AVENANT N°1 A L’ACCORD RELATIF AU TELETRAVAIL ENTRE LES SOUSSIGNEES :
La Société ARVATO SERVICES, immatriculée au registre du commerce et des sociétés de MEAUX sous le numéro 451 306 864, dont le code APE est 7022Z, et dont le siège social est sis ZAC du chêne Saint Fiacre, rue des temps modernes 77600 CHANTELOUP EN BRIE.
Ci-après dénommée « la société » D’une part, ET :
XXX – Membre Titulaire du CSE
XXX – Membre Titulaire du CSE
XXX – Membre Titulaire du CSE
XXX – Membre Titulaire du CSE
En leur qualité d’élus titulaires au CSE non mandatés, représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles qui ont eu lieu le 23 octobre 2024. D’autre part.
IL A ETE EXPOSE ET CONVENU CE QUI SUIT : Préambule : La Société et les membres du CSE ont signé un accord sur le télétravail le 23 février 2022. A cette période, les deux parties souhaitaient définir les règles relatives au télétravail afin de clarifier son fonctionnement auprès des salariés de la Société. Avec l’expérience de la pratique du télétravail dans les entreprises sur plusieurs années, l’approche et la vision quant à cette organisation du travail a évolué. Le télétravail a en effet permis notamment une plus grande flexibilité des salariés dans leur organisation du travail, une limitation des déplacements (impact environnement) mais il a limité la cohésion et le travail de groupe du fait d’une présence limitée des équipes en présentiel. Dans ce cadre, consciente de l’avancée sociale relative au télétravail, la Direction d’Arvato Services souhaite maintenir ce dispositif mais ajuster les règles de mise en œuvre, afin de répondre aux exigences du métier de la logistique qui nécessite une présence terrain accrue et une proximité renforcée auprès des équipes opérationnelles des sites. Pour rappel, en application de l'article L.1222-9 du Code du Travail, le télétravail désigne « toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail, qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur, est effectué par un salarié hors de ses locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication. » Pour que le télétravail soit un succès, celui-ci doit reposer sur des relations de travail fondées sur la responsabilité, l'autonomie, et la confiance. Le présent accord fixe donc les nouvelles conditions et modalités d’exercice du télétravail au sein de la Société Arvato Services. Les articles suivants annulent et remplacent les articles décrits dans l’accord initial conclu le 23 février 2022.
Article 1 – Modalités du télétravail L’article ci-dessous annule et remplace l’article 2 « modalités du télétravail » de l’accord relatif au télétravail signé le 23 février 2022 :
1.1. Télétravail à l’initiative du salarié
Le recours à des jours de télétravail est à l’initiative du salarié et ne peut s’effectuer que d’un commun accord entre ce dernier et l’entreprise. Le fait d’être éligible au télétravail dans les conditions énoncées dans le présent accord ne permet pas au salarié de prétendre de ce seul fait au bénéfice du télétravail. L’accord de l’entreprise est nécessaire. Dans le cas où le salarié est éligible (conditions définies à l’article 1.1.de l’accord sur le télétravail du 23 février 2022), celui-ci doit réaliser sa demande auprès de son responsable hiérarchique au plus tard la veille. Le salarié doit faire sa demande :
Pour les cadres : via le logiciel SIRH ;
Pour les non-cadres : par mail avec en copie le service Ressources Humaines ;
Le responsable hiérarchique peut accepter ou refuser cette demande, avant la prise de la journée de télétravail. Dans le cas d’une demande de dernière minute, le salarié doit contacter son responsable hiérarchique (ou à défaut, le service Ressources Humaines), Dans ce cas :
Pour les cadres : le responsable hiérarchique saisira la journée de télétravail exceptionnel dans le SIRH ;
Pour les non-cadres : le salarié doit formaliser sa demande par mail auprès de son responsable hiérarchique (copie le service Ressources Humaines).
Lorsqu’ils sont en télétravail, les salariés non-cadres doivent pointer leur entrée et sortie avec le pointage « télétravail ». Pour les cadres, la journée ayant été validée au préalable, les salariés n’ont pas besoin de pointer.
Nombre de jours de télétravail
Principe général de présence sur site
Le télétravail est une modalité d’organisation du travail qui ne remet pas en cause le principe fondamental de présence sur site.
La pratique du télétravail ne revêt pas de caractère obligatoire et reste à la demande exclusive du collaborateur. Elle n’est donc pas un droit acquis. En effet, les collaborateurs disposent en permanence d’un bureau leur permettant de travailler sur site. À ce titre,
la présence sur site est fixée à un minimum de X jours par semaine, sauf dispositions exceptionnelles validées par la Direction.
Le nombre de jours de télétravail autorisés maximum par semaine est donc ajusté en fonction des jours fériés et des congés posés, dans le respect de cette obligation de présence.
