ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A LA DUREE ET A L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL AU SEIN DE ARDO SAS
ENTRE LES SOUSSIGNE(E)S :
La société
ARDO SAS, immatriculée au Registre du commerce et des sociétés (RCS) de Lorient sous le numéro 312 097 934 000 29, dont le siège social est situé Route de Carhaix – 56110 GOURIN, représentée par, en sa qualité de Responsable Ressources Humaines, dûment habilité aux fins des présentes,
Ci-après dénommée « la Société »,
D’UNE PART,
ET :
Les représentants du personnel au sein du
Comité Social et Economique représenté par Monsieur dûment mandaté,
Ci-après dénommé(e)(s) « le représentant du CSE »,
D’AUTRE PART,
Ensemble dénommé(e)s « les Parties »,
ETANT PREALABLEMENT EXPOSE CE QUI SUIT :
La durée et l’aménagement du temps de travail au sein de la société Ardo SAS étaient organisés par un accord d’entreprise conclu avec le CSE le 23 mars 2021, pour une durée indéterminée à compter du 1er avril 2021 et l’accord du 22 novembre 1999.
En janvier 2024, la Direction de la Société a engagé un processus de négociation afin de sécuriser les dispositions relatives à la durée et à l’aménagement du temps de travail au regard des évolutions législatives, règlementaires et jurisprudentielles et d’adapter le cadre conventionnel aux besoins de l’activité de l’entreprise, tout en offrant des garanties aux salariés.
Par la suite, plusieurs réunions ont été organisées les 15-22 janvier-5-12 et 23 février, à l’issue desquelles la Direction et les membres du CSE sont parvenues au présent accord.
Suite aux discussions ayant eu lieu lors de ces réunions, les parties ont convenu qu’il convenait de poser de nouvelles règles afin de :
Sécuriser les dispositions relatives à la durée et à l’aménagement du temps de travail au regard des évolutions législatives, règlementaires et jurisprudentielles ;
Adapter le cadre conventionnel aux besoins de l’activité de l’entreprise, par nature soumise à des variations ;
Harmoniser les règles applicables aux salariés.
Le présent accord se substitue donc intégralement à l’accord relatif à la durée et à l’aménagement du temps de travail du 23 mars 2021 ainsi qu’à toute pratique, usage, engagement unilatéral, accord collectif ou atypique antérieur à sa date d’entrée en vigueur et ayant le même objet.
Le Comité Social Economique (CSE) sera régulièrement informé sur la mise en œuvre des dispositions du présent accord relevant de ses attributions consultatives.
IL EST CONVENU CE QUI SUIT :
TITRE I – DISPOSITIONS GENERALES
Article I.1. Cadre juridique
Le présent accord est conclu en application des dispositions légales et conventionnelles en vigueur.
Il vise ainsi, dans la continuité des principes fondamentaux en matière de durée et d’aménagement du temps de travail en vigueur au sein de la Société Ardo SAS depuis de nombreuses années, à revoir les règles de l’entreprise en matière de durée et d’organisation du travail en révision et/ou substitution de celles qui étaient en application, au sein de l’entreprise qu’elles soient d’origine conventionnelle, unilatérale ou d’usage.
Le présent accord se substitue donc intégralement à l’accord relatif à la durée et à l’aménagement du temps de travail du 23 mars 2021 ainsi qu’à toute pratique, usage, engagement unilatéral, accord collectif ou atypique antérieur à sa date d’entrée en vigueur et ayant le même objet.
Il se substitue de plein droit, pour les matières qu’il couvre, aux dispositions légales (hors dispositions d’ordre public) et aux stipulations de la Convention collective des produits élaborés.
En toute hypothèse, les parties sont convenues que l’accord ci-après exclut tout cumul d’avantages ayant le même objet.
Article I.2. Champ d’application
Le présent accord concerne l’ensemble du personnel de la Société ARDO SAS présent dans les effectifs à la date de signature du présent accord ainsi que tout nouveau salarié, aux intérimaires à l’exception des cadres dirigeants répondant à la définition de l’article L. 3111-2 du Code du travail, dans la mesure où compte tenu de leurs responsabilités qui impliquent une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps et de leur autonomie qui en découle, ils ne peuvent être régis par un système d’aménagement et d’organisation du temps de travail.
TITRE II – DISPOSITIONS PORTANT ORGANISATION DE LA DUREE
ET DU TEMPS DE TRAVAIL AU SEIN DE L’ENTREPRISE
CHAPITRE 1. REGLES RELATIVES A LA DUREE DU TRAVAIL
Article 1. Temps de travail effectif
Conformément aux dispositions prévues à l’article L. 3121-1 du Code du Travail, la durée effective de travail est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles au sein de l’entreprise.
Cette définition légale du temps de travail est la référence des parties signataires en particulier pour le calcul des durées maximales de travail, l’appréciation du décompte et du paiement d’éventuelles heures supplémentaires ou repos compensateurs.
Il en résulte que ne sont notamment pas considérés comme du temps de travail effectif :
les temps de repas,
les temps de pause identifiés dans l’horaire collectif ou dont le moment de la prise est laissé au choix du salarié,
les heures effectuées par le salarié de sa propre initiative,
les temps de trajet entre le domicile et le lieu de travail,
les heures durant lesquelles les salariés sont placés en activité partielle ;
toutes les absences liées aux arrêts maladies non professionnelles, absences injustifiées, absences non rémunérées, absences enfant malade, congés parentaux, congés sans solde, congés sabbatique, temps d’école pour les alternants, mise à pied, sans que cette liste ne soit exhaustive.
L’énumération susvisée n’est ni exclusive, ni exhaustive et s’entend sous réserve d’éventuelles évolutions législatives ou jurisprudentielles.
La notion de temps de travail effectif ne doit pas être confondue avec le temps de présence sur le site de travail.
La durée hebdomadaire de travail effectif est de 35 heures.
La semaine s’entend alors du lundi 0 heure au dimanche 24h.
Article 2. Temps de pause
La Direction veille à ce que l’ensemble des collaborateurs puisse prendre un temps de pause.
Lorsque le temps de pause n’est pas planifié à l’avance, il est pris par le salarié en accord avec son responsable en fonction des flux d’activité de façon à ne pas perturber la bonne marche du service et dans le respect de la loi prévoyant une pause minimum de 20 minutes pour 6 heures consécutives de travail.
Ce temps de pause n’est pas considéré comme du temps de travail effectif, et par conséquent, n'est pas décompté dans la durée du travail, ni rémunéré comme tel. Le temps de pause est obligatoirement badgé exception faite du personnel en journée.
Les parties conviennent néanmoins de maintenir l’usage et de rémunérer le temps de pause comme du temps de travail effectif et d’inclure ce temps de pause dans le temps de travail effectif. Les pauses concernées par cet usage sont :
20 minutes de pause pour le personnel travaillant en journée
Article 3. Pause déjeuner
La pause déjeuner a une durée d’usage d’au moins 45 minutes et de 2 heures maximum dans les plages horaires de 12h à 14h. La pause déjeuner pour le personnel travaillant en journée peut être réduite à 30 minutes selon les plannings de service. Les plages horaires pourront être décalées ou réduites pour des raisons de service. Elle n’est pas considérée comme du temps de travail effectif dès lors que le salarié n’est pas contraint de se tenir à la disposition de l'employeur et de se conformer à ses directives et peut vaquer librement à des occupations personnelles. La pause déjeuner sera également badgée.
Article 4. Durée et amplitude de travail
Article 4.1. Durées quotidienne et hebdomadaire du travail
Conformément à l’article L. 3121-19 du Code du travail, les parties conviennent que la durée quotidienne de travail effectif ne peut excéder 10 heures par jour.
De même, la durée hebdomadaire maximale de travail effectif peut être portée à 48 heures sur une semaine et à 44 heures sur douze semaines consécutives conformément à l’article L. 3121-23 du Code du travail.
Article 4.2. Temps de repos
Durée minimale de repos quotidien
La durée minimale de repos quotidien est de 11 heures consécutives sur 24 heures consécutives. La durée minimale de repos quotidien étant en principe de 11 heures, l'amplitude journalière de travail ne peut dépasser 13 heures (24 heures - 11 heures de repos).
Durée minimale de repos hebdomadaire
Le repos hebdomadaire a une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent 11 heures consécutives de repos quotidien (sauf cas de dérogation au repos quotidien), soit une durée totale minimale de 35 heures consécutives, conformément aux dispositions légales.
