Accord collectif d’entreprise relatif au télétravail au sein du centre social des Etats-Unis
Après information du Comité Social et Economique au cours de la réunion du 09 octobre 2024, le centre social des Etats Unis a décidé ce qui suit.
Entre les soussignés,
Le centre social des ETATS UNIS
D'une part,
Et
Madame …….. et …….., membre élu du CSE.
D’autre part.
Préambule :
Les parties signataires considèrent que le télétravail est une forme innovante d'organisation du travail et soulignent que la responsabilité, l'autonomie et la confiance mutuelle entre le collaborateur et sa hiérarchie constituent des facteurs essentiels à la réussite de ce mode d'organisation du travail.
Le télétravail repose donc sur un postulat fondamental :
La relation de confiance entre un responsable et chaque salarié en télétravail
Deux aptitudes complémentaires : l’autonomie et la responsabilité nécessaires au télétravail.
Au-delà d’une relation de confiance entre le manager et les salariés nécessaire à la mise en place du télétravail, la définition d’objectifs clairs peut faciliter le management à distance. Il est alors possible de se concentrer sur la résolution des dysfonctionnements éventuels, et d’évaluer plus facilement la bonne répartition de la charge de travail et la bonne réalisation des missions. Cela peut permettre une plus grande délégation de responsabilité et une autonomie plus importante octroyée au salarié. Le centre social a souhaité mettre en place le télétravail dans l’objectif de :
Limiter l’impact environnemental de l’association par réduction des déplacements des salariés quand cela est possible.
Optimiser les temps de travail (réduire le temps de transport, qualité de vie au travail...) et ainsi améliorer qualité de vie des salariés en favorisant un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle sans toucher notre volonté de cohésion d’équipe et dynamique globale de l’association.
Article N°1 - Définition
Le télétravail est défini par l'article L. 1222-9 du code du travail. Il désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication. Est qualifié de télétravailleur le salarié qui effectue, soit dès l'embauche, soit ultérieurement, du télétravail tel que défini ci-dessus.
Article N° 2 - Les conditions de passage en télétravail
L’association a recours au télétravail dans les situations suivantes :
- De façon usuelle lorsque le télétravail constitue une modalité spécifique d’organisation du travail permettant de satisfaire à la fois les besoins d’organisation et de fonctionnement du centre social et la demande des salariés.
- De façon obligatoire pour tous les salariés et pour l’exercice de toutes les tâches compatibles, en cas d'épisode de pollution mentionné à l'article L. 223-1 du code de l'environnement. Des modalités spécifiques à cette situation pour l’exercice du télétravail pourront être prises par le centre social à cette occasion et adaptées aux contraintes existantes. Les salariés en seront immédiatement informés par tous moyens adaptés.
- De façon exceptionnelle et obligatoire pour tout ou partie des salariés et pour l’exercice de toutes les tâches compatibles, en cas d'épisode de période de confinement liée à une crise sanitaire (COVID 19 par exemple). Des modalités spécifiques à cette situation pour l’exercice du télétravail pourront être prises par l’association à cette occasion et adaptées aux contraintes existantes. Les salariés en seront immédiatement informés par tous moyens adaptés.
Dans les deux derniers cas ou pour toute circonstance exceptionnelle, les modalités du télétravail prévues ou non par le présent accord pourront être adaptées par l’employeur. Celui-ci en informera les représentants du personnel et les salariés dans les plus brefs délais.
Article N° 3 - Les critères d’éligibilité au télétravail
3.1 Conditions inhérentes au poste et au salarié
En période normale d’activité, le télétravail est ouvert aux salariés du centre social pouvant exercer à distance :
Salariés des secteurs petite enfance, enfance, jeunesse et adulte : lorsque que le salarié n’est pas en animation directe avec les habitants ou que l’activité ne nécessite pas sa présence
La comptabilité
Les coordonnateurs et la direction
Ne sont pas éligibles au télétravail, les activités ou postes suivants :
Auxiliaires de crèches et LAEP ainsi que les responsables quand elles sont inclues dans les effectifs auprès des enfants
Agents d’entretien et de réchauffe
Animateurs des accueils de loisirs et responsables de l’activité les mercredis et vacances scolaire.
