Accord d'entreprise ARENA FRANCE RETAIL

Accord télétravail

2 accords de la société ARENA FRANCE RETAIL

Le 19/11/2025

• Télétravail

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ACCORD SUR LE TELETRAVAIL

Entre :

 En l’absence de délégué syndical, le Comité Social et Economique, représenté par le membre titulaire du CSE,

 d'une part,

 Et

    La Direction de la Société Arena France Retailsise 3 avenue de la Ballastière 33 500 LIBOURNE,représentée par leDirecteur du Site,

d'autre part,

PREAMBULE

Dans le cadre des dispositions réglementaires en vigueur et afin de prendre en compte les technologies de l’information et de la communication qui permettent de définir de nouvelles formes d’organisation du travail, la direction et le CSE ont souhaité encadrer la pratique du télétravail, en donnant le statut de télétravailleur aux salariés volontaires et occupant des fonctions le permettant.

En offrant la possibilité à certains d’exercer une part de leur activité en télétravail, les parties reconnaissent que le télétravail :

• contribue à une meilleure conciliation vie professionnelle - vie familiale ;

• permet, entre autres, de réduire l’impact du temps de trajet domicile-travail et en conséquence de limiter le nombre d’accidents de trajet, les effets de la fatigue et les impacts environnementaux ;

• renforce l’autonomie, les moyens d’action et la motivation des salariés dans l’exécution de leurs missions en développant un système de travail plus souple et davantage orienté vers la réalisation des résultats individuels et collectifs ;

•  renforce le niveau de coopération et de partage, même de lieux distants, au sein des équipes en vue également d’améliorer les performances ;

 Le présent accord a pour objectif de définir les conditions d’exercice et de mise en œuvre du télétravail, hors cas de force majeure (tel que le cas d’épidémie de covid-19) et en particulier à garantir dans le cadre de l’activité normale de l’entreprise, que le télétravail demeure une solution efficace et est réalisé dans l’intérêt mutuel des salariés et de la Société.

Il vise à prendre en compte la qualité de vie au travail et l’amélioration des conditions de travail, tout en maintenant l’efficacité du travail fourni, et les nécessités de fonctionnement opérationnelles et d’organisation du service. Le télétravail ne doit en aucun cas être une solution alternative aux contraintes personnelles : rendez-vous extérieurs, garde d’enfant et autre rendez-vous à domicile doivent continuer d’être organisés comme si le salarié était au bureau pour garantir l’efficacité quotidienne.

 Il a été arrêté et convenu ce qui suit :

1- Objet

 Le télétravail désigne, au sens de l’article L.1222-9 du Code du travail, « toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur, est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication».

Le présent Accord de Télétravail (ci-après l’Accord de TT) définit le champ d’application, les modalités de mise en œuvre et les règles applicables aux activités professionnelles réalisées dans le contexte du Télétravail (ci-après « TT ») destinés aux salariés de la société Arena exerçant normalement leur activité dans les bureaux de Libourne.

2 - Principe du volontariat (hors cas de force majeure), d’engagement et de confiance mutuels.

Les parties rappellent que le télétravail, hors cas de force majeure, n’est ni un droit, ni une obligation et s’inscrit dans une démarche fondée sur le double volontariat et la double réversibilité tant à l’initiative du salarié que de l’employeur. Il constitue une forme d’organisation du travail dont se dote l’entreprise, mais ne constitue pas un droit opposable à l'employeur. Il doit être appréhendé comme un levier de transformation, dans une perspective de performance opérationnelle et de sécurisation organisationnelle pour les activités.

Il est mis en œuvre à la demande du salarié. Cette demande fait l’objet d’un examen et est soumise à l’acceptation de l’employeur. Le télétravail, hors cas de force majeure, ne peut être imposé au salarié. Le refus par le salarié ne peut donc pas être, par définition, un motif de rupture du contrat de travail.

La mise en place du télétravail repose sur une relation de confiance entre le salarié et son responsable hiérarchique, l’employeur devant par ailleurs prendre en compte le nécessaire maintien du lien avec la communauté de travail.

