dont le siège est situé au 3 rue Charles Péguy 68870 BARTENHEIM, représentée par en sa qualité de Directeur général, agissant en vertu des pouvoirs dont il dispose,
Ci-après dénommée l’association, d’une part, Et : membre titulaire du Comité Sociale et Économique, d’autre part.
Il a été conclu l'accord collectif suivant :
Article 1 – Préambule
Dans le cadre de son engagement pour améliorer la qualité de vie et la santé au travail, l’association La CLEF entend répondre aux attentes croissantes de ses salariés, en prenant en compte les évolutions récentes dans la relation au travail. Ces transformations traduisent un besoin renforcé de flexibilité et une recherche d’un meilleur équilibre entre vie professionnelle et personnelle. En instaurant la possibilité de télétravail, l’association vise à proposer une organisation mieux adaptée aux réalités et aspirations contemporaines, tout en préservant un haut niveau de performance collective et en valorisant son cadre de travail. Cette initiative s’inscrit dans une démarche plus large de modernisation et d’adaptation aux mutations du monde professionnel.
Cela étant dit, le télétravail ne doit en aucun cas modifier les pratiques collaboratives propres au fonctionnement associatif, ni compromettre la qualité des échanges entre le salarié, son équipe et son manager.
Le présent accord a pour objet de définir les conditions dans lesquelles ce recours au télétravail peut être exercé,
à la demande du salarié. Les parties conviennent que le télétravail est un mode d’organisation basé sur le volontariat.
Article 2 – Champ d’application
Cet accord s’applique à tous les salariés de chaque établissement de l’association qui répondent aux critères d’éligibilité prévus à l’article 4 du présent accord.
En cas de nouvel établissement dans l’association, le présent accord s’appliquerait à son personnel, sans autre formalité.
Article 3 – Définition du télétravail
Il ressort de l’article L. 1222-9 du Code du Travail que le télétravail désigne :
« Toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication.
Est qualifié de télétravailleur au sens de la présente section tout salarié de l'association qui effectue, soit dès l'embauche, soit ultérieurement, du télétravail tel que défini au premier alinéa ».
Il a été décidé par les parties au présent accord de mettre en place
un télétravail régulier et occasionnel.
Le télétravail régulier fait partie intégrante de l'organisation structurelle du travail du salarié. Les parties considèrent que le télétravail régulier s’organise, par principe, à une fréquence hebdomadaire, à hauteur d’une journée maximum par semaine.
Le télétravail occasionnel est un dispositif ponctuel de travail à distance pour des tâches habituellement réalisées dans les locaux de l’association. Ce dispositif est mis en place pour répondre à des besoins particuliers listés ci-après, dans les conditions prévues aux articles 19, 19bis et 19ter du présent accord.
Article 4 – Critères d’éligibilité au télétravail
Tous les salariés de l’association sont éligibles au télétravail dès lors que leur poste induit
un travail administratif, notamment la délivrance de notes écrites, études, recherches et une communication exclusivement par mail ou par téléphone.
En revanche, ne sont pas éligibles au télétravail les salariés dont le poste :
Exige par nature une présence physique permanente dans les locaux de l’association.
Fais appel à des ressources ou activités (matériel ou information…) disponibles uniquement dans les locaux de l’association.
Pour pouvoir avoir recours au télétravail, un salarié dont le poste est éligible doit en plus remplir les conditions suivantes :
Le télétravail ne pourra être accepté que lorsqu’une permanence physique est assurée dans le service,
Ne pas avoir de réunion à laquelle sa présence physique est requise,
Maîtriser son poste ou être qualifié à son poste (autonomie, capacité d'organisation de ses activités et de son temps de travail ...),
Avoir les compétences techniques informatiques nécessaires,
Disposer à son domicile des moyens physiques indispensables : une table de travail et un siège adapté dans une pièce lui permettant de s’isoler, une connexion internet haut débit, un téléphone fixe ou mobile …
Les salariés en alternance ou encore les stagiaires peuvent être exclus du dispositif du télétravail, dès lors que l’activité en présentiel dans la structure est un élément indispensable à leur apprentissage.