La journée de repos hebdomadaire est en principe accordée le dimanche, sauf dérogation au repos dominical dans les conditions définies par la législation.
Il est rappelé qu’un même salarié ne pourra pas travailler plus de six jours par semaine.
Article 5. Temps d’habillage et déshabillage
Le temps passé aux opérations d’habillage et de déshabillage est exclu du temps de travail effectif mais doit faire l’objet de contreparties. Pour rappel ce temps d’habillage et de déshabillage se fait en dehors des horaires de travail.
Cette contrepartie s’applique dès lors que les deux conditions ci-après sont réunies cumulativement :
le port d’une tenue spécifique de travail est imposé ;
l’habillage et le déshabillage doivent être réalisés dans l’entreprise ou sur le lieu de travail.
Les personnels remplissant les deux conditions cumulatives susvisées bénéficieront d’une indemnité compensatrice forfaitaire mensuelle d’un montant de 1 euro par jour travaillé, ce montant pourra être réévalué chaque année dans le cadre des négociations obligatoires. Celle-ci est due dès lors que le salarié a accompli un temps de travail au cours du mois considéré et figure sur une ligne à part du bulletin de paie.
Article 6. Temps de déplacement
Il est précisé que conformément aux dispositions de l’article L. 3121-4 du Code du travail : ‘Le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d'exécution du contrat de travail n'est pas un temps de travail effectif’. Toutefois, s'il dépasse le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail et est effectué hors temps de travail il fait l'objet d'une contrepartie financière ou sous forme de repos. La part de ce temps de déplacement professionnel coïncidant avec l'horaire de travail n'entraîne aucune perte de salaire.
En application de ses dispositions, il convient de distinguer deux situations de temps de trajet domicile - lieu de travail :
Le cas des trajets domicile - lieu de travail n'excédant pas un temps de trajet usuel domicile – lieu de travail habituel qui n’est pas considéré comme étant du temps de travail effectif ;
Le cas des trajets domicile - lieu de travail excédant un temps de trajet usuel domicile – lieu de travail habituel qui n’est pas considéré comme étant du temps de travail effectif mais donne lieu à contrepartie.
La Direction entend préciser les modalités de prise en charge effectuée par la Société dans la deuxième situation, à savoir la prise en charge du temps de trajet excédant le temps de trajet usuel domicile – lieu de travail habituel dans le cadre de déplacements professionnels, qui ne coïncide pas avec l’horaire de travail.
Article 6.1 - Modalités de Prise en charge pour les salariés hors forfait jour
Il est convenu que dans le cadre de ses missions professionnelles, si le salarié est amené à se déplacer sur demande de son supérieur hiérarchique et que le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur son lieu de travail dépasse le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail et que ce temps de trajet est effectué hors temps de travail alors, le temps excédentaire fera l'objet d'une contrepartie sous forme de repos définie comme suit :
TEMPS DE DEPLACEMENT REALISE HORS TEMPS DE TRAVAIL ET EXCEDANT LE TRAJET HABITUEL
DOMICILE - LIEU DE TRAVAIL
LUNDI AU VENDREDI
Si temps de déplacement excède le temps trajet habituel entre le domicile et le lieu habituel de travail = récupération du temps excédentaire à 100%
SAMEDI
Récupération à 100% du temps de déplacement excédentaire à son trajet habituel
DIMANCHE
Récupération à 200% du temps de déplacement excédentaire à son trajet habituel
JOURS FERIES
Récupération à 200% du temps de déplacement excédentaire à son trajet habituel
Il est dès lors précisé que lors d’un retour de voyage, le salarié devra respecter son repos quotidien obligatoire de 11 heures entre l’arrivée à son domicile et le début de sa prise de poste le lendemain. Il est précisé que ces récupérations devront être prises dès que possible et au plus tard avant la fin de la période de référence au titre de laquelle ils ont été acquis, selon les modalités déclaratives définies ci-après. Si lors d’un trajet longue distance, les éléments caractérisant le travail effectif au sens du Code du travail sont présents et que le travail a fait l’objet d’une demande expresse du responsable hiérarchique (par exemple, travail exceptionnel sur des dossiers pour le compte de la Société), ce temps prendra la qualification de temps de travail effectif et entrainera l’application des dispositions conventionnelles et/ou collectives en vigueur au sein de la Société en matière d’heures supplémentaires/complémentaires et de travail le week-end.
Article 6.2 - Modalités de Prise en charge pour les salariés en forfait jour
Il est convenu que dans le cadre de ses missions professionnelles, si le salarié est amené à se déplacer sur demande de son supérieur hiérarchique le temps de déplacement professionnel les modalités de prise en charge de ce temps seront les suivantes :
LUNDI AU VENDREDI
Compris dans le forfait annuel en jours en respectant les durées de repos hebdomadaire et journalier
SAMEDI
Récupération à 100% du temps de déplacement selon les modalités suivantes : - temps de déplacement inférieur ou égal à 4h = ½ journée - temps de déplacement supérieur à 4h = 1 journée
DIMANCHE ET JOURS FERIES
Récupération à 200% du temps de déplacement selon les modalités suivantes : - temps de déplacement inférieur ou égal à 4h = 1 journée - temps de déplacement supérieur à 4h = 2 journées
Il est dès lors précisé que lors d’un retour de voyage, le salarié devra respecter son repos quotidien obligatoire de 11 heures entre l’arrivée à son domicile et le début de sa prise de poste le lendemain. Il est précisé que ces récupérations devront être prises dès que possible et au plus tard avant la fin de la période de référence au titre de laquelle ils ont été acquis, selon les modalités déclaratives définies ci après. Si lors d’un trajet longue distance, les éléments caractérisant le travail effectif au sens du Code du travail sont présents et que le travail a fait l’objet d’une demande expresse du responsable hiérarchique (par exemple, travail exceptionnel sur des dossiers pour le compte de la Société), ce temps prendra la qualification de temps de travail effectif et entrainera l’application des dispositions conventionnelles et/ou collectives en vigueur au sein de la Société en matière d’heures supplémentaires/complémentaires et de travail le week-end.
Article 6.3 – Modalités de déclaration
Le salarié déclarera tous les mois à son supérieur hiérarchique pour validation, via le moyen déclaratif en vigueur au sein de la société, la date du déplacement professionnel ainsi que son motif et pour les non-cadres, le temps excédant le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail.
La demande de prise de la récupération est effectuée via l’outil informatique mis en place au sein de la Société ou vià formulaire communiqué par le service Ressources Humaines. Une fois la demande transmise, le responsable hiérarchique devra valider ou non la demande du salarié dans les mêmes formes que la demande du salarié.
Article 7. Prime d’ancienneté
Les parties conviennent de dégeler la prime d’ancienneté qui avait été gelée dans les dispositions de l’accord du 22 novembre 1999. Aussi à compter du 1er juillet 2024 les salariés verront leur prime d’ancienneté réajustée sur leur bulletin de salaire au taux acquis conformément à la convention collective des produits élaborés IDCC 1586. La prime sera donc de
3% après 3 ans d’ancienneté
6% après 6 ans d’ancienneté
9% après 9 ans d’ancienneté
12% après 12 ans d’ancienneté
15% après 15 ans d’ancienneté
L’entreprise entend faire bénéficier l’ensemble des catégories professionnelles de la prime d’ancienneté et celle-ci est calculée sur le salaire de base.
Article 8. Conges payes
Les parties se réfèrent au process congés payés en vigueur et présenté chaque année au CSE sur le planning des congés payés annuels. Une tolérance d’un mois sera accordée pour solder les compteurs de congés payés sur le mois de juin de chaque année. Les parties renvoient aux dispositions de l’accord CET du 29/02/2024 pour le placement de la 5eme semaine de congés payés. Pour les salariés ayant été absents sur la période et n’ayant pas pu solder leurs congés payés les parties conviennent d’un report exceptionnel de 12 mois au retour du salarié pour solder les congés payés. Les parties rappellent que les congés d’ancienneté et les congés de fractionnements sont supprimés (cf accord du 22 novembre 1999).
CHAPITRE 2. MODALITES D’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL
Au regard de la diversité des situations constatées au sein de l’entreprise, les parties au présent accord s’accordent à considérer que l’aménagement du temps de travail peut prendre des formes différentes selon les services et catégories de personnel que comptent les établissements de la Société.
