Le télétravail s’inscrit dans une démarche d’amélioration de l’organisation du travail et s’appuie sur les technologies numériques. Il est facilité par la diffusion et l’adoption des procédures et méthodes de numérisation des documents. Il s’agit d’un travail effectué hors des locaux de l’employeur de façon régulière et volontaire. Basculer vers plus de travail à distance est une évolution indispensable, réclamée par une majorité des salariés. Si ce n'est pas à 100%, ils souhaitent en bénéficier au moins une partie du temps. Le télétravail est porteur de bien-être, pour les salariés comme pour les managers. Son fonctionnement génère moins de stress, plus de souplesse dans les horaires et l’emploi du temps. Les salariés prennent moins les transports, sont moins malades. Le quotidien est bien plus zen. Le manager se concentre sur l'animation de son équipe à distance. Il doit trouver ce qui compte pour les collaborateurs, identifier les moyens de les motiver, de susciter l'entraide, la communication. Il est plutôt dans l'accompagnement que dans la surveillance. Cela suppose de la confiance et donc de la transparence.
Le présent accord est conclu entre :
L’établissement APODIS, tel que défini par l’accord relatif à la reconnaissance d’établissement distinct du CGO conclu en date du 1er mars 2021, représenté par X, Directeur du CGO (Comptabilité Gestion Océan), dont le siège est situé 100 allée de Barcelone, 31000 Toulouse
D’une part,
Et, Le personnel de l’établissent APODIS représenté par les membres élus du Comité Social et Economique (CSE) de l’établissement APODIS.
D’autre part,
Champ d’application
Le présent accord est applicable à l’ensemble du personnel au sein du seul établissement APODIS, tel que défini par l’accord relatif à la reconnaissance d’établissements distincts conclu le 1er mars 2021. Son adaptation et sa mise en place au sein de l’établissement CGO ont été déterminées et négociées par la validation d’un accord d’entreprise avec le CSE de ce même établissement le 14 décembre 2021. En cas de fusion, acquisition, ou transfert partiel d’actif en application de l’article L1224-1 du Code du Travail, s’il existe un accord de télétravail sur l’entité qui rejoint ultérieurement l’établissement APODIS, une négociation d’harmonisation est ouverte dans un délai de 3 mois. En attendant le résultat de cette négociation, cet accord continuera de s’appliquer. Le télétravail s’applique dans les mêmes conditions qu’au sein de l’entreprise, tant au niveau des horaires de travail que de l’accessibilité par téléphone. Le télétravail doit se dérouler dans tous lieux autres que les locaux Apodis et les entreprises adhérentes avec l’obligation de connexion avec le réseau de l’entreprise. La mise en place du télétravail ne doit pas nuire à l’organisation des différents services et agences, et il doit assurer la conservation de la qualité du service pour l’adhérent :
Concilier autonomie et respect de la satisfaction adhérents,
Appliquer les méthodes de travail et formations pour réaliser ses dossiers dans les meilleures conditions,
Travailler en équipe sur des dossiers de plus en plus complexes,
Renforcer la coordination entre les différents services,
Retrouver le niveau de suivi des équipes par les responsables.
La mise en place du télétravail ne doit pas non plus avoir pour conséquence d’isoler un collaborateur de son équipe ou des collègues avec lesquels il travaille en collaboration dans le cadre de ses missions auprès des adhérents ou dans le cadre de la mise en place de projets internes.
Conditions de mise en œuvre
Niveau de télétravail
Le présent accord s’articule autour de 4 niveaux de télétravail au sein de l’entreprise :
0
Inadapté
Le métier ne permet pas de recourir au télétravail, quelles qu’en soient les circonstances.
1
Occasionnel
10 jours maximum par ans, avec validation du responsable de service.
2
Encadré (mode préconisé par le présent accord)
1 jour ou 2 demi-journées par semaine non reportables jusqu’au 02/09/2022 (période transitoire) sous respect des conditions cumulatives suivantes :
Ne pas refuser les réunions, les formations, les rendez-vous et les visites ;
Justifier d’une présence de 3 jours minimum par semaine en agence ou déplacement.
