PRÉAMBULE : Le 1er octobre, l’Association ADPSR a dénoncé l’application des usages en matière d’avantages sociaux au sein de l’association APSR.
Les salariés de l’Association ont été informés individuellement de cette dénonciation par courrier électronique puis par courrier remis en main propre.
Cette mise en cause a été suivie d’un délai de préavis de 3 mois durant lesquels l’Association a continué d’appliquer les usages en cours.
Cette période de 3 mois étant arrivée à échéance, l’Association, soucieuse de maintenir, au profit de ses salariés, un statut social collectif plus favorable que la loi, a décidé de négocier un accord d’entreprise afin d’améliorer le cadre juridique applicable sur différents thèmes.
A l’issue des négociations, l’Association et le CSE ont réussi à trouver un accord sur l’ensemble des sujets abordés afin de conserver certains avantages au profit des salariés.
Il est expressément convenu entre les Parties que le présent accord se substitue à tout autre usage ou engagement unilatéral ayant le même objet, en vigueur dans l’Association, sans qu’une procédure spécifique ne soit nécessaire.
Article 1 - Champ d’application La présente décision est applicable à l’ensemble des salariés liés par un contrat de travail à l’association ADPSR quel que soit la nature de leur contrat de travail (contrat à durée indéterminée ou contrat à durée déterminée) et quelle que soit leur durée du travail (temps plein ou temps partiel).
Article 2 - Définition de l’ancienneté La définition de l’ancienneté visée au présent article s’applique aux droits et obligations liés à l’ancienneté, prévus par les dispositions de la présente décision.
L’ancienneté du salarié débute à partir de la date d’embauche au titre du contrat de travail en cours.
Dès lors que celles-ci-sont directement suivies de l’embauche du salarié, sont également prises en compte :
la durée des contrats de travail antérieurs conclus avec la même entreprise ;
la durée des missions accomplies par le salarié dans l’Association, dans la limite des 3 derniers mois précédant son embauche par cette dernière, au titre d’un contrat de travail temporaire conclu en application de l’article L. 1251-1 du Code du travail ou d’un contrat de
travail à durée indéterminée intérimaire conclu en application de l’article L. 1251-58-1 du Code du travail ;
la durée des stages d’une durée supérieure à 2 mois, au sens de l’article L.124-6 du Code de l’éducation nationale ;
En outre, les périodes de suspension du contrat de travail assimilées par les dispositions légales ou par la jurisprudence à du temps de travail effectif pour la détermination des droits à ancienneté sont prises en compte dans le calcul de l’ancienneté du salarié.
A ce titre, il est rappelé que les périodes d’absence pour maladie non professionnelle ne sont pas prises en compte dans la détermination de l’ancienneté du salarié.
En cas de mutation concertée, l’ancienneté débute à partir de la date d’embauche dans la première entreprise.
Conformément aux dispositions légales et réglementaires, pour la détermination des droits liés à l'ancienneté acquise dans l'entreprise, la durée de celle-ci est décomptée pour les salariés employés à temps partiel comme s'ils avaient été occupés à temps complet.
Article 3 - Indemnités de rupture du contrat de travail
Indemnité de licenciement
Sauf en cas de faute grave ou lourde, le salarié licencié bénéficie, s’il justifie d’une ancienneté d’au moins 8 mois, d’une indemnité de licenciement calculée conformément aux dispositions légales en vigueur, à savoir :
un quart de mois de salaire de référence par année d'ancienneté pour les années jusqu'à dix ans ;
un tiers de mois de salaire de référence par année d'ancienneté pour les années à partir de dix ans.
L’ancienneté requise pour l’ouverture du droit à l’indemnité de licenciement est appréciée à la date à laquelle l’employeur a manifesté sa volonté de licencier le salarié.
Pour la détermination du montant de l’indemnité de licenciement, l’ancienneté du salarié est appréciée à la date de rupture du contrat de travail.
Lorsqu’un salarié a été employé à temps complet et à temps partiel, le montant de l’indemnité de licenciement est calculé à due proportion de chacune de ces périodes d’emploi.
Indemnité en cas de rupture conventionnelle
Le contrat de travail peut être rompu d’un commun accord des Parties dans le cadre d’une rupture conventionnelle, dans les conditions prévues par les articles L. 1237-11 à L. 1237-16 du Code du travail.