Agents d’accueil du centre social et le l’Essor
Animateur d’activités socioculturelles
Pour être éligibles au télétravail, les salariés doivent réunir les conditions suivantes :
Être en CDI
Avoir plus de 6 mois d’ancienneté
3.2 Modalités d’accès des travailleurs handicapés et des salariées enceintes
Il pourra être dérogé aux conditions d’éligibilité ainsi qu’à la fréquence et la répartition des jours télétravaillés pour les travailleurs handicapés et les salariées enceintes, dont le handicap ou l’état de santé le justifie. L’employeur se réserve le droit de demander au médecin du travail un avis médical pour évaluer la nécessité de jours de télétravail supplémentaires pour les salariés concernés. Les aménagements éventuellement nécessaires seront mis en œuvre sous réserve de la compatibilité avec le poste occupé.
3.3. Modalités d’accès des salariés aidants d'un enfant, d'un parent ou d'un proche à une organisation en télétravail.
Les salariés aidants d'un enfant, d'un parent ou d'un proche, éligibles au congé de proche aidant prévu par l’article L3142-16 du Code du Travail, pourront également bénéficier d’une dérogation aux conditions d’éligibilité ainsi qu’à la fréquence et la répartition des jours télétravaillés, sous réserve que leur poste de travail soit compatible avec cet aménagement.
Chaque situation individuelle connue fera l’objet d’une étude au cas par cas et d’une validation par l’employeur. Un aménagement pourra ainsi être mis en œuvre de manière individuelle et compte tenu de la situation de chaque salarié concerné.
Article N° 4 - Lieu d’exercice du télétravail
Le télétravail pourra s’effectuer : - au domicile habituel du salarié ; - dans un espace de travail partagé (à préciser à l’employeur) Le télétravailleur à domicile devra affecter un espace à l'exercice du télétravail où il aura l'équipement nécessaire à l'activité professionnelle à distance. Le télétravailleur s'engage à ce que cet espace de travail soit adapté au télétravail, à savoir permettre de donner et recevoir des appels téléphoniques, de se connecter à un réseau internet... En cas de changement du lieu d’exercice du télétravail, le salarié doit en informer préalablement l’employeur. Pour des raisons de sécurité pour le salarié et de bon fonctionnement du centre social, les conditions d'exécution du télétravail seront alors réexaminées. Elles pourront, le cas échéant, être remises en cause dans les conditions fixées à l'article 7.
Article N° 5 - Les modalités d'acceptation par le salarié des conditions de mise en œuvre du télétravail
Le passage en télétravail doit reposer sur la base du volontariat. Le salarié qui remplit les critères d'éligibilité et qui souhaite bénéficier du télétravail en fait la demande par écrit à la direction par mail au moins deux mois avant sa mise en place. Une réponse à cette demande sera communiquée au salarié dans un délai d’un mois avant le début de la mise en place du télétravail. Dans le cas où le passage au télétravail est proposé au salarié par l’entreprise, le salarié peut refuser et ce refus ne constitue, en aucun cas, un motif de sanction ou de licenciement. Le télétravail revêt un caractère volontaire pour le salarié et l’employeur concernés, sauf dans le cas du recours au télétravail pour circonstances exceptionnelles ou cas de force majeure. Le télétravail peut être institué dès l’embauche du salarié ou en cours d’exécution du contrat de travail.