2 jours (ou 4 demi-journées) par semaine non reportables à partir du 05/09/2022, sous respect des conditions cumulatives suivantes :
Ne pas refuser les réunions, les formations, les rendez-vous et les visites ;
Justifier d’une présence de 3 jours minimum par semaine en agence ou déplacement.
3
Evénementiel
Gestion des crises sanitaires, de l’indisponibilité des locaux, des problèmes de mobilité, pour des circonstances exceptionnelles (santé …), etc. Ce mode peut être imposé par le responsable des ressources humaines.
Principe du volontariat
Conformément aux dispositions exposées dans l’article 2 de l’ANI du 19 juillet 2005, le télétravail revêt un caractère volontaire et l’initiative de sa demande appartient au collaborateur sauf dans des circonstances exceptionnelles où sa mise en œuvre par l’entreprise est un moyen d’assurer la continuité de l’activité. Le volontariat est fondé sur un principe d’acceptation mutuelle et un principe de double réversibilité tant à l’initiative de l’employeur que du salarié.
Cas de suspension exceptionnelle temporaire
Si les conditions de télétravail ne sont pas réunies, par exemple le non-respect du présent accord, le défaut de connexion avec le réseau de l’entreprise (téléphonie, mail, accès aux outils de production et documentaires…) ou la dégradation des délais, consignes et méthodes de production ainsi que la satisfaction adhérent, la situation du collaborateur en télétravail peut être suspendue exceptionnellement. En outre, le responsable doit nécessairement veiller à ce que le nombre de collaborateurs bénéficiant du télétravail soit réellement compatible avec le bon fonctionnement du service, ainsi que l’organisation de l’équipe. Pour des questions de continuité de service et d’accueil adhérents, le responsable pourra être amené à arbitrer les demandes de télétravail entre les membres de son équipe (notamment les jours de télétravail). La réversibilité implique obligatoirement le retour du collaborateur dans les locaux de l’entreprise sur le site de rattachement et au sein de son équipe de travail. Pour l’employeur, des circonstances exceptionnelles tenant à des impératifs opérationnels peuvent amener l’entreprise à suspendre temporairement la situation de télétravail sans pour autant que cela remette en cause l’organisation du travail en mode télétravail. Pour le salarié, des circonstances exceptionnelles auxquelles le collaborateur doit faire face et qui sont de nature à empêcher temporairement la réalisation de ses missions dans son lieu habituel de télétravail peuvent légitimer une suspension de la situation de télétravail temporaire sans que soit remis en cause sa qualité de télétravailleur.
Information des salariés et des nouveaux embauchés
Cet accord s’applique à tous les salariés présents au sein de l’établissement Apodis et ne nécessite pas d’avenant aux contrats de travail des collaborateurs. Les nouveaux embauchés doivent être informés à l’embauche de l’existence de télétravail au sein de l’entreprise. Le mode de télétravail est décidé d’un commun accord avec le responsable de service ou responsable des ressources humaines. La décision de refus doit être motivée et écrite (mail, courrier, etc).
Les éventuelles atteintes aux équipements professionnels dans le cadre du télétravail, qu’ils soient dégradés par une inondation ou un incendie, mais aussi par un vol sont prises en compte par l’assurance multirisque professionnelle de l’employeur.
Respect de la vie privée
L’organisation du télétravail à domicile s’exerce dans le cadre des horaires de travail habituels mentionnés dans le Règlement Intérieur d’APODIS.
Dans ce cadre, il s’agit de la même plage horaire pendant laquelle le salarié doit être joignable à tout moment par l’entreprise.
L’entreprise est tenue de respecter la vie privée du collaborateur, et à ce titre ne peut le contacter en dehors de la plage horaire définie. En dehors de cette plage, il ne peut plus être considéré sous la subordination de l’entreprise. La mise en place du télétravail prend en compte le droit à la déconnexion. Il a pour objectif le respect des temps de repos et de congés ainsi que la vie personnelle et familiale du salarié. C’est le droit pour tout salarié de ne pas être connecté à un outil numérique professionnel en dehors de son temps de travail.