Exemples :
Lorsqu’un jour férié tombe un mercredi, le salarié doit être présent trois jours sur site au cours de la semaine et ne pourra poser X jour de télétravail ;
En cas de deux jours de congés payés posés, le salarié devra être présent X jours sur site : aucun jour de télétravail ne pourra être accordé sur cette semaine.
Interdiction de télétravail consécutif sur deux semaines
Afin de garantir une présence régulière et équilibrée des collaborateurs sur site, il est interdit de poser X ou X jours de télétravail consécutifs lorsque ceux-ci sont répartis sur deux semaines civiles.
Exemple :
Pose d’un jour de télétravail le jeudi et le vendredi de la semaine N, puis le lundi et le mardi de la semaine N+1 :
situation non autorisée, car elle conduit à quatre jours de télétravail consécutifs.
Télétravail et jours fériés
Il est interdit de poser un jour de télétravail la veille et le lendemain d’un jour férié lorsqu’ils correspondent à des jours ouvrés.
Exemples :
Jeudi de l’Ascension : aucun télétravail autorisé le mercredi et le vendredi ;
Lundi de Pentecôte : aucun télétravail autorisé le vendredi précédent et le mardi suivant.
Télétravail et Congés Payés / RTT
Il est interdit de poser un jour de télétravail la veille d’un congé payé ou RTT et le jour de la reprise du travail, lorsque ces jours sont ouvrés.
Exemple :
Congés payés du lundi au vendredi de la semaine N :
aucun télétravail autorisé le vendredi de la semaine N1 ;
aucun télétravail autorisé le lundi de la semaine N+1.
Nécessité pour des projets spécifiques
En cas de projet important nécessitant la présence renforcée des équipes sur site, le télétravail pourra être temporairement suspendu, pour tout ou partie des collaborateurs concernés.
Cette décision est prise par X, pour une période déterminée, en fonction des besoins opérationnels.
Exemple :
Intégration d’un nouveau client ;
Démarrage d’un projet de réorganisation, SI… ;
Période critique nécessitant une coordination renforcée des équipes.
Accès pour les travailleurs handicapés à une organisation en télétravail
Le télétravail est ouvert aux travailleurs handicapés. En cas de demande de passage en télétravail émanant d’un travailleur handicapé, l’entreprise fera tous les efforts nécessaires afin de s’assurer que son handicap ne constitue pas un obstacle à la mise en œuvre de ce mode d’organisation, sous réserve que cette demande remplisse les conditions de passage au télétravail fixées pour l’ensemble des collaborateurs.
Accès pour les salariés à temps partiel à une organisation en télétravail
Le télétravail est ouvert aux salariés à temps partiel, sur la base des mêmes règles définies à l’article 2.2. Ainsi, à titre d’exemple, un salarié dont le contrat de travail à temps partiel est égal à 80% (X jours de travail par semaine), pourra bénéficier X de télétravail dans le cas du semaine à X jours ouvrés.
Article 2 - Durée de l’accord Le présent avenant accord s’applique à compter du 1eraoût 2026 et pour une durée indéterminée. Un exemplaire de ce document sera affiché sur le tableau d’information du personnel par la Direction. Article 3 - Révision et dénonciation de l’accord. Pendant sa durée d’application, le présent avenant peut être révisé selon les dispositions légales en vigueur. Les dispositions de l'avenant de révision se substitueront de plein droit à celles de l'accord qu'elles modifieront, soit à la date qui aura été expressément convenue soit, à défaut, à partir du lendemain de son dépôt. Le présent accord peut être dénoncé dans les conditions fixées par le Code du travail et moyennant un préavis de 3 mois. A compter de l’expiration du préavis de dénonciation, le présent accord continue de produire effet jusqu’à l’entrée en vigueur de la convention ou de l’accord qui lui est substitué ou, à défaut pendant une durée de 12 mois. Article 4 - Dépôt et publicité de l’accord. Le présent accord sera notifié par la partie la plus diligente à chacune des organisations syndicales représentatives dans le périmètre de l'accord à l'issue de la procédure de signature. La partie la plus diligente transmettra à la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation le présent accord après suppression des noms et prénoms des négociateurs et des signataires. Le présent accord est établi en 6 exemplaires originaux, signés des parties, dont :
Un pour chacune des parties signataires ;
Un pour dépôt auprès du greffe du conseil des prud’hommes de Meaux ;
Une version sur support électronique déposé sur la plateforme de téléprocédure TéléAccords.
Un accord de publication partielle pourra également être demandé par la Direction aux signataires de l’accord et transmis à la DREETS afin qu’elle publie, le cas échéant, un accord dépourvu d’informations confidentielles. Fait à Chanteloup en Brie, le 23 juillet 2026
Pour la société Arvato Services
XXX
Directrice Ressources Humaines
Pour les salariés :
En leur qualité d’élu titulaire au CSE non mandaté.