Article N°6 - Contenu télétravail
- l’association fournira un ordinateur portable au salarié qui garantit l’accès à internet depuis son lieu de télétravail Concernant les moyens informatiques et de télécommunications : Les salariés en télétravail n’ont pas l’obligation d’activer leur caméra lorsqu’ils participent à une réunion à distance, conformément au droit au respect de la vie privée. Le matériel fourni par le centre social restant sa propriété, il devra être restitué dès la fin de la période de télétravail. Par ailleurs, le télétravailleur ne pourra pas utiliser ce matériel pendant les périodes de suspension du contrat. L’utilisation à des fins personnelles de ce matériel ne peut être toléré que dans le cadre des besoins ordinaires de la vie professionnelle et familiale et doit demeurer raisonnable. Le télétravailleur est tenu de prendre soin des équipements qui lui sont confiés. En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail, le télétravailleur doit en aviser immédiatement le centre social. Les interventions de maintenance sur les équipements de télétravail ne pourront s'effectuer au domicile du salarié qu'après son accord préalable. A défaut le salarié devra prendre toutes les mesures pour déposer sans délai, le matériel concerné au centre social. Pour des raisons de sécurité, l'équipement destiné au télétravail mis à la disposition du télétravailleur ne peut être déplacé à une autre adresse, qu'après avoir obtenu l'accord du directeur du centre social. Cela ne vise pas les travailleurs dits « nomades » qui sont amenés dans le cadre de leurs fonctions, à utiliser leur PC et/ou tablette, smartphone en différents lieux. La conformité de l’installation électrique, notamment en matière de normes électriques et de risques incendie relève de la responsabilité du télétravailleur qui devra remettre à cet effet une attestation de conformité. Le salarié percevra une indemnité de 1€ par jour télétravailleur pour couvrir les frais d’électricité, chauffage, utilisation du forfait internet... - le salarié communiquera le lieu exact de télétravail Il sera possible de télétravailler 20 jours par an avec un maximum de 3 jours par mois. Il ne sera pas possible de télétravailler une demi-journée puis de venir sur son lieu de travail (cela serait en contradiction avec notre volonté de limiter notre impact environnemental). Il est possible de poser une demi-journée de télétravail avec une récup ou un aménagement horaire mais cela comptera comme une journée de télétravail dans le forfait des 20 jours. Le salarié devra effectuer le même nombre d’heures qu’il est prévu dans son planning le jour du télétravail et il restera disponible tout au long de ce temps. Il est rappelé que le télétravail doit s’arrêter aux heures prévues dans le planning et qu’une pause est obligatoire toute les 6 heures. Pour toute journée télétravaillée une liste des tâches doit être définie avec son supérieur hiérarchique pour qu’il y ait assez de missions et tâches mais aussi pour que cela soit raisonnable au vu du temps télétravaillé. A la fin de la journée de télétravail un point sera fait avec le supérieur hiérarchique d’évaluation de la charge de travail.
Article N°7 – Temps et charge de travail
7.1 Contrôle du temps de travail
Le salarié procédera à un relevé de ses horaires de travail pour chaque jour travaillé sur un document qu'il remettra chaque mois à son supérieur hiérarchique. Ce document de contrôle et de suivi de l'amplitude des journées de travail permettra de vérifier le respect des durées de repos minimales entre deux journées de travail et de vérifier la charge de travail du salarié. Un modèle de cet état récapitulatif est joint au présent accord.
7.2 Modalités de régulation de la charge de travail
Le télétravail ne doit pas avoir pour effet d'augmenter la charge de travail habituelle du salarié ou de compromettre la bonne exécution du travail. Le salarié communiquera tous les mois avec son supérieur hiérarchique sur l'avancement de ses travaux. A cette occasion, la charge de travail du salarié pourra le cas échéant être réajustée si nécessaire. Le salarié devra, en outre, contacter son supérieur hiérarchique sans délai en cas de difficulté de réalisation des travaux qui lui sont confiés, afin de trouver une solution au plus vite. Indépendamment des réajustements éventuels en cours d'année, l'évolution de la charge de travail du salarié sera discutée lors de l'entretien annuel au cours duquel seront abordées notamment les conditions d'activité et la charge de travail liées au télétravail.