Au regard de l’activité de la Société, des besoins organisationnels des salariés, et en fonction de leur emploi et de leur autonomie, il est convenu de prévoir la possibilité de recourir à deux types d’organisation du temps de travail alternatives, à savoir :
une durée du travail hebdomadaire de 35 heures
(Article 1) ;
un aménagement du temps de travail sur l’année avec variations d’activité
(Article 2) ;
un aménagement du temps de travail pour les salariés à temps partiel
(Article 3).
un décompte du temps de travail en jours sur l’année dans le cadre d’un forfait annuel en jours
(Article 4).
Déconnexion des outils de communication
(Article 5)
Les aménagements du travail hebdomadaire ou sur l’année par service sont annexés au présent accord.
Article 1. Organisation du temps de travail sur la base d’un décompte hebdomadaire 35 heures
Article 1.1. Personnel concerné
Tous les salariés de l’entreprise, à l’exception des cadres dirigeants et des salariés soumis à une convention individuelle de forfait en jours, peuvent être concernés par cette organisation du temps de travail.
Article 1.2. Horaire collectif de référence
La durée de travail des salariés dont le temps de travail est décompté en heures et organisé dans un cadre hebdomadaire est fixée à 35 heures par semaine civile.
Les salariés sont informés de leur horaire de travail par affichage de l’horaire collectif du service, atelier ou équipe d’affectation.
Sont considérées comme des heures supplémentaires, les heures de travail accomplies à la demande expresse de l’employeur, au-delà de la durée légale du travail, qui est fixée à 35 heures par semaine civile. Ne seront ainsi analysées comme heures supplémentaires que les heures expressément demandées par la hiérarchie du salarié. Le refus des heures supplémentaires accomplies devra être justifié par la manager. Les salariés dont le temps de travail est décompté en heures sont tous susceptibles d’effectuer des heures supplémentaires, à la demande de leur responsable hiérarchique, en fonction des contraintes ou des besoins de l’activité. Les parties échangeront sur les modalités de réalisation de la journée de solidarité et privilégieront la prise de récupération afin d’éviter d’utiliser les jours de congés payés.
Pour le décompte des heures supplémentaires comme pour le respect des limites légales de travail, la semaine débute le lundi à 0 heure et se termine le dimanche à 24h.
Article 1.3.2. Contreparties aux heures supplémentaires
Les heures supplémentaires travaillées peuvent donner lieu, au choix de l’employeur, en fonction des nécessités d’organisation de l’entreprise, au paiement majoré dans les conditions légales et règlementaires en vigueur ou à l’octroi d’un repos compensateur de remplacement intégral (paiement de l’heure et majoration).
A titre informatif, à la date d’entrée en vigueur du présent accord, ces conditions sont les suivantes :
Les heures supplémentaires effectuées entre 35 et 43 heures donnent lieu à l’octroi d’un paiement majoré à hauteur de 25 % ou d’un repos compensateur de remplacement de durée équivalente à 25% (incluant le paiement de l’heure supplémentaire et la majoration). En pratique, une heure de travail effectuée au-delà de 35 heures peut donner lieu à l’octroi d’une heure et quinze minutes de repos.
Les heures supplémentaires effectuées au-delà de 43 heures donnent lieu à l’octroi d’un paiement majoré à hauteur de 50% ou d’un repos compensateur de remplacement de durée équivalente à 50% (incluant le paiement de l’heure supplémentaire et la majoration). En pratique, une heure de travail effectuée au-delà de 43 heures peut donner lieu à l’octroi d’une heure et trente minutes de repos.
La majoration susvisée sera due dès que le salarié aura effectué 15 minutes de travail effectif continu supplémentaire.
Les heures supplémentaires qui ont donné lieu à l’attribution d’un repos compensateur de remplacement ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires défini ci-dessous.
Les dates de prise de repos sont fixées en accord entre la hiérarchie et le salarié concerné, étant entendu que :
Le repos compensateur de remplacement peut être pris dès lors que le compteur aura atteint 7 heures et le salarié devra prendre son repos entre le 1er juin N et le 31 mai N+1 ; les 7 premières heures seront utilisées obligatoirement pour la journée de solidarité.
Le repos compensateur peut être pris par journées ou demi-journées, par une planification avec le responsable hiérarchique. Les salariés doivent en faire la demande au moins 14 jours avant la date souhaitée ; la Direction disposera d’un délai de 7 jours pour répondre à la demande. En cas d’absence du manager ou à défaut de réponse le service Ressources Humaines sera sollicité.
A titre exceptionnel, le salarié pourra informer son manager de la prise de ses récupérations dans un délai réduit sous réserve de ne pas perturber le bon fonctionnement de l’activité.
Si aucune démarche n’est effectuée en ce sens, le responsable organisera un entretien avec le collaborateur pour établir un état des lieux et fixer les dates de prise de repos, ou prévoir exceptionnellement un paiement.
En tout état de cause, les salariés sont informés du nombre d’heures de repos compensateur de remplacement porté à leur crédit sur leur bulletin de salaire.
Article 1.3.3. Contingent annuel et contrepartie obligatoire en repos
Le contingent d’heures supplémentaires est fixé à 220 heures par salarié et par année civile, étant précisé que les durées de repos quotidien et hebdomadaire ainsi que les durées maximales de travail devront être impérativement respectées.
Les heures supplémentaires effectuées au-delà du contingent annuel d’heures supplémentaires, sauf dérogations légales et réglementaires, donnent lieu, en plus des contreparties visées ci-dessus, à une contrepartie obligatoire en repos.
La contrepartie en repos est égale à 100% des heures supplémentaires accomplies au-delà du contingent annuel.
Les dates de prise de repos sont fixées en accord entre la Société et le salarié concerné, étant entendu que :
Les contreparties en repos sont à prendre dès lors que le compteur aura atteint 7 heures ;
Le salarié aura un délai de 12 mois à compter de l’ouverture du droit pour prendre son repos ;
Les salariés doivent en faire la demande au moins 14 jours avant la date souhaitée, en précisant la date et la durée du repos souhaitée ; la Direction disposera d’un délai de 7 jours pour répondre à la demande. En cas d’absence du manager ou à défaut de réponse le service Ressources Humaines sera sollicité.
A titre exceptionnel, le salarié pourra informer son manager de la prise de ses récupérations dans un délai réduit sous réserve de ne pas perturber le bon fonctionnement de l’activité.
Ces repos peuvent être accolés à des jours de congés payés ;
A l’issue du délai fixé pour prendre ses repos, si aucune démarche n’est effectuée par le salarié en ce sens, le responsable hiérarchique imposera dans le mois qui suit les dates de prise de repos.
Le repos peut être pris par journée(s) entière(s) ou par demi-journée(s). La ou les journée(s) ou demi-journée(s) au cours de laquelle/lesquelles le repos est pris est déduite du droit à repos à raison du nombre d'heures de travail que le salarié aurait accompli pendant cette journée ou cette demi-journée.
En tout état de cause, les salariés sont informés du nombre d’heures de contrepartie obligatoire en repos portées à leur crédit et à leur débit sur leur bulletin de salaire
Article 2. Aménagement du temps de travail sur l’année avec variations d’activité, dit « annualisation »
Article 2.1. Personnel concerné
Les salariés en contrat à durée déterminée ou indéterminée, à temps complet ou à temps partiel, peuvent être concernés par cet aménagement du temps de travail. Des dispositions spécifiques au temps partiel annualisé sont développées à l’article 3.
Article 2.2. Durée annuelle du travail et période de référence
Les périodes de référence servant au décompte de la durée annuelle du travail s’étend
du 1er septembre au 31 août pour le conditionnement
du 1er avril au 31 mars pour la fabrication
du 1er juin au 31 mai pour tous les autres services
Pour l’année de la signature de l’accord un arrêté des compteurs sera fait pour la période prévue au titre de l’accord du 1er avril 2021.
au 31 août 2024 pour le conditionnement
au 31 mars 2024 pour la fabrication
au 31 mai 2024 pour tous les autres services
Etant précisé que les salariés pourront prendre le solde de leur récupération aux conditions prévues à l’article 2.5.2 du présent accord. Pour faciliter le paramétrage du logiciel de paye et la compréhension des salariés les parties conviennent à compter du 1er avril 2024 de décaler la période de variables de paye d’un mois au lieu du calendrier actuel. Aussi chaque mois les variables passées en paye correspondront à celles du mois précédent. Sur le salaire du mois d’avril 2024 les variables de la période au 18 au 31 mars 2024 seront intégrées. A compter du 1er mai 2024 les variables du mois précédent seront intégrées Exemple sur le bulletin de salaire du mois de mai 2024 les variables de la période du 1/04/24 au 30/04/24 seront intégrées.
