ARTICLE 1 : DÉFINITION DU TÉLÉTRAVAIL PAGEREF _Toc196234553 \h 3
1.1. Définition légale et application au sein de l’association PAGEREF _Toc196234554 \h 3 1.2. Exclusion du caractère contractuel du télétravail PAGEREF _Toc196234555 \h 3
ARTICLE 2 : Modalités de mise en œuvre du télétravail PAGEREF _Toc196234556 \h 3
2.1. Définition des types de télétravail PAGEREF _Toc196234557 \h 3 2.2. Conditions d'accès et validation PAGEREF _Toc196234558 \h 4
4.1. Candidature et entretien PAGEREF _Toc196234561 \h 5 4.2. Réponse de l’employeur PAGEREF _Toc196234562 \h 6 4.3. Formalisation du télétravail PAGEREF _Toc196234563 \h 6
ARTICLE 5 : Organisation et cadre du télétravail PAGEREF _Toc196234564 \h 7
5.1. Point général PAGEREF _Toc196234565 \h 7 5.2 Fréquence de télétravail PAGEREF _Toc196234566 \h 7 5.3 Obligation de présence sur site en cas de nécessité opérationnelle & suspension du télétravail PAGEREF _Toc196234567 \h 8 5.4 Période d’adaptation PAGEREF _Toc196234568 \h 8 5.5 Clause de réversibilité PAGEREF _Toc196234569 \h 8 5.6 Plages horaires de travail et joignabilité PAGEREF _Toc196234570 \h 9 5.7 Lieu du télétravail PAGEREF _Toc196234571 \h 9
ARTICLE 6 : Équipements et assurances PAGEREF _Toc196234572 \h 10
6.1. Moyens, équipement et conditions matérielles : PAGEREF _Toc196234573 \h 10 6.2. Assurance habitation et couverture des risques PAGEREF _Toc196234574 \h 11 6.3. Santé et sécurité du télétravailleur PAGEREF _Toc196234575 \h 11
Le télétravail s'inscrit aujourd’hui comme une modalité d’organisation du travail visant à concilier flexibilité du travail et bien-être des collaborateurs. Il constitue un levier important pour l’amélioration des conditions de travail, la réduction des temps de trajet, ainsi que pour le développement d’une meilleure autonomie et responsabilisation des collaborateurs. Le présent accord s’inscrit dans le cadre légal et conventionnel applicable, notamment les dispositions de l’Accord National Interprofessionnel (ANI) du 19 juillet 2005 relatif au télétravail, transposé dans le Code du travail à l’article L. 1222-9, ainsi que les évolutions législatives et réglementaires intervenues depuis. Principes généraux :
Volontariat et réversibilité : Le télétravail repose sur un principe de libre acceptation par le collaborateur et l’employeur. Il peut être mis en place ou interrompu à l’initiative de l’une des parties, sous réserve des conditions prévues par le présent accord.
Maintien des droits des collaborateurs : Le télétravailleur bénéficie des mêmes droits individuels et collectifs que les collaborateurs en présentiel, notamment en matière de rémunération, de temps de travail, de santé et sécurité, de formation et d’évolution professionnelle.
Encadrement et suivi : Afin de préserver la cohésion d’équipe, l’intégration des collaborateurs et le bon fonctionnement des services, des règles claires sont établies concernant la fréquence du télétravail, la participation aux réunions, ainsi que les conditions de mise à disposition du matériel et de remboursement des frais engagés.
Respect de la vie privée et droit à la déconnexion : L’association s’engage à respecter la séparation entre la vie professionnelle et personnelle des collaborateurs en télétravail. Une charte sur le droit à la déconnexion, en cours d’élaboration sera soumise à consultation du CSE, pour définir les règles spécifiques en la matière.