L’indemnité de rupture conventionnelle individuelle prévue par l’article L. 1237-13, alinéa 1er, du Code du travail est au moins égale à l’indemnité légale de licenciement.
Pour la détermination du montant de l’indemnité de rupture conventionnelle, l’ancienneté du salarié est appréciée à la date de rupture du contrat de travail.
Indemnité de départ volontaire à la retraite
Le départ volontaire à la retraite ouvre droit, pour le salarié, à une indemnité de départ à la retraite, au moins égale aux montants fixés ci-après :
Ancienneté du salarié Montant de l’indemnité (en nombre de mois de salaire de référence) ≥ 10 ans 0,5 mois ≥ 15 ans 1 mois ≥ 20 ans 1,5 mois ≥ 30 ans 2 mois
Le salaire de référence servant au calcul de l’indemnité de départ à la retraite est le même que celui servant au calcul de l’indemnité de licenciement.
Pour la détermination de l’ouverture du droit à l’indemnité de départ à la retraite, ainsi que pour la détermination de son montant, l’ancienneté du salarié est appréciée à la date de rupture du contrat de travail.
Indemnité de mise à la retraite
La mise à la retraite ouvre droit, pour le salarié, à une indemnité de mise à la retraite.
En application de l’article L. 1237-7 du Code du travail, l’indemnité de mise à la retraite est au moins égale à l’indemnité légale de licenciement prévue à l’article L. 1234-9 du Code du travail.
Article 4 - Congés exceptionnels pour évènement familiaux Le salarié a droit, sans condition d’ancienneté et sur justificatif, à des jours de congés, qui constituent des autorisations exceptionnelles d’absence, lui permettant de participer à des évènements familiaux, d’accomplir les formalités administratives qui y sont attachées et d’assister, le cas échéant, aux cérémonies qui les accompagnent.
En application des articles L. 3142-4 et L. 3142-1-1 du Code du travail, ces jours de congés sont attribués au titre des évènements énumérés ci-dessous et selon les modalités suivantes :
Nature du congé
pour évènement de famille
Code du travail
(Art. L.3142-4)
Accord d’entreprise
Mariage ou PACS du salarié 4 jours ouvrables 5 jours ouvrés Mariage d’un enfant 1 jour ouvrable 2 jours ouvrés Mariage d’un frère ou d’une sœur / 1 jour ouvré
Naissance ou adoption d’un enfant
3 jours ouvrables
3 jours ouvrés
Décès d’un enfant âgé de 25 ans et plus sans enfant lui-même 12 jours ouvrables 12 jours ouvrés Décès d’un enfant âgé de moins de 25 ans ou Décès d’un enfant lui-même parent quel que soit son âge ou Décès d’une personne de moins de 25 ans à la charge effective et permanent du salarié
14 jours ouvrables
14 jours ouvrés Deuil d’un enfant (article L.3142-1-1 du Code du travail) 8 jours ouvrables 10 jours ouvrés Décès du conjoint, du partenaire pacsé, du concubin 3 jours ouvrables 5 jours ouvrés Décès du père ou de la mère 3 jours ouvrables 5 jours ouvrés Décès du beau-père ou de la belle-mère 3 jours ouvrables 5 jours ouvrés Décès d’un frère ou d’une sœur 3 jours ouvrables 5 jours ouvrables L’annonce de la survenue d’un handicap, d’une pathologie chronique nécessitant un apprentissage thérapeutique ou d’un cancer chez un enfant
5 jours ouvrables
10 jours ouvrables Décès d’un grand-parent / 1 jour ouvrable Décès d’un petit-enfant / 1 jour ouvrable
Article 5 - Congés pour enfant malade Conformément à l’article L. 1225-61 du Code du travail, le salarié bénéficie d’un congé non rémunéré de 3 jours par an et par salarié en cas de maladie ou d’accident, constaté par certificat médical, d’un enfant de moins de 16 ans dont il assume la charge.
Ce congé non rémunéré est porté à 5 jours par an et par salarié si l’enfant est âgé de moins d’un an ou si le salarié assume la charge de 3 enfants ou plus âgés de moins de 16 ans.