Protection des données
Qu’il s’agisse d’outils fournis par l’employeur ou d’outils personnels du salarié, l’usage des outils numériques est encadré par l’employeur, auquel il incombe de prendre, dans le respect du Règlement (UE) 2016/679 du 27 avril 2016 sur la protection des données personnelles (RGPD) et des prescriptions de la CNIL, les mesures nécessaires pour assurer la protection des données personnelles du salarié en télétravail et celles traitées par ce dernier à des fins professionnelles. L’employeur informe le salarié en télétravail des dispositions légales et des règles propres à l’entreprise relatives à la protection de ces données et à leur confidentialité. Il l’informe également de toute restriction de l’usage des équipements ou outils informatiques et des sanctions en cas de non-respect des règles applicables. Il incombe au salarié en télétravail de se conformer à ces règles. Néanmoins, dès lors que le salarié utilise un outil personnel, ces restrictions ne concernent que leur usage à des fins professionnelles. A cet égard, les signataires du présent accord soulignent l’intérêt des bonnes pratiques suivantes, s’agissant de l’usage des outils numériques et de la protection des données :
Utilisation uniquement de l’ordinateur professionnel qui sera régulièrement mis à jour et surveillé par l’entreprise,
Interdiction d’utiliser l’ordinateur professionnel à des fins personnelles,
Interdiction de connecter un ordinateur personnel au réseau de l’entreprise,
Obligation d’utiliser le client VPN de l’entreprise afin de garantir la sécurité et la confidentialité du système informatique,
Interdire l’utilisation de l’ordinateur professionnel à une personne non salarié de l’entreprise, en verrouillant la session lors de l’absence à son poste de travail,
Communiquer ce document à l’ensemble des salariés.
Dans le cas où l’employeur souhaiterait mettre en place des outils de surveillance pour ses salariés, il est essentiel de déterminer les finalités de manière explicite et légitime, mais également de déterminer quelles seront les données traitées, comme l’exige l’article 5 du Règlement Général sur la Protection des Données. Le salarié devra être informé de la mise en place de ces outils, des données qui seront collectées, la durée de conservation établie pour celles-ci ainsi que les destinataires (aussi bien internes, qu’externes puisqu’il peut également s’agit de prestataires). Il est également nécessaire qu’il puisse avoir connaissance des droits dont il dispose ainsi que la manière dont il pourra les exercer.
Matériels et moyens nécessaires
Matériel informatique
L’entreprise fournit à tous les salariés éligibles au télétravail un ordinateur portable équipé du logiciel client VPN pour permettre la connexion au réseau de l’entreprise en toute sécurité. L’utilisation de l’ordinateur est réservée à un usage strictement professionnel. Etant basé sur le volontariat, les écrans externes et câblage associé sont à la charge du collaborateur. Les autres matériels (scan, imprimantes, etc …) sont également à la charge du collaborateur et, pour garantir la sécurité informatique, leurs installations nécessitent un accord préalable du service informatique.
Mode « 3-évenementiel » : Le matériel utilisé habituellement au bureau peut être transporté à son domicile.
Connexion à distance
La connexion au réseau de l’entreprise, via une box ou une clé 4G, est à la charge du salarié. L’entreprise ne peut être tenue responsable des problèmes de connexions, des disfonctionnements et des configurations.
Mode « 3-évenementiel » : Après vérification de la mauvaise connexion par le support informatique, le prêt de clé 4G est possible momentanément pour une période déterminée avec le service informatique. A l’issue de cette période, la clé 4G doit être restituée.
Téléphonie
Le collaborateur en télétravail se doit de répondre aux appels durant les horaires de travail. Le collaborateur doit indiquer dans son agenda les périodes où il ne sera pas joignable par téléphone. Ce fonctionnement permet aux assistantes d’accueil de répondre et d’orienter au mieux les appels extérieurs. L’utilisation de la téléphonie interne de l’entreprise est une obligation (XIVO à la date de signature de l’accord). Elle est accessible depuis son ordinateur portable professionnel. L’ajout d’un casque ou oreillettes bluetooth personnel est autorisé. En aucun cas, l’entreprise n’est tenue de fournir un téléphone portable professionnel. Pour ceux qui utilisent un matériel fourni par l’entreprise qui se branche directement sur l’ordinateur portable (casque, combiné, etc…), le matériel peut être transporté et utilisé à domicile. Les téléphones fixes doivent rester au bureau, ne fonctionnant pas en dehors des bureaux.
