ACCORD D’ENTREPRISERELATIF A L’ORGANISATION DU TELETRAVAILAU SEIN DE LA SOCIETE ARTERIS IP
Août 2024
Entre :
La société ARTERIS IP, Société par actions simplifiée au capital de 100.000 euros, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés du Tribunal de Commerce de Versailles sous le numéro 818 705 501, dont le siège social est 2 Rue Stephenson à Montigny-le-Bretonneux (78180), disposant d’un établissement secondaire sis 251 rue du Faubourg Saint-Martin à Paris (75010),
Ci-après désignée la «
Société » ou « ARTERIS IP»,
D'une Part,
Et :
Le Comité Social et Economique FAUBOURG SAINT MARTIN de l’Etablissement de la Société sis 251 rue du Faubourg Saint Martin à Paris (75010)
Ci-après
« le CSE Faubourg Saint –Martin »
Le Comité Social et Economique Montigny, de l’Etablissement de la Société sis 2 Rue Stephenson à Montigny-le-Bretonneux (78180)
Ci-après
« le CSE Stephenson »
D'autre Part,
Ensemble les « CSEs »
Ci-après ensemble les «
Parties »
L’Accord est conclu dans le cadre des dispositions des articles L 2232-24 et suivants du Code du travail. Table des matières
TOC \o "1-3" \h \z \u Article 1 :Préambule PAGEREF _Toc175235929 \h 4 Article 2 :Observations préliminaires sur le télétravail PAGEREF _Toc175235930 \h 4 Article 3 :Champs d’application PAGEREF _Toc175235931 \h 5 Article 4 :Conditions d’éligibilité et critères de faisabilité au télétravail régulier et occasionnel PAGEREF _Toc175235932 \h 5 4.1 Critères d’éligibilité PAGEREF _Toc175235933 \h 5 4.2Critères de faisabilité PAGEREF _Toc175235934 \h 6 Article 5 :Modalités d’exercice du télétravail régulier et occasionnel PAGEREF _Toc175235935 \h 6 Article 6 :Lieu d’exercice du télétravail régulier et occasionnel PAGEREF _Toc175235936 \h 7 6.1Lieu d’exercice du télétravail régulier et occasionnel PAGEREF _Toc175235937 \h 7 6.2Conditions techniques d’accès au télétravail PAGEREF _Toc175235938 \h 7 6.3Équipements de travail PAGEREF _Toc175235939 \h 8 Article 7 :Mise en place du télétravail régulier PAGEREF _Toc175235940 \h 8 7.1Principe du volontariat PAGEREF _Toc175235941 \h 8 7.2Mise en place sur demande du/de la salarié(e) PAGEREF _Toc175235942 \h 8 7.3Entretien de faisabilité pour les nouveaux/nouvelles salarié(e)s PAGEREF _Toc175235943 \h 9 7.4Formalisation de l’accord et durée PAGEREF _Toc175235944 \h 9 7.5Changements de fonction et d’organisation ou mutation PAGEREF _Toc175235945 \h 10 Article 8 :Modalités du télétravail régulier PAGEREF _Toc175235946 \h 10 8.1Période d’adaptation PAGEREF _Toc175235947 \h 10 8.2Principes d’organisation PAGEREF _Toc175235948 \h 10 8.3Rythme et nombre de jours de travail à distance PAGEREF _Toc175235949 \h 11 8.4Durée du travail PAGEREF _Toc175235950 \h 11 8.4.1Durée du travail applicable et plages horaires PAGEREF _Toc175235951 \h 11 8.4.2Modalités de contrôle de la durée du travail ou de régulation de la charge de travail. PAGEREF _Toc175235952 \h 12 8.5Participation aux frais de télétravail (indemnité forfaitaire) PAGEREF _Toc175235953 \h 12 8.6Tickets restaurant PAGEREF _Toc175235954 \h 12 8.7Suspension du télétravail PAGEREF _Toc175235955 \h 12 8.8Réversibilité du télétravail régulier PAGEREF _Toc175235956 \h 13 Article 9 : Modalités du télétravail occasionnel PAGEREF _Toc175235957 \h 13 Article 10 : Circonstances exceptionnelles justifiant le recours au télétravail PAGEREF _Toc175235958 \h 14 10.1Recours de droit au télétravail PAGEREF _Toc175235959 \h 14 10.2Circonstances exceptionnelles « individuelles » PAGEREF _Toc175235960 \h 14 Article 11 : Droits et obligations du télétravailleur/télétravailleuse - Egalité de traitement PAGEREF _Toc175235961 \h 15 11.1 Santé et sécurité PAGEREF _Toc175235962 \h 15 11.2Présomption d'accident du travail PAGEREF _Toc175235963 \h 15 11.3Confidentialité PAGEREF _Toc175235964 \h 16 11.4Intégration à la communauté de travail PAGEREF _Toc175235965 \h 16 11.5Décompte des journées de télétravail PAGEREF _Toc175235966 \h 16 Article 12 :Durée – Suivi - Révision – Dénonciation PAGEREF _Toc175235967 \h 16 Article 13 :Publicité – Dépôt de l’Accord PAGEREF _Toc175235968 \h 16 Annexe à l’accord télétravail PAGEREF _Toc175235969 \h 18 1.Attestation sur l’honneur PAGEREF _Toc175235970 \h 18 2.Questionnaire d’auto évaluation sur le télétravail PAGEREF _Toc175235971 \h 19
Article 1 :Préambule
En application des dispositions des articles L 1222-9 et suivants du code du travail et afin de tenir compte des évolutions de la société, des nouvelles technologies et des demandes des salariés, Direction et Représentants du Personnel ont souhaité structurer les conditions de mise en œuvre du télétravail au sein d’ARTERIS IP. Dans ce contexte, un accord à durée indéterminée (ci-après l’«
Accord ») organisant le télétravail a été signé par les Parties le 25 janvier 2023.
Conformément à son article 11 et forts des retours d’expérience issus de sa première année d’application, les parties signataires se sont réunies au cours du premier semestre de l’année 2024 afin d’étudier les éventuels aménagements à apporter à l’Accord.