La répartition du travail sur l’année permet de prévoir une variation de la durée du travail sur tout ou partie de la période de référence en fonctions des besoins de la production, à condition que cette durée n’excède pas 1 607 heures sur ladite période.
Le volume horaire hebdomadaire de travail pour un emploi à temps plein correspond à 35 heures en moyenne sur l’année.
Article 2.3. Répartition de la durée du travail
En périodes de haute activité, dite « périodes hautes », la durée maximale hebdomadaire de travail est de 48 heures sur une même semaine et de 44 heures en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives.
Les périodes basses correspondent aux périodes de récupération par les salariés des heures accumulées en périodes hautes.
En période basse, la durée hebdomadaire peut descendre jusqu’à 0 heure par semaine.
Article 2.4. Modalités de décompte et de planification du temps de travail
Les salariés et la Direction disposent d’un compteur d’heures individuel qui porte en positif les heures effectuées au-delà de l’horaire moyen de référence, à savoir 35 heures par semaine, et en négatif les heures payées mais non travaillées lorsque la durée du travail hebdomadaire du salarié est inférieure à l’horaire moyen de référence, à savoir 35 heures par semaine. Etant précisé que pendant la période d’annualisation la limite négative des compteurs temps individuels sera de 35 heures côté Direction. Une avance de récupération de 14 heures pourra être faite au salarié étant précisé que si le salarié quitte l’entreprise sans avoir pu la solder les jours seront décomptés de son compteur de congés payés ou à défaut les jours seront passés en congés sans solde. Le temps de travail effectif décompté correspond à la définition donnée à l’article 1 du Chapitre 1 du Titre 2 du présent accord.
Ces compteurs temps seront apurés au terme de la période de référence ou lors du départ du salarié dans des conditions définies ci-après.
Chaque salarié recevra en début d’année de la période de référence une programmation annuelle indicative. Les samedis travaillés donneront lieu à une rotation au sein des équipes, sauf demande volontaire de salarié. La rotation sera privilégiée sur 2 samedis à suivre pour alterner matin après midi.
Au cours de l’année, la communication des plannings sera effectuée au plus tard quatorze jours calendaires avant la date de leur entrée en application.
Des modifications de planning pourront intervenir lorsque les contraintes liées à la bonne marche du service le justifieront. Dans cette hypothèse, le responsable hiérarchique pourra imposer une modification d’horaires exceptionnels en respectant un délai de prévenance au moins égal à 2 jours calendaires. Les changements de planning seront expliqués auprès des salariés. Ce délai n’aura toutefois pas à être respecté en cas d’urgence (par exemple, pour le remplacement d’un salarié absent), à l’exception des salariés en temps partiel pour lesquels un délai de prévenance de trois jours ouvrés, devra être respecté sauf accord exprès du salarié (cf article 3).
Article 2.5 Heures supplémentaires
Seules les heures supplémentaires expressément demandées par le responsable hiérarchique seront prises en compte. Elles devront donc faire l’objet d’une autorisation préalable et expresse du responsable hiérarchique, sauf urgence.
Article 2.5.1. Seuils de déclenchement des heures supplémentaires
Sont considérées comme des heures supplémentaires en fin d’année, les heures effectuées au-delà de 1607 heures (limite annuelle correspondant à un horaire hebdomadaire moyen de 35 heures par semaine). Néanmoins les heures effectuées le 6ème jour de la semaine civile constituent en tout état de cause des heures supplémentaires dont la rémunération est payée avec le salaire du mois considéré. Les heures supplémentaires en résultant n'entrent pas dans le décompte des heures travaillées opéré à l'issue de la période de référence. (C. trav., art. L. 3121-44, al. 7).
Article 2.5.2. Appréciation des heures supplémentaires au terme de la période de référence
Les heures supplémentaires constatées en fin de période de référence sont celles qui dépassent 1607 heures par an. Les contreparties à ces heures supplémentaires sont fixées comme suit :
Salarié
Le salarié choisira le mois précédent sa période de référence pour la période à venir si ses heures seront payées au taux légal ou récupérées en cours de période. Les heures concernées sont :
les heures comprises entre 35h et 37h30
Les heures comprises entre 37h30 et 40h qui dépassent les 10 jours employeur (soit 70 heures) seront récupérées. Les heures au-delà de 40h seront récupérées exception faite du 6eme jour. Si le salarié n’a pas récupéré ses heures en fin de période il aura un mois supplémentaire pour les prendre à défaut il les placera dans le compte épargne temps pour une utilisation ultérieure.
Le salarié souhaitant prendre des récupérations respectera un délai de prévenance de 14 jours pour une absence inférieure à 5 jours sauf cas de force majeure. Le manager devra répondre sous un délai de 7 jours. En cas d’absence du manager ou à défaut de réponse le service Ressources Humaines sera sollicité. A titre exceptionnel, le salarié pourra informer son manager de la prise de ses récupérations dans un délai réduit sous réserve de ne pas perturber le bon fonctionnement de l’activité. Le salarié souhaitant prendre des récupérations respectera un délai de prévenance de 3 semaines pour une absence de 5 jours et plus sauf cas de force majeure. Le manager devra répondre sous un délai de 7 jours. En cas d’absence du manager ou à défaut de réponse le service Ressources Humaines sera sollicité. A titre exceptionnel, le salarié pourra informer son manager de la prise de ses récupérations dans un délai réduit sous réserve de ne pas perturber le bon fonctionnement de l’activité.
Direction
Pour les heures comprises entre 37h30 et 40h la Direction choisira la récupération en cours de période Elle positionnera les récupérations du collaborateur en respectant les délais de prévenance mentionné à l’article 2.5.2 sauf circonstance exceptionnelle (intempérie, panne, absence….). La récupération côté direction ne pourra pas dépasser 10 jours sur l’ensemble de la période d’annualisation du salarié. Les récupérations posées par la Direction en cours de période n’auront pas d’incidence sur la notion de 10 jours il s’agit d’un maximum annuel qui ne se remet pas à zéro quand les jours sont posés. Si la Direction utilise des jours CET Direction pendant la période ces jours ne s’imputent pas sur le total des 10 jours. Si les heures effectuées entre 37h30 heures et 40 heures génèrent des récupérations au-delà de 10 jours le solde excédentaire profitera au compteur salarié et les heures seront récupérées. Si l’entreprise n’a pas pu permettre la récupération de la totalité heures en fin de période elle aura un mois supplémentaire pour les positionner à défaut les jours seront placés dans le compte épargne temps pour une utilisation ultérieure. Le solde des heures Direction à placer dans le compte épargne temps suivra la règle suivante : Sur la totalité du solde l’entreprise placera 5 jours dans le compteur CET Direction, l’excédent profitera au salarié et sera placé dans son compteur CET. Etant précisé que la majoration légale profitera au salarié y compris celle des jours de récupération à placer dans le compteur employeur. Exemple en fin de période le compteur employeur est de 8 jours, ainsi 5 jours seront placés dans le CET Direction et 3 jours seront placés dans le CET salarié avec la majoration légale des 8 jours 25% soit 5 jours pour le salarié.
Les heures supplémentaires intégralement compensées par un repos de remplacement ne s'imputent pas sur le contingent annuel d'heures supplémentaires défini ci-dessous ; En cas de règlement des heures supplémentaires, les heures supplémentaires sont rémunérées et majorées dans les conditions légales et s’imputent sur le contingent annuel d’heures supplémentaires prévu à l’article 1.3.2
Toutes les heures de délégations suivront le même traitement que le régime de temps de travail du salarié et seront traitées selon le choix de l’élu récupération ou paiement.
2.5.3. Contingent annuel d’heures supplémentaires et contrepartie obligatoire en repos
Le contingent annuel d’heures supplémentaires est de 220 heures par an et par salarié, étant précisé que les durées de repos quotidien et hebdomadaire ainsi que les durées maximales de travail devront être impérativement respectées. Les heures supplémentaires effectuées au-delà du contingent annuel d’heures supplémentaires, sauf dérogations légales et réglementaires, donnent lieu, en plus des contreparties visées ci-dessus, à une contrepartie obligatoire en repos. La contrepartie en repos est égale à 100% des heures supplémentaires accomplies au-delà du contingent annuel. Les modalités de prise de cette contrepartie obligatoire en repos sont celles définies supra.