Enfin il est rappelé que la souplesse d’organisation accordée aux salariés par le télétravail a également vocation à offrir une meilleure conciliation des temps de vie, entre vie personnelle et vie professionnelle, à leur donner une plus grande autonomie dans la réalisation de leurs tâches.

 3 - Principe de mise en œuvre

 Le passage en télétravail est subordonné à l’accord du responsable hiérarchique (N+1) en concertation avec la Direction à la fois sur le principe et sur les modalités d’organisation du télétravail. Le manager doit s’assurer que la mise en œuvre du télétravail au sein de son équipe est compatible avec le bon fonctionnement du service et de l’organisation. Il doit pouvoir être en mesure d’apprécier et de formaliser les résultats du travail effectué par rapport aux objectifs fixés.

Toute personne exécutant son activité en télétravail est considérée comme un salarié présent au travail.

Au sein d’Arena, le télétravail pour les salariés répondant aux conditions d’éligibilité est mis en place sous la forme de télétravail « régulier » qui s’inscrit dans la durée tout au long de l’année.

Le présent accord ne tient en conséquence pas compte des dispositions provisoires qui peuvent être mises en place par la société dans le cadre des pratiques visant à sécuriser les salariés en conséquence de la pandémie de covid-19 ou de tout autre évènement qui nécessiterait sa mise en place.

4 - Eligibilité

4.1. Conditions tenant au salarié, à la nature de son contrat et au lieu d’exercice du TT

 Les parties conviennent que letélétravail est fondé sur la capacité du salarié à exercer ses fonctions de façon autonome et implique que l’activité du salarié puisse être exercée à distance. Il nécessite certaines aptitudes individuelles et des qualités professionnelles telles que la gestion du temps de travail et une bonne maîtrise de la documentation, de la technologie et des applications informatiques indispensables à son activité. Sont éligibles au télétravail les salariés :

• titulaires d’un contrat à durée indéterminée ou déterminée, à temps plein ou à temps partiel,

•  justifiant d’une ancienneté d’au moins 3 mois dans le poste,

• n’étant pas en période de préavis travaillé,

• disposant d’une capacité d’autonomie suffisante dans le poste occupé,

•  occupant un poste pouvant être exercé de façon au moins partielle et régulière à distance et dont l’activité exercée permet au manager d’en vérifier la bonne exécution,

• répondant aux exigences techniques minimales requises à leur domicile pour la mise en œuvre d’une organisation en télétravail, en particulier disposant d’un environnement de travail dédié et adapté à ce mode d’organisation, d’une connexion internet à haut débit, et d’une installation électrique conforme,

• occupant un poste dont l’exécution en télétravail est compatible avec le bon fonctionnement du service ou ne faisant pas l’objet de contre-indications médicales,

• indépendamment de leurs qualification et statut, ou de leur situation personnelle (femmes enceintes, personnes handicapées, ...).

1. 1. Conditions tenant à l’activité professionnelle

Outre les salariés ne remplissant pas l’une des conditions d’éligibilité précitées, pourra être notamment refusée, après examen, la demande formulée par les salariés :

• dont l’emploi exige, par nature, une présence physique permanente dans les locaux de l’entreprise ;

• dont le poste de travail implique nécessairement l’accès et le traitement de certaines données à caractère classifié uniquement au sein de l’établissement ;

• dont l’activité fait usage d’équipements uniquement disponibles dans les locaux de l’entreprise ou qui fait face à une impossibilité matérielle et/ou technique ;

•  dont le travail se réalise en poste ou en rotation, sur les lignes de production et les points de vente/les salons et toutes les activités professionnelles quinécessitent le recours à des outils qui ne peuvent pas être utilisés d’un emplacement distant ;

• dont les activités doivent nécessairement être exécutées au moyen d’une interaction physique constante avec d’autres collègues ;

• qui exécutent des activités qui nécessitent l’utilisation de programmes informatiques et/ou de systèmes dont l’utilisation liée au travail en dehors des bureaux de la Société entraînerait des coûts plus élevés et/ou une baisse de l’efficacité ;

• qui exécutent des projets de formation professionnelle (formation professionnelle, stages scolaires ou extrascolaire)

• intérimaires qui doivent respecter leurs contrats de travail avec leurs agences respectives.