Dans un souci de soutien aux salariés et à leurs familles, l’Association a décidé de maintenir la rémunération brute que le salarié aurait perçue s’il avait continué à travailler, durant ce congé, dans les conditions suivantes :
congé rémunéré de 2 jours par an et par enfant lorsque l’enfant malade est âgé de moins de 13 ans ;
congé rémunéré de 2 jours par an et par enfant lorsque l’enfant malade est en situation de handicap et âgé de moins de 20 ans.
L’octroi de ce congé est subordonné à la présentation par le salarié d’un certificat médical attestant de la nécessité de la présence de ce dernier auprès de l’enfant.
Article 6 - Absence pour maladie ou accident En cas d’incapacité de travail résultant de maladie ou d’accident, justifiée sous 48 heures par certificat médical pouvant donner lieu à contre-visite, le salarié ayant au moins une année d’ancienneté dans l’entreprise bénéficie d’une indemnisation complémentaire à la charge de l’employeur, à condition :
d’être indemnisé par la Sécurité sociale : l’indemnisation par la Sécurité sociale s’entend du versement des indemnités journalières de Sécurité sociale. Cette condition ne fait pas obstacle à l’indemnisation des arrêts de travail dont la durée est inférieure au délai mentionné aux articles L. 323-1 et R. 323-1 du Code de la Sécurité sociale ;
d’être soigné sur le territoire français ou dans l’un des autres États membres de l’Union européenne ou dans l’un des autres États partie à l’accord sur l’Espace économique européen.
L’ancienneté du salarié dans l’entreprise pour l’application des présentes dispositions s’apprécie au premier jour de l’absence conformément aux dispositions de l’article 2 de la présente décision.
À compter du 1er jour non-travaillé, l’indemnisation complémentaire à la charge de l’employeur est versée à hauteur de :
pour les salariés non-cadres : 100 % pendant 6 mois ;
pour les salariés cadres : 100 % pendant 12 mois.
Le salarié bénéficiera ensuite des garanties du contrat de Prévoyance en vigueur au sein de l’ADPSR
En cas d’arrêts successifs, ces durées d’indemnisation s’apprécient sur une période de 12 mois, et ne peuvent donner lieu à une durée totale d’indemnisation supérieure aux durées ci-dessus.
L’indemnisation versée s’entend de la rémunération brute que le salarié aurait perçue s’il avait continué à travailler.
L’indemnisation versée par l’employeur n’intervient qu’en complément des indemnités journalières de la Sécurité sociale perçues par le salarié. Par conséquent, lorsque ces indemnités sont réduites, du fait, notamment, d’une sanction prononcée par la caisse à l’encontre du salarié ou de toute autre disposition légale ou réglementaire ayant pour incidence une réduction de leur montant, elles sont réputées être servies intégralement pour le calcul de l’indemnisation complémentaire versée par l’employeur au titre des présentes dispositions.
En cas d’action en répétition de l’indu exercée par la caisse en vertu du Code de la Sécurité sociale, l’employeur est fondé à solliciter le remboursement des sommes versées au titre de l’indemnisation complémentaire, selon les règles légales en vigueur.
L’indemnisation versée par l’employeur est effectuée sous déduction du montant des indemnités journalières de la Sécurité sociale perçues par le salarié, ou des caisses complémentaires. En tout état de cause, le salarié ne peut percevoir, après application des garanties de quelque nature que ce soit mentionnées ci-dessus et, le cas échéant, après application des garanties dont le salarié bénéficie en application d’un régime complémentaire de prévoyance, une indemnisation plus importante que la rémunération nette qu’il aurait perçue s’il avait continué à travailler pendant la période de suspension de son contrat.
Article 7 - Temps partiel En application de l’article L. 3123-1 du Code du travail, est considéré comme salarié à temps partiel le salarié dont la durée du travail est inférieure à la durée légale du travail.
Conformément à l’article L. 3123-5 du Code du travail, le salarié à temps partiel bénéficie des droits reconnus au salarié à temps complet par la loi, les conventions et les accords d’entreprise ou d’établissement sous réserve, en ce qui concerne les droits conventionnels, de modalités spécifiques prévues par une convention ou un accord collectif.