ARTICLE 1 : DÉFINITION DU TÉLÉTRAVAIL
1.1. Définition légale et application au sein de l’association
Le télétravail est défini par l’Accord National Interprofessionnel (ANI) du 19 juillet 2005 et l’article L. 1222-9 du Code du travail comme « toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un collaborateur hors de ces locaux de façon volontaire, en utilisant les technologies de l’information et de la communication ». Dans le cadre du présent accord, le télétravail est mis en œuvre selon des conditions encadrées, garantissant à la fois la continuité du service et l’équilibre entre les attentes des collaborateurs et les exigences opérationnelles de l’association.
1.2. Exclusion du caractère contractuel du télétravail
Le télétravail n’est pas un droit automatique et n’a pas vocation à être contractualisé comme une obligation réciproque entre l’employeur et le collaborateur. Sa mise en œuvre repose sur un accord mutuel, formalisé dans le cadre du présent accord qui précise les conditions spécifiques applicables à chaque collaborateur concerné. L’accord donné pour le télétravail peut être révisé ou révoqué par l’employeur ou le collaborateur dans les conditions fixées par le présent document.
ARTICLE 2 : Modalités de mise en œuvre du télétravail
2.1. Définition des types de télétravail
Le télétravail au sein de l’association se décline en trois catégories :
Télétravail régulier : Il s’agit d’un télétravail mis en place de manière récurrente, à raison de 1 jour par semaine. Cette modalité fait l’objet d’un accord formalisé entre l’employeur et le collaborateur selon les dispositions du présent accord.
Télétravail occasionnel : Il correspond à un télétravail sollicité ponctuellement par le collaborateur pour répondre à un besoin temporaire Il est soumis à l’autorisation expresse de l’employeur.
Télétravail exceptionnel : Il est instauré par l’employeur dans des circonstances exceptionnelles (ex. : crise sanitaire, intempéries, force majeure), afin de garantir la santé et la sécurité des collaborateurs.
2.2. Conditions d'accès et validation
Type de télétravail
Conditions d'accès
Validation
Télétravail régulier - Poste satisfaisant aux critères d’éligibilité au télétravail ( cf. art. 3)- Ancienneté minimale de 6 mois dans l’association- Environnement de travail conforme (cf. art. 4.1) Accord formalisé par un écrit précisant les conditions de mise en œuvre du télétravail. Télétravail occasionnel - Demande écrite du collaborateur précisant le motif- Notification au supérieur hiérarchique avec un préavis de 2 jours Autorisation écrite de l’employeur après étude de la demande. Télétravail exceptionnel - Décision unilatérale de l’employeur en réponse à une situation exceptionnelle (ex. : pandémie, catastrophe naturelle, grève généralisée)- Information préalable des collaborateurs concernés sur les modalités temporaires mises en place Mise en œuvre immédiate selon les directives communiquées par l’employeur. Précisions :
Le télétravail n’est pas un droit acquis pour le collaborateur et reste subordonné à la validation de l’employeur.
L’employeur peut refuser une demande de télétravail occasionnel sans obligation de justification.
En cas de télétravail exceptionnel, l’employeur décide seul des modalités et de la durée.
ARTICLE 3 : CRITÈRES D’ÉLIGIBILITÉ AU TÉLÉTRAVAIL REGULIER
Afin de garantir une mise en œuvre cohérente du télétravail, les critères suivants doivent être respectés pour toute demande de télétravail régulier : 1️- Nature du poste
Le poste doit être compatible avec une organisation à distance et permettre d’effectuer les missions sans impact négatif sur la qualité ou la productivité.
L’activité du collaborateur ne doit pas nécessiter un
soutien managérial rapproché et doit pouvoir s’organiser sur une journée complète de télétravail.
2️ - Ancienneté
Le collaborateur doit justifier d’une ancienneté minimale de 6 mois dans l’association pour bénéficier du télétravail régulier.
3️ - Capacité d’autonomie et évaluation professionnelle
Le télétravail suppose une capacité d’organisation et de gestion du temps.
L’accès au télétravail peut être refusé ou suspendu si l’évaluation annuelle met en évidence un manque d’autonomie ou des difficultés dans l’exécution des missions.
Les apprentis et les stagiaires ne peuvent pas bénéficier du télétravail.