Article 2.6. Lissage de la rémunération
Les salariés concernés par l’aménagement du temps de travail sur l’année percevront une rémunération mensuelle lissée sur l’horaire moyen de référence, à savoir 151,67 heures par mois, indépendamment de l’horaire de travail réellement accompli.
Article 2.7. Conditions de prise en compte des absences en cours de période de référence
Les absences indemnisées ou assimilées à du temps de travail effectif par la loi seront rémunérées sur la base de la durée moyenne hebdomadaire de 35 heures du fait du lissage de la rémunération.
Il s’agira de comptabiliser le nombre d’heures de travail qui aurait été effectué au moment de l’absence, si le salarié avait été présent, dans la durée annuelle du travail et, le cas échéant, à payer en supplément les heures dépassant cette durée.
Toute autre type d’absence viendra en déduction des heures de dépassement réalisées dans le cadre de l’annualisation et retardera ainsi d'autant le déclenchement des heures supplémentaires. Il est précisé qu’à son retour d’absence, le salarié est soumis au même planning que les salariés soumis au même horaire collectif. Autrement dit, s'il a été absent au cours d'une période haute, il bénéficie comme les autres des périodes basses.
Par ailleurs, les heures perdues par suite d’interruption collective du travail résultant de causes accidentelles, d’intempéries ou de cas de force majeure, d’inventaire ou de « pont » qui donnent lieu à récupération (conformément à l’article L. 3121-50 du Code du travail), doivent être décomptées en fonction de la durée du travail que le salarié aurait été amené à effectuer. Dans ce cas, l’absence peut entraîner l’accomplissement d’heures de travail en nombre équivalent sans que celles-ci soient rémunérées en plus.
Article 2.8. Conditions de prise en compte des arrivées et des départs en cours de période de référence
Le salarié embauché en cours de période de référence, et soumis à une annualisation de son temps de travail, devra suivre les plannings. En conséquence, le salaire perçu sera déterminé sur une base mensuelle de 151,67 heures et ce quelle que soit la date d’arrivée.
Lorsqu’un salarié, du fait d’une embauche ou d’une rupture du contrat de travail, n’a pas accompli la totalité de la période de référence, une régularisation est effectuée en fin de période ou à la date de la rupture du contrat :
S’il apparaît que le salarié a accompli une durée du travail supérieure à la durée correspondant au salaire lissé, il est accordé au salarié un complément de rémunération équivalant à la différence de rémunération entre celle correspondant aux heures réellement effectuées et celles rémunérées ;
Si les sommes versées sont supérieures à celles correspondant au nombre d’heures réellement accomplies, une compensation est faite avec la dernière paie ou le premier mois suivant l’échéance de la période de référence ou lors de l’établissement du solde de tout compte.
Article 2.9. Contrôle de la durée du travail
Le contrôle de la durée du travail est réalisé par le responsable hiérarchique du salarié à l’aide de l’outil de gestion des temps. Les salariés accéderont à leur compteur à l’aide de la badgeuse et vià un accès internet. Les dates d’ouvertures de ces fonctionnalités étant liées au paramétrage de l’outil de Gestion des temps elles seront réalisées d’ici fin d’année 2024.
Article 3. Travail à temps partiel
Suivant le caractère fluctuant ou non de leur activité et l’autonomie dont ils disposent dans la gestion de leur emploi du temps, le temps de travail des salariés à temps partiel pourra :
Soit être organisé dans un cadre hebdomadaire,
(article 3.2.)
Soit être aménagé sur l’année.
(article 3.3.)
Des dispositions sont communément applicables à ces deux formes de travail à temps partiel (article 3.1.).
Article 3.1. Dispositions communes à tous les régimes de temps partiel
Article 3.1.1. Définition
Constitue du temps partiel tout horaire de travail inférieur à 35 heures hebdomadaires de travail effectif ou à l’équivalent mensuel (151,67 heures par mois) ou annuel (1 607 heures par an).
Article 3.1.2. Mise en œuvre
Le temps partiel nécessite la conclusion d’un contrat de travail écrit.
Le travail à temps partiel peut répondre à un besoin d’organiser au mieux sa vie professionnelle avec les besoins de sa vie privée.
Les salariés à temps plein désirant s’inscrire dans ce dispositif pourront en demander le bénéfice auprès de la Direction.
En cas d’impossibilité d’apporter une réponse favorable, la Direction s’engage à exposer les raisons objectives de cette impossibilité.
De même, les salariés à temps partiel désirant passer à temps plein suivront le même processus.
Article 3.1.3. Durée du travail
Sauf dérogations légales, médicales ou demande expresse écrite du salarié, la durée du travail des salariés à temps partiel ne pourra être inférieure à 24 heures hebdomadaires ou à l’équivalent annuel de cette durée fixé à 1 102 heures par an.
La Direction veillera à organiser la répartition de la durée du travail et des horaires de travail des salariés à temps partiel de manière à assurer la concentration des heures de travail à temps partiel sur des journées et demi-journées complètes de travail.
Il est expressément convenu que l’horaire des salariés travaillant à temps partiel ne peut comporter, au cours d’une même journée, plus d’une interruption ou une interruption d’activité supérieure à 2 heure(s).
La répartition de la durée du travail et des horaires de travail des salariés à temps partiel pourra être modifiée sous réserve de respecter un délai de prévenance de 7 jours ouvrés. Ce délai de prévenance sera réduit à 3 jours ouvrés en cas circonstances exceptionnelles.
Article 3.1.4. Heures complémentaires
Tout salarié à temps partiel peut être amené à travailler au-delà de la durée de travail prévue au contrat. Dans ce cas, le salarié effectue des heures complémentaires.
Seuil de déclenchement des heures complémentaires
Les salariés à temps partiel pourront effectuer des heures complémentaires dans la limite d’un tiers de la durée du travail prévue au contrat et sans que ce recours ne puisse les amener à effectuer une durée de travail égale ou supérieure à la durée légale.
En tout état de cause, il est rappelé que les heures complémentaires ne peuvent avoir pour effet de porter la durée du travail accomplie par un salarié au niveau de la durée légale.
Les heures complémentaires seront rémunérées dans les conditions légales et réglementaires en vigueur.
Délai de prévenance pour la réalisation des heures complémentaires
Le délai de prévenance pour la réalisation d’heures complémentaires est fixé à 7 jours ouvrés.
Toutefois, en cas de circonstances exceptionnelles, telle que l’absence d’un ou plusieurs salariés, la nécessité de préserver les biens ou les personnes, ou toute autre motif imprévisible sept jours auparavant, ce délai de prévenance pourra être réduit à 3 jours ouvrés.
Article 3.1.5. Egalité de traitement
Il est rappelé que le salarié à temps partiel bénéficie d’une égalité de traitement avec le salarié à temps complet.
En ce sens, il ne peut faire l’objet de discrimination au regard du caractère réduit de son activité professionnelle, notamment en matière d’accès aux possibilités de promotion, d’évolution de carrière et de formation professionnelle, et bénéficie des droits reconnus aux salariés à temps plein par les textes en vigueur.
Par ailleurs, il bénéficie d’une priorité de retour sur un poste à temps plein si un poste correspondant à ses qualifications est disponible dans l’entreprise et qu’il a manifesté le souhait d’y être affecté.
Article 3.2. Dispositions propres au temps partiel dans un cadre hebdomadaire
La répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine sera précisée dans le contrat de travail ou l’avenant au contrat de travail des salariés à temps partiel concernés.
Le contrat précisera également les modalités selon lesquelles le salarié sera informé par écrit de ses horaires de travail pour chaque journée travaillée.
Ces modalités pourront être variables selon les situations particulières de chaque salarié (ex : par la remise de plannings périodiques au salarié, par la fixation d’horaires contractuels dans le contrat de travail…).
Article 3.3. Dispositions propres au temps partiel aménagé sur l’année
Article 3.3.1. Définition
Le temps partiel aménagé sur l’année est adapté aux salariés dont la durée hebdomadaire de travail à temps partiel, au lieu d’être fixe d’une semaine à l’autre, peut être amenée à évoluer tout au long de la période de référence, en fonction de semaines hautes, basses ou moyennes d’activité.
La période de référence pour l’aménagement du temps partiel sur l’année est fixée selon les périodes d’annualisation prévues à l’article 2.1 du chapitre 2.