Des horaires à temps partiel peuvent être mis en œuvre à la demande des salariés ou à l’initiative de l’employeur. Sauf disposition législative spécifique, le passage à temps partiel d’un salarié à temps complet nécessite de recueillir son accord exprès. Le refus du salarié d’effectuer un travail à temps partiel ne constitue ni une faute ni un motif de licenciement.
Durée minimale de travail pour un temps partiel
Le contrat de travail à temps partiel fixe la durée du travail (hebdomadaire, mensuelle ou annuelle) du salarié dans le respect d’une durée minimale de 24 heures hebdomadaires (soit 104 heures mensuelles ou une durée équivalente calculée en moyenne sur une période de décompte du temps de travail pluri-hebdomadaire).
Cette durée minimale n’est pas applicable :
aux contrats de travail d’une durée au plus égale à sept jours ;
aux contrats de travail conclus en vue du remplacement d’un salarié absent ;
en cas de demande de dérogation par le salarié : une durée de travail inférieure à cette durée minimale peut être fixée à la demande du salarié :
soit pour lui permettre de faire face à des contraintes personnelles,
soit pour lui permettre de cumuler plusieurs activités afin d’atteindre une durée globale d’activité correspondant à un temps plein,
soit pour lui permettre de poursuivre ses études, si le salarié est âgé de moins de 26 ans.
Cette demande de dérogation doit être écrite et motivée.
Heures complémentaires
Le nombre d’heures complémentaires ne peut être supérieur au dixième de la durée du travail prévue au contrat.
Les heures complémentaires donnent lieu à une majoration de salaire de 10 % dans la limite du dixième de la durée du travail prévue par le contrat de travail et d’une majoration de 25 % au-delà du dixième de la durée du travail prévue au contrat et dans la limite du tiers de la durée du travail prévue par le contrat de travail.
Répartition de la durée du travail
La répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois est prévue par le contrat de travail.
L’horaire de travail du salarié à temps partiel ne peut comporter, au cours d’une même journée, plus d'une interruption d'activité ou une interruption supérieure à deux heures.
En application de l’article L. 3123-31 du Code du travail, toute modification de la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou entre les semaines du mois est notifiée au salarié au moins 7 jours ouvrés avant la date à laquelle elle doit avoir lieu.
Article 8 - Information et de consultation du CSE Le CSE de l’Association a été consulté sur le projet d’accord lors d’une dernière réunion en date du 1/12/2025.
Article G - Durée et entrée en vigueur de l’accord Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et entrera en vigueur le 1er janvier 2026.
Article 10 - Rendez-vous et suivi de l'application de l'accord En vue du suivi de l’application du présent accord, les Parties conviennent de se revoir tous les ans à compter de la date de son entrée en vigueur.
Article 11 - Révision Le présent accord pourra être révisé, à tout moment pendant la période d’application, par accord collectif conclu sous la forme d’un avenant dans les conditions prévues à l’article L.2232-23-1 du Code du travail.
En cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir dans un délai de deux mois afin d'adapter lesdites dispositions.
Article 12 - Dénonciation Sans préjudice du dernier alinéa de l’article L. 2261-10 du Code du travail, le présent accord pourra être dénoncé, à tout moment, par les parties signataires en respectant un délai de préavis de 3 mois. La dénonciation se fera dans les conditions prévues par les articles L.2261-9 et suivants du Code du travail.
Article 13 - Formalités de publicité et de dépôt Conformément aux articles D. 2231-2 et D. 2231-4 à D. 2231-5 du Code du travail, le texte du présent accord sera déposé auprès de la Direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS) de Nouvelle-Aquitaine sur la plateforme de téléprocédure « Télé Accords ».
En outre, un exemplaire sera également remis au greffe du Conseil de Prud’hommes de Poitiers.
Le présent accord sera porté à la connaissance des salariés par voie d’affichage et mis à disposition de l’ensemble du personnel à l’endroit prévu à cet effet dans les locaux de Cap Emploi 86.
Fait à Poitiers, le 18 décembre 2025. En 3 exemplaires originaux,
Pour l’association ADPSR, Agissant en qualité de Président
Pour le CSE de l’Association, Agissant en qualité d’élu titulaire