Les critères d’éligibilité sont appréciés par le responsable hiérarchique et/ou le service des Ressources Humaines.
Un réexamen des critères d'éligibilité sera possible en cas de changement de fonction, de poste, de service, d'établissement ou de domicile du salarié, et pourrait donner lieu à la cessation de la situation de télétravail.
Article 5 – Modalités d’acceptation par le salarié
Il est rappelé que dans l’association, le télétravail est un dispositif basé sur le volontariat du salarié.
Le salarié éligible qui souhaite avoir recours au télétravail dans les conditions du présent accord de façon régulière ou occasionnelle formalise sa demande par écrit au service des Ressources Humaines ou à son supérieur hiérarchique. Le responsable hiérarchique vérifiera que la demande est compatible avec toutes les conditions prévues au présent accord, puis donnera sa réponse sous 15 jours, sauf urgence.
En application de l’article L.1222-9 du Code du travail, le refus d'accorder le bénéfice du télétravail à un salarié qui occupe un poste éligible au dispositif de télétravail prévu par le présent accord devra être motivé. Si plusieurs demandes de télétravail sont effectuées au sein d'un même service, le supérieur hiérarchique a la possibilité de fixer un ordre de priorité d'accès au télétravail en fonction de critères objectifs tels que l'éloignement géographique domicile-travail, ou des contraintes personnelles spécifiques.
Si c’est le supérieur hiérarchique qui a initié la proposition de télétravail, le salarié peut refuser et ce refus ne peut constituer un motif de sanction.
À titre exceptionnel, conformément à l’article L.1222-11 du Code du travail, le télétravail peut être mis en œuvre sans l’accord des salariés dans les circonstances définies à l’article 19bis.
Lorsque la demande de télétravail a été acceptée par les deux parties, un avenant au contrat du salarié sera conclu afin de préciser les modalités de l’exercice du télétravail adaptées à la situation du télétravailleur.
Si la demande porte sur du télétravail occasionnel, le salarié doit formuler sa demande ponctuelle par mail adressé à son supérieur hiérarchique avec en copie le service des Ressources Humaines, au moins une semaine à l’avance sauf aléa indépendant de la volonté du salarié.
Article 6 – Conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail
6.1. - Période d'adaptation
L'exercice des fonctions en télétravail débute par une période d'adaptation de 3 mois. Cette période pourra faire l’objet d’un renouvellement de la même durée. Pendant cette période, la structure va apprécier l’aptitude du salarié pour travailler à distance. De même, cette période permettra de vérifier les effets du télétravail sur la continuité de l’activité et notamment que l'absence du salarié ne perturbe pas le fonctionnement de son service. Pour le salarié, cette période va lui permettre de s’assurer que l'activité en télétravail lui convient. Au cours de cette période, l'employeur ou le salarié peuvent décider, unilatéralement, de mettre fin à la situation de télétravail, en observant un délai de prévenance de 15 jours. Après la période d’adaptation :
Le salarié peut mettre fin à tout moment à sa situation de télétravail, sous réserve de respecter un délai de prévenance de 15 jours.
Le supérieur hiérarchique peut mettre fin au télétravail dans certains cas prévus à l’article 6.2 du présent accord. Un délai de prévenance de 15 jours doit alors être observé.
Le télétravail peut également s’arrêter à tout moment d’un commun accord, exprès et écrit, du salarié avec son supérieur hiérarchique et/ou le service des Ressources Humaines.
6.2. – Retour permanent à un emploi sans télétravail
L'employeur peut demander au télétravailleur de revenir travailler intégralement dans les locaux de l'association, notamment pour les raisons suivantes :
condition d'éligibilité non remplie,
non-respect des règles liées à l’organisation du travail,
Cette décision sera alors adressée au salarié par écrit.
La fin du télétravail prendra effet sous 30 jours à compter soit :
De la 1ère présentation du courrier LRAR remis au domicile du salarié.
De la remise du courrier contre décharge.