Le TT ne s’applique également pas aux salariés dont le lieu de travail habituel contractuel est leur domicile.

La Société évaluera la compatibilité de chaque mission et décidera d’y affecter ou non le TT.

5- Méthode d’exécution du TT

Les activités professionnelles dans le contexte du TT peuvent être réalisées :

• pendant deux (2) jours par semaine, qui ne sont pas divisibles en heures

sur la base de la répartition suivante :

• par journée complète

• par demi-journée (par ex. uniquement le matin ou l’après-midi) si le reste de la journée est couverte par des congés ; dans tous les cas, la récupération/le report au moyen d’autres jours d’activités TT perdus en raison de ces congés n’est pas autorisée.

Pour les contrats à temps partiel, le nombre total de jours de TT durant la semaine sera recalculé au prorata temporis de la durée contractuelle de travail.

Le TT sera possible pour chaque jour ouvré de la semaine, du lundi au vendredi.

Les jours TT qui ne sont pas utilisés durant la semaine ne peuvent pas être cumulés ni utilisés les semaines suivantes.

 La planification des jours TT doitêtre convenue avec le responsable direct sur une base hebdomadaire.

En cas d’impératifs pour les opérations de l’entreprise, le responsable direct peut demander à un salarié en TT d’être présent au bureau, même si celui-ci est en jours TT. Cette demande doit être faite au plus tard la veille du jour initialement en TT. Ce jour pourra être reporté à un autre jour de la même semaine si le planning le permet.

Une organisation différente pourra être accordée aux mamans de jeunes enfants jusqu’à leur premier anniversaire qui pourront travailler en télétravail sur une durée équivalente à 80% maximum de leur temps de travail hebdomadaire.

6- Horaires et lieux des activités professionnelles

La durée de la journée de travail pour le personnel horaires (hors forfait jours) est de 7h.

Pour faciliter la communication et les interactions entre les équipes, des plages horaires minimum de TT ont été fixées comme suit :

- de 9 h à 12 h

- de 14 h à 17 h

En cas d’impossibilité pour le salarié de respecter ces plages, il devra en informer son responsable par écrit en précisant les horaires alternatifs.

 Bien que d’un point de vue légal et contractuel le lieu de travail demeure le même, le TT peut être effectué dans des lieux qui diffèrent du lieu de travail habituel (par ex. au domicile, audomicile d’une autre personne, dans un hôtel, dans un train, etc.) tant que le lieu garantit que l’exécution du travail soit logistiquement et techniquement possible.

Les lieux doivent répondre à des critères d’adéquation, de sécurité et de confidentialité.

Il est interdit d’exécuter les activités professionnelles dans des locaux et des lieux exposés au public (par ex. des cafés, des parcs et des plages).

7 - Matériel

 La Société fournira à ses salariés le matérieltechnologique qu’elle juge nécessaire pour l’exécution des activités professionnelles dans le contexte du TT, notamment :

• Un ordinateur portable (qui remplacera le poste de travail fixe précédent)

• Du matériel et des logiciels nécessaires pour l’exécution des activités professionnelles

• Un téléphone professionnel (si nécessaire pour l’exécution des activités professionnelles)

Il n’appartient pas à la Société de fournir du matériel de connexion (par ex. un modem ADSL) que les employés sont tenus de se procurer eux-mêmes. Ce matériel doit permettre une connexion Internet qui est adaptée à l’exécution continue des activités professionnelles tout au long des horaires de travail.

 Les ordinateurs portables, le matériel et les logiciels ainsi que lestéléphones professionnels sont des équipements de travail qui sont confiés aux salariés uniquement pour l’exécution de leurs fonctions. Par conséquent, ils ne peuvent être utilisés à des fins personnelles, et/ou par des tiers et, en tout état de cause, ils ne peuvent être utilisés pour des activités externes à la Société, ni ne peuvent être modifiés et/ou altérés.

Les salariés sont responsables des équipements qui leur sont confiés et doivent, lorsque cela leur est demandé, rendre l’équipement dans le même état que celui fourni initialement.