Visioconférence et outils collaboratifs
L’entreprise met à disposition plusieurs outils dont l’utilisation est réalisée en fonction du nombre de participants et de la nature des réunions. (Lifesize ou TeamViewer à la date de signature de l’accord) Le service informatique reste décideur de l’évolution et de l’utilisation de ces outils au sein de l’entreprise et en assurera la communication auprès des télétravailleurs.
Environnement de travail
Pour être éligible au télétravail volontaire, le collaborateur veillera à avoir un poste de travail adapté, à savoir :
Travailler dans un endroit calme et lumineux,
Avoir un bureau ou une table dédiée,
Avoir le meilleur siège possible,
Ne pas rester assis plus d’une heure,
Privilégier une solution « mains-libres » pour les entretiens téléphoniques ou visio-conférence.
Etant responsable de la sécurité des salariés, l’employeur peut vérifier la conformité du poste de travail, notamment que l’installation électrique, le chauffage et la ventilation du lieu de télétravail sont corrects et en état de marche. S’il juge que les conditions de sécurité ne sont pas remplies, il peut demander au collaborateur la suspension du télétravail sans préavis. A ce titre, le collaborateur en télétravail doit délivrer :
Une attestation sur l’honneur indiquant, qu’il dispose d’une connexion internet conforme, d’un espace adapté et des installations électriques conformes ;
Une attestation de son assurance multirisque habitation prouvant sa bonne couverture
Compensation financière
Afin de participer aux frais engagés personnellement par le collaborateur en équipement, électricité, frais de connexion et chauffage, l’entreprise prendra en charge les frais à hauteur de 2.50 euros par jour de télétravail (soit 1.25 € par demi-journée). De fait, aucune autre indemnisation ne pourra être exigée de la part du collaborateur.
Maintenance technique
Les maintenances sur le matériel et les logiciels de l’entreprise seront pris en charge normalement, y compris la configuration du logiciel de connexion au réseau de l’entreprise via le client VPN. En revanche, les demandes liées au fonctionnement ou installation de matériel personnel ne seront pas prises en charge par le service informatique de l’entreprise. Toutefois, les demandes ponctuelles pourront être traitées à la marge par le support informatique mais ne seront pas prioritaires. Il en sera de même pour les problèmes de connexion de l’ordinateur au réseau personnel WiFi ou 4G, avant connexion au client VPN.
Les salariés en télétravail de manière régulière reçoivent une formation appropriée, ciblée sur les équipements techniques à leur disposition et sur les caractéristiques de cette forme d’organisation du travail. Les responsables hiérarchiques et les collègues directs des salariés en télétravail doivent également pouvoir bénéficier d’une formation à cette forme de travail et à sa gestion. L’entreprise s’engage à mettre à disposition l’accès aux guides d’utilisation de ces outils.
Applications par métiers
Modes autorisés
0
Inadapté
1
Occasionnel
2
Encadré
3
Evènementiel
Le niveau préconisé par défaut est sur fond vert
Accueil
Administratif et financier
Comptable
Conseiller en droit social
Direction
Entretien
Fiscaliste
Gestion
Informatique et méthode
Juriste / Consultant
Paye
Ressources humaines
L’accueil n’est pas éligible au télétravail régulier afin d’assurer l’accueil physique en agence, le traitement du courrier journalier et le traitement des documents comptables.
Travaux et périodes défavorables
Les problèmes de matériels informatiques seront pris en charge par le support dans un délai raisonnable, même en situation de télétravail. Les responsables de service et d’agence, s’il le juge opportun, peuvent suspendre temporairement le télétravail en fonction des besoins collectifs. (Par exemple, période de congés ou maladie)
Organisation
Attribution du niveau par salarié
Chaque salarié se voit attribuer par défaut le niveau préconisé pour son service. (cf. tableau 3. a. Modes autorisés)
Cas des salariés à temps partiel Pour les personnes à temps partiel, le droit au télétravail est le même que pour les personnes à temps complet, sans proratisassions.