S'il est mis fin à la situation de télétravail, le télétravailleur retrouvera son poste en présentiel, dans les conditions antérieures au télétravail. Le salarié devra restituer l'ensemble du matériel éventuellement mis à disposition pour les besoins du télétravail. 6.3. - Suspension temporaire du travail à distance
Le télétravail peut être suspendu dans les cas suivants :
en cas de déplacement nécessaire à l'accomplissement d'une activité liée à l'activité professionnelle.
en cas de formation, de réunions... nécessitant la présence physique du collaborateur.
en raison d’absences de 3 jours ou plus dans une semaine (maladie, congés…)
Que ce soit le salarié ou le supérieur hiérarchique, la demande de suspension de manière temporaire de l’activité en télétravail doit être effectuée, lorsque cela est possible, en observant un délai de prévenance de 5 jours. Les jours non télétravaillé dans les conditions visées à cet article ne seront pas reportés.
Article 7 – Rôle du Comité social et économique (CSE)
Avant la mise en œuvre du télétravail dans l’association La CLEF, une procédure de consultation sur les modalités de mise en place du télétravail est réalisée auprès du CSE.
Article 8 – Lieu du télétravail
Le télétravail devra s’exercer au domicile habituel du salarié.
Il est demandé au télétravailleur d’aménager un espace de son domicile pour télétravailleur avec les équipements permettant des échanges à distance, compatibles avec son activité professionnelle. Cet espace doit être conforme aux règles de sécurité électriques.
Article 9 – Modalités de régulation de la charge de travail ou de régulation du temps de travail
Le salarié en situation de télétravail gère l’organisation de son temps de travail à domicile dans le cadre des dispositions légales et conventionnelles en vigueur dans l’association. Pour ce faire, comme pour le travail réalisé dans l’association, l’employeur s’assure que la charge de travail et les délais d’exécution sont réalisables.
Le responsable hiérarchique veille à assurer un contact régulier avec l’intéressé et à la communication des informations nécessaires à l’exécution de sa mission. Il fait un point régulier avec chaque télétravailleur sur ses conditions d’activités en télétravail et sa charge de travail.
Les conditions d'activité en télétravail et la charge de travail afférente feront l’objet d’un échange lors de l'entretien annuel.
Article 10 – Modalités de contrôle du temps de travail
Le télétravailleur doit observer les durées maximales de travail applicables dans l’association, soit 10 heures de travail. De même, le télétravailleur veillera à respecter les durées minimales de repos, soit 11 heures entre chaque prise de poste.
Pour le contrôle de son temps de travail, il est demandé au salarié (sauf cadre au forfait annuel en jours) de compléter ses horaires de travail pour chaque jour télétravaillé de la même manière que pour les heures réalisées en présentielles. Le non-respect des relevés déclaratifs du salarié constitue un motif pour mettre fin au télétravail.
Les heures supplémentaires ou les heures complémentaires ne sont autorisées que sur demande écrite et expresse de la direction.
Article 11 – Vie de l’association et protection contre l’isolement des salariés
Le télétravail ne doit pas avoir pour conséquence une moindre, voire une absence de participation du salarié à la vie de l'association.
Le responsable hiérarchique doit veiller à prendre contact régulièrement avec le télétravailleur et à l’associer à des travaux en équipe dès que possible. Dès lors, le télétravailleur doit signaler dès que possible tout dysfonctionnement qui pourrait nuire à la communication avec son supérieur hiérarchique ou ses collègues.
De même, le salarié télétravailleur a les mêmes droits que les salariés en présentiel concernant notamment l’accès aux informations syndicales, la communication avec les représentants du personnel, la participation aux élections professionnelles, l’accès à la formation…
Le travail à distance doit se faire dans le respect des règles contenues dans la charte informatique annexée au règlement intérieur de l’association.
Article 12 – Détermination des plages horaires permettant de joindre le télétravailleur
L’association la CLEF rappelle son attachement au respect de la vie privée de ses salariés et l’importance de la conciliation entre la vie personnelle et la vie professionnelle.
Dès lors, le salarié ne pourra être joint avant 7 heures, ni après 18h30 heures.