En cas de problèmes techniques concernant les équipements fournis pour une utilisation en TT, les salariés doivent en aviser immédiatement leur responsable direct et lancer une demande d’assistance selon les modes de communication habituels de la Société. Il ne sera procédé à aucune intervention directe au domicile des intéressés.

8 – Prise en charge des frais par la société :

La société prendra en charge les frais occasionnés par le TT sur une base forfaitaire égale à 10 (dix) €uros par mois pour 1 (un) jour de télétravail hebdomadaire et 20 (vingt) €uros par mois pour 2 (deux) jours de télétravail hebdomadaire.

 9 - Organisation et droit à la déconnexion

9.1. : Maintien du lien avec l’entreprise et accompagnement

 Les parties conviennent que pour garantir le maintien de la bonne cohésion d’équipe, le télétravail ne doit pas être un frein à la participation à la vie du service et au collectif de travail, en particulier aux réunions d’équipes. Au-delà des dispositifs d’information déployés par l’entreprise pour maintenir le lien social notamment par des communications sur la vie de l’entreprise via l’intranet, mail, … , le responsable hiérarchique veille à assurer un contact régulier avec le salarié en situation de télétravail et est attentif, dans la mesure du possible, à ce que l’organisation des réunions permette la présence physique de celui-ci.

  Il est rappelé que l’ensemble de la politique Ressources Humaines reste applicable au salarié en télétravail et qu’àl’occasion de l’entretien annuel avec le salarié, seront évoquées les conditions d’activité du salarié et sa charge en télétravail.

Pour accompagner les situations de télétravail, l’entreprise mènera des actions de communication et de sensibilisation régulières, tant vers les salariés que vers les managers, afin notamment de rappeler et de partager :

•  l’application du droit à la déconnexion,

•  les bonnes pratiques pour se créer un espace de travail afin d’être efficace en télétravail,

•  les points de vigilance permettant de préserver sa santé mentale et celle des autres,

•  les règles de sécurité de la DSI et de protection contre la cybercriminalité.

Par ailleurs, les responsables hiérarchiques auront une priorité d’accès aux formations de management à distance intégrant notamment :

•  Les règles permettant de gérer au mieux l’éloignement avec les équipes et assurer le lien avec l’entreprise,

•  Les rituels à suivre par les managers pour maintenir une bonne dynamique de travail.

9.2. Modalités d’organisation de l’activité du télétravailleur

Les parties conviennent que l’activité exigée du télétravailleur doit être équivalente à celle des salariés à poste comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise.

Les résultats attendus en situation de télétravail sont donc équivalents à ceux qui auraient été attendus dans les locaux de l’entreprise.

 A ce titre, les salariés en télétravail devront déployer le même niveau d’efficacité et de visibilité sur leurs activités, qu’un employé travaillant sur site. Il gère l’organisation de son temps de travail à domicile dans le cadre des dispositions légales et conventionnelles en vigueur dans l’entreprise. Pour ce faire, comme pour le travail réalisé dans l’entreprise, l’employeur s’assure que la charge de travail et les délais d’exécution permettent au télétravailleur de respecter notamment les durées maximales de travail et les durées minimales de repos.

 L’amplitude horaire des plages définies devra impérativement permettre au télétravailleur de respecter les durées légales maximales quotidiennes et hebdomadaires de travail ainsi que les durées minimales règlementaires de repos quotidien et hebdomadaire.

Dans le cas où le salarié ne serait en mesure de se connecter à distance, il doit prendre attache avec le service informatique. Si le problème n’est pas résolu dans l’heure qui suit la première tentative, le salarié doit alors soit se rendre au bureau pour exécuter sa journée de travail (déduction faite de la première heure) soit poser une journée de congés.

 Lesalarié en TT indiquera que le travail est exécuté en dehors du site de la Société, durant ces périodes, via le calendrier Outlook personnel, en sélectionnant « Autre poste de travail » dans le menu déroulant.

 9.3. Environnement de travail, Santé et sécurité

 Le salarié volontaire au télétravail doit prévoir un espace de travail dédié, propice au travail et à la concentration, qui soit conforme aux règles de sécurité et qui permette un aménagement en poste de télétravail.