Article 3.3.2. Répartition des horaires
Pour les salariés à temps partiel dont le temps de travail est organisé sur l’année, la répartition de la durée du travail sur cette période fera l’objet d’une fixation unilatérale par l’employeur.
La programmation indicative de la répartition de la durée du travail de chaque salarié sur l’année devra au minimum préciser la répartition de la durée annuelle de travail contractuelle entre les différents mois de l’année. Celle-ci sera portée à la connaissance des salariés concernés avant le début de la période de référence.
Une modification de cette programmation pourra intervenir en cas d’évènement imprévisible à la date à laquelle elle a été établie. Cette modification pourra se justifier par :
Les fluctuations aléatoires de l’activité de l’entreprise au cours de l’année civile d’activité ;
Les éventuelles absences de collaborateurs ou réduction temporaire de l’effectif susceptibles d’accroitre la charge de travail individuelle de chaque collaborateur.
La fixation et la modification de la durée et des horaires de travail sera communiquée aux salariés concernés par écrit dans un délai minimal de 14 jours calendaires avant la date à laquelle elle doit avoir lieu.
Toutefois, en cas de circonstances exceptionnelles, telle que l’absence d’un ou plusieurs salariés, la nécessité de préserver les biens ou les personnes, ou toute autre motif imprévisible 14 jours auparavant, ce délai de prévenance pourra être réduit à 3 jours ouvrés.
Article 3.3.3. Heures complémentaires
Le nombre des heures complémentaires effectuées est constaté à la fin de la période de référence et seront traitées conformément à l’article 3.1.4.
Ainsi, le nombre d'heures complémentaires accomplies par le salarié sur la période de référence ne peut être supérieur au tiers de la durée de travail prévue dans son contrat, calculée sur la période de référence
Article 3.3.4. Rémunération
Lissage
Afin d'éviter toute variation de rémunération entre les périodes hautes et basses d'activité, la rémunération mensuelle sera lissée sur l'année et le salaire de base versé chaque mois sera indépendant de la durée de travail réellement effectué dans le mois.
La rémunération sera lissée sur le principe d’un salaire de base annuel correspondant à la durée annuelle contractuelle de travail convenue. Le douzième de cette rémunération annuelle sera versée au salarié chaque mois, indépendamment de la durée effective mensuelle de travail accompli.
Gestion des absences
En cas de période non travaillée mais donnant lieu à indemnisation par l'employeur, cette indemnisation sera calculée sur la base de la rémunération lissée.
En cas d'absences non rémunérées, la rémunération sera réduite proportionnellement au nombre d'heures d'absence par rapport à la durée mensuelle du travail lissée.
Incidences des arrivées et départs en cours de période de référence
Lorsqu'un salarié n'accomplira pas la totalité de la période de référence du fait de son entrée ou de sa sortie au cours de cette période, le nombre d'heures travaillées sera calculé prorata temporis en fonction de la date d'entrée ou de sortie.
En fin de période de référence ou à la date de rupture du contrat, il sera procédé à une régularisation sur la base d'un temps réel de travail au cours de la période de présence par rapport à la date de fin de la période de référence et l'horaire moyen hebdomadaire lissé.
Article 4. Organisation forfaitaire du temps de travail dite « forfait annuel en jours »
Les parties constatent que, compte tenu de leur autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps, il existe une catégorie de salariés dont le temps de travail ne peut être aménagé selon un décompte horaire de leur temps de travail.
Article 4.1. Salariés concernés
Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-58 du Code du travail, les salariés qui peuvent bénéficier d’une convention de forfait en jours sur l’année sont :
les salariés cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés ;
les salariés cadres ou non cadres dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Le forfait annuel en jours peut être conclu avec toutes les catégories de salariés répondant aux conditions susvisées, à l'exclusion des cadres dirigeants au sens de l’article L. 3111-2 du code du travail dans la mesure où, compte tenu de leurs responsabilités qui impliquent une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps et de leur autonomie qui en découle, ils ne peuvent être régis par un système d’organisation du travail. Un avenant au contrat de travail rappellera le fonctionnement du forfait jour.
A titre indicatif, cela concerne actuellement, au sein de la société, les emplois ou catégories d’emplois suivants, étant entendu que cette liste n’est pas exhaustive :
les cadres
les agents de maitrise de niveau VII ne suivant pas les horaires postés
Il est convenu que le temps de travail de ces salariés est décompté en jours en application d’une convention individuelle annuelle de forfait proposée à la signature du contrat de chacun des salariés concernés.
Article 4.2. Modalités d’organisation du temps de travail
Article 4.2.1. Repos quotidien, hebdomadaire et chômage des jours fériés
Le salarié en forfait jours organise librement son temps de travail en prenant en compte les contraintes organisationnelles de l’entreprise, des clients et fournisseurs concourant à l’activité ainsi que de leurs besoins.
Les salariés ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année ne sont pas tenus de respecter un encadrement ou une organisation précise de leurs horaires de travail, et ne sont pas soumis aux dispositions relatives :
À la durée légale hebdomadaire prévue à l’article L.3121-27 du code du travail, soit 35 heures par semaine,
À la durée maximale quotidienne de travail prévue à l’article L. 3121-18 du code du travail, soit 10 heures par jour,
Et aux durées maximales hebdomadaires de travail prévues aux articles L. 3121-20 et L. 3121-22 du Code du travail.
Les dispositions relatives au repos quotidien, au repos hebdomadaire, aux jours fériés chômés dans l’entreprise et aux congés payés restent en revanche applicables. Il est rappelé que le salarié occupé selon un forfait annuel doit bénéficier :
D'un temps de repos quotidien d'au moins 11 heures consécutives, sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur ;
Et d'un temps de repos hebdomadaire de 24 heures, auquel s'ajoute le repos quotidien de 11 heures, sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur.
D’une prise de congés payés annuels
Il est expressément rappelé que les règles de repos d’ordre public ci-dessus rappelées sont des minima et qu’en tout état de cause, l’amplitude et la charge de travail des salariés occupés en forfait annuel en jours devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés.
Les collaborateurs doivent veiller à organiser leur temps de présence de manière à respecter ces temps de repos minimum. L’amplitude et la charge de travail des salariés occupés en forfait annuel en jours devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés.
Article 4.2.2. Période de référence et nombre de jours travaillés
La période de référence choisie pour le décompte des jours travaillés est la période de 12 mois correspondant à l’année congés payés soit du 1er juin au 31 mai.
Le temps de travail de ces personnels fait l’objet d’un décompte annuel en jours de travail effectif. La Société Ardo SAS fixe le plafond maximum de jours travaillés à 218, journée de solidarité incluse.
Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un congé annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux et conventionnels auxquels le salarié ne peut prétendre.
Pour le salarié qui intégrerait ou quitterait la Société en cours d’année, le nombre de jours de travail théorique à effectuer sur l’année sera fixé au prorata temporis de son temps de présence. Etant précisé que la garantie de jours de repos est calculée également au prorata temporis.
A titre d’illustration, pour une embauche au 1er décembre :
218 : nombre de jours dans le forfait annuel ;
25 : nombre de jours de congés payés dans l’année ;
182 : nombre de jours restant entre le 1er décembre et le 31 mai ;
365 – 366 : nombre de jours dans l’année
Soit : (218 + 25) x (182/ 365) = 121 jours de travail.
Une garantie de 6 jours de repos est attribuée
Pour l’année de la signature de l’accord un arrêté des compteurs sera fait pour la période prévue au titre de l’accord du 1er avril 2021.
L’arrêté de compteur se fera au 31 mai 2024 pour les salariés en forfait jour
Etant précisé que les salariés pourront prendre le solde de RTT acquis au titre de la période 1er janvier au 31 mai 2024 jusqu’au 30 juin 2025.
Article 4.2.3. Jours de repos dans le cadre du forfait jours
Nombre de jours de repos
Le nombre de jours de repos au titre du forfait annuel en jours est déterminé en fonction du nombre de jours travaillés sur la période de référence. Le nombre de jours de repos est ainsi lié au temps de travail effectif ou assimilé à du temps de travail effectif par la loi. Il en résulte que :
En cas d’arrivée ou de départ d’un salarié en cours d’année, les jours de repos sont calculés au prorata du temps de présence sur la période de référence ;
Chaque journée ou demi-journée d’absence, non assimilée à du temps de travail effectif par une disposition légale, réglementaire ou conventionnelle (exemple : maladie simple, congé sans solde, absence injustifiée...), ne créée pas de droit à repos et entraîne une réduction proportionnelle des jours de repos octroyés aux salariés.
