilégiés afin de limiter les déplacements.
Indicateurs de suivi
Nombre de pauses planifiées.
La formation professionnelle
Objectifs
Favoriser la réadaptation à leur poste de travail des salariés qui ont bénéficié d'un congé familial.
Favoriser la formation pour les salariés ayant une ancienneté de plus de 5 ans dans leur poste.
Actions concrètes
Pour ces salariés, rendre prioritaire l'accès à la formation dès l'année suivante.
Les salariés concernés réaliseront l'ensemble des FCP, FCS et FCH dès leur retour afin de faciliter leur retour à leur poste de travail.
Indicateurs de suivi
Proportion de salariés revenant de congé familial ayant suivi une formation au cours de l’année suivante. Réalisation d'un bilan de compétence si la personne le désir sur le budget formation.
Proportion de salariés revenant de congé familial ayant réalisé l'ensemble des FCP, FCS et FCH dès leur retour.
Article 7 - Entrée en vigueur
Le plan d’action entre en vigueur, conformément aux dispositions légales, à compter du lendemain de son dépôt.
Article 8- Notification
Le présent plan d’action est communiqué au CSE, affiché dans l’entreprise et chaque salarié sera informé spécifiquement de son existence lors de son embauche.
Article 9 – Publicité
Le présent plan d’action sera déposé auprès de la Direccte dans le ressort de laquelle il a été arrêté, de façon dématérialisée sur le portail dédié.
De surcroît, ce plan d’action sera affiché dans l’entreprise.
Toutes les mesures de publicité imposées par le code du travail afférentes aux indicateurs et au suivi qui sera réalisé chaque année avec le CSE, seront appliquées.