4 –
Fiabilité de la connexion internet
Le télétravail repose sur l’utilisation d’une
connexion internet personnelle. Afin de garantir une qualité de service adaptée aux besoins de son activité, le collaborateur s’engage à disposer d’une connexion stable et performante. Lors de sa demande d’accès au télétravail, il devra fournir un test de débit prouvant que son réseau offre un minimum de 10 Mbps pour les activités normales, et 50 Mbps dans l’idéal (20 Mbps accepté) pour le service de communication. Il lui appartient de maintenir ces conditions techniques pendant toute la durée de son télétravail.
ARTICLE 4 : PROCÉDURE D’ACCÈS AU TÉLÉTRAVAIL
4.1. Candidature et entretien Tout collaborateur souhaitant bénéficier du télétravail dans les conditions définies par le présent accord doit
formuler une demande écrite à son employeur. Cette demande devra comporter les éléments suivants :
Jour souhaité de télétravail (dans la limite d’un jour par semaine maximum).
Lieu d’exercice du télétravail (domicile principal du collaborateur).
Un certificat de conformité électrique du domicile ou, à défaut, une attestation sur l’honneur garantissant la conformité de l’installation électrique.
Une attestation d’assurance habitation prenant en compte l’activité de télétravail.
Une attestation sur l’honneur de conformité de l’espace de travail pour une activité en télétravail.
Toute demande incomplète ou non accompagnée de l’ensemble des documents requis ne pourra être acceptée.
Une fois la demande reçue, un entretien entre l’employeur et le collaborateur sera organisé
dans un délai maximal de 30 jours calendaires afin d’évaluer la faisabilité du télétravail. Cet entretien portera notamment sur :
L’opportunité du passage en télétravail en fonction des contraintes du poste et de l’organisation du service.
L’impact du télétravail sur le fonctionnement collectif et la coordination avec les autres membres de l’équipe.
Les conditions matérielles et l’autonomie du collaborateur pour assurer un travail à distance efficace.
Au cours de l’entretien, l’employeur et le collaborateur étudient conjointement l’opportunité de passage en télétravail et définissent ses modalités. En cas de désaccord sur le jour télétravaillé, l’employeur est décisionnaire en fonction des impératifs organisationnels.
4.2. Réponse de l’employeur À l’issue de l’entretien, l’employeur disposera d’un délai de
30 jours calendaires maximum pour notifier sa décision au collaborateur.
La réponse pourra être :
Accord du télétravail : Le collaborateur sera informé de la date de mise en œuvre et des conditions spécifiques applicables.
Refus du télétravail : L’employeur devra motiver son refus en se basant sur les critères définis dans le présent accord (ex. incompatibilité du poste, contraintes organisationnelles, évaluation de l’autonomie du collaborateur, etc.).
4.3. Formalisation du télétravail En cas d’acceptation, un document formalisant l’accord des parties sera rédigé et signé. Ce document précisera :
Informations générales :
La
date de début du télétravail.
L’
adresse du lieu où s’exercera le télétravail (domicile principal du collaborateur).
La
fréquence du télétravail (maximum 1 jour par semaine).
Le
jour télétravaillé validé par l’employeur.
Conditions d’exercice du télétravail
Les
plages horaires durant lesquelles le collaborateur doit impérativement être joignable.
La
période d’adaptation et de réversibilité.
La
liste des équipements de travail fournis par l’association.
Les
modalités de suivi de la charge de travail et les outils de communication utilisés avec l’association.
La
restriction de l’usage des équipements professionnels mis à disposition (interdiction d’usage personnel, protection des données, etc.).
Cet accord sera annexé au dossier du collaborateur et pourra être révisé à la demande de l’une ou l’autre des parties, sous réserve du respect des dispositions prévues dans le présent accord.
ARTICLE 5 : Organisation et cadre du télétravail
5.1. Point général
Le télétravail ne doit pas modifier, à la hausse ou à la baisse, les missions et activités habituelles du collaborateur, ses objectifs, le nombre d’heures de travail et sa charge de travail. Le temps de travail du « télétravailleur » est établi sur une base comparable à celle applicable dans l’entreprise en référence au régime habituel de travail.