Cas des salariés nécessitant un accompagnement
Apprentis, stagiaires et nouveaux embauchés ayant un besoin d’un suivi de formation
Le tuteur ou le maître de stage peut autoriser momentanément le recours au télétravail, s’il le juge opportun.
Intérimaire
Le responsable de service ou d’agence peut autoriser le recours au télétravail, s’il le juge opportun.
Désaccord et recours par écrit
En cas de désaccord avec son responsable de service, le collaborateur peut adresser une demande de recours au service des Ressources Humaines, en y joignant le mail justificatif du refus de celui-ci ainsi que la motivation de sa demande.
Limitations
Le télétravail pour garde d’enfants n’est pas autorisé, sauf autorisation exceptionnelle accordée par le responsable de service ou d’agence.
Mode « 2-Encadré » : La présence requise au bureau de rattachement ou en déplacement est au minimum de 6 demi-journées ou 3 journées complète par semaine pour pouvoir prétendre au télétravail. Cette obligation permet de préserver le lien social avec son équipe et garantit au responsable un échange direct et régulier avec ses collaborateurs.
Suivi et planification
Tant que l’établissement APODIS, n’a pas migré sur les outils de l’établissement CGO (Ocean 4, Kronos, etc), le planning doit se faire en début de mois par agence ou groupe d’agence sur un tableur Excel sous le contrôle et la responsabilité du responsable d’agence ou groupe d’agence. Egalement, chaque salarié doit indiquer sur son agenda Zimbra le ou les jours où il est en télétravail. Enfin, les responsables d’agence et de service doivent transmettre au service des ressources humaines, en même temps que les variables de fin de mois, le nombre de jours ou de demi-journées de télétravail effectués par salarié, pour permettre le versement de l’indemnité de télétravail. Cette procédure sera amenée à évoluer en fonction de la mise en place d’outils futurs.
Report
Aucun report de jours de télétravail n’est admis sur les semaines suivantes.
Pauses
Les salariés en situation de télétravail comme les salariés présents au bureau bénéficient du même temps de pause.
Droits collectifs
Dispositions de base : droits identiques aux salariés présents au bureau
Les dispositions légales et conventionnelles applicables aux relations de travail s’appliquent aux salariés en télétravail. Ces derniers ont les mêmes droits légaux et conventionnels que le salarié qui exécute son travail dans les locaux de l’entreprise. Le présent accord rappelle que le recours au télétravail n’affecte pas la qualité de vie du salarié en télétravail, et ne remet pas en cause le lien de subordination contractuel entre l’employeur et les salariés s’agissant de l’exécution du travail.
Assurer la continuité de l’évolution professionnelle
Le collaborateur en télétravail bénéficie notamment des mêmes dispositions en matière de gestion des ressources humaines comme l’entretien annuel par exemple, ou tout autre outil ou moyen mis en œuvre par l’entreprise pour assurer le développement de compétences de ses collaborateurs. Le collaborateur bénéficie d’un déroulement de carrière équivalent aux autres salariés de l’entreprise. La pratique du télétravail ne peut influencer négativement sur la carrière des femmes et des hommes. L’éloignement physique du salarié en télétravail par rapport à son manager ne doit pas conduire à une exclusion des politiques de promotion interne et de revalorisation sociale.
Droit à la formation
Les télétravailleurs bénéficient du même accès à la formation que les salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise, ainsi que d’une formation appropriée à cette forme d’organisation du travail notamment en ce qui concerne les équipements mis à sa disposition. Les responsables hiérarchiques doivent également bénéficier d’une formation à cette forme de travail et à sa gestion.