 A ce titre, il assure la conformité des installations électriques et certifie ladite conformité. Pour cela il établit une attestation sur l’honneur que son environnement de travail et installation électrique sont conformes et peuvent être utilisés pour le travail au sein du domicile.

Par ailleurs, l'entreprise doit pouvoir s'assurer que les locaux utilisés respectent les règles relatives à l’hygiène, à la sécurité et aux conditions de travail. Une telle démarche ne pourra être entreprise par la société que sur rendez-vous, après accord préalable du télétravailleur et en sa présence.

Ainsi le salarié devra fournir une attestation sur l’honneur qui déchargera toute responsabilité de l’employeur et qui attestera de la conformité de son poste de travail à la maison.

 Le lieu d’exercice du télétravail est bien un lieu de travail selon les jours et horaires convenus par avenant au contrat de travail entre le salarié et l’employeur.

 Tout accident survenu au télétravailleur sur le lieu de télétravail pendant le temps de travail sera doncsoumis au même régime que s’il était intervenu dans les locaux de l’entreprise. Si un accident survient pendant le jour de télétravail, le salarié en avise sa hiérarchie et la Direction dans les mêmes délais et dans les mêmes formes que lorsqu’il effectue son activité dans les locaux de l’entreprise.

 Il appartient à la Direction d’en prévenir le Service Médical de Santé au Travail. Il est rappelé que le salarié en télétravail bénéficie des dispositions applicables dans l’entreprise en matière de santé et de sécurité au travail au même titre que tout autre salarié ainsi que l’accès à ses différents acteurs : service de santé au travail CSSCT, référents harcèlement…

9.4. Droit à la déconnexion

Les parties conviennent que dans cette nouvelle forme d’organisation du travail, les techniques de l’information et de communication devront être maîtrisées et reconnaissent au télétravailleur un droit à la déconnexion en dehors des horaires habituels de travail ou d’ouverture de l’établissement dans lequel il accomplit régulièrement son activité y compris en télétravail.

Il est rappelé que conformément aux dispositions règlementaires, le droit à la déconnexion est décrit comme le droit pour le salarié de ne pas répondre aux sollicitations pendant les temps de repos, d’activité partielle et de congé, permettant de préserver ainsi sa vie personnelle et familiale.

Si chacun doit être en capacité et en mesure de se connecter et se déconnecter quand il le souhaite, il doit être encouragé à ne pas céder à l’instantanéité des messages reçus, notamment lorsqu’ils lui sont adressés en dehors de son temps de travail.

Ainsi, sauf mention contraire ou situations d’astreintes établies (par exemple les permanences téléphoniques), chaque salarié n’est en aucun cas tenu de prendre connaissance des courriels ou de répondre aux sollicitations téléphoniques qui lui sont adressés en dehors des heures habituelles de travail ou d’y répondre.

 10 - Droits collectifs et individuels, devoirs du salarié

 Le salarié en situation de TTbénéficie des mêmes droits collectifs légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés travaillant dans les locaux de l’entreprise.

 Il bénéficie également des mêmes droits individuels que les autres salariés de l’entreprise, notamment en matière de formation professionnelle, de déroulement de carrière, d’entretiens professionnels, …

Ainsi, le télétravailleur doit être placé dans une situation identique à celle des salariés exerçant une activité comparable, au sein des locaux de l’entreprise, notamment en ce qui concerne la charge de travail, les délais d’exécution, ainsi que l’évaluation de ses résultats.

 Le télétravailleur doit préserver la confidentialité des données qui lui sont confiées. En outre, dans le cadre d’une réunion organisée à distance, le salarié n’a aucune obligation d’activer la webcam de son ordinateur portable conformément aux modalités émises par la CNIL.

11 - Assurances

Le salarié qui opte pour le télétravail doit déclarer sa nouvelle situation de télétravail auprès de sa compagnie d’assurance. Il devra informer sa compagnie d’assurance qu’il exerce une activité de bureau sans accueil de public et s’assurer que sa couverture multirisque habitation / garantie responsabilité civile couvre sa présence pendant ces journées de travail.

