PLAN D’ACTION ANNUEL EN FAVEUR DE L’EGALITE HOMMES FEMMES
Mise à jour du mois de juillet 2024
Préambule
Le présent plan d’action est élaboré en application des articles L. 2242-1 et suivants du code du travail, relatifs à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Le plan d’action vise à rendre apparents les déséquilibres éventuels dans les pratiques de l’entreprise, sources des écarts de situation entre les hommes et les femmes.
Par ce plan d’action, Anjou Tôlerie affirme son attachement au principe général de non-discrimination ainsi qu’au principe d’égalité entre les femmes et les hommes.
Après analyse de la situation, Anjou Tôlerie a choisi 3 thèmes, parmi les 9 thèmes que sont l’Embauche, la Formation, la Promotion professionnelle, la Qualification, la Classification, les Conditions de travail, la Sécurité et santé au travail, la Rémunération effective, l’Articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la vie personnelle et Familiale.
Les trois thèmes choisis sont les suivants : - Embauche - Rémunération effective - Articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la vie personnelle et familiale
L’atteinte de ces objectifs de progression s'effectue au moyen d'actions concrètes et chiffrées, dont la nature, l’étendue et le délai de réalisation font également l'objet du présent plan d’action.
Le bilan de ce plan d’action sera présenté annuellement au CSE (Comité Economique et Social), et ses actions revues avec le CSE.
Premier domaine : l’embauche
Il est rappelé qu’il est interdit de mentionner, dans une offre d’emploi, le sexe (ou la situation de famille) du candidat recherché, ou de prendre en compte l’appartenance du candidat à l’un ou l’autre sexe comme critère de recrutement. De même, il est interdit de refuser d’embaucher une personne en considération du sexe, de la situation de famille ou de la grossesse ou sur la base de critères de choix différents selon le sexe, la situation de famille ou la grossesse.
Anjou Tôlerie s'engage à ce que le processus de recrutement, interne ou externe, se déroule dans les mêmes conditions pour les femmes et pour les hommes afin que les choix ne résultent que de l'adéquation entre la qualification des candidat(e)s et les compétences requises pour l'emploi proposé ; y compris des postes à responsabilité et/ou d’encadrement et cela sans discrimination salariale.
A cet effet, les offres d'emploi internes ou externes sont rédigées de manière à ce qu'elles s'adressent indifféremment aux femmes et aux hommes.
Le processus de recrutement d’Anjou Tôlerie sans discrimination de genre est un processus engagé il y a longtemps :
3 Chefs d’ateliers, 3 hommes en 2018, 3 Chefs d’ateliers en 2019 dont 1 femme et 2 hommes. Les chefs d’ateliers sont au nombre de deux à ce jour, dont 1 femme et 1 homme.
Responsable de la logistique 1 homme début 2018, remplacé par une femme fin 2018.
Responsable des achats, 1 homme début 2019, remplacé par 1 femme en 2019.
Dessinateur-projeteur, 1 homme début 2024, remplacé par une femme en mars 2024
Directeur de production, 1 homme en mars 2024, remplacé par une femme en juin 2024.
Objectifs de progression :
Sensibiliser les personnes chargées de recrutement, aux stéréotypes femmes/hommes afin de les dépasser.
Actions :
Formuler les offres d’emploi de manière asexuée en rédigeant les intitulés d’offres d’emploi et la description du poste en éliminant les terminologies sexuées et les stéréotypes qu’ils sous-entendent.
Indicateurs chiffrés :
Nombre d’offres d’emploi revues dans ce sens, analysées et validées.
Pour l’année 2023, une offre d’emploi a été émise.
Deuxième domaine : L’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la vie personnelle et familiale
L'entreprise s'engage à ce que le congé maternité, le congé d'adoption, le congé parental du/de la salarié(e) et le congé paternité et d'accueil de l'enfant ne puissent constituer un frein à l'évolution de carrière et que les salariés bénéficiaires de ces congés puissent bénéficier, de manière égalitaire, d’une bonne articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la vie personnelle et familiale.
Elle prévoit les mesures suivantes :
Un mois avant le départ du/de la salarié(e) en congé, un entretien sera réalisé avec son supérieur hiérarchique et/ou un responsable des ressources humaines. Au cours de cet entretien seront abordées les questions suivantes : organisation du temps de travail jusqu'au départ en congé ; remplacement du/de la salarié(e) ; souhaits d'évolution ou de mobilité au retour du congé.
Un mois après le retour du/de la salarié(e) de congé, un entretien sera réalisé avec son supérieur hiérarchique et/ou un responsable des ressources humaines. Au cours de cet entretien seront abordées les questions suivantes : modalités de retour au sein de l'entreprise ; organisation du temps de travail en fonction des contraintes de la vie personnelle et familiale, besoins de formation ; souhaits d'évolution ou de mobilité.
Objectifs de progression :
Favoriser l’équilibre entre vie personnelle et familiale et exercice de l’activité professionnelle.
Actions :
Organiser des entretiens pour chaque salarié(e) bénéficiant d’un congé de maternité, de paternité et d'accueil de l'enfant, d'adoption, de présence parentale, de proche aidant ou un congé parental d'éducation.
Indicateurs chiffrés :
Nombre de salariés (avec une répartition par sexe) en congé parental (pour une durée supérieure à six mois)
Nombre de jours de congés de paternité et d'accueil de l'enfant pris dans l'année et nombre de jours théoriques dans l'année (avec une répartition par catégorie professionnelle).
Troisième domaine : la rémunération
Il est rappelé que le principe d'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilité, de compétences, de résultats constitue l'un des fondements de l'égalité professionnelle.
Dès l’embauche, tout salarié, qu’il soit un homme ou une femme, dispose des droits en matière de rémunération prévus par la réglementation de la branche de la métallurgie, notamment selon la grille de salaire établie en fonction de sa qualification, de son diplôme, de son ancienneté. Seront prises en considération le niveau de qualification du salarié ainsi que les responsabilités confiées.
Le salaire d'embauche lié au niveau de la formation initiale, des compétences, des expériences professionnelles et des connaissances requises, est identique entre les femmes et les hommes.
Si des éventuels écarts sont constatés sur certaines catégories et ne sont pas justifiés par des facteurs objectifs, ce constat donnera lieu à des repositionnements.
Objectifs de progression :
Ajuster la politique salariale pour résorber les éventuelles inégalités salariales.
Actions :
Rappeler les règles de non-discrimination en matière salariale en réunion afin de mobiliser les responsables hiérarchiques et gestionnaires de carrière avant l’attribution des augmentations individuelles et rappeler les obligations légales en matière d’égalité salariale.
Indicateurs chiffrés :
Éventail des rémunérations par catégorie professionnelle et par sexe.
Evolution des rémunérations par sexe.
Suivi Annuel
Un suivi annuel sera effectué à la date anniversaire de l’entrée en vigueur du plan d’action et un pré bilan établi sera adressé aux membres du CSE 15 jours avant la réunion. Il sera présenté en réunion annuelle aux membres du CSE.
Durée du plan d’action
Le présent plan d’action est conclu pour une durée déterminée de 3 ans.
Il peut être révisé conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur.
Entrée en vigueur du plan d’action
Le plan d’action a été présenté au C.S.E dont les commentaires ont été favorables au cours d’une réunion qui a eu lieu le 15/07/2024.
Le présent plan d’action est applicable à compter du lendemain de la date de son dépôt légal.
Dépôt légal
Ce plan d’action sera déposé sur la plateforme nationale « TéléAccords » du ministère du travail par le représentant légal d’Anjou Tôlerie, au greffe du conseil de prud'hommes.