5.2
Fréquence de télétravail
Le télétravail est fixé à un jour par semaine, conformément aux dispositions du présent accord. Principes d’organisation :
Le jour de télétravail est déterminé de manière fixe lors de la mise en place du télétravail et ne peut être modifié unilatéralement par le collaborateur.
Toute demande de modification du jour télétravaillé devra être exceptionnelle, justifiée et faire l’objet d’une validation préalable de l’employeur, sous réserve de contraintes organisationnelles.
Aucun aménagement ponctuel des jours de télétravail ne sera accordé à l’initiative du collaborateur.
Le jour accordé de télétravail, n’est pas cumulable d’une semaine sur l’autre.
Dans le souci de maintenir une cohésion au sein de l’Association, et de préserver des liens au sein du collectif de travail, le recours au télétravail, ne sera pas possible le jeudi.
En cas d’absence de 2 jours ou plus sur une semaine travaillée pour quelque raison que ce soit (jour non travaillé, congés de toutes natures, déplacement professionnel, formation, maladie, travail à temps partiel) les jours restant à travailler seront obligatoirement effectués sur le lieu de travail.
5.3 Obligation de présence sur site en cas de nécessité opérationnelle & suspension du télétravail
Le télétravail ne saurait faire obstacle aux
nécessités opérationnelles et aux impératifs du service. Ainsi, le collaborateur en télétravail pourra être tenu de se rendre sur site à la demande de l’employeur, notamment en cas de :
Réunions ;
Événements internes ou externes ;
Formations ;
Nécessités de coordination avec l’équipe ;
Ou tout autre besoin lié au service
Dans cette hypothèse, la présence sur site prime sur le télétravail et la journée initialement prévue en télétravail
ne pourra pas être reportée sur un autre jour de la semaine.
Le télétravail pourra être ponctuellement suspendu ou réaménagé pour les activités mentionnées ci-dessus à titre non-exhaustif.
L’employeur s’engage à informer le collaborateur dans un délai raisonnable fixé en principe à 7 jours, sauf urgence ou circonstances exceptionnelles nécessitant une présence immédiate.
5.4 Période d’adaptation
L'exercice des fonctions en télétravail débute par une
période d'adaptation d'une durée maximum de 6 mois.
L'objectif est notamment de vérifier conjointement la compatibilité organisationnelle et technique du télétravail ainsi que la charge de travail et sa répartition pour le collaborateur concerné, au regard des fonctions occupées et de l'activité de l'entreprise.
Durant cette période, l'entreprise comme le collaborateur pourra mettre fin au télétravail sous réserve d'un délai de prévenance d’une durée de 7 jours.
5.5 Clause de réversibilité
Le télétravail repose sur un principe de réversibilité, permettant à l’une ou l’autre des parties de demander l’arrêt du télétravail, de manière temporaire ou définitive. Conditions d’arrêt du télétravail :
À l’initiative du collaborateur : Toute demande de retour en présentiel doit être formulée par écrit avec un préavis de 15 jours.
À l’initiative de l’employeur : L’employeur peut décider de mettre fin au télétravail à tout moment, avec un préavis de 15 jours, pour motif légitime et objectivement justifié selon les critères mentionnés dans l’accord (ex. : incompatibilité avec l’organisation du service, évolution du poste, non-respect des conditions du télétravail…).
5.6 Plages horaires de travail et joignabilité
Le collaborateur s’engage à
être joignable pendant les plages horaires comparables à celles applicables au sein de l’Association, et à être en mesure de répondre à ses interlocuteurs dans les mêmes conditions que s’il était présent dans les locaux de l’association.
De ce fait, les interlocuteurs ne doivent pas se rendre compte d’une quelconque différence en termes d’organisation du travail, de performance et de réalisation de la prestation de travail par rapport à une activité exercée dans l’association.