Le nombre de jours de repos alloués aux salariés est déterminé en procédant à la soustraction suivante :
Nombre de jours calendaires compris dans la période de référence
–
Nombre de jours non travaillés sur la période de référence
(au titre du repos hebdomadaire, des congés payés, et des jours fériés tombant un jour ouvré notamment, ainsi que de toute autre absence non assimilée à du temps de travail effectif)
–
Nombre de jours effectivement travaillés sur la période de référence
(qui correspond en principe au nombre de jours inclus dans la forfait, réduit de toute absence non assimilée à du temps de travail effectif)
=
Nombre annuel de jours de repos à accorder au salarié
Si le calcul donne un nombre de jour inférieur à 12 jours la société garantit 12 jours de repos. A titre d’illustration, le nombre de jours de travail d’un salarié au forfait annuel en jours étant fixé à 218 jours pour un exercice complet, le salarié bénéficie de jours de repos calculés de la manière suivante pour l’exercice allant du 1er juin 2024 au 31 mai 2025 :
Nombre de jours dans l’année, pour un salarié qui a un droit complet à congés payés 365 Nombre de samedis et dimanches 104 Nombre de congés payés 25 Nombre de jours fériés tombant un jour ouvré sur la période du 1er juin 2024 au 31 mai 2025 9 Nombre de jours de travail selon le forfait 218
= 9 jours de repos (soit 12 jours au titre de la garantie)
Utilisation des jours de repos acquis au titre du forfait
Les jours de repos acquis au titre du forfait sont à prendre entre le 1er juin N et le 31 mai N+ 1 au titre de laquelle ils ont été acquis.
Ils ne peuvent être accumulés d’une année sur l’autre et sont perdus s’ils ne sont pas pris avant le 31 mai, une dérogation expresse accordée par l’employeur autorise exceptionnellement un report du solde des jours de repos acquis et non pris au cours du mois de juin de la période suivante.
Les JRTT seront fixés entre l’employeur et le salarié dans les modalités suivantes :
Les JRTT peuvent être cumulés dans la limite de 5 jours d’affilé ;
Le salarié informera son manager vià l’outil de gta de la date de prise des JRTT en respectant un délai de prévenance de 14 jours calendaires minimum. Le manager devra répondre sous un délai de 7 jours.
A titre exceptionnel, le salarié pourra informer son manager de la prise de ses JRTT dans un délai réduit sous réserve de ne pas perturber le bon fonctionnement de l’activité.
A titre exceptionnel, la Direction pourra demander au salarié de reporter la prise de ses JRTT, sous réserve de respecter un délai de prévenance d’une semaine.
Les JRTT peuvent être accolés aux congés payés, à un jour férié
Article 4.3. Modalités du suivi de l’organisation du travail de chaque salarié
Dans le but d’éviter les risques de dépassement du nombre de jours travaillés ou la prise de jours de repos dans les toutes dernières semaines de l’exercice, il est convenu qu’un mécanisme de suivi sera mis en œuvre, associant chaque salarié et les managers.
Article 4.3.1. Document de suivi
Le décompte du nombre de journées ou de demi-journées travaillées, ainsi que celui des journées ou demi-journées de repos au titre du forfait annuel en jours prises sera effectué vià l’outil de Gestion des temps.
Ce décompte permettra de veiller à ce que l’amplitude (respect des repos quotidiens et hebdomadaires) et la charge de travail restent raisonnables et permettent une bonne répartition du travail dans le temps, ainsi qu’un équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle.
Article 4.3.2. Entretien périodique
Le salarié ayant conclu une convention de forfait en jours bénéficie, chaque année, d’un entretien avec la Direction au cours duquel sont évoqués notamment l’organisation et la charge de travail de l’intéressé, l’amplitude de ses journées d’activité, l’organisation du travail dans l’entreprise, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, ainsi que la rémunération du salarié. Au regard des constats effectués, le salarié et la Direction arrêtent ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés à prendre le cas échéant. Un compte rendu de l’entretien annuel est établi conjointement par les parties, transmis au service Ressources Humaines et au salarié.
Article 4.3.3. Dispositif d’alerte du collaborateur en cas de surcharge de travail
La charge de travail des collaborateurs en forfait en jours doit rester raisonnable et assurer une bonne répartition, dans le temps, de leur travail ainsi qu’un équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle. À ce titre, chacun d’entre eux pourra solliciter auprès de son manager et du service Ressources Humaines un entretien supplémentaire en cas de surcharge de travail, en sus de l’entretien annuel mentionné ci-dessus.
Tout collaborateur dans l’impossibilité de respecter les temps de repos quotidien (11 heures consécutives) et hebdomadaire (24 heures consécutives, auquel s’ajoute le repos quotidien, soit 35 heures consécutives de repos par semaine) du fait de sa charge de travail, hors circonstances exceptionnelles, devra déclencher le dispositif d’alerte.
Dans le cadre de ce dispositif, le collaborateur alertera immédiatement son manager et le service Ressources Humaines de sa charge de travail par écrit.
Cette alerte fera l’objet d’un premier échange entre son manager et le service rh afin de comprendre pourquoi le collaborateur ne parvient pas à exécuter ses missions dans le respect des temps de repos obligatoires. En fonction des motifs identifiés :
Soit une réflexion sur un réajustement de la charge de travail pourra être engagée,
Soit des actions correctives pourront être mises en place par le collaborateur en concertation avec son manager pour optimiser la gestion de l’activité.
Article 4.3.4. Récapitulatif annuel des journées et demi-journées travaillées
A la fin de chaque année, le salarié recevra un récapitulatif des journées ou demi-journées travaillées sur l’intégralité de l’année.
Article 4.4. Rémunération
La rémunération des salariés soumis à un forfait annuel en jours est forfaitaire et convenue dans la convention individuelle de forfait conclue avec chaque salarié concerné.
Il est convenu que la rémunération annuelle brute de chaque salarié concerné par la présente modalité d’aménagement du temps de travail sera lissée sur une base mensuelle pendant toute la période de référence, de façon à assurer une rémunération régulière, indépendante du nombre de jours réellement travaillés dans le respect du salaire minimum conventionnel applicable dans l’entreprise.
Les absences rémunérées de toute nature sont payées compte tenu du salaire de base mensuel lissé.
Les absences non rémunérées de toute nature sont retenues proportionnellement au nombre de jours d’absence constatées. La journée d'absence est valorisée par le rapport entre la rémunération annuelle brute et le nombre de jours payés. Elle est déterminée par le calcul suivant : [(rémunération brute mensuelle de base x 12) / (nombre de jours prévus dans la convention de forfait + nombre de jours de congés payés + nombre de jours fériés tombant un jour ouvré + nombre de jours de repos)] x nombre de jours d'absence
En cas d’embauche ou de rupture du contrat de travail en cours d’année, la rémunération du salarié fera l’objet d’une proratisation en fonction du nombre de jours réellement travaillés au cours de l’année de référence.
Chaque journée d’absence non assimilée à du temps de travail effectif par une disposition légale, réglementaire ou conventionnelle s’impute proportionnellement sur le nombre global de jours travaillés dans l’exercice.
Article 4.5. Convention individuelle de forfait
La convention individuelle de forfait annuelle en jours doit faire l'objet d’un accord entre le salarié et l’employeur matérialisé par un écrit comportant leurs signatures respectives. Cet écrit prendra la forme d’un avenant au contrat de travail des salariés d’ores et déjà en poste à la date d’entrée en vigueur du présent accord et d’une clause intégrée au contrat de travail des salariés recrutés après cette date.
Cet avenant ou cette clause devra impérativement comporter les mentions suivantes :
Le rappel de la période de référence applicable au forfait qui correspond à l’année civile ;
Le nombre annuel de jours de travail inclus dans le forfait qui ne pourra excéder 218 jours par an, journée de solidarité incluse ;
Eventuellement, le nombre maximal de jours travaillés dans l'année si le salarié renonce à une partie de ses jours de repos qui ne pourra en tout état de cause excéder 223 jours par an ;
Le montant de la rémunération annuelle accordée au salarié ;
L’obligation de repos.
Article 4.6. Forfait en jours réduit
Des forfaits annuels en jours « réduit » pourront également être conclus avec des salariés en deçà de 218 jours par an (journée de solidarité incluse).