Adaptation des pratiques managériales et formation
Le télétravail s’exerce dans le cadre normal de la relation contractuelle de travail. Néanmoins, mis en place de manière régulière, il fait évoluer la manière d’animer les équipes et peut donc s’accompagner de la mise en place de pratiques managériales spécifiques. Il en ressort que le télétravail repose sur un postulat fondamental : la relation de confiance entre un responsable et chaque salarié en télétravail, et deux aptitudes complémentaires, l’autonomie et la responsabilité nécessaires au télétravail. Le manager, accompagné par sa hiérarchie, a un rôle clé dans la mise en œuvre opérationnelle du télétravail, notamment parce qu’il assure ou participe à la fixation des objectifs du salarié. Il favorise ainsi le dialogue professionnel sur les pratiques de télétravail et sur l’articulation entre le télétravail et le travail sur site pour chacun des salariés au sein des équipes. Il est également un des garants du maintien du lien social entre le salarié en télétravail et l’entreprise. Au-delà d’une relation de confiance entre le manager et les salariés nécessaire à la mise en place du télétravail, la définition d’objectifs clairs peut faciliter le management à distance. Il est alors possible de se concentrer sur la résolution des dysfonctionnements éventuels, et d’évaluer plus facilement la bonne répartition de la charge de travail et la bonne réalisation des missions. Cela peut permettre une plus grande délégation de responsabilité et une autonomie plus importante octroyée au salarié. La montée en compétences des managers et des salariés aux évolutions managériales et d’organisation du travail est un moyen d’assurer une mise en place réussie du télétravail au sein de l’entreprise. Des formations doivent être proposées tant sur les pratiques managériales en situation de télétravail que sur les outils de travail et de communication à distance.
Pas de charge de travail supplémentaire
La charge de travail et l’amplitude horaire demandée au télétravailleur sont équivalentes à celles des collaborateurs ayant des fonctions analogues mais travaillant en permanence dans les locaux habituels de l’entreprise. Ainsi, le passage au télétravail ne modifie en rien le contenu et les objectifs de la fonction exercée par le télétravailleur. Le manager s’assure avec le salarié que le fonctionnement et la qualité du service ne sont pas impactés par le télétravail, et que la charge de travail demandée au télétravailleur est compatible avec la durée contractuelle du travail et dans le respect de la vie privée préalablement citée dans cet accord.
Relations sociales
Le présent accord rappelle que les règles collectives de travail légales et conventionnelles s’appliquent pleinement en cas de recours au télétravail. L’entreprise garantit aux télétravailleurs les mêmes droits collectifs que pour les salariés qui travaillent dans les locaux de l’entreprise, et notamment une liste des représentants du personnel et des délégués syndicaux et un accès permanent aux informations du Comité Social et Economique et des syndicats reconnus au sein de l’entreprise. De même, les télétravailleurs ont accès aux prestations du Comité Social et Economique tout comme les autres collaborateurs. Conformément aux dispositions de l’Accord National Interprofessionnel du 19 juillet 2005, les télétravailleurs bénéficient des mêmes conditions de participation et d’éligibilité aux élections pour les instances représentatives du personnel. Ils sont pris en compte pour la détermination des seuils d’effectifs de leur établissement de rattachement en application des dispositions en vigueur. Ils sont inscrits comme tel sur les registres uniques du personnel.
Ticket restaurant
Les salariés en situation de télétravail comme les collaborateurs présents au bureau se voient attribuer un ticket restaurant dans les mêmes conditions.
Santé au travail
Visite médicale
Les salariés en télétravail font l’objet d’un suivi par le service de santé au travail, dans les mêmes conditions que les autres salariés de l’entreprise.
Risque d’isolement et maintien du lien social
L’éloignement des collaborateurs et la distanciation physique des équipes de travail, du fait du télétravail, ne doit pas conduire à un amoindrissement du lien social. Afin de préserver le lien social et éviter le risque d’isolement, cet accord prévoit une présence obligatoire et minimale. De plus, les réunions ou travail de groupe sont conservés en présentiel, sauf accord du responsable de service ou d’agence. Le télétravailleur doit pouvoir alerter son responsable de service ou d’agence de son éventuel sentiment d’isolement afin que ce dernier puisse proposer des solutions pour y remédier.