Obligation de joignabilité
Le collaborateur doit être disponible et joignable sur les horaires de travail via les outils professionnels de communication de l’association.
Pendant ces plages horaires,
le télétravailleur est notamment tenu d’être joignable, d'exercer ses missions professionnelles, d’exécuter les tâches qui lui reviennent, de répondre au téléphone, de participer à toutes les réunions téléphoniques ou les vidéoconférences
Respect du droit à la déconnexion L’association veille à l’application de la charte sur le droit à la déconnexion, actuellement en cours d’élaboration.
5.7 Lieu du télétravail
L'exercice du télétravail est réalisé au
domicile du collaborateur. Par domicile, on entend le lieu habituel de résidence du collaborateur, c'est-à-dire celui dont l'adresse figure sur son bulletin de salaire.
Il est rappelé que le télétravailleur doit prévoir à son domicile un espace de travail respectant les règles relatives à l'hygiène, à la sécurité et aux conditions de travail.
Il sera ainsi demandé au collaborateur souhaitant télétravailler une
attestation sur l’honneur portant sur la conformité des installations électriques et de l’espace consacré au télétravail.
En cas de changement de domicile, le collaborateur préviendra l'entreprise en lui indiquant la nouvelle adresse. Pour des raisons de sécurité pour le collaborateur et de bon fonctionnement de l'entreprise, les conditions d'exécution du télétravail seront alors réexaminées. Elles pourront, le cas échéant, être remises en cause dans les conditions fixées par le présent accord.
5.8 Indemnité télétravail Les salariés en télétravail bénéficieront d’une indemnité télétravail selon les barèmes URSSAF applicables. Cette indemnité est destinée à prendre en charge les différents frais professionnels liés au télétravail (abonnement internet, éléctricité …).
ARTICLE 6 : Équipements et assurances
6.1. Moyens, équipement et conditions matérielles :
L’employeur met à disposition du collaborateur en télétravail les équipements et moyens nécessaires à l’exercice de son activité professionnelle à distance à savoir :
Un ordinateur professionnel .
L'intégralité de ces équipements demeure la propriété de la structure, de telle sorte que le collaborateur restituera spontanément l'ensemble de ces équipements lors de la cessation du contrat de travail, quel que soit le motif de la rupture ou dès la fin de la période du télétravail dans l'hypothèse où les équipements sont utilisés uniquement pour le télétravail.
Le collaborateur s’engage à préserver la confidentialité des accès et des données, et utilise les équipements de travail fournis
uniquement dans le cadre exclusif de son activité professionnelle.
En aucun cas, le collaborateur ne devra utiliser un ordinateur personnel pour son activité professionnelle (Règlement RGPD : protection des données personnelles).
Le collaborateur doit prendre soin des équipements qui lui sont confiés et informe immédiatement la structure en cas de panne, de mauvais fonctionnement, détérioration, perte ou vol du matériel.
6.2. Assurance habitation et couverture des risques
Le télétravailleur à domicile s'engage à signaler sa situation à son assureur.
Il sera demandé aux télétravailleurs à domicile, la remise préalable d'un
certificat d'assurance attestant la prise en compte de l'activité de télétravail.
Ce certificat devra être remis préalablement au début de la période de télétravail à l'exception du télétravail exceptionnel.
À défaut de justifier d'un tel document, le télétravail pourra faire l'objet d'un refus et le collaborateur sera tenu de poursuivre ses fonctions dans les locaux de l'entreprise.
L’extension d’assurance habitation pourra être remboursée par l’employeur sur présentation d’une facture.
6.3. Santé et sécurité du télétravailleur
Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables au télétravailleur.
Le collaborateur en télétravail s'engage donc à
exercer ses fonctions dans des conditions propres à garantir sa santé et sa sécurité et s'engage également à prévenir l'employeur en cas de difficulté.
Le collaborateur télétravailleur doit avoir un espace de travail adapté à l'activité réalisée en
respectant les règles relatives à l'hygiène, à la sécurité et aux conditions de travail.