Dans ce cas, la rémunération forfaitaire du salarié sera fixée proportionnellement au nombre de jours de travail fixés par les parties dans le cadre de la convention individuelle de forfait.
Sans que cela ne remette en cause l’autonomie et l’indépendance dont dispose le salarié dans l’organisation de son temps de travail, et afin de garantir le bon fonctionnement de l’entreprise et la continuité du service, les parties pourront, en cas de forfait en jours réduits, convenir de fixer un nombre précis de jours qui ne seront pas travaillés par semaine.
Il est rappelé que, conformément aux règles légales, le forfait en jours réduits ainsi convenu entre les parties n’entraine pas application des dispositions légales et conventionnelles relatives au travail à temps partiel.
Article 4.7. Dépassement du forfait annuel en jours et faculté de rachat
En application des dispositions légales en vigueur, le salarié pourra, en accord avec la Direction, renoncer à une partie des jours de repos visés ci-dessus en contrepartie d’une indemnisation.
Le nombre de journées de repos pouvant donner lieu à ce rachat ne pourra dépasser 5 jours par an, étant précisé que cette renonciation ne pourra pas conduire à ce que le nombre annuel de jours effectivement travaillés dépasse 235 jours.
Cette renonciation fera l’objet d'un avenant écrit au contrat de travail du salarié précisant le nombre annuel de jours de travail supplémentaires qu'entraîne cette renonciation, ainsi que la ou les périodes annuelles sur lesquelles elle porte.
L’indemnisation de chaque jour de repos auquel les salariés auront renoncé sera égale au salaire journalier du salarié majoré de 10%. La rémunération journalière sera calculée comme suit : rémunération annuelle / (218 + 25 jours congés payés + nombre jours fériés).
Cette indemnisation sera versée au plus tard avec la paie du mois de septembre de la période de référence suivante.
Aucun jour travaillé au-delà des plafonds ci-dessus mentionnés ne sera pris en compte ni compensé comme tel, sans respect de la signature de l’avenant visé ci-dessus.
Article 4.8. Salariés au forfait jours bénéficiant d’heures de délégation
Les salariés autonomes, soumis à une convention individuelle de forfait en jours, titulaires d’un ou plusieurs mandat(s) de représentant(s) du personnel et bénéficiant à ce titre d’heures de délégation, pourront faire valoir ce droit en décomptant :
une demi-journée à partir du moment où ils auront utilisé 4 heures de délégation ;
une journée à partir du moment où ils auront utilisé 7 heures de délégation.
Article 5 Déconnexion des outils de communication
La Société attache une importance particulière aux conditions de travail de ses salariés et entend promouvoir la qualité de vie au travail.
La Société reconnaît l’importance fondamentale de l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle, gage d’une meilleure qualité de vie au travail et d’une meilleure performance de l’entreprise.
Que ce soit le soir, le week-end (hors temps d’astreintes), les jours fériés chômés ou pendant les congés et autres périodes de suspension du contrat de travail, tout salarié doit se déconnecter du serveur de l’entreprise, ne pas envoyer de courriel professionnel et/ou ne pas solliciter un autre salarié pour un sujet lié à l’activité professionnelle.
L’entreprise reconnaît qu’il existe des situations d’exception nécessitant une réactivité en-dehors des horaires de travail habituels des salariés concernés. Néanmoins, celles-ci ne doivent en aucun cas être considérées comme un mode de fonctionnement normal et une réflexion doit être menée simultanément pour pallier la surcharge de travail éventuelle.
La Direction veillera à respecter le droit à la déconnexion de ses subordonnés.
En aucun cas, l’exercice ou non de son droit à la déconnexion par un salarié ne saurait être pris en compte dans son appréciation par son management.
Du bon usage des emails et de l’ordinateur portable
Les sollicitations par courriel sont à éviter hors des heures habituelles de travail, le week-end (hors périodes d’astreintes), les jours fériés chômés et durant les congés et les périodes d’absences.
Sur ces périodes, les salariés n’ont pas l’obligation de répondre aux courriels qui leur sont adressés, sauf en raison d’une réelle urgence et/ou du caractère exceptionnel de la problématique traitée. Les salariés et la Direction veilleront à ce que soit prévu un message d’absence et une personne à contacter en cas d’urgence sur leur messagerie électronique lors de leurs congés et absences diverses.
Il est plus généralement rappelé que l’utilisation de l’ordinateur portable par les salariés en dehors de leurs horaires habituels de travail, les soirs et week-end (hors temps d’astreintes) et durant leurs congés et absences diverses est à éviter.
Du bon usage du téléphone portable
Les sollicitations par appel téléphonique ou SMS sont à éviter hors des heures habituelles de travail, le week-end (hors périodes d’astreintes), les jours fériés chômés et durant les congés et les périodes d’absences.
Sur ces périodes, les salariés n’ont pas l’obligation de répondre aux appels ou aux SMS dont ils sont destinataires, sauf en raison d’une réelle urgence et/ou du caractère exceptionnel de la problématique traitée.
Il est préconisé de ne pas consulter ses SMS et emails professionnels sur son téléphone portable les jours non travaillés.
TITRE III : DISPOSITIONS FINALES
Article 1 – Durée et entrée en vigueur
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée à compter du lendemain du jour de l’exécution des formalités de dépôt.
Le présent accord se substitue, dès son entrée en vigueur, à tout accord, disposition conventionnelle, usage et engagement unilatéral ou pratique mis en place antérieurement, par quelque mode que ce soit, qui aurait le même objet.
Article 2 – Suivi et clause de rendez-vous
Conformément aux dispositions de l’article L. 2222-5-1 du Code du travail, les parties conviennent de se rencontrer annuellement pour faire le bilan de son application. La commission de suivi annuelle sera composée du CSE et de la direction ou son représentant. Il est convenu que pour la première année une commission se réunira au bout de 6 mois.
En cas d’évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des stipulations du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau, dans un délai raisonnable afin d’adapter lesdites stipulations.
Article 3 – Révision et dénonciation
Le présent accord peut être révisé dans les mêmes conditions qu’il a été conclu.
Le présent accord pourra être dénoncé à tout moment par l’une ou l’autre des parties signataires, sous réserve de respecter un préavis de 3 mois.
Article 4 – Notification, publicité et dépôt
Le présent accord sera notifié au CSE.
Le présent accord sera déposé par l’entreprise sur la plate-forme « TéléAccords » du Ministère du travail (www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr), sous forme dématérialisée, en deux exemplaires :
une version intégrale et signée au format « pdf » (version exclusivement destinée à l’administration) ;
une version anonymisée au format « docx » dans laquelle sera supprimée toute mention de nom, prénom, paraphe ou signature d’une personne physique (version destinée à la publication sur Internet).
Toutefois, les parties sont informées qu’elles peuvent acter qu'une partie de la convention ou de l'accord ne doit pas faire l'objet de cette publication par décision motivée et signée par la majorité des membres du CSE signataires de la convention.
Cet acte, ainsi que la version intégrale de l'accord et la version de l'accord destinée à la publication, sont joints au dépôt prévu à l'article L. 2231-6 du Code du travail.
L’entreprise remettra également un exemplaire du présent accord au greffe du Conseil de prud’hommes compétent.
En application des articles L. 2232-9, D. 2232-1-1 et D. 2232-1-2 du Code du travail, l’entreprise transmettra en outre un exemplaire anonymisé du présent accord (dans lequel seront supprimés les noms, prénoms, et signatures des négociateurs et des signataires) à la Commission Paritaire Permanente de Négociation et d’Interprétation (CPPNI).
Mention de cet accord sera faite sur les panneaux réservés à la Direction pour sa communication avec le personnel.
A Gourin le 29/02/2024 En 5 exemplaires originaux,
Pour le CSE Pour la société
ANNEXE 1
ORGANISATION DES HORAIRES DE TRAVAIL PAR SERVICE A LA DATE DE SIGNATURE DE L’ACCORD*
Organisation du temps de travail sur la base d’un décompte hebdomadaire de 35h
Les salariés en contrat d’alternance.
Aménagement du temps de travail sur l’année avec variations d’activité, dit « annualisation »
A titre indicatif l’horaire de référence des services concernés est
Ressources humaines, contrôle de gestion, client, juridique, informatique, finance est de 37.50 heures hebdomadaires
*Certains salariés peuvent avoir des horaires adaptés pour des raisons médicales