Pendant les jours de télétravail, le télétravailleur se doit de respecter les plages horaires de travail correspondant à l’horaire prévisionnel de télétravail, pendant lesquelles il doit être possible de le joindre par téléphone, de l’associer à des réunions. Pendant ces plages horaires, le télétravailleur est également tenu de consulter sa messagerie électronique régulièrement. Le supérieur hiérarchique, en dehors de cas exceptionnels, veillera à respecter les horaires de travail des salariés en télétravail tel que prévu au présent article.
Article 13 – Équipements liés au télétravail
L’accès internet et le réseau téléphonique du lieu de travail du salarié doivent permettre l’exécution normale du télétravail.
13.1. – Si le matériel est mis à la disposition du salarié par l’association :
Pour l’exercice de la mission du salarié en télétravail et sous réserve de la conformité des installations électriques au domicile de ce dernier, l’association fournit, installe et entretient les équipements suivants ordinateurs, logiciels.
La conformité de ces installations électriques relève de la responsabilité du télétravailleur lequel devra remettre, à cet effet, une attestation de conformité.
Le matériel fourni au télétravailleur reste la propriété de l’association et devra alors être restitué à la fin de la période de télétravail ou du contrat.
Le télétravailleur s’interdira d’utiliser le matériel mis à sa disposition par l’association pendant les périodes de suspension du contrat.
L'équipement destiné au télétravail ne peut être déplacé à un autre lieu qu'après avoir obtenu l'accord exprès de l'employeur.
13.2 - Si le salarié utilise son propre matériel :
La conformité du matériel dédié au télétravail relève de la responsabilité du télétravailleur qui devra remettre, à cet effet, une attestation de conformité.
Le télétravailleur est tenu de respecter toutes les consignes de sécurité et les interdictions d'utilisation de matériel ou d'équipement.
Toute infraction à ces règles ou principes peut engendrer des sanctions pouvant aller, le cas échéant, jusqu'au licenciement.
Dans le cas d’une impossibilité temporaire d’accomplir ses missions en télétravail (ex : panne des équipements), le salarié doit en informer au plus vite son supérieur hiérarchique qui décider des modalités de poursuite de son travail en distanciel ou en présentiel.
Article 14 – Remboursement des frais liés au télétravail
Lorsque le salarié en situation de télétravail, engage des frais, l’allocation forfaitaire versée par l’employeur sera réputée utilisée conformément à son objet et exonérée de cotisations et contributions sociales dans la limite fixée par l’URSSAF.
Le remboursement des frais liés à l’exercice du télétravail apparaît sur le bulletin de paye.
Article 15 – Assurance
Le salarié a l’obligation d’informer son assurance de la réalisation de télétravail à son domicile et de s’assurer que son assurance habitation couvre sa présence au domicile ainsi que l’éventuel matériel de l’association mis à disposition.
Le surcoût des polices d'assurance permettant de couvrir les éventuels dommages pouvant survenir en raison de l'utilisation du matériel de l'association au sein du domicile du télétravailleur sera pris en charge par l’association, sur présentation de pièces justificatives par le salarié.
Enfin, tout télétravailleur doit remettre à son employeur une attestation « multirisque habitation » couvrant son domicile et ce, avant le début du télétravail.
Article 16 – Confidentialité de protection des données
Le télétravailleur s’assure de respecter les mesures de sûreté et de confidentialité de l’association. Le télétravailleur doit également respecter le matériel éventuellement fourni par son employeur.
Il doit veiller continuellement à ne transmettre aucune information sur les données confidentielles, en particulier celles à caractère personnel, sans l’autorisation préalable et expresse de l’association.
Le télétravailleur veille à empêcher l’accès à ses équipements par d’autres personnes que lui de sorte qu’il doit en être l’unique utilisateur.
Le télétravailleur devra suivre les formations éventuellement proposées par son supérieur hiérarchique concernant la bonne utilisation du matériel fourni.
Toute violation des règles prévues à cet article peut engendrer une sanction, pouvant aller, le cas échéant, jusqu'au licenciement.
Article 17 – Droit à la déconnexion et à la vie privée
Les télétravailleurs bénéficient d’un droit individuel à la déconnexion. En ce sens, l’utilisation des technologies de l’information et de communication mises à disposition des salariés doit se faire dans le respect de leur vie privée. Le télétravailleur se voit appliquer toutes les dispositions de la charte relatif à la déconnexion.