Faisant le bilan de cette première année de mise en place, elles se sont entendues pour lui apporter les amendements mentionnés ci-après. En conséquence, le présent accord annule et remplace l’accord précédent du 25 janvier 2023.
Article 2 :Observations préliminaires sur le télétravail
Le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un(e) salarié(e) hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication. (Article L 1222-9 du Code du Travail). L’accord de télétravail a pour objectifs :
De répondre aux impératifs de la législation,
De formaliser un cadre pour le télétravail compatible avec la pérennité de la Société,
De maximiser l’attractivité de la Société sur le marché de l’emploi en conciliant au mieux la vie professionnelle et la vie personnelle des salarié(e)s,
De valoriser la responsabilisation et l’autonomie de chaque salarié(e) dans l’exercice des missions professionnelles,
D’améliorer en continu la Qualité de Vie au travail et la Performance Collective de l’ensemble des salarié(e)s.
L’accord fixe notamment les modalités de mise en œuvre et d'aménagement du temps de travail appropriées à la situation d’ARTERIS IP en conciliant intérêts collectifs et individuels et en tenant compte des enjeux suivants :
Ajuster le temps de présence simultanée des salarié(e)s pour permettre la coordination et le bon fonctionnement de leurs équipes,
Permettre les échanges informels entre salarié(e)s, indispensables pour toute idéation et invention, et ainsi maintenir la compétitivité de la Société grâce à l’innovation,
Permettre la formation des salarié(e)s au contact de leurs collègues plus expérimentés, et ainsi développer les ressources humaines et pérenniser le savoir-faire de la Société,
Tenir compte des contraintes économiques, environnementales, de santé et sécurité des salarié(e)s en organisant le recours au télétravail.
Les parties signataires soulignent qu’un des facteurs de réussite essentiel de ce mode d’organisation du travail repose sur la confiance réciproque entre salarié(e) et manager, et nécessite la même rigueur qu’une journée de travail sur le lieu de travail habituel, tout en préservant le bon fonctionnement des entités des services. Le dispositif du télétravail reste soumis à certaines conditions d’éligibilité. Il repose sur un choix personnel du/de la salarié(e) nécessitant l’accord de l’employeur. En conséquence le télétravail :
Ne peut pas être imposé au/à la salarié(e) par le Manager / la Société,
Et ne peut être considéré comme un droit exigible par le/la salarié(e).
Cet accord se substitue également en tout point aux pratiques et usages du télétravail appliqués jusqu’alors dans la Société, portant sur le même objet. Aucun recours au télétravail ne peut être mis en place en dehors de l’application de cet accord.
Article 3 :Champs d’application
Les dispositions du présent accord ont vocation à bénéficier à l’ensemble des salarié(e)s de la Société, sous réserve de remplir les critères d’éligibilité et de faisabilité pour le recours au télétravail régulier et occasionnel comme défini ci-après. Les salarié(e)s bénéficiant d’un accord contractuel de télétravail préalable à la mise en place de cet accord sont exclus des modalités d’organisation quant au nombre de jours de télétravail comme défini dans l’Article 8. Les autres conditions restent, elles, applicables.
Article 4 :Conditions d’éligibilité et critères de faisabilité au télétravail régulier et occasionnel
Le/la salarié(e) qui souhaite opter pour le télétravail doit satisfaire aux critères d'éligibilité et de faisabilité ci-dessous mentionnés :
4.1 Critères d’éligibilité
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salarié(e)s en forfait jours :
Titulaires d'un contrat à durée indéterminée,
Titulaires d’un contrat à durée déterminée dont le contrat stipule une durée au moins égale à 6 mois (sauf décision du manager pour des raisons de service),
Embauché(e)s à temps complet ou à temps partiel et présent(e)s sur site au moins 4 jours dans la semaine,
D’une ancienneté minimum d’au moins 3 mois dans la Société. Cette condition d’ancienneté est nécessaire pour s’assurer d’une bonne intégration avec l’équipe, de fixer des objectifs clairs et/ou mesurer l’autonomie du/de la salarié(e).
Ne sont pas éligibles au télétravail régulier :
Les stagiaires et alternants (contrat d’apprentissage, de professionnalisation) dans la mesure où leur présence dans une communauté de travail est un élément indispensable à leur apprentissage.
Sont exclus de l’accord :
Les VP ayant le statut de cadre de direction auxquels sont confiées des responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome.
Les salarié(e)s affecté(e)s à des fonctions itinérantes :
Les postes commerciaux qui nécessitent une flexibilité accrue et doivent organiser leur emploi du temps en fonction des contraintes et des rendez-vous clients. De par la nature de leur travail, les salarié(e)s concerné(e)s adaptent déjà leur emploi du temps de manière autonome et exercent souvent leurs activités en dehors des locaux de l'entreprise. Par conséquent, ils ne sont pas soumis aux dispositions de cet accord de télétravail.
Les Ingénieurs d’Application (FAE / CAE) étant souvent en déplacement pour intervenir directement chez les clients et prospects afin de leur assurer un support (vente, installation, maintenance et suivi ou formations). Leur présence en clientèle étant essentielle pour répondre aux exigences opérationnelles, ils bénéficient déjà d'une flexibilité inhérente à leur fonction. Par conséquent, ils sont également exclus des dispositions du présent accord de télétravail.
Pour cette catégorie de salarié(e)s, il est rappelé :
Que les modalités de travail (jours travaillés, horaires, lieux de travail) sont définies en concertation avec leur manager, afin de garantir l'efficacité opérationnelle et la satisfaction des clients ;
Qu’ils sont encouragés à utiliser les outils technologiques mis à disposition pour optimiser leur efficacité et leur réactivité (Teams, Jira…) ;
Qu’ils peuvent ponctuellement solliciter leur Manager pour bénéficier du télétravail prévu à l’article 9 du présent accord sans que le plafond de 20 journées non continues par an, mentionné au dit article, leur soit opposable.
4.2Critères de faisabilité
Les parties au présent accord s’accordent pour reconnaître que la réussite d’un passage au télétravail est conditionnée à :
La nature des fonctions du/de la salarié(e) permettant la réalisation d’une partie de ses missions à distance,
Les contraintes organisationnelles et/ou techniques,
L’autonomie du/de la salarié(e) qui implique une bonne organisation de travail pendant les journées de télétravail,
Une communication efficace et de confiance avec le manager et les personnes avec lesquelles le/la salarié(e) collabore.