Salariés en situation de handicap ou souffrant de maladie chronique
Le collaborateur en situation de handicap pourra le faire savoir à la direction. L’entreprise s’engage à traiter avec une particulière attention la demande émise par ce dernier en prévoyant une procédure spécifique :
Prise de contact avec les services de la médecine du travail afin de solliciter l’avis du médecin du travail sur la compatibilité du dispositif de télétravail avec la situation de handicap rencontrée par le collaborateur,
Prise en considération, lorsque cela sera possible, des préconisations d’aménagement du dispositif qui seraient émises par le médecin du travail afin de faciliter le passage du salarié en situation de handicap au télétravail prévu par le présent accord.
Le salarié qui rencontre des difficultés de santé et qui est placé en arrêt de travail ne peut télétravailler : le télétravail est interdit pendant une période de suspension légale du contrat de travail. De même, les salariés rencontrant des difficultés particulières de vie (salariés en situation de proche aidant) pourront alerter leur responsable de service et la responsable des ressources humaines pour adapter leur niveau de télétravail dans un délai raisonnable. L’entreprise s’engage également à étudier avec une attention toute particulière les demandes d’aménagements de poste sous la forme de télétravail qui seraient émises par le médecin du travail dans le cadre du suivi médical d’un collaborateur.
Intervention du S.S.C.T. ou de l’employeur
Afin de vérifier la bonne application des dispositions applicables en matière de santé et de sécurité au travail, l’employeur, les membres du SSCT et les autorités administratives compétentes peuvent solliciter l’accès au domicile du salarié. Toute intervention de l’entreprise ou d’un membre du SSCT au domicile du salarié est soumise à une demande préalable écrite avec un préavis de deux semaines. Cette démarche ne pourra être effectuée qu’avec l’accord écrit du télétravailleur. A défaut d’accord, l’employeur s’autorise à suspendre le recours au télétravail pour garantir la sécurité et la santé du télétravailleur.
Accident du travail et de trajet
Le télétravail étant une modalité d’exécution du contrat de travail, l’accident au cours des heures télétravaillées est assimilé à un accident du travail, comme s’il était intervenu dans les locaux de l’entreprise (article 1222-9 du code du travail). Le salarié doit, en conséquence, en informer immédiatement son responsable hiérarchique en précisant les circonstances de l’accident, les lésions constatées ainsi que les éventuels témoins de l’accident. L’établissement établit, dans les 48 heures, une déclaration d’accident du travail assortie, le cas échéant, des réserves qu’il estime nécessaire d’émettre.
Arrêt de travail
En cas d’arrêt maladie un jour programmé de télétravail, le salarié doit informer sans délai son supérieur hiérarchique et transmettre son arrêt de travail dans les 48 heures, comme s’il effectuait son travail dans les locaux de l’entreprise. Il est entendu que les jours programmés de télétravail survenant pendant les périodes de suspension du contrat de travail ne sont pas reportables ultérieurement.
Application de l’accord
Date d’application de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée à compter du 14/3/20220
Suivi et bilan annuel de l’accord
Les instances représentatives du personnel et la Direction conviennent de se réunir au moins une fois par an pour assurer la bonne application de cet accord ainsi que pour clarifier les clauses de l’accord qui prêteraient à interprétation divergente et proposer des améliorations du texte et des pratiques. c. Révision et dénonciation de l’accord Le présent accord pourra, le cas échéant, être révisé en cours d’exécution par avenant, dans le respect des dispositions de l’article L2261-7 du Code du Travail. L’une ou l’autre des parties signataires peut demander la révision ou la dénonciation de l’accord par courrier recommandé en respectant un préavis de trois mois selon les dispositions de l’article L2261-9 du Code du Travail. d. Dépôt et publicité de l’accord auprès de la Direccte Le présent accord est déposé auprès de la Direction Départementale du Travail et de l’Emploi et au secrétariat du greffe du Conseil des Prud’hommes conformément aux dispositions des articles L2231-5, L2231-6 et D2231-2 du Code du Travail.
Toulouse, Le 04/03/2022
Madame XMonsieur X Directrice du territoire APODIS Secrétaire du Comité Social et Economique d’APODIS