Article N° 8 - Période d’adaptation
Une période d'adaptation pour la mise en œuvre du télétravail de 4 mois s’appliquera à tout nouveau télétravailleur. Cette période doit permettre à l'employeur de vérifier si le salarié a les aptitudes personnelles et professionnelles pour travailler à distance ou si l'absence du salarié dans les locaux de l'entreprise ne perturbe pas le fonctionnement de son service. Pour le salarié, cette période permet de vérifier si l'activité en télétravail lui convient. S'il est mis fin à la situation de télétravail, le télétravailleur retrouvera son poste dans les locaux de l'entreprise et devra restituer l'ensemble du matériel mis à sa disposition par l’association pour les besoins du télétravail.
Article N° 9 - Les conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail, à l’issue de la période d’adaptation
Retour à une situation sans télétravail à l'initiative du salarié
Le télétravailleur est prioritaire pour occuper ou reprendre un poste sans télétravail qui correspond à ses qualifications et compétences professionnelles, sous réserve de l'application des règles relatives aux priorités d'embauche ou de réembauche (temps partiel, priorité de réembauche après licenciement économique, etc.). l’association s'engage, dans ce cas, à porter à sa connaissance tout poste disponible de cette nature. La demande du salarié sera effectuée par écrit avec un délai de prévenance minimum d’un mois
Retour à une situation sans télétravail à l'initiative de l'employeur
L'employeur peut demander au télétravailleur de cesser le télétravail. Cette décision devra être motivée et notifiée par écrit au salarié. Elle prendra effet dans un délai minimum d’un mois.
Suspension du télétravail
Le télétravail pourra être ponctuellement suspendu. Cette suspension pourra intervenir notamment si la présence physique du salarié est indispensable. Sauf en cas de circonstances exceptionnelles et imprévisibles, le salarié sera informé par écrit de cette suspension dans un délai minimum d’un mois.
Article N° 10 - Droit à la déconnexion et à la vie privée
Les parties signataires rappellent que les salariés bénéficient d'un droit individuel à la déconnexion et que les mesures suivantes sont mises en œuvre à cet effet dans l'entreprise : sauf en cas d’urgence importante il n’est pas possible d’appeler le salarié en dehors de ses heures de travail.
Article N°11 - Communication, suivi de l’accord et rendez-vous
Dans le cadre du déploiement de cet accord, une fiche synthétique sera établie à destination des managers et télétravailleurs reprenant les modalités de l’accord et les modalités pratiques d’application de l’accord.
Le suivi de l'accord sera effectué une fois par an, avec le CSE et inscrit à l’ordre du jour par l’une des parties. Indicateurs : nombre de personnes en télétravail, nombre de demandes sur l’année, nombre de refus et motivation, etc.
Après mise en application du télétravail pour les salariés concernés, un point sera effectué avec l’ensemble des managers concernés pour réaliser un partage de bonnes pratiques et d’expérience. Article 12 - Effet – Révision – Dénonciation
Le présent accord prend effet à compter du 1er novembre 2024 pour une durée indéterminée. Le présent accord pourra être révisé ou dénoncé pendant la période d’application, par voie d’avenant, signé par l’ensemble des signataires et dans les mêmes formes que l’accord initial, sauf en cas de mise en conformité de l’accord à la demande de l’administration du travail. Article 12 - Formalités de dépôt
Dès sa conclusion, le présent accord ainsi que ses avenants éventuels et les pièces accompagnant le dépôt prévu aux articles D. 3345-1 à D. 3345-4, seront, à la diligence des parties signataires, déposés au plus tard dans les quinze jours suivant la date limite autorisée pour leur conclusion (cf. articles L. 3314-4 et D. 3313-1 CT), sur la plateforme de télé procédure du ministère du travail, (https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr/PortailTeleprocedures/).
Un exemplaire sera également adressé au secrétariat-greffe du Conseil de prud'hommes compétent.