 Le matériel informatique fourni par l’entreprise pour l’exercice du télétravail n’entre pas dans la couverture de l’assurance du salarié.

12 - Candidature et acceptation

Le salarié qui souhaite bénéficier du télétravail doit en faire la demande écrite auprès de son responsable hiérarchique avec copie à la Direction.

Le responsable hiérarchique examine la demande du salarié et organise un entretien avec le salarié.

 Le responsable hiérarchique en concertation avec la Direction répond au salarié. Cette réponse sera délivrée par écrit, dans la mesure du possible dans un délai de 3 semaines.

En cas d’acceptation, la réponse porte à la fois sur le principe et sur les modalités de mise en œuvre du télétravail. En cas de refus, la réponse sera motivée.

13 - Réversibilité

La Société peut décider de supprimer le recours au du TT sous réserve de respecter un préavis de 2 semaines.

 La Société peut décider de supprimer l’autorisation de TT sans avoir à respecter de préavis en cas de raisonvalable ; constituent notamment des raisons valables, sans que les situations mentionnées soient exhaustives, les situations suivantes :

• affectation d’un salarié à un autre bureau/service/une autre structure qui n’est pas compatible avec les activités de TT ;

• attribution de tâches qui ne sont pas compatibles avec le TT ou, dans tous les cas, lorsque l’évolution des activités attribuées ne permettrait plus le recours au TT ;

• affectation des salariés à d’autres sociétés, au sein desquelles le champ d’application et/ou les rôles ne sont pas compatibles avec le TT ;

• violation par les salariés des règles TT en vigueur ;

• inaptitude à maintenir les mêmes normes qualitatives et quantitatives d’exécution et de résultats.

14 - Durée et prise d’effet

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 1 an. Il entrera en vigueur au 1er  janvier 2026. Il cessera de plein droit à l'échéance de ce terme. A cette date, et conformément à l'article L. 2222-4 du Code du travail, il ne continuera pas à produire seseffets comme un accord à durée indéterminée.

 

Les parties conviennent que trois mois avant la date d’échéance de l’accord, elles se rencontreront pour négocier éventuellement les conditions et la durée de son renouvellement.

15 - Divers

Les salariés qui adhèrent au protocole TT s’engagent :

• À observer, dans le contexte du TT, les règles habituelles de responsabilité, de bon sens et de comportement approprié.

•  À exécuter les tâches confiées dans les délais convenus et à réaliser leurs missions demanière à éviter tout retard ou toute interruption dans le processus de travail.

Il est ici précisé que, dans le cadre du TT, les salariés sont toujours soumis à la direction, et à l’autorité disciplinaire et de contrôle de la Société. Les règles et procédures en vigueur pour le TT sont identiques à celles relatives aux activités exécutées sur un lieu de travail habituel.

Pour toutes les situations qui ne sont pas expressément couvertes par cet Accord, il convient de consulter la législation et les contrats en vigueur.

16 - Information – consultation du CSE

Le présent accord sera présenté au CSE concerné selon la réglementation en vigueur.

 17 - Révision et dénonciation de l’accord

17.1. Révision de l’accord

Conformément aux dispositions légales, le présent accord pourra être révisé dans les conditions prévues aux articles L 2261-5, L 2261-7 et L 2261-8 du Code du travail, la demande de révision devant être portée à la connaissance des autres parties signataires.

17.2. Dénonciation de l’accord

 Cet accord ne pourra être dénoncé que dans les conditions prévues aux articles L 2261- 9 à L 2261-14 du Code du travail. Dans ce cas, une nouvelle négociation devra s’engager, à la demande d’une des parties signataires, dans les trois mois qui suivent la date de la dénonciation.

 18 - Dépôt et publicité de l’accord

 Un exemplaire du présent accord sera notifié au CSE. Le présent accord fera l’objet des modalités de dépôt obligatoires à l’initiative de Arena auprès de la DRIEETS.

 Fait à Libourne, le19novembre 2025

en trois exemplaires

Pour Arena,  Pour le CSE,

Directeur de Site Membre titulaire