Le passage au télétravail est donc au moins soumis à la validation de ces quatre critères de faisabilité.
Seront également étudiés par le manager, les critères de faisabilité et d’organisation suivants :
La nature de l'activité quand elle nécessite une présence physique dans les locaux de la Société,
La répartition sur la semaine, des jours de télétravail dans le service du/de la salarié(e) demandeur(euse), afin de veiller au bon équilibre de la présence de son équipe sur site ou en télétravail au long de la semaine en fonction des besoins opérationnels,
L’organisation de l’équipe pour favoriser la formation interne et l’innovation au sein de l’équipe.
Article 5 :Modalités d’exercice du télétravail régulier et occasionnel
II est rappelé que le télétravail revêt un caractère volontaire, et est subordonné à l’accord du manager et de la Direction de la Société. Le télétravail s’inscrit dans le cadre d’un engagement réciproque, entre le manager et le/la salarié(e), l’engagement s’appuyant sur une confiance réciproque.
Le télétravail n’est pas un droit ; il s’agit donc d’une modalité d’organisation du travail proposée aux salarié(e)s sous réserve de l’accord du manager qui s’assurera de l’égal accès au télétravail pour les membres de son équipe. En cas d’opposition de la part du manager, un arbitrage sera envisagé au niveau de la Direction des Ressources Humaines.
Article 6 :Lieu d’exercice du télétravail régulier et occasionnel
6.1Lieu d’exercice du télétravail régulier et occasionnel
Le lieu d’exercice du télétravail est strictement fixé au domicile déclaré par le/la salarié(e) à ARTERIS IP pour l’envoi de son bulletin de paie, ou si accord d’ARTERIS IP, à sa résidence secondaire au sens des articles 1407 et suivants du code général des impôts située en France pour lequel il peut justifier en termes d’assurance qu’il en a la charge. Le/la télétravailleur/télétravailleuse s’engage à travailler dans un espace conforme aux règles de sécurité et d’hygiène, propice au travail et à la concentration ainsi qu’à la confidentialité de son travail. Le télétravail n’est pas autorisé en dehors du territoire national français pour des raisons de sécurité des biens, des personnes et de prévisibilité juridique. Le(s) lieu(x) ainsi retenu(s) est/sont spécifié(s) au sein de l’avenant au contrat de travail mettant en place le télétravail. Le/la salarié(e) s’engage à informer l’employeur au moins 1 mois avant tout changement définitif de domicile. Le nouveau domicile devra répondre aux conditions prévues par l’accord pour l’exercice du télétravail. Les justificatifs afférents devront être fournis.
6.2Conditions techniques d’accès au télétravail
La mise en place du télétravail suppose que le/la salarié(e) atteste de sa faisabilité technique et s’engage à respecter les précautions et bonnes pratiques de sécurité de base. Le/la salarié(e) doit en effet disposer :
D’un espace de travail au sein de son(ses) domicile(s) déclaré(s) permettant l’exercice du télétravail,
D’une très bonne connexion internet sécurisée,
D’une installation électrique conforme pour le télétravail.
Le/la salarié(e) devra donc fournir préalablement au début de la période de télétravail et chaque année :
Un certificat de conformité des installations électriques du lieu d’exercice du télétravail, ou à défaut une attestation sur l’honneur de conformité des installations électriques et techniques,
Un justificatif d'abonnement à un réseau internet haut débit permettant l’exercice du télétravail et la visioconférence,
Une attestation d’assurance responsabilité civile (comprise généralement dans l’assurance habitation) pour chaque adresse déclarée ci-dessous garantissant les risques liés au télétravail applicable au lieu où celui-ci sera exécuté (couvrant les risques liés à l’utilisation du matériel professionnel au lieu d’exercice du télétravail).
Pour chaque lieu déclaré pour l’exercice du télétravail, il adresse annuellement cette attestation au moment du renouvellement de son assurance. La mise en place et le maintien du télétravail est conditionné par cette formalité.
A défaut, le télétravail pourra faire l’objet d’un refus et le/la salarié(e) sera tenu de poursuivre ses fonctions dans les locaux d’ARTERIS IP.
6.3Équipements de travail
Pour l’exercice de son activité en télétravail, le/la salarié(e) est tenu(e) d’utiliser le matériel habituellement mis à sa disposition par la Société, à titre professionnel, et de prendre soin des équipements qui lui sont confiés. Sur demande, si le/la salarié(e) n’est pas déjà équipé(e) à son domicile, il pourra demander au Service IT (et sur validation de son management) le prêt d’un écran, d’un clavier et d’une souris. Les télétravailleurs/télétravailleuses doivent ainsi respecter les standards d’utilisation du matériel informatique fixés par ARTERIS IP et plus généralement veiller à ce que leur participation à distance, dans le cadre notamment de conférences téléphoniques, ne soit pas une source de difficultés pour les salarié(e)s sur site (nuisances sonores etc.). Les télétravailleurs/télétravailleuses sont tenus d’aviser immédiatement la Société en cas de panne ou de mauvais fonctionnement du matériel. En cas d’impossibilité matérielle de travailler à distance, le télétravail sera suspendu temporairement et le/la salarié(e) devra revenir sur son site de rattachement. ARTERIS IP fournit au télétravailleur/télétravailleuse une assistance technique analogue à celle fournie pour le travail réalisé dans les locaux de la Société. ARTERIS IP prend en charge les dommages subis par les matériels mis à disposition du télétravailleur/télétravailleuse dans le cadre de son activité professionnelle. Si les dommages résultent d’une faute personnelle détachable du service, la responsabilité d’ARTERIS IP ne sera pas engagée.
Article 7 :Mise en place du télétravail régulier
7.1Principe du volontariat
Le télétravail revêt un caractère volontaire du/de la salarié(e), et est subordonné à l’accord du manager et de la Direction de la Société. ll appartient au/à la salarié(e) d’exprimer le souhait de recourir au travail à distance. Après examen, la Société peut accepter ou refuser cette demande au regard des critères d’éligibilité et de faisabilité fixés à l’article 4 du présent accord. Le refus est motivé.
7.2Mise en place sur demande du/de la salarié(e)
Les parties s’entendent que lorsque l’accord sera applicable, une communication générale sera faite à l’ensemble des salarié(e)s pour les informer de la démarche télétravail. Lorsque le/la salarié(e) souhaite bénéficier du télétravail, il adresse sa demande à son manager, en mettant en copie la Direction des Ressources Humaines soit par :
Courrier remis en main propre,
Courrier électronique.
Le manager doit alors s'assurer en liaison avec la Direction des Ressources Humaines, que les critères d'éligibilité et de faisabilité sont satisfaits.
Au sein de chaque service, le manager aura la responsabilité de s’assurer que la mise en œuvre du télétravail est compatible avec le bon fonctionnement de son organisation, au regard des attendus et des engagements auprès de l’organisation de la Société, des clients et de tout autre tiers en relation avec la Société. En conséquence, il détermine le nombre de jours télétravaillables pour son service. Néanmoins et sans pour autant altérer le bon fonctionnement de son organisation, le manager veillera à faciliter la mise en œuvre du télétravail en adaptant les modes de fonctionnement de son équipe. Ces décisions s’imposeront aux salarié(e)s concernés.
Une réponse sera apportée par la direction des Ressources Humaines dans un délai maximum d’un mois à compter de la réception de la demande formulée par le/la salarié(e). En cas de refus, ARTERIS IP notifie au salarié les raisons objectives s’opposant à la mise en place du télétravail.
7.3Entretien de faisabilité pour les nouveaux/nouvelles salarié(e)s
Les nouveaux entrants sont éligibles au télétravail régulier après une période de 3 mois d’ancienneté. Passé ce délai, ils peuvent faire une demande volontaire de télétravail comme défini dans le point 7.2. Cependant le/la nouveau/nouvelle salarié(e) devra avoir eu auparavant un entretien de faisabilité avec son manager pour déterminer l’ampleur de son autonomie. Un questionnaire d’auto-évaluation complété par le/la salarié(e) (disponible en annexe) permettra au manager d’évaluer l’autonomie. Les questions d’orientation suivantes y seront abordées :
Aspects (positifs / négatifs) de cette organisation vis-à-vis du manager, des collègues, des clients internes et externes ?
Est-ce que les attendus au poste permettent au/à la salarié(e) de réaliser son travail à son domicile en utilisant la technologie mise à sa disposition ?
Projets / activités se prêtant le mieux au télétravail ?
Un soutien managérial rapproché est-il à envisager ?
Au-delà d’une relation de confiance entre le manager et le/la salarié(e) nécessaire à la mise en place du télétravail, la définition d’objectifs clairs sur ces journées peut faciliter le management à distance. Il est alors possible d’évaluer plus facilement la bonne répartition de la charge de travail et la bonne réalisation des missions. Le manager qui refuse d’accorder le bénéfice du télétravail à un(e) salarié(e) qui occupe un poste éligible au télétravail, dans les conditions prévues dans le présent Accord, doit motiver sa réponse par écrit au/à la salarié(e).
7.4Formalisation de l’accord et durée
Un avenant au contrat de travail formalise l’acceptation des deux parties au télétravail ainsi que ses conditions d’exécution. Un avenant au contrat de travail du/de la salarié(e) est conclu annuellement du 1 septembre de l’année N au 31 août N+1 afin de suivre les années scolaires. L’avenant au contrat de travail est tacitement reconduit à l’année suivante dans les mêmes conditions. Hors cas de changement de fonction et organisation ou mutation (art.7.5) ou conditions de réversibilité (art.8.8), si l’entreprise souhaite changer les jours de télétravail, elle en fera la notification au minimum trois mois avant le 31 août de l’année en cours. Dans ce cas, un nouvel avenant de télétravail sera édité et signé par les parties. L’avenant au contrat de travail ne pourra perdurer au-delà de la date d’expiration du présent accord.
7.5Changements de fonction et d’organisation ou mutation
Lors d’un changement de fonction ou d’organisation le maintien du télétravail n’est pas de droit. Il est procédé par le manager (ou nouveau manager) à un entretien de faisabilité pour une étude sur le caractère adapté du télétravail aux nouvelles fonctions du/de la salarié(e). Le cas échéant, le changement de fonction pourra être subordonné à l’abandon du télétravail par la personne concernée, et il sera fait application de l’article 8.8 sur la réversibilité du télétravail. En cas de changement d’organisation, le/la salarié(e) ajustera sa présence sur site selon les modalités de sa nouvelle équipe. Un délai de prévenance de 15 jours minimum sera alors nécessaire pour tout changement.
Article 8 :Modalités du télétravail régulier
8.1Période d’adaptation
Une période d’adaptation de 3 mois de travail effectif est observée lors de la mise en place du télétravail que cette situation résulte du contrat de travail initial ou bien d’un avenant à ce contrat. La période d’adaptation a pour objet de permettre à chacune des parties de vérifier l’adéquation du télétravail à l’exécution du contrat de travail. Pendant cette période d’adaptation, chacune des parties peut mettre fin à cette forme d’organisation du travail, moyennant un délai de prévenance de 15 jours ouvrés, sauf accord réciproque des parties pour abréger ce délai. La période d’adaptation s’entend d’un travail effectif. Toute suspension de l’exécution du contrat, quel qu’en soit le motif, entraîne une prolongation de la période d’adaptation d’une durée équivalente à celle de la suspension. A l’issue de la période d’adaptation, une réunion entre le manager et le/la salarié(e) est organisée pour faire le point sur la mise en œuvre du télétravail. A l’issue de cette réunion, le manager peut décider une fois le renouvellement de cette période, qui sera alors formalisé par courrier remis en main propre ou un courrier électronique avec accusé de réception.
8.2Principes d’organisation
Les parties conviennent que la mise en œuvre du travail à distance doit respecter les principes d’organisation collective de travail suivants : •La présence sur site s’organise en fonction de la cadence de l’activité notamment des points de rencontre collective, du cycle d’activité, des besoins de l’équipe, des projets et de l’écosystème interne. Ainsi, l’organisation du travail à distance est adaptée à chaque fonctionnement d’équipe ou de projet et tient compte des priorités opérationnelles. •La présence sur site doit être privilégiée pour favoriser le travail collectif et la préservation d’un lien social fort.
8.3Rythme et nombre de jours de travail à distance
La possibilité de télétravail est offerte aux salarié(e)s avec une activité minimum de 4 jours par semaine.
En conséquence, les jours de télétravail seront fixés selon les modalités suivantes :
De 1 à 3 jours flottants maximum par semaine
Ceci implique la possibilité au/à la salarié(e) de demander un rythme souhaité et de le spécifier lors de sa demande en indiquant le nombre de jours de télétravail souhaités par semaine : 1, 2 ou 3 jours.
Il est rappelé qu’en cas de télétravail pour les salarié(e)s ayant des enfants au foyer et nécessitant d’un dispositif de garde, celui-ci devra être mis en place. Le/la salarié(e) doit être en capacité de pouvoir télétravailler comme prévu au point 8.4 et dans les conditions de l’article 6.
La présence sur site est nécessaire afin de travailler et d’échanger entre membres d’une même équipe, ainsi que pour interagir avec les membres des autres équipes de l’entreprise. Chaque manager doit donc pouvoir définir les jours de présence sur site pour toute son équipe :
2 jours minimum entiers fixes par semaine dans les locaux de la Société,
Le reste des jours de présence pourra être organisé de manière flexible à la discrétion de la Direction / du manager en fonction des contraintes métiers et des impératifs du service.
Chaque manager doit pouvoir décider de la fréquence de télétravail compatible avec le bon fonctionnement de son équipe et service. Le travail à distance s’effectue en principe par journée entière.
8.4Durée du travail
Le télétravail ne modifie pas la durée de travail du/de la salarié(e). A ce titre, le/la salarié(e) en télétravail est tenu(e) de respecter la législation, les accords et les règles applicables au sein de la Société.
8.4.1Durée du travail applicable et plages horaires
L’activité du/de la télétravailleur/télétravailleuse doit s’exercer dans le respect des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles en vigueur au sein de la Société en matière de durée du travail. Le fait que la société et le/la salarié(e) travaillent avec des partenaires et interlocuteurs internationaux ayant des fuseaux horaires différents, ne justifie pas une adaptation des horaires en dehors de la législation. Le/la salarié(e) est tenu(e) de respecter les dispositions légales et réglementaires françaises. Le/la salarié(e) en forfait jour dispose de la même autonomie d'organisation en télétravail que sur site. Le/la salarié(e) s'engage à fournir la même assiduité et qualité de travail lors des plages d’ouverture de son établissement comme définies dans le Règlement Intérieur. Le/la salarié(e) s’engage également à respecter des plages horaires de joignabilité afin de permettre les échanges avec ses collègues en présentiel ou en télétravail, ses interlocuteurs au sein des entreprises partenaires, fournisseurs ou clientes. Les plages horaires de joignabilité sont de 9h00 à 12h00 et de 14h00 à 17h00. En fonction des nécessités de service, elles pourront être modifiées par le manager, sans en modifier la durée totale. Pour les modifications ponctuelles, une communication écrite devra être faite au plus tard la veille. La durée du travail reste inchangée et doit être réalisée en tenant compte des plages horaires de joignabilité susvisées. En dehors de ces plages de joignabilité, afin de garantir le droit à la déconnexion et le respect de la vie privée du salarié, il est rappelé qu’il ne pourra être reproché au salarié de ne pas être joignable.
8.4.2Modalités de contrôle de la durée du travail ou de régulation de la charge de travail.
Le suivi de la durée de travail est assuré de la même manière qu’au sein des locaux de la Société. Au cours notamment de l’entretien annuel du/de la télétravailleur/télétravailleuse avec sa hiérarchie, seront examinés les points suivants :
Sa charge de travail,
Son activité professionnelle,
L’équilibre entre vie privée et vie professionnelle.
A cette occasion, le manager vérifie également que la situation de télétravail n’a pas d’impact négatif, ni sur l’atteinte des objectifs fixés au/à la salarié(e), ni sur le fonctionnement et la qualité du collectif de travail.
8.5Participation aux frais de télétravail (indemnité forfaitaire)
Les signataires du présent accord conviennent qu’à compter du 1er septembre 2024, une indemnité forfaitaire sera versée mensuellement dans le cadre du télétravail volontaire comme suit :
10€ par mois (hors mois d’août) pour 1 jour de télétravail par semaine.
20€ par mois (hors mois d’août) pour 2 jours de télétravail par semaine.
30€ par mois (hors mois d’août) pour 3 jours et plus de télétravail par semaine.
Pour les salarié(e)s bénéficiant d’un avenant spécifique télétravail préalable à cet accord, ils seront aussi éligibles à cette participation (en fonction du nombre de jours télétravaillés).
Concernant les frais de transport : Le choix de la résidence de chaque salarié(e) est personnel et ne saurait en aucun cas être un élément de discrimination (article L1132-1 du code du travail). En cas de changement de lieu de résidence principale (hors IDF), ARTERIS IP ne prendra en charge que les titres d'abonnement, prévue à l'article L. 3261-2 du code du travail.
8.6Tickets restaurant
Bien que le/la salarié(e) ne soit plus exposé(e) aux frais de restauration le midi, pour déjeuner hors de son domicile, ARTERIS IP allouera au/à la salarié(e) un ticket restaurant par jour télétravaillé.
8.7Suspension du télétravail
Des circonstances tenant à des impératifs d’ordre opérationnel peuvent conduire à requérir la présence du/de la salarié(e) sur site et à suspendre, de manière durable ou temporaire, la réalisation de ses missions en télétravail.
Le/la télétravailleur/télétravailleuse doit, sans pouvoir opposer à la Direction son statut, se rendre obligatoirement dans les locaux d’ARTERIS IP dont il dépend, ou tout autre lieu porté à sa connaissance lorsque sa présence est obligatoire. De manière non limitative, il s’agit de réunion d’équipe, réunion générale, formation, rencontre avec des clients, des candidats, entretien avec la hiérarchie… Ainsi, le/la télétravailleur/télétravailleuse exercera alors, en présentiel, son activité sur le site dans lequel il exerce habituellement, pour une des raisons susvisées. Le manager en informera le/la salarié(e) en respectant, sans qu’il puisse s’y opposer, un délai de prévenance de deux jours ouvrés, et en précisant la durée prévisible de la suspension par échange de mail.
8.8Réversibilité du télétravail régulier
Compte tenu du caractère volontaire du télétravail, il ne peut être définitif. Aussi, nul n’est sensé demeurer en télétravail.
A tout instant, des nécessités opérationnelles, ou la survenance de circonstances particulières liées notamment à des raisons personnelles peuvent ne plus permettre au/à la salarié(e) télétravailleur/télétravailleuse d’assurer son travail à domicile.
Par ailleurs, les parties au présent accord confirmant que l’autonomie et la maîtrise du poste étant deux conditions impératives du télétravail, en cas de changement de poste, ou de non-respect des règles fixées, il pourra également être mis un terme à la situation de télétravail.
A la demande de l’une ou l’autre des parties, formalisée par écrit, l’organisation en télétravail peut alors s’arrêter dans le respect d’un délai de prévenance de 15 jours calendaires minimum, sauf accord entre les deux parties pour un délai plus court.
La décision du manager doit être motivée et envoyée à la direction des Ressources Humaines. Cette décision sera communiquée au/à la salarié(e) par courrier, avec un préavis de 15 jours calendaires.
La réversibilité implique un retour du/de la salarié(e) dans les locaux de la Société et au sein de son équipe de travail.
Le/la salarié(e) pourra demander un entretien avec les Ressources Humaines en cas de contestation éventuelle des motivations de la réversibilité décidée par le manager.
Dans le cas où la réversibilité a été décidée par le manager, celui-ci s’engage à revenir vers le/la salarié(e) dès que les critères sont à nouveau réunis.
Dans tous les cas, une nouvelle demande pourra être présentée par le/la salarié(e) quand il jugera que les critères définis en article 4 sont à nouveau réunis.
Article 9 : Modalités du télétravail occasionnel
La possibilité de télétravail occasionnel (ponctuel et non récurrent) est offerte aux salarié(e)s :
Sans avenant relatif au télétravail régulier et sans condition d’ancienneté
Et remplissant les conditions de faisabilité décrites à l’article 4,
Le télétravail occasionnel sera organisé à la demande du/de la salarié(e) et, avec l’accord du manager sur la base d’un maximum de 20 journées non continues par an. II est rappelé à cet égard que le télétravail revêt un caractère volontaire, et est subordonné à l’accord du manager, pour chacune des journées. Le/la salarié(e) inclus dans le champ d’application et souhaitant bénéficier du télétravail occasionnel devra formuler au préalable sa demande, pour chaque journée, par mail, au moins 72h à l’avance, à son manager et obtenir sa validation formelle. La journée devra être enregistrée sur l’outil de gestion des temps. (UKG à date) Ce dernier transmettra sa réponse par mail dans un délai de 48h, sauf circonstance très exceptionnelle (par exemple, une demande pour le jour même, qui devra néanmoins recevoir l’accord du manager au plus tard avant 10h le matin). Pour préserver le lien avec la collectivité de travail, les parties s’accordent sur le fait qu’en cas d’absence / de non-présence de 3 jours maximum sur une semaine, pour quelque raison que ce soit (jour férié, congé, RTT, maladie etc.), les jours restant travaillés le seront obligatoirement sur le lieu de travail habituel. Le/la salarié(e) en télétravail occasionnel bénéficiera de l’indemnité forfaitaire de 2€ / jour (dans les mêmes conditions que 8.5) et des tickets restaurants (article 8.6) Pour des raisons de sécurité, un(e) salarié(e) ne peut être seul(e) sur site et à ce titre pourrait bénéficier du télétravail occasionnel.
Article 10 : Circonstances exceptionnelles justifiant le recours au télétravail
10.1Recours de droit au télétravail
Des circonstances exceptionnelles, telles qu’une pandémie comme celle de la Covid 19 ou un cas exceptionnel tel que grève, inondation, incendie, intempéries, pollution (notamment au sens de l’article L 223-1 du Code de l’environnement), catastrophe naturelle, explosion, peuvent rendre le télétravail envisageable ou obligatoire afin de permettre la continuité de l’activité de la Société et garantir la protection des salarié(e)s.
Dans ces hypothèses, après consultation du CSE, le télétravail peut être mis en place unilatéralement et, sans l’accord de l’Employé(e), et temporairement par la Direction d’ARTERIS IP pour la seule durée des évènements exceptionnels. Cela ne constitue pas une modification du contrat de travail du/de la salarié(e) qui s’engage à accepter cette organisation.
Le présent accord, ne peut être envisagé comme un dispositif médical ; cependant, au-delà du présent accord, la Direction continuera à étudier, dans le cadre d’un travail à distance temporaire et exceptionnel, les demandes en lien avec les situations spécifiques suivantes :
Salariées enceintes, salarié(e)s bénéficiant d’un congé de maternité ou de paternité ou d’adoption afin de faciliter la conciliation des vies professionnelles et personnelles des parents dans les trois mois précédant et suivant le congé ;
Travailleurs handicapés au sens de l’article L 5212-13 du Code du travail ;
Salarié(e) Aidant d’un ascendant(e) ou descendant(e) direct(e), conjoint ou personne liée par un PACS, souffrant d'une pathologie mettant en jeu le pronostic vital, ou en phase avancée ou terminale d'une affection grave et incurable ;
Salarié(e)s de retour d’arrêt de travail d’une durée supérieure à six mois continus faisant suite à une maladie ou à un accident, afin de faciliter leur retour sur leur poste pendant les trois mois suivant la fin de cet arrêt de travail, s’il est considéré que le télétravail est susceptible d’y contribuer ;
Recommandation des Services de Santé au Travail, relative à un(e) salarié(e) dont la mobilité est temporairement réduite.
En cas de circonstance individuelle très exceptionnelle (par exemple intempéries bloquant les transports en commun et voies de circulation, etc), une demande pour le jour même (au plus tard avant 10h le matin) devra être faite au manager pour un accord. En absence d’accord, cette journée devra être prise sous un autre dispositif (congés, RTT, etc). Les moyens mis à disposition et/ou modalités d’exercice seront identiques à ceux des salarié(e) en télétravail pour la durée du travail à distance, si le/la salarié(e) n’en bénéficiait pas. Dans ce cas, il n’y aura aucune compensation financière concernant le travail à distance au-delà de ce que prévu en article 8.5. Concernant les grèves de transports en commun, il est rappelé qu’elles n’entrent pas dans les circonstances exceptionnelles individuelles et relèvent de l’article 10.1 mentionné ci-dessus.
Article 11 : Droits et obligations du télétravailleur/télétravailleuse - Egalité de traitement
Les télétravailleurs/télétravailleuses disposent des mêmes droits individuels et collectifs que l’ensemble des salarié(e)s de la Société, notamment l’accès à l’information, à la formation et les possibilités d’évolution de carrière. La pratique du télétravail ne doit pas conduire à un appauvrissement des activités exercées.
11.1 Santé et sécurité
Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et la sécurité au travail sont applicables aux télétravailleurs/télétravailleuses et doivent être strictement respectées. En cas de maladie ou d'accident pendant les jours de télétravail, le/la salarié(e) s’engage à informer ou à faire informer son manager dans les mêmes conditions que s’il travaillait dans les locaux. Le/la télétravailleur/télétravailleuse bénéficie de la législation applicable en matière d’accident du travail. A cet égard, il veille tout particulièrement à la sécurisation de ses connexions notamment Internet (pas de connexion sur les réseaux public). La Société doit pouvoir s'assurer que l'espace utilisé par le/la salarié(e) en situation de télétravail respecte les règles relatives à la santé, la sécurité et les conditions de travail. Ainsi, l'employeur, les représentants du personnel compétents en matière de santé, sécurité et conditions de travail et les autorités administratives compétentes peuvent avoir accès au lieu du télétravail, après avoir obtenu l’accord du/de la salarié(e) en situation de télétravail, et en sa présence.
11.2Présomption d'accident du travail
En cas d’accident au domicile du/de la salarié(e), un jour de télétravail validé (sur le lieu déclaré d’exercice du télétravail) pendant l'exercice de l'activité professionnelle, l’accident du travail sera présumé, sauf preuve contraire. Le/la salarié(e) devra fournir à la Direction des Ressources Humaines :
La preuve que l’accident a bien eu lieu dans le temps effectif et sur le lieu de télétravail déclaré,
Les éléments permettant d'effectuer la déclaration d'accident du travail.
11.3Confidentialité
Le/la télétravailleur/télétravailleuse s’engage à respecter les règles de sécurité informatique en vigueur au sein de la Société. Plus précisément, le/la télétravailleur/télétravailleuse s'engage à respecter les règles déterminées par ARTERIS IP relatives aux outils de communication de la Société et à la protection et la confidentialité des données. Il assure également la confidentialité, l’intégrité et la disponibilité des informations qui lui sont confiées ou auxquelles il a accès dans le cadre de son activité professionnelle et veille à la non-utilisation abusive ou frauduleuse des outils mis à sa disposition.
11.4Intégration à la communauté de travail
Le/la télétravailleur/télétravailleuse reste tenu(e), même pendant les jours de télétravail, de se rendre dans les locaux de l'entreprise pour participer aux réunions de travail organisées pour le bon fonctionnement du service. A ce titre, et sous réserve de respecter un délai de prévenance de 48 heures ouvrables, sauf circonstances exceptionnelles ou urgence, un manager peut demander exceptionnellement à son collaborateur de venir travailler sur site un jour habituellement dédié au télétravail. A titre d’exemple, une telle demande peut notamment être formulée pour des réunions d’équipe ou d’Entreprise, des formations nécessitant la présence physique du ou de la salarié(e) sur site, en cas d’inspections ou audits internes ou externes etc. Dans ces hypothèses, le/la salarié(e) doit s’adapter aux nécessités de son service en se rendant physiquement dans les locaux d’ARTERIS IP.
11.5Décompte des journées de télétravail
Les journées de télétravail programmées et non exercées, du fait notamment de la coïncidence avec des jours fériés, des arrêts maladie, des congés ou même des missions en déplacement, ne pourront donner lieu à un crédit cumulé ou reporté ultérieurement.
L’accord entrera en vigueur à compter du premier jour suivant son dépôt sur la plateforme de téléprocédure TéléAccords, pour une durée indéterminée. Pendant sa durée d'application, l’accord peut être révisé dans les conditions légales en vigueur. Les parties conviennent de se réunir au cours du premier trimestre 2026 afin d’étudier si d’éventuels aménagements sont nécessaires. L’accord peut être dénoncé dans les conditions fixées par le code du travail et moyennant un préavis de 3 mois. A compter de l'expiration du préavis de dénonciation, l’accord continue de produire effet jusqu'à l'entrée en vigueur de la convention ou de l'accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée de 12 mois.
Article 13 :Publicité – Dépôt de l’Accord
L’Accord sera déposé par le représentant légal d’ARTERIS IP sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail, accessible depuis le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr. Un exemplaire de l’accord est également adressé au greffe du Conseil des Prud’hommes de Versailles, sis 5 Place André Mignot 78000 Versailles.
Fait à Montigny le Bretonneux le 22/08/2024
Pour ARTERIS IP
Élus titulaires aux CSEs
Annexe à l’accord télétravail
Attestation sur l’honneur
Document à remettre à la Direction des Ressources Humaines à l’entrée en télétravail
Je soussigné(e) (Prénom, Nom), ….................................................................................... atteste sur l’honneur que le lieu dans lequel je réaliserai mon activité en télétravail (adresse figurant sur le bulletin de paie ou résidence secondaire au sens des articles 1407 et suivants du code général des impôts) : 1 -
2 -
Dispose d’une installation électrique conforme aux normes de sécurité,
Respecte les règles et bonnes pratiques de sécurité de base,
Est couvert par une assurance multirisques habitation dont je respecte les obligations, notamment celle de prévenir mon assureur de mon activité en télétravail,
Dispose d’un bureau ou à défaut d’un espace dédié calme, propice à la concentration et aménagé en adéquation avec les règles et bonnes pratiques liées au télétravail.