Article 18 – Santé et sécurité au travail
Comme tout autre salarié, le télétravailleur doit être informé des règles de santé et de sécurité applicables dans l’association.
En cas de maladie ou d'accident pendant les jours de télétravail, le télétravailleur doit informer l’association selon les mêmes modalités que s’il travaillait habituellement dans les locaux de l’association. Un arrêt de travail pour maladie est incompatible avec la réalisation d’une prestation de travail en télétravail.
Conformément à l’article L1222-9 du Code du travail, l'accident qui a lieu pendant le télétravail et sur le lieu du télétravail est présumé être un accident du travail.
Article 19 – Télétravail occasionnel
Le télétravail occasionnel pourra être accordé dans les situations suivantes :
Intempéries majeures.
Grèves dans les transports en commun ayant des impacts sur les déplacements du salarié concerné.
Risques sanitaires importants.
Présence nécessaire au domicile.
La demande de télétravail occasionnel doit être, dès que c’est possible, anticipée et effectuée auprès du supérieur hiérarchique et/ou du service de Ressources Humaines, au moins une semaine avant la date du télétravail souhaitée.
Dans sa demande, le salarié doit fournir une attestation de conformité du logement et attestation sur l’honneur de disposer d’une ligne internet haut débit.
Le recours au télétravail occasionnel est limité à 1 jour par semaine.
Dans le cas du télétravail occasionnel, un avenant au contrat de travail n'est pas nécessaire.
Article 19 bis – Télétravail exceptionnel (L1222-11 du Code du travail)
En cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'association et garantir la protection des salariés.
Lorsque ces circonstances exceptionnelles cessent, le salarié retrouve son poste dans les conditions antérieures au télétravail.
Article 19 ter – Les conditions de passage en télétravail en cas d’épisode de pollution
Le télétravail pourra être accordé lorsque des mesures propres à limiter l’ampleur et les effets de la pointe de pollution sur la population ont été prises par le préfet en application de l’article L. 223-1 du code de l’environnement.
Article 20 – Modalités d’accès des salariés aidants d’un enfant, d’un parent ou d’un proche à une organisation en télétravail
Il sera apporté une attention toute particulière à la mise en place et à l’organisation du télétravail pour les salariés aidants d’un enfant, d’un parent ou d’un proche. Dès lors que celui-ci est compatible avec le poste occupé, le télétravail sera organisé afin de concilier au mieux l’activité professionnelle avec la réalisation du rôle de proche aidant.
Article 21 – Télétravail pour les personnes en situation de handicap
Le télétravail pourra être mis en œuvre afin de permettre le maintien dans l'emploi des salariés reconnus travailleurs handicapés, ou pour les personnes nécessitant un aménagement particulier de leur poste de travail pour raisons de santé.
Il est prévu de mettre en place des aménagements et de mettre à disposition le matériel adapté, en application des recommandations de la médecine du travail et sous réserve de l’analyse du coût desdits aménagements et matériels par la direction.
Article 22 – Durée de l’accord
Le présent accord est conclu à durée indéterminée. Il entrera en vigueur à compter du 1er janvier 2025.
Article 23 – Suivi
En vue du suivi de l’application du présent accord, les parties conviennent de se réunir tous les ans afin de faire un bilan sur la mise en place de cet accord. En fonction des conclusions du bilan, l’accord pourra être modifié.
Article 24 – Révision
La révision du présent accord est possible dans le respect des dispositions légales en vigueur. L’une ou l’autre des parties signataires peut en faire la demande par lettre recommandée avec accusé de réception.
Article 25 – Publicité
Le présent accord sera notifié à chacune des organisations syndicales représentatives dans le périmètre de l'accord à l'issue de la procédure de signature.
Il sera ensuite déposé par la partie la plus diligente sur la plateforme de téléprocédure TéléAccords et remis au greffe du conseil de prud'hommes au 12 rue Coehorn Bât G. 68053 MULHOUSE CEDEX 1.
Les éventuels avenants feront l’objet des mêmes mesures de publicité.
