L’Association A.I.H.D.A.C., Association ayant son siège social sis 4 rue Nicolas Appert, 41700 CONTRES
Ci-après dénommée « l’employeur » ou « l’association »,
D’une part,
ET
Pour l’Entreprise Adaptée du Moulinet, Pour l’Entreprise Adaptée du Vendômois, Pour l’Entreprise Adaptée du Phénix,
Ci-après dénommés « les élus »
PREAMBULE
Un accord sur l’aménagement du temps de travail a été négocié et signé par l’association AIHDAC et les élus des entreprises adaptées du Moulinet, du Vendômois et du Phénix avec effet du 1er janvier 2018. Cet accord a instauré une annualisation du temps de travail afin de répondre aux fluctuations de l’activité des différentes entreprises du groupe AIHDAC. Or, à l’issue de la première année d’application, les parties ont constaté des difficultés dans son interprétation et sa mise en œuvre. C’est pourquoi, afin de mettre fin aux interprétations divergentes de l’accord tel qu’il était rédigé mais aussi de répondre au souhait d’édicter des règles équitables et compréhensibles par tous, il a été décidé d’apporter les modifications faisant l’objet du présent avenant. Cet avenant n’a pas pour objet de modifier l’esprit et les objectifs de l’accord conclu en 2018 mais d’en clarifier les règles.
ARTICLE 1 : CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD
Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel salarié des Etablissements gérés par l’Association A.I.H.D.A.C., engagés sous contrat de travail à durée indéterminée ou déterminée à temps plein.
Par « l’ensemble du personnel », il faut entendre l’ensemble des salariés à temps plein dont les statuts sont : agent de maîtrise, technicien, employé, ouvrier.
Sont exclus du champ d’application du présent accord :
Les salariés à temps partiel dont la durée de travail est inférieure à la durée légale, y compris pour motif thérapeutique,
Les salariés cadres et cadres-assimilés bénéficiant déjà de conditions particulières liées à leur statut et leurs responsabilités,
Les stagiaires,
Les alternants, apprentis
Les intérimaires compte-tenu de la nature et de la durée de leur mission
ARTICLE 2 : PORTEE DE L’ACCORD
Le présent accord est conclu dans le cadre des articles L 2232-11 et suivants du code du travail et après consultation et concertation avec les représentants du personnel.
Il a pour objet l’aménagement du temps de travail et la répartition des horaires de travail sur 12 mois, conformément aux dispositions de l’article L 3121-44 du Code du travail.
Il définit les modalités de mise en œuvre de l’organisation et de la répartition de la durée du travail sur l’année dans l’entreprise pour les salariés définis à l’article 1 ci-dessus.
L’ensemble des dispositions du présent accord se substitue aux dispositions légales applicables aux thèmes traités dans le précédent accord. Lesdites dispositions primeront sur toute autre disposition dans les limites fixées par la loi.
Cet accord annule et remplace les règles et accords existants antérieurement.
Seuls subsisteront les éventuels avantages individuels qui ne seraient pas en contradiction avec le présent accord.
ARTICLE 3 : MODALITES DE MISE EN PLACE D’UN AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL EN HEURES SUR L’ANNEE
Le devenir des heures modulées sur 2017 au 31/12/2017
Paragraphe devenu sans objet.
Durées du travail
Période de référence et durée annuelle de travail
La période annuelle de référence de 12 mois consécutifs sera l’année civile, soit du 1er janvier au 31 décembre.
Les parties conviennent d’une variation du temps de travail calculée, pour chaque année, sur la base du nombre de jours ouvrés sans que cette durée puisse dépasser la durée légale de 1607 heures. Ainsi, ces modalités de calcul permettront de faire varier, d’une année sur l’autre, la durée annuelle de travail en fonction du nombre de jours calendaires et du nombre de jours fériés chômés de l’année considérée, c’est-à-dire du nombre de jours réellement travaillés. Cette durée annuelle tient compte des cinq semaines de congés payés et de la journée de solidarité. La durée annuelle et son mode de calcul seront communiqués au CSE à la réunion du mois de janvier de chaque année.
Durées légales
L’entreprise applique une durée hebdomadaire de travail de 35 heures réparties, en principe, sur 5 jours. Elle s’engage à respecter les dispositions légales suivantes :
La durée maximale de travail effectif de 10h par jour et de 48h par semaine ramenées à 44h par semaine sur une période de 12 semaines consécutives.
La durée minimale de repos de 11 heures par jour et de 35 heures consécutives par semaine.
Une pause de 20 minutes pour 6 heures de travail consécutif.
En pratique, l’entreprise applique une pause repas de 55 minutes et une pause de 10 minutes le matin et de 10 minutes l’après-midi. Ces pauses ne sont pas comprises dans le temps de travail effectif et ne sont pas rémunérées par l’entreprise.
c. Répartition de la durée annuelle de travail et modalités de prise en compte des heures supplémentaires La modulation du temps de travail permet de faire varier la durée du travail d’une semaine sur l’autre avec des semaines de haute activité et des semaines de basse activité en fonction de la charge de travail. Au sein de la période de référence définie, les semaines hautes et les semaines basses se compensent de manière à ce que la durée moyenne de travail soit de 35 heures.
Il en résulte que les heures effectuées au-delà de 35 heures en semaine de haute activité ne constituent pas des heures supplémentaires, la réalisation d’éventuelles heures supplémentaires étant appréciée à la fin de la période de 12 mois.
Le recours aux heures supplémentaires doit s’effectuer sur demande et autorisation expresse de l’employeur.
Horaires de travail
Les horaires collectifs habituels sont affichés en permanence dans chaque établissement.
L’horaire de travail effectif est réparti sur 5 jours du lundi au vendredi mais pourra très exceptionnellement être réparti sur 6 jours soit du lundi au samedi tout en respectant la limite de durée hebdomadaire maximum appliquée dans l’entreprise ainsi que les durées légales.
En cas de variation collective des horaires de travail, chaque site pourra appliquer d’autres horaires suivant ses besoins.
Si d’autres horaires sont choisis, ils ne pourront être que collectifs par service, par secteur, par production et non individualisés, ce qui nécessite dans ce dernier cas une modification du contrat de travail. Ils devront correspondre à un besoin réel de l’entreprise bien déterminé (exemples : charge de travail spontanée, demande client spécifique…) et respecter les conditions stipulées dans cet article.
Heures de récupