ACCORD EN FAVEUR DE L’EMPLOI, DE L’INSERTION PROFESSIONNELLE ET DU MAINTIEN DANS L’EMPLOI DES PERSONNES EN SITUATION DE HANDICAP AU SEIN D’ARVAL SERVICE LEASE
Application de l'accord Début : 01/01/2024 Fin : 31/12/2027
ACCORD EN FAVEUR DE L’EMPLOI, DE L’INSERTION PROFESSIONNELLE ET DU MAINTIEN DANS L’EMPLOI DES PERSONNES EN SITUATION DE HANDICAP
AU SEIN D’ARVAL SERVICE LEASE
ENTRE :
ARVAL SERVICE LEASE,
Société Anonyme au capital de 66 412 800 euros, immatriculée au RCS de Paris sous le n° 352 256 424, dont le siège social est situé 1 boulevard Haussmann – 75009 Paris, et dont le siège administratif et commercial est situé 22/24 rue des deux Gares – 92564 Rueil-Malmaison,
Ci-après désignée «
ARVAL» ou “l’entreprise”
représentée par agissant en qualité de Directrice des Ressources Humaines,
D’UNE PART,
ET :
Les organisations syndicales représentatives des salariés de la société ARVAL SERVICE LEASE ci-après représentées, respectivement par leur délégué(e) syndical(e) :
Force Ouvrière représentée par,
La Confédération Française de l'Encadrement Confédération Générale des Cadres (CFE-CGC) représenté par,
TOC \o "1-3" \h \z \u Titre liminaire - Champ d’application PAGEREF _Toc156410106 \h 5 Titre I - Recrutement en milieu ordinaire PAGEREF _Toc156410107 \h 5 Article 1. Embauche PAGEREF _Toc156410108 \h 5 Article 2. Moyens mis en œuvre PAGEREF _Toc156410109 \h 6 Article 3. Processus de recrutement PAGEREF _Toc156410110 \h 7 Titre II - Maintien dans l’emploi PAGEREF _Toc156410111 \h 8 Article 1. Accueil et insertion PAGEREF _Toc156410112 \h 8 1.1. Tutorat d’intégration PAGEREF _Toc156410113 \h 8 Article 1.2. Visite médicale d’embauche PAGEREF _Toc156410114 \h 9 1.3. Suivi pendant la période d’essai et le parcours d’intégration PAGEREF _Toc156410115 \h 9 Article 2. Mesures d’accompagnement PAGEREF _Toc156410116 \h 9 2.1. Formation PAGEREF _Toc156410117 \h 9 2.2. Suivi médical adapté tout au long de la vie professionnelle PAGEREF _Toc156410118 \h 10 2.3. Aménagement du poste de travail PAGEREF _Toc156410119 \h 11 2.4. Suivi du parcours professionnel PAGEREF _Toc156410120 \h 12 2.5. Autres mesures d’accompagnement PAGEREF _Toc156410121 \h 13 Article 2.6. Aides financières PAGEREF _Toc156410122 \h 13 Article 3. Mesures en faveur des « aidants » PAGEREF _Toc156410123 \h 14 3.1. Aménagement du poste de travail PAGEREF _Toc156410124 \h 14 3.2. Autorisations d’absence rémunérée PAGEREF _Toc156410125 \h 14 3.3. Congés annuels PAGEREF _Toc156410126 \h 15 3.4. Mesures relatives à la scolarité PAGEREF _Toc156410127 \h 15 3.5. Frais de garde d’enfant PAGEREF _Toc156410128 \h 15 3.6. Solution d’accompagnement des aidants PAGEREF _Toc156410129 \h 15 Titre III - Actions de formation, sensibilisation et communication PAGEREF _Toc156410130 \h 16 Article 1. Actions de formation et de sensibilisation PAGEREF _Toc156410131 \h 16 1.1. Pour les principaux acteurs PAGEREF _Toc156410132 \h 16 1.2. Pour le collaborateur en situation de handicap PAGEREF _Toc156410133 \h 17 1.3. Pour le manager et les équipes d’accueil PAGEREF _Toc156410134 \h 17 1.4. Pour les représentants du personnel et le comité pluridisciplinaire PAGEREF _Toc156410135 \h 17 1.5. Pour l’ensemble des collaborateurs d’ARVAL PAGEREF _Toc156410136 \h 17 Article 2. Actions de communication PAGEREF _Toc156410137 \h 18 2.1. Communication interne PAGEREF _Toc156410138 \h 18 2.2. Communication externe dédiée au recrutement PAGEREF _Toc156410139 \h 18 Titre IV - Partenariat avec le secteur du travail protégé et adapté PAGEREF _Toc156410140 \h 19 Titre V - Organisation du pilotage de la politique Handicap PAGEREF _Toc156410141 \h 19 Article 1. La Mission Handicap PAGEREF _Toc156410142 \h 19 Article 2. Le Référent Handicap du CSE PAGEREF _Toc156410143 \h 20 2.1. Désignation du référent en matière de handicap PAGEREF _Toc156410144 \h 20 2.2. Attributions PAGEREF _Toc156410145 \h 20 Article 3. Commission de suivi PAGEREF _Toc156410146 \h 20 Titre VI - Dispositions finales PAGEREF _Toc156410147 \h 21 Article 1. Durée de l’accord PAGEREF _Toc156410148 \h 21 Article 2. Entrée en vigueur PAGEREF _Toc156410149 \h 21 Article 3. Formalités de dépôt et de publicité PAGEREF _Toc156410150 \h 21
PREAMBULE
Fort de son engagement en matière de Diversité, d’Egalité des chances et d’Inclusion, Arval entend renforcer son dispositif en faveur du recrutement et du maintien des personnes en situation de handicap, dispositif qui s’inscrit pleinement dans le cadre de sa démarche de responsabilité sociale, civique et environnementale. L’obtention et le renouvellement, depuis 2015, de l’Alliance des labels Diversité et Egalité professionnelle, délivrée par l’AFNOR, vient également enrichir ce volet de la politique RSE de l’entreprise dans un objectif d’amélioration continue de ses pratiques.
Conclu dans le cadre de la loi du 10 juillet 1987, modifiée par la loi du 11 février 2005 relative à « l'égalité des droits et des chances, la participation et la citoyenneté des personnes handicapées », et de la loi du 05 septembre 2018 relative à la « liberté de choisir son avenir professionnel », le présent accord s’inscrit dans le prolongement du 3ème accord d’entreprise en faveur de l’emploi des personnes en situation de handicap, conclu le 26 mai 2015 pour une durée déterminée de trois ans, et dont les modalités ont été maintenues tacitement jusqu’à la conclusion du présent.
En qualité de filiale du groupe BNP Paribas, Arval est en outre associé à l’accord sur les droits fondamentaux et le socle social mondial, signé le 18 septembre 2018, accord dont les dispositions tendent à réaffirmer la volonté du Groupe de consolider un solide dispositif social, notamment au travers des 10 engagements de la Charte Entreprise et Handicap du réseau mondial de l’Organisation Internationale du Travail (OIT), signée par BNP Paribas en 2016, auxquels l’entreprise répond intégralement.
Par le présent accord, Arval et les organisations syndicales entendent poursuivre et améliorer les actions mises en œuvre dans le cadre des précédents accords afin de faire progresser le taux d’emploi.
En effet, entre 2015 et 2022, le taux d’emploi de l’entreprise a évolué de +12,89 %. Souhaitant améliorer le niveau de cette progression, les parties signataires sont convenues de renforcer de manière significative les actions permettant de développer l’emploi et l’inclusion des personnes en situation de handicap, et également des collaborateurs « aidants », afin de favoriser tant leur maintien dans l’emploi que leur développement et épanouissement professionnels.
Les engagements du présent accord intègrent également des éléments de contexte tant internes qu’externes, notamment les départs à la retraite de collaborateurs en situation de handicap qui devraient intervenir au cours des prochaines années.
Ainsi, à l’issue de quatre réunions de négociation qui se sont tenues les 22 mars 2023, 1er et 30 juin, et 4 juillet 2023, les parties signataires conviennent d’articuler les dispositions du présent accord autour de quatre piliers : - le recrutement de personnes en situation de handicap en privilégiant le recours au contrat à durée indéterminée ; - le maintien dans l’emploi au travers du renforcement des mesures favorisant l’inclusion ; - le recours facilité au secteur protégé et adapté ; - l’information, la formation et les actions de sensibilisation des principaux acteurs.
Titre liminaire - Champ d’application
Le présent accord est applicable au sein d’ARVAL.
Sont considérés comme bénéficiaires du présent accord, les collaborateurs d’ARVAL reconnus comme travailleurs handicapés selon les critères définis par la loi no 87-517 du 10 juillet 1987, pour l’année 2005 et par la loi no 2005-102 du 11 février 2005, à compter de l’année 2006 et sous réserve de toute modification législative future sur l’ensemble du territoire métropolitain. Les collaborateurs bénéficiaires du présent accord sont ceux visés à l’article L.5212-13 du code du Travail.
Les collaborateurs reconnus comme bénéficiaires de l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés (BOETH) sont repris dans la liste ci-après : - travailleur reconnu handicapé par la commission des droits et de l'autonomie des personnes handicapées ; - victime d'accident du travail et de maladie professionnelle ayant entrainé une incapacité permanente au moins égale à 10% et titulaire d'une rente ; - titulaire d'une pension d'invalidité à condition que l'invalidité réduise au moins des deux tiers sa capacité de travail ; - titulaire d'une allocation ou d'une rentre d'invalidité dans les conditions définies par la Loi no91-1389 du 31 décembre 1991 ; - titulaire de la carte "mobilité inclusion" portant la mention "invalidité" (L.241-3 du Code de l'action sociale et des familles) ; - titulaire de l'Allocation aux Adultes Handicapés.
Afin de conserver le bénéfice des dispositions prévues par le présent accord, les collaborateurs doivent entamer leurs démarches de renouvellement de leur reconnaissance de la qualité de travailleurs handicapés (RQTH) bien en amont de l’échéance de leur titre. Dans la mesure du possible, la Mission Handicap les informe - pour ceux en activité - environ 6 mois avant la date d’échéance de leur titre et s’attachera à effectuer une relance s’ils n’ont pas adressé leur demande de renouvellement avant l’échéance. La copie de l’accusé-réception de la demande de renouvellement délivrée par la MDPH doit être transmise à la Mission Handicap (avant l’échéance de la RQTH en cours) afin de permettre au collaborateur de continuer à bénéficier des dispositions du présent accord jusqu’à 4 mois après l’échéance de sa RQTH. Pour les collaborateurs effectuant une première demande de RQTH et en cas de situation d’urgence signalée par le médecin du travail, les mesures de maintien dans l’emploi préconisées par celui-ci pourront exceptionnellement être mis en place sur la base de l’accusé-réception de la RQTH délivré par la MDPH.
Titre I - Recrutement en milieu ordinaire
Article 1. Embauche ARVAL renouvelle son engagement en faveur du recrutement des personnes en situation de handicap. Ainsi dans la continuité de son engagement en faveur de la Diversité et l’Inclusion, l’entreprise s’engage à ce qu’aucun critère illicite ou discriminatoire n’apparaisse lors de la diffusion d’offres d’emploi, tant en interne qu’en externe (quelle que soit la nature du contrat de travail ou le type d’emploi proposé). Il est de même réaffirmé au travers du présent accord, que les critères de sélection des processus de recrutement, en externe comme en interne, doivent être strictement fondés sur les compétences et les qualifications du candidat.
Tous les postes de l’entreprise, existants ou venant à être créés, nécessitant ou non une responsabilité d’encadrement, sont ouverts sur le seul critère de compétence professionnelle, aux personnes en situation de handicap.
Le recrutement étant désormais assuré par l’entité Staffing, Conseils et Solutions (RH Groupe BNP Paribas), l’entreprise s’engage à coordonner la prestation et animer la relation afin de tout mettre en œuvre pour favoriser le recrutement de personnes en situation de handicap.
Ainsi l’entreprise entend porter les engagements pris dans le présent accord : définition conjointe du processus de recrutement avec RHG Staffing, suivi des actions mises en place et de leurs résultats.
Pour piloter au mieux le recrutement, les parties conviennent de la nécessité de prendre en compte des éléments de contexte tant interne qu’externe :
- la spécificité des métiers d’ARVAL conduit à axer les recrutements vers des profils (bac+2 à bac +5) principalement de commerciaux et de postes de back office, comme les autres grandes entreprises, et également vers le niveau bac professionnel pour les métiers de la maintenance et de la carrosserie, profils sur lesquels il y a peu de candidats en situation de handicap, - les sources de recrutements (forum, cabinets spécialisés…) travaillent sur le même volume restreint de candidats. - la pyramide des âges des salariés en situation de handicap : plus de 46% des collaborateurs pris en compte pour la Déclaration Obligatoire de l’Emploi des Travailleurs Handicapés (DOETH) 2022 étaient âgés de plus de 50 ans. Or selon les règles applicables depuis le 1er janvier 2020, les collaborateurs en situation de handicap âgés de 50 ans ou plus sont pris en compte avec un coefficient de 1,5 pour la DOETH. Aussi, les futurs départs à la retraite auront un effet très significatif sur le taux d’emploi de l’entreprise.
Les embauches seront réalisées en priorité en contrat à durée indéterminée, à tous les niveaux de classification et sur tous les métiers au sein d’ARVAL. Les embauches pourront également concerner, pour une durée de 6 mois minimum : - un contrat à durée déterminée, - une mission dans le cadre de contrats d’intérim, - un contrat d’alternance, - et une convention de stage.
L’entreprise renouvelle sa volonté de poursuivre ses actions pour accueillir des collaborateurs en situation de handicap en alternance ou en stage, ce type de contrat constituant un des moyens permettant de favoriser l’accès à l’emploi des personnes en situation de handicap. Au-delà de la découverte de l’environnement professionnel propre à ces cursus, ces recrutements permettent également de sensibiliser au handicap et de faire évoluer le regard des managers et des équipes. A l’issue du contrat en alternance, du CDD ou du stage, la Mission Handicap fera un point avec les managers, en liaison avec le HRBP (Human Ressources Business Partner), sur le déroulement du contrat. En fonction du profil du collaborateur, de ses évaluations, et des postes disponibles dans l’entreprise, les éventuelles possibilités de poursuite de la relation sous contrat de travail à durée déterminée ou indéterminée seront examinées. En outre, des personnes en situation de handicap pourront également être accueillies au sein de l’entreprise dans le cadre de contrats d’auxiliaires de vacances.
INDICATEUR DE SUIVI
Nombre d’embauches par type de contrat, par catégorie socioprofessionnelle, et par genre
Article 2. Moyens mis en œuvre Les moyens déployés pour favoriser le recrutement de personnes en situation de handicap, en lien avec RHG Staffing, sont diversifiés et prennent plus particulièrement la forme de nombreuses actions de sourcing, complétées par des animations, formations, sensibilisations et échanges avec les acteurs du recrutement dans le Groupe.
A la date de signature du présent accord, RHG Staffing :
- recourt aux services de 3 cabinets de recrutement spécialisés. Ces cabinets accompagnent les Staffing Business Partner (SBP) dans la recherche de candidats en situation de handicap, en CDI, CDD et alternance. - est présent sur 23 forums de recrutement dédiés aux situations de handicap. L’objectif de ces rencontres est d’accompagner et de faciliter la mise en relation entre les candidats en situation de handicap et les chargées de recrutement de la Mission Handicap d’ARVAL et du groupe BNP Paribas. - réalise annuellement une campagne en faveur de l’alternance, au travers d’animations et de sourcing d’un réseau de partenaires. - déploie un plan média adapté au travers de campagnes digitales (mises en avant des offres d’emploi, interviews, emailings…) et sur supports (articles, publicité en faveur du recrutement de personnes en situation de handicap). - a noué des partenariats institutionnels, universitaires et associatifs visant à faire connaitre la politique Handicap du Groupe BNP Paribas, et à recruter via les forums, les présentations des métiers et d’autres évènements.
Plus globalement, l’entreprise s’engage à rappeler lors de chaque contact avec des organismes extérieurs (écoles, prestataires, etc.) sa politique en faveur des personnes en situation de handicap.
Article 3. Processus de recrutement Afin de favoriser le recrutement de personnes en situation de handicap, les parties signataires conviennent qu’il est nécessaire que les parties prenantes dans le processus de recrutement bénéficient d’un accompagnement spécifique.
Dans ce cadre, il est précisé que lors de leur prise de poste, chaque Staffing Business Partner a suivi une formation spécifique aux techniques d’entretien et à l’embauche de personnes en situation de handicap. En complément, la Mission Handicap du groupe BNP Paribas sensibilise régulièrement ces acteurs compte tenu de leur rôle central dans le processus.
En complément, chaque manager de l’entreprise a été sensibilisé à la Diversité et a suivi le cursus « Recruter sans discriminer » qui fait partie des formations obligatoires dispensées lors d’une prise de poste managérial.
Enfin, dans l’objectif de faciliter le processus de recrutement, les candidats identifiés comme porteurs d’une RQTH se verront proposer, s’ils le nécessitent, de réaliser les entretiens de recrutement à l’aide de la visioconférence.
Lors de l’entretien d’embauche, si le candidat a mentionné sa situation sur son CV ou s’il partage cette dernière au Staffing Business Partner, il lui sera proposé d’échanger sur les besoins éventuels de matériels spécifiques, ce qui permettra d’anticiper le plus en amont possible une éventuelle prise de poste dans les meilleures conditions.
INDICATEUR DE SUIVI
- Nombre de managers ayant suivi la formation « Recruter sans discriminer »
Titre II - Maintien dans l’emploi
Second pilier du présent accord, le maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap représente un enjeu fort pour l’entreprise. Les parties signataires conviennent que la mise en place de mesures d’accompagnement dès l’arrivée du collaborateur en situation de handicap ou dès la reconnaissance du handicap pour un collaborateur déjà en poste et tout au long de son parcours professionnel au sein d’ARVAL représente un levier essentiel pour faire évoluer le taux d’emploi de personnes en situation de handicap.
INDICATEUR DE SUIVI
Evolution du taux d’emploi de personnes en situation de handicap N / N-1
Article 1. Accueil et insertion Afin de favoriser l’intégration durable de collaborateurs en situation de handicap, un accompagnement attentif sera mis en place dès leur arrivée dans l’entreprise, que ce soit depuis l’externe ou dans le cadre d’une mobilité groupe. Il en sera de même pour les collaborateurs nouvellement reconnus bénéficiaires des catégories visées par les lois citées au Titre liminaire.
La Mission Handicap, dont le rôle est défini à l’article 1 du Titre V, exerce une fonction centrale dans l’accompagnement des collaborateurs en situation de handicap, tout en garantissant la confidentialité des échanges avec eux, notamment sur la nature du handicap, point sur lequel le collaborateur peut souhaiter ne pas communiquer. Par ailleurs, pour un suivi coordonné, le Service de Prévention et de Santé au Travail et le réseau des Assistants sociaux, sont informés par la ligne RH des recrutements, des mobilités réalisées et des nouveaux Bénéficiaires de l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés, dès lors qu’elle en a connaissance.
Les collaborateurs en situation de handicap pour lesquels des mesures d’adaptation sont nécessaires en cas d’évacuation se signalent à l’équipe des Services Généraux. Ils peuvent s’ils le souhaitent obtenir l’appui de la Mission Handicap, de leur HRBP et de leur manager.
1.1. Tutorat d’intégration
Les collaborateurs en situation de handicap bénéficieront, comme tous les collaborateurs de l’entreprise, d’un accompagnement lors de leur intégration par un tuteur désigné et dissocié du manager. Ce tuteur a pour rôle d’accompagner le nouveau collaborateur dans les premiers mois de son arrivée afin de faciliter son intégration au sein de l’entreprise.
Avec l’accord du collaborateur concerné, le tuteur d’intégration sera sensibilisé au préalable au sujet du Handicap et accompagnera le collaborateur durant une période de 6 mois.
INDICATEUR DE SUIVI
Nombre de managers/tuteurs sensibilisés au handicap au travail et aux dispositions de l’accord
Article 1.2. Visite médicale d’embauche
Pour chaque nouvel arrivant, conformément à la réglementation, le Médecin du Travail effectue une visite d’information et de Prévention Initiale à l’embauche. Lors de cette visite, le médecin du travail peut préconiser des aménagements ou adaptations du poste de travail.
Au regard de ces derniers, l’équipe pluridisciplinaire, constituée par le Médecin du Travail, l’Assistant social, la Mission Handicap et le HRBP, peut être amenée à échanger pour déterminer les modalités de mise en place des aménagements et adaptations du poste de travail préconisés par le Médecin du Travail.
Sur préconisation du Médecin du travail, il est précisé que tout collaborateur peut bénéficier d’une analyse ergonomique du poste et de l’environnement de travail, y compris à son domicile.
INDICATEUR DE SUIVI
Nombre d’analyses ergonomiques de poste et environnement de travail, sur site et à domicile
1.3. Suivi pendant la période d’essai et le parcours d’intégration
Les collaborateurs en situation de handicap bénéficieront, comme l’ensemble des collaborateurs, du parcours d’intégration mis en place dans l’entreprise pour les nouveaux entrants. Dans ce cadre, ils bénéficieront d’une sensibilisation sur la politique Diversité, Egalité & Inclusion d’ARVAL.
Pour chaque nouvel arrivant, un point est réalisé avec le manager pendant la période d’essai pour aborder les sujets suivants :
- Intégration dans l’équipe ; - Adéquation des aménagements de poste et accessibilité le cas échéant ; - Atteinte des objectifs fixés lors de la prise de poste.
Lorsqu’un renouvellement ou une rupture de la période d’essai est envisagé, l’équipe pluridisciplinaire précitée se tient à la disposition du collaborateur et du manager pour étudier les pistes d’amélioration permettant le maintien dans l’emploi, dès lors que la problématique rencontrée est liée à la situation de handicap.
Des points réguliers sur les conditions d’intégration du collaborateur seront réalisés par le HRBP auprès du collaborateur et de son manager, afin d’évaluer les conditions de cette intégration (accessibilité, accueil, aménagement du poste...) aux échéances suivantes :
- après 1 mois de poste, - après 3 mois - et enfin au terme des 6 mois de poste.
Un bilan spécifique sera également réalisé entre le collaborateur et la Mission Handicap 6 mois après l’intégration du nouveau collaborateur.
Durant cette période l’ensemble des acteurs de l’équipe pluridisciplinaire précitée se tient à la disposition du collaborateur et de son manager.
Article 2. Mesures d’accompagnement
2.1. Formation
ARVAL s’assurera que les collaborateurs en situation de handicap :
- ont bénéficié d’un parcours d’intégration ; - sont intégrés dans le processus de formation correspondant à leurs compétences ; - puissent bénéficier, en priorité, d’une préparation technique aux réorganisations et mutations technologiques ainsi qu’aux conséquences que celles-ci peuvent avoir sur les conditions d’exercice de leur emploi (conduite du changement, formations, accompagnement vers une mobilité).
Le collaborateur en situation de handicap bénéficiera d’une base de formation solide, et si besoin, au cas par cas, d’un accompagnement à la prise en main des outils et technologies utilisés dans son poste de travail.
Par ailleurs, il est rappelé que, comme tout collaborateur, il bénéficie également du Plan de Développement des Compétences qui lui permet de réaliser annuellement une action de formation.
Si une adaptation des conditions d’une formation s’avérait nécessaire, les collaborateurs en situation de handicap en informent le Responsable Learning & Development avec, si besoin, l’appui de la Mission handicap.
Afin de permettre aux personnes en situation de handicap d’accéder à la formation, des réflexions seront menées le cas échéant sur des actions possibles avec des organismes habilités privilégiant soit l’élaboration de programmes spécifiques, soit le déroulement de stages de validation ou de pratiques professionnelles en entreprise.
Enfin, il est à rappeler qu’au regard de la législation en vigueur à la date de signature du présent accord, tout collaborateur en situation de handicap bénéficie d’un abondement de 300 euros du montant annuel du crédit du Compte Personnel de Formation (CPF) de 500 euros. Dès lors, le plafond du CPF des collaborateurs en situation de handicap s’élève à 8 000 euros.
2.2. Suivi médical adapté tout au long de la vie professionnelle
Les aménagements préconisés par le Médecin du Travail peuvent être réévalués en fonction des recommandations de ce dernier, selon la fréquence adaptée à la situation du collaborateur en situation de handicap.
Une visite médicale est également prévue lors de la reprise d’activité professionnelle après un arrêt maladie de longue durée ou un changement significatif de l’environnement de travail. Cette visite permet de connaître les recommandations faites par le Médecin du Travail et constitue le point de départ d’un suivi personnalisé.
En outre, à compter d’un mois d’arrêt de travail, le HRBP peut proposer au collaborateur concerné un rendez-vous de liaison dont l’objectif est de maintenir un lien avec le collaborateur pendant son arrêt de travail et l’informer qu’il peut bénéficier d’une visite de pré-reprise avec le Médecin du Travail et de mesures d’aménagement du poste et/ou du temps de travail.
A cette même fin, le HRBP se tient à la disposition du collaborateur un mois avant le terme de son arrêt de travail, ou à son retour, pour étudier le plus en amont possible les conditions de sa réintégration et les éventuelles actions de formation nécessaires. Il prendra attache avec le collaborateur par mail ou courrier.
ARVAL s’associe au Médecin du Travail et à l’assistant social pour porter une attention toute particulière à la situation de collaborateurs susceptibles à terme de présenter des risques d’inaptitude, permettant ainsi un traitement précoce des reclassements.
Dans le cas où la question du maintien dans l’emploi se pose, le Médecin du Travail, après s’être prononcé sur l’aptitude de l’intéressé, sera consulté sur les éventuels aménagements de poste ou sur la liste des postes de reclassement pouvant être proposés. Parallèlement, et conformément à la législation en vigueur, le CSE sera consulté sur les propositions de reclassement identifiées.
Dans ce cadre, les parties signataires sont convenues de clarifier les notions d’inaptitude, d’incapacité et d’invalidité dans le présent accord.
L
’inaptitude est déclarée lorsqu’aucune mesure d’aménagement ou d’adaptation du poste de travail occupé par le collaborateur est possible. Dans ce cas, l’entreprise est contrainte de proposer un reclassement sur un autre poste au sein de l’entreprise et/ou dans le Groupe. Si le reclassement est impossible ou si le collaborateur concerné le refuse, une procédure de licenciement pour inaptitude est engagée.
L’inaptitude est reconnue par le Médecin du Travail uniquement.
L’
incapacité désigne l’impossibilité de travailler ou d’effectuer certaines tâches et est consécutive à un accident du travail ou une maladie professionnelle. Elle est prescrite par un médecin et validée par le Médecin-Conseil de l’Assurance Maladie. Il existe plusieurs types d’incapacité :
- l’incapacité temporaire : le travail ou l’exercice des fonctions est temporairement impossible. L’incapacité temporaire peut être partielle (ITP) ou totale (ITT) - l’incapacité permanente : le travail ou l’exercice des fonctions est définitivement impossible. L’incapacité permanente peut être partielle (IPP) ou totale (IPT).
L’
invalidité est déclarée lorsque la capacité de travail est réduite et que l’origine de cette situation n’est pas professionnelle. Elle est constatée par le Médecin-Conseil de la Caisse d’Assurance Maladie.
Enfin, une attention particulière sera portée en cas de nécessité d’accompagner des collaborateurs en situation de handicap lors de toute réorganisation : conduite du changement, formations, mobilité… L’ensemble des acteurs de l’équipe pluridisciplinaire pourra être consulté sur les modalités et la finalité de cet accompagnement.
2.3. Aménagement du poste de travail
D’éventuels aménagements de postes ou d’horaires, en partenariat avec le collaborateur, son manager, le HRBP, le médecin du travail, et la Mission handicap, peuvent être réalisés, en priorité, sous réserve des nécessités de service et que les aménagements restent adaptés à une mission professionnelle.
Ainsi, sous réserve des impératifs de service, les collaborateurs en situation de handicap bénéficient d’une priorité d’accès au temps partiel/réduit.
Des mesures spécifiques peuvent être prises pour certains collaborateurs en situation de handicap, notamment le temps partiel/réduit médical ou thérapeutique sur demande du Médecin traitant, après accord du Médecin-Conseil de l’Assurance Maladie, et accompagné par le Médecin du Travail dans ses modalités.
L’entreprise rappelle que le temps partiel/réduit :
- relève des conditions normales de travail ; - ne doit pas entraîner une vision restrictive de la contribution du collaborateur ; - ne doit pas influer négativement sur les perspectives d’évolution de carrière.
L’entreprise s’engage à veiller à l’adaptation de la charge de travail avec le temps de travail effectif du collaborateur.
En outre, sur préconisation du Médecin du Travail, le collaborateur en situation de handicap peut bénéficier de jours de « Travail à domicile » et de la prise en charge des aménagements « raisonnables » et nécessaires du poste de travail à domicile. Les parties signataires conviennent que, dans la mesure du possible, les conditions d’accessibilité aux locaux au-delà des dispositions légales en la matière pourront être étudiées si la situation d’un collaborateur en situation de handicap le requérait.
INDICATEUR DE SUIVI
Nombre et montant des aménagements de poste
2.4. Suivi du parcours professionnel
2.4.1. Evolution de carrière
ARVAL s’engage à être attentif à l’évolution des carrières et de la rémunération des collaborateurs en situation de handicap. Une vigilance spécifique guidera notamment le HRBP qui devra s’assurer que la situation de handicap ne soit pas un frein à l’évolution de carrière (par ex : mobilité géographique et/ou fonctionnelle).
Les aménagements adaptés permettant le maintien dans leur poste ou l’éventuel reclassement des collaborateurs confrontés à une situation de handicap au cours de leur vie seront mis en œuvre et suivis par la Mission handicap en s’appuyant si besoin sur les compétences de l’équipe pluridisciplinaire.
ARVAL veillera à la bonne intégration du collaborateur en situation de handicap notamment au travers de l’entretien annuel d’évaluation professionnelle réalisé entre l’intéressé et son manager. Par ailleurs, la Mission handicap et le HRBP se tiennent à la disposition du collaborateur en situation de handicap si ce dernier manifeste un besoin d’accompagnement spécifique.
Dans le cas d’une réorientation professionnelle, un bilan de compétences ou un stage de pré orientation, en accord avec la Direction des Ressources Humaines et le Médecin du Travail, pourront être proposés par le HRBP, à la demande du collaborateur en situation de handicap, afin de définir un nouveau projet professionnel ainsi que les actions de formation permettant à la personne d'accéder à un nouveau poste.
2.4.2. Mobilité
Dans la mesure du possible et sous réserve des impératifs liés au poste de travail, les contraintes spécifiques des collaborateurs en situation de handicap sont prises en compte, sur demande des collaborateurs concernés, par leur HRBP, pour éviter ou faciliter, selon les cas, leur mobilité géographique.
Par ailleurs, une attention particulière sera portée sur les moyens spécifiques nécessaires à la tenue des entretiens et l’adaptation du poste de travail envisagé.
Dans le cadre d’une mobilité, l’accord du collaborateur est sollicité pour que sa situation de handicap puisse être communiquée auprès des RH et du manager de l’équipe d’accueil, dans l’objectif de sécuriser le parcours professionnel et d’informer le plus en amont possible des éventuels aménagements nécessaires à la tenue du poste.
2.4.3. Temps partiel/réduit de fin de carrière
Dans les 12 mois à 24 mois maximum précédant le départ à la retraite à taux plein Sécurité Sociale, les collaborateurs peuvent, s’ils le souhaitent, bénéficier d’un dispositif de temps partiel/réduit hebdomadaire de fin de carrière au taux de 80 % de l’horaire de travail en vigueur ou au taux de 80 % appliqué sur le nombre de jours prévu par leur convention de forfait à temps plein, et rémunéré à hauteur de 90 % de leur salaire annuel de base. Dans le cadre du présent accord, les parties signataires sont convenues d’élargir ce dispositif, en termes de durée, au bénéfice des collaborateurs en situation de handicap. Ainsi, dans une période qui pourra être comprise entre 12 mois minimum et 36 mois maximum précédant la première date possible de départ à la retraite à taux plein Sécurité Sociale (le cas échéant, suivie et prolongée par une période de consommation du CET), les collaborateurs reconnus comme bénéficiaires de l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés (BOETH) durant les 5 ans qui précédent la date de leur demande, pourront solliciter un temps partiel/réduit hebdomadaire de fin de carrière.
INDICATEUR DE SUIVI
Nombre de demande de temps partiel/réduit de fin de carrière
2.5. Autres mesures d’accompagnement
2.5.1. Indemnisation en cas de maladie
L’indemnisation des absences pour maladie, quelle que soit leur fréquence, occasionnées par le handicap du collaborateur, est effectuée dans les conditions prévues à l’article 3.4. de l’accord d’entreprise du 20 septembre 2011, sans application du délai de carence (sous réserve de la production des justificatifs adéquats auprès de leur gestionnaire administratif).
2.5.2. Autorisations d’absence rémunérée pour les démarches administratives ou rendez-vous médicaux à accomplir en raison d’une situation de handicap
Dans la limite de trois jours par année civile, pris par journée ou demi-journée, et sous réserve de production de justificatifs auprès du gestionnaire administratif, des autorisations d’absence sont accordées aux collaborateurs en situation de handicap pour accomplir les démarches administratives liées à leur handicap ou pour se rendre à des rendez-vous médicaux en lien avec leur situation.
2.5.3. Parking
Lorsque des places de parking sont disponibles dans les locaux de l’entreprise, elles sont réservées en priorité aux collaborateurs en situation de handicap.
Article 2.6. Aides financières
2.6.1. Aménagements individuels
La Mission Handicap, après étude du dossier de prise en charge et déduction des remboursements cumulés effectués (pour certaines natures d’achats) par la Sécurité Sociale et la complémentaire santé mise en place dans l’entreprise, peut contribuer au financement de certains équipements favorisant le maintien dans l’emploi de collaborateurs en situation de handicap, à savoir :
- soit, une participation à l’achat ou à la location d’un véhicule adapté et/ou aux frais d’adaptation du véhicule personnel, en cas d’impossibilité de recourir aux transports en commun ; - soit, une participation à l’achat de tout appareillage individuel.
Cette contribution de l’entreprise prend la forme d’une aide d’un montant de 2 500 euros par an et par collaborateur et est attribuée au regard des frais réels restants à la charge du collaborateur en situation de handicap. Tout collaborateur en situation de handicap peut formuler une demande d’aide par an pour l’un ou l’autre des équipements listés ci-dessus.
Le délai de renouvellement d’un même équipement pourra être étudié en lien avec les délais réglementaires ou lorsque le matériel est hors d’usage, reconnu irréparable ou devenu inadapté en cas d’évolution du handicap.
Lorsque cela est nécessaire, les participations financières évoquées dans le présent article feront l’objet de déclaration d’avantages en nature, et pourront par conséquent être soumises à cotisations sociales et impôt sur le revenu.
INDICATEUR DE SUIVI
Nombre d’aides financières accordées, par poste, et montant moyen attribué
2.6.2. Accès au locatif social
Les collaborateurs en situation de handicap sont reconnus comme demandeurs prioritaires pour accéder aux logements du parc social proposé via l’organisme Action Logement. Ils peuvent être accompagnés et appuyés dans leurs démarches par les assistants sociaux d’Accompagnement Social et Vie au Travail ainsi que par le service accompagnement social d’Action Logement.
Article 3. Mesures en faveur des « aidants » Dans le cadre de sa politique en faveur du handicap et, plus largement, au regard de sa politique en matière de Diversité & Inclusion, ARVAL souhaite porter une attention particulière aux collaborateurs dont l’enfant, le parent (père ou mère), ou le conjoint ou partenaire de pacs est en situation de handicap. Pour une meilleure lisibilité des dispositions en faveur des collaborateurs en situation d’aidance, ces derniers seront dénommés « collaborateurs aidants » ou « aidants » au sein du présent accord.
3.1. Aménagement du poste de travail
Sous réserve de l’organisation de l’activité et des contraintes de service, tout collaborateur aidant peut se rapprocher de son manager et de son HRBP pour que soit examinée la possibilité d’aménager son rythme de travail en raison des contraintes justifiées par la situation de handicap du proche dont il a la charge. En outre, tout collaborateur aidant peut, sous réserve de compatibilité avec son poste de travail, bénéficier d’une priorité d’accès au temps partiel/réduit.
3.2. Autorisations d’absence rémunérée
3.2.1. Pour les démarches administratives ou rendez-vous médicaux
Dans la limite de trois jours par année civile, pris par journée ou demi-journée, et sous réserve de production de justificatifs auprès du gestionnaire administratif, des autorisations d’absence sont accordées aux collaborateurs aidants pour leur permettre d’accomplir les démarches administratives liées à la situation de handicap de leur proche ou accompagner ces derniers aux rendez-vous médicaux en lien avec leur handicap.
3.2.2. En cas de maladie ou d’hospitalisation d’un enfant en situation de handicap
Les droits à absence rémunérée pour soigner un enfant malade ou l’accompagner lors d’une hospitalisation, prévus à l’article 3.3. de l’accord d’entreprise du 20 décembre 2011, sont applicables sans limite d’âge pour l’enfant en situation de handicap,. En outre, les jours prévus par l’accord précité sont majorés d’un droit. Ainsi, les collaborateurs concernés peuvent s’absenter annuellement : - 6 jours lorsqu’ils ont un enfant en situation de handicap ; - 7 jours lorsqu’ils ont deux enfants ; - 9 jours lorsqu’ils ont 3 enfants ou plus.
Ces absences sont accordées sur production d'un certificat médical spécifiant que la présence du parent est nécessaire auprès de l'enfant ou du bulletin d’hospitalisation de l’enfant et peuvent être fractionnées en demi-journées en accord avec le manager du collaborateur. Pour les couples dont les deux parents sont collaborateurs d’ARVAL, le cumul de ces droits à absence rémunérée sera permis.
3.3. Congés annuels
Les dates des congés annuels sont déterminées en accord avec le manager. Pour les collaborateurs parents d’enfants en situation de handicap pris en charge par des structures spécialisées, il est prévu, aux dates de suspension de la prestation de ces structures : - une priorité dans l’utilisation des droits à congés annuels ; - l’adaptation possible de leurs horaires et temps de travail.
Dans la mesure du possible, le manager prendra en considération les demandes de congés des collaborateurs parents d’enfants en situation de handicap qui ne peuvent, en raison de leur état de santé, être accueillis au sein de structures scolaires ou de garde du milieu ordinaire. Enfin, les parties au présent accord conviennent que les collaborateurs ayant un enfant ou un adulte en situation de handicap au sein de leur foyer ont la possibilité de prendre plus de 4 semaines de congés consécutives, sous réserve des impératifs de service.
3.4. Mesures relatives à la scolarité
3.4.1. Primes de scolarité et bourses d’études supérieures
Les primes de scolarité et bourses d’études supérieures que peuvent percevoir les collaborateurs, ayant au moins un an d’ancienneté, pour leurs enfants à charge scolarisés ou en formation en alternance, prévues à l’article 2.3.5. de l’accord d’entreprise du 20 décembre 2011, sont accessibles, sans limite d’âge, pour l’enfant en situation de handicap.
3.4.2. Rentrée scolaire
L’absence autorisée et rémunérée de 2 heures fractionnables dont bénéficient les collaborateurs parents pour accompagner leur(s) enfant(s) le jour de la rentrée scolaire, prévue à l’article 5.2.4. de l’accord en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes du 14 septembre 2022, est accessible au collaborateur parent d’un enfant en situation de handicap, quel que soit l’âge de ce dernier.
Dès lors, cet aménagement d’horaire n’est pas limité aux rentrées à l’école maternelle, primaire ou en sixième.
3.5. Frais de garde d’enfant
La prime de 50 euros par nuit versée en cas de déplacement professionnel du collaborateur en soirée, prévue par l’article 2.3.6. de l’accord d’entreprise du 20 septembre 2011, bénéficie au collaborateur parent d’un enfant en situation de handicap, quel que soit l’âge de ce dernier.
3.6. Solution d’accompagnement des aidants
L’entreprise rappelle que le sujet des aidants s’inscrit pleinement dans sa politique sociale et dans sa stratégie d’engagement. Les parties signataires au présent accord renouvellent leur volonté d’être au côté des collaborateurs placés en situation d’aidance afin de faciliter tant leur quotidien professionnel que personnel. C’est dans le cadre de cet engagement que, depuis le milieu d’année 2022, ARVAL et le Comité Social et Economique de l’entreprise se sont entendus pour proposer aux collaborateurs aidants familiaux et proche aidants de l’entreprise de bénéficier gratuitement d’un service global d’accompagnement personnalisé. En lien avec la Mission Handicap, des actions d’information et de sensibilisation sont organisées régulièrement et une page, accessible sur Mon Espace RH sur Echonet mobile, est dédiée à la solution d’accompagnement offerte à l’ensemble des collaborateurs.
INDICATEUR DE SUIVI
Nombre de collaborateurs ayant souscrit l’offre d’accompagnement des aidants
Titre III - Actions de formation, sensibilisation et communication
L’engagement de tous les acteurs (manager, ligne RH, Médecine du Travail, Assistants sociaux, Représentants du personnel, acheteurs…), ainsi que de l’ensemble des collaborateurs de l’entreprise, est essentiel pour la mise en œuvre de la politique handicap d’ARVAL.
Dès lors, les parties signataires conviennent que l’ensemble de ces acteurs doit pouvoir être sensibilisé et formé, et cela via des cursus de formation et une communication efficace.
Article 1. Actions de formation et de sensibilisation
Des actions de formation et de sensibilisation sont déployées chaque année pour toucher le plus grand nombre de collaborateurs et contribuer à faire évoluer le regard sur le handicap en entreprise.
1.1. Pour les principaux acteurs
Il est rappelé que des formations sont organisées à l’attention des principaux acteurs de l’entreprise :
- les Staffing Business Partners et HRBP ; - les managers : formation à l’attention de tous les managers ayant ou non une personne déclarée en situation de handicap dans leur équipe ; - les tuteurs d’intégration des collaborateurs en situation de handicap ; - les acheteurs et responsables des achats d’ARVAL ; - les collaborateurs assurant la Gestion Administrative et la Paie.
1.2. Pour le collaborateur en situation de handicap
Le manager et le Learning & Development Business Partner du périmètre doivent s’assurer que, comme tout collaborateur, le collaborateur en situation de handicap déclarée :
- a bénéficié du parcours d'intégration approprié ; - est accompagné par un tuteur, s’il en a fait le choix ; - est engagé dans un processus de formation correspondant à ses compétences, sa filière métier, et ses perspectives d’évolution.
La Mission Handicap pourra prendre en charge les aménagements nécessaires pour s’assurer que le collaborateur puisse suivre ses formations (exemple traducteur LSF). Le collaborateur concerné indiquera ses besoins spécifiques d’adaptations ou d’aménagements au moment de l’inscription à une formation. Le service Formation d’ARVAL, accompagné par la Mission Handicap, sensibilisera à cette thématique les organismes de formation externes sélectionnés par l’entreprise, et leur rappellera, par une clause contractuelle, leurs obligations dans ce domaine (accessibilité aux supports pédagogiques et à leurs locaux notamment).
1.3. Pour le manager et les équipes d’accueil
Les managers intégrant un collaborateur dont la situation de handicap est connue sont fortement incités à participer à une formation spécifique à l’accueil et au management des personnes en situation de handicap.
A l’initiative de la Mission Handicap, des actions de sensibilisation peuvent aussi être mises en place à l’attention des collègues directs de travail du collaborateur. Ce type d’accompagnement est confié à des organismes spécialisés et ne peut se faire qu’avec l’accord du collaborateur concerné. Il est précisé que ces actions concernent tous les types de handicap (physiques, sensoriels, psychiques…).
1.4. Pour les représentants du personnel et le comité pluridisciplinaire
Les parties au présent accord conviennent de proposer des formations sur le handicap au travail aux membres de la Commission Santé, Sécurité et Conditions de Travail (CSSCT) et en priorité au Référent Handicap du CSE.
Enfin, des informations sur la politique Handicap d’ARVAL seront transmises et régulièrement mises à jour auprès notamment :
- du Service de Prévention et de Santé au Travail ; - et du réseau d’assistants sociaux.
1.5. Pour l’ensemble des collaborateurs d’ARVAL
La Mission Handicap met à disposition de l’ensemble des collaborateurs, sur l’intranet, des pages d’informations comportant notamment une présentation synthétique de la politique Handicap de l’entreprise, le texte du présent accord ainsi que les coordonnées de la Mission Handicap.
Un module de formation e-learning sur le sujet de l’accessibilité numérique est proposé sur My Development à l’attention de tous les collaborateurs.
Des ateliers de sensibilisation sont disponibles sur My Development et sont ouverts à tous les collaborateurs. Ils sont annoncés régulièrement par un mail dédié et relayés par la Mission Handicap.
Des actions de sensibilisation en présentiel ou en digital seront également organisées tout au long de l’année par la Mission Handicap d’ARVAL ou par la Mission Handicap du groupe BNP Paribas en France.
Dans le cadre de leurs missions, les Services de Prévention et de Santé au Travail, le réseau d’assistants sociaux et la Mission Handicap poursuivront de mener conjointement des actions d’information sur les démarches de reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH) des collaborateurs qui le souhaitent. Cette reconnaissance ouvre le bénéfice des mesures prévues dans le présent accord en faveur des collaborateurs en situation de handicap et peut permettre, dès que c’est nécessaire, d’adapter les conditions de travail et d’emploi des personnes concernées.
INDICATEUR DE SUIVI
- Nombre de collaborateurs formés au sujet de l’accessibilité numérique
Article 2. Actions de communication
Un plan de communication dédié au présent accord sera mis en place pour faire connaître et diffuser, en interne, les engagements et dispositions de l’entreprise en faveur de l’emploi des personnes en situation de handicap. La Mission Handicap travaillera à renforcer sa visibilité, notamment en développant davantage les communications digitales.
2.1. Communication interne
La Mission Handicap a pour mission de :
- mieux faire connaître les engagements d’ARVAL en matière d’intégration des personnes en situation de handicap et les grands axes du présent accord, en s’appuyant sur les différents canaux de communication mis à disposition par l’entreprise : Intranet, Lettre Arval, documents de présentation (Rapport annuel, bilan social, RSE) … ; - favoriser le relai, la diffusion d’informations ainsi que la conduite d’actions ciblées au sein d’ARVAL ; - communiquer régulièrement sur la démarche de Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé (RQTH) via des conférences dédiées et un e-learning accessible à l’ensemble des collaborateurs. La Mission Handicap fera le nécessaire pour porter à la connaissance de tous les collaborateurs les dispositions du nouvel accord en faveur de l’emploi de personnes en situation de handicap dès sa signature.
2.2. Communication externe dédiée au recrutement
Cette communication s’inscrit dans le cadre du plan d’embauche, tel que défini au Titre I du présent accord. A cet égard, ARVAL et, plus largement, le groupe BNP Paribas s’engage à poursuivre les publications sur les sites d’emplois spécialisés ainsi que les participations, sur tout le territoire, à des forums de l’emploi en présentiel, en ligne ou tous autres évènements permettant d’informer les candidats sur les métiers de l’entreprise et de recueillir des CV de candidats.
INDICATEUR DE SUIVI
Bilan des actions de sensibilisation et des communications de la Mission Handicap
Titre IV - Partenariat avec le secteur du travail protégé et adapté
La sous-traitance des travaux aux entreprises du Secteur de Travail Protégé et Adapté (STPA) est un moyen efficace d’agir pour l’emploi des personnes en situation de handicap. Il s’agit en outre d’un levier pour augmenter le taux d’emploi de l’entreprise.
Dans ce cadre, les parties signataires renouvellent leur souhait de voir se développer des relations de sous-traitance avec le STPA et de prestations de service avec des entreprises adaptées, des centres de distribution de travail à domicile ou des Etablissements ou Services d’Aide par le Travail (ESAT).
A cette fin, il est convenu :
- de s’appuyer sur les ressources du groupe BNP Paribas et plus précisément sur le référencement des prestataires dans des secteurs d’activité auxquels ARVAL pourraient recourir (traiteur, fournitures de bureau, imprimerie, entretien des plantes vertes etc.) ; - que la direction des Achats intègre le recours aux ESAT dans sa politique de consommation et communique en ce sens auprès des managers.
L’entreprise s’engage à ce que le lien vers l’espace « Achats Responsables », page Echonet des Achats Groupe sur laquelle est publiée une liste des ESAT et établissements spécialisés, ainsi que des activités/travaux pouvant leur être confiés, sera mis à la disposition de la direction des Achats et des managers.
INDICATEUR DE SUIVI
Montant, en Chiffre d’Affaires utile, confié au STPA
Titre V - Organisation du pilotage de la politique Handicap
Article 1. La Mission Handicap
La Mission Handicap, rattachée à Direction des Ressources Humaines, garantit et contribue à la mise en œuvre, à la promotion et au suivi des dispositions de l’accord en vigueur.
Composée d’un responsable de la Diversité et Mission Handicap, la Mission Handicap travaille en transverse avec les équipes de la DRH, de Staffing Conseils & Solutions au sein de RHG BNP Paribas et de la direction des Achats. La Mission Handicap œuvre également avec le Médecin du Travail et l’Assistant(e) social(e). Les principales attributions de la Mission Handicap sont les suivantes :
- garantir la définition, la mise en œuvre et le suivi du plan d’actions en faveur de l’emploi des personnes en situation de handicap, - contribuer à l’élaboration et/ou à la mise en œuvre de programmes RH (recrutement, intégration et maintien dans l’emploi) en déclinant les engagements du présent accord, - contribuer à la définition et au déploiement du plan de communication/information/sensibilisation autour du handicap, - contribuer à la conception et à la mise en œuvre d’un plan de formation dédié au handicap, - contribuer au développement des relations avec le STPA en lien avec la direction des Achats, - favoriser l’insertion et l’accueil des personnes identifiées RQTH en accompagnant leur intégration dans l’entreprise, - accompagner les collaborateurs qui le souhaitent, en lien avec le Médecin du Travail et l’Assistant(e) Social(e), dans leur démarche RQTH, - contribuer au suivi et à la gestion administrative des situations individuelles (mesures d’accompagnement, étude de poste etc.) - coordonner les acteurs de l’équipe pluridisciplinaire (Médecin du Travail, réseau d’assistants sociaux, HRBP et manager) lors de l’examen des situations individuelles, - garantir le pilotage des résultats, la mesure des progrès accomplis et le suivi des indicateurs du présent accord, - garantir la consolidation annuelle des données sociales quantitatives et qualitatives concernant l’emploi de personnes en situation de handicap, - garantir la confidentialité des données en sa possession.
Article 2. Le Référent Handicap du CSE
2.1. Désignation du référent en matière de handicap
Un référent en matière de handicap est désigné par le CSE, parmi ses membres titulaires ou suppléants, sous la forme d’une résolution par un vote à main levée pour une durée prenant fin avec celle du mandat des membres élus du Comité.
Le référent handicap doit bénéficier d’une formation lui permettant de connaitre le cadre légal et comprendre son rôle parmi l’ensemble des acteurs sur le sujet. Il sera également sensibilisé aux dispositions du présent accord.
2.2. Attributions
Le Référent Handicap sera associé aux actions de promotion et aura également pour mission de :
- sensibiliser et informer les collaborateurs et les managers des actions menées par l’entreprise, - participer à la promotion de la politique Handicap de l’entreprise, - orienter les collaborateurs vers les interlocuteurs privilégiés pour accompagner les collaborateurs dans leur réflexion (la Mission Handicap, le Service de Prévention et de Santé au Travail, le réseau des assistants sociaux ou les HRBP).
Article 3. Commission de suivi
Les parties signataires conviennent de mettre en place une commission de suivi du présent accord composée de :
- un délégué syndical de chaque organisation syndicale représentative dans l’entreprise ; - du Référent Handicap du CSE ; - du Directeur des Ressources Humaines ; - du Responsable de la Mission Handicap ; - du Responsable des Relations sociales. La mission de cette commission consiste à veiller au respect des dispositions et engagements du présent accord. Elle observe les évolutions chaque année des indicateurs retenus.
Dans ce cadre, les réalisations budgétaires, détaillées par nature de dépenses ou d’investissements, lui sont notamment présentées, ainsi qu’une analyse quantitative et qualitative de la mise en œuvre de l’accord.
Cette commission se réunit une fois par an, sur convocation de la Direction, en amont de la présentation du bilan de l’accord auprès de la CSSCT.
Titre VI - Dispositions finales
Article 1. Durée de l’accord Il est conclu pour une durée déterminée de quatre ans et prendra effet rétroactivement à compter du 1er janvier 2024 et cessera de plein droit le 31 décembre 2027.
Dans l’hypothèse où des modifications législatives, règlementaires ou conventionnelles conduiraient à des aménagements de l’accord, les parties signataires se rencontreront pour examiner l’incidence des nouvelles dispositions sur les termes du présent accord. Article 2. Entrée en vigueur Conformément aux dispositions de l’article L. 2232-12 du Code du travail, l’entrée en vigueur du présent accord est subordonnée à sa signature par une ou plusieurs organisations syndicales ayant recueilli au moins 50 % des suffrages exprimés au premier tour des dernières élections des titulaires au Comité social et économique. Article 3. Formalités de dépôt et de publicité Le présent accord ainsi que les pièces accompagnant le dépôt seront déposés dans le respect des dispositions légales et réglementaires sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail. Un exemplaire sera déposé auprès du Greffe du Conseil de Prud’hommes de Paris. Un exemplaire original sera remis à chacune des parties signataires. Fait à Rueil-Malmaison, le 30 janvier 2024, en 5 exemplaires.
Noms des Signataires
Signatures
ARVAL SERVICE LEASE
Force Ouvrière, FO
Confédération Française de l’Encadrement - Confédération Générale des Cadres, CFE-CGC