Je m’engage :
À respecter les principes relatifs aux risques électriques, aux risques liés au travail sur « écran »,
À réaliser mon activité en télétravail uniquement depuis mon domicile/ mes domiciles déclaré(s),
À informer la Société dans les meilleurs délais en cas de changement de domicile, et à m’assurer, préalablement à la réalisation de télétravail, que mon nouvel espace de travail est conforme à ces principes.
Je bénéficie des garanties suivantes :
Les dispositions légales et conventionnelles, y compris le règlement intérieur, relatives à la santé et à la sécurité au travail,
En cas de question, je peux solliciter l’aide des instances compétentes (mon manager, mon Responsable des Ressources Humaines, le CSE …).
Fait à
Le
Questionnaire d’auto évaluation sur le télétravail
QUESTIONNAIRE D’AUTO EVALUATION SUR LE TELETRAVAIL
Ce document a pour vocation de vous aider à réaliser un autodiagnostic sur vos aptitudes à exercer une partie de votre activité en situation de télétravail. Afin d’arriver à une vision la plus claire possible de la situation «de télétravail » envisagée, nous vous recommandons de prendre le temps nécessaire pour réaliser cette autoévaluation.
Ce document sera à joindre à votre première demande de télétravail auprès de votre manager (copie Ressources Humaines). Ces données permettront à votre manager d’analyser l’ensemble des informations communiquées et de valider si les critères d’éligibilité et de faisabilité sont bien garantis. Une réponse vous sera faite sous 1 mois.
Nom/ Prénom :
Poste occupé :
Ancienneté au poste :
Département/ Service :
Raisons / motivations pour le télétravail
☐ Organisation du travail☐ Trajet☐ Organisation personnelle
☐ Autres (préciser) :
Préciser :
Quelle est la distance entre votre domicile et votre lieu de travail? Combien de temps mettez-vous en moyenne pour venir sur votre lieu de travail ?
Quel moyen de transport utilisez-vous pour vous rendre sur votre lieu de travail?
Autres points relatifs à l’organisation de votre travail (nuisances / situation particulière…)?
Sur quel jour de la semaine souhaiteriez-vous positionner la/les journée(s) « télétravail »?
Ma fonction
Mes missions & responsabilités me permettent-elles d’exercer une partie de mes activités en dehors de mon lieu de travail habituel?
☐ Oui☐ Non
Si oui, quelles sont les activités qui ne nécessitent pas ma présence sur mon lieu de travail habituel ?
Mes activités nécessitent-elles déjà une activité hors de mon lieu de travail habituel ? A quelle fréquence ?
Dans quelle mesure, et à quelle fréquence, ma fonction implique-t-elle des rencontres ou contacts quotidiens avec mes « clients », ma hiérarchie et/ou les membres de mon équipe de rattachement ?
Ces rencontres et contacts peuvent-ils se gérer dans de bonnes conditions par les moyens de communication à distance ?
_
Quels sont les documents et informations qui seront nécessaires au quotidien, et dans quelle mesure seront-ils à ma disposition hors des locaux ? Serai-je en mesure d’échanger des données à distance ?
Style de travail et aptitudes au télétravail
OUI
NON
Je suis à même de m’imposer la même concentration, que je sois au bureau ou à domicile.
Je suis capable de travailler avec un suivi direct limité, sans la présence d’un manager, et je n’ai pas besoin de contact quotidien pour maintenir une discipline au travail.
Je suis une personne organisée, qui sait planifier ses tâches, gérer son temps et fournir en permanence un reporting régulier et complet.
Je m’adapte rapidement et je suis capable de gérer les changements induits par le télétravail.
Je maitrise les logiciels, outils et applications nécessaires à l’exercice de mon activité.
Je sais avancer dans mon travail de manière autonome
Je suis capable de maintenir, en télétravail, de bonnes relations professionnelles avec mes collègues.
Je suis autant, voire plus efficace lorsque je travaille seul sur un dossier sans perturbation externe.
Comment vais-je maintenir le contact avec ma hiérarchie ? Mes collègues ? Mes « clients » ?
Ma connaissance des technologies de l’information
OUI
NON
Je suis à l’aise avec mon PC et les services associés
Je n’ai pas besoin d’équipements spécifiques autres que ceux dont je dispose déjà.
Je connais la sensibilité des informations que je détiens ainsi que les règles et procédures à appliquer.
Contexte relationnel du travail
OUI
NON
Je suis capable d’offrir une prestation de qualité, que ce soit pour mes clients, mes collègues ou ma hiérarchie, tout en travaillant à distance.
Je suis à même de parler facilement à mon responsable hiérarchique des difficultés rencontrées.
Je sais comment je resterai joignable durant mes périodes de travail à domicile.
Je suis à même d’intégrer dans mon futur planning toutes les périodes, en volume, où mon travail devra s’effectuer en entreprise.
Je connais les contraintes professionnelles qui peuvent, exceptionnellement, modifier le planning télétravail établi.
Comment vais-je organiser mes activités, prendre en compte les contraintes de l’organisation de mes collègues, ma hiérarchie, mes clients ?
Mon organisation personnelle à domicile
OUI NON Je suis à même de m’imposer des périodes de travail et de m’y tenir.
J’ai dans mon domicile, un espace dédié qui me permet d’être isolé, au calme afin de pouvoir télétravailler,
Je ne crains pas l’isolement que peut entrainer une situation de télétravail et je serai à même de rester en contact avec mes collègues et ma hiérarchie.
Mon organisation matérielle à domicile
OUI
NON
J’habite un lieu où je peux disposer d’internet à haut débit (ADSL).
Je dispose d’un bureau (mobilier).
Je suis en mesure d’aménager à mon domicile, un espace isolé dédié au télétravail afin de garantir la confidentialité des informations de l’entreprise.
Conclusion
Souhaitez-vous préciser ou ajouter d’autres points, qui permettraient de déterminer votre capacité à exercer avec succès votre fonction en télétravail ?