Article 7 : Modalités spécifiques d’accès au télétravail
7.1. Travailleurs handicapés
Les travailleurs handicapés qui souhaitent avoir recours au télétravail pourront bénéficier du télétravail dans les conditions mentionnées dans le présent accord, et de mesures appropriées facilitant l'accès au télétravail, à savoir une adaptation de leur poste de travail sous réserve d’une prise en charge par l’AGEFIPH ou toute autre organisme d’aide à l’insertion.
7.2. Collaborateur aidant
Les collaborateurs ayant la qualité d’aidant, c’est-à-dire ceux accompagnant régulièrement un enfant, un parent ou un proche en situation de dépendance ou de handicap, peuvent bénéficier du télétravail dans les conditions prévues par le présent accord.
Une attention particulière sera portée à leur situation afin de faciliter l’articulation entre leurs obligations personnelles et professionnelles, dans le respect des nécessités du service.
Le télétravail ne constitue toutefois pas un droit automatique et son organisation devra être compatible avec l’activité du collaborateur et les impératifs de continuité du service.
7.3. Collaborateure enceinte
Les collaborateures enceintes peuvent solliciter un accès au télétravail dans les conditions prévues par le présent accord.
Une attention particulière sera portée à leur situation afin de faciliter l’articulation entre leurs impératifs médicaux et professionnels, dans le respect des nécessités du service.
L’octroi du télétravail n’est pas automatique et dépendra de la compatibilité du poste avec une organisation à distance ainsi que des besoins opérationnels de l’entreprise.
En cas d’acceptation, le télétravail pourra être organisé selon des modalités adaptées aux besoins de la collaborateure et aux contraintes opérationnelles de l’entreprise.
Une réévaluation de la situation pourra être réalisée en cas d’évolution des besoins médicaux ou professionnels.
Article 8 : Entrée en vigueur
Le présent avenant entrera en vigueur à compter du 01/07/2025 une fois les formalités de dépôt et de publicités accomplies.
ARTICLE 9 : Dispositions finales
Le présent accord constitue le cadre applicable au télétravail au sein de l’association. Il précise les règles et modalités encadrant cette organisation du travail et s’inscrit dans une démarche d’expérimentation sur une durée définie. 9.1. Durée de l’accord Le présent accord est conclu pour une durée d’un an. Au terme de cette période, le présent accord cessera automatiquement de produire ses effets, sans qu’aucune formalité ne soit nécessaire. Une analyse du télétravail sera effectuée avec les partenaires sociaux à l’approche de l’issue de la période de test pour mesurer ses impacts, notamment sur :
L’organisation du travail et la performance des équipes.
Les conditions de travail et l’équilibre entre présentiel et distanciel.
Les éventuelles difficultés rencontrées et les ajustements à prévoir.
Les conclusions de cette évaluation permettront de décider de la pérennisation, de l’adaptation ou de la suppression du dispositif. 9.2 Révision
Pendant sa durée d'application, le présent accord peut être révisé dans les conditions légales en vigueur.
Les dispositions de l'avenant de révision se substitueront de plein droit à celles de l'accord qu'elles modifieront, soit à la date qui aura été expressément convenue soit, à défaut, à partir du lendemain de son dépôt.
9.3 Dépôt et publicité
Le présent accord sera déposé sur la plateforme « TéléAccords » accessible depuis le site accompagné des pièces prévues à l'article D. 2231-7 du code du travail par BERNARD Sybille, représentant(e) légal(e) de l'entreprise.
Conformément à l'article D. 2231-2, un exemplaire de l'accord est également remis au greffe du conseil de prud'hommes de Fréjus.
Les éventuels avenants de révision du présent accord feront l'objet des mêmes mesures de dépôt et de publicité.
Fait à Rayol-CANADEL en 3 exemplaires originaux, dont un pour chaque partie.
Pour l’association du Domaine du Rayol
La Directrice,
Signature précédée de la mention « lu et approuvé, bon pour dépôt »
Pour le CSE
Signature précédée de la mention « lu et approuvé, bon pour dépôt »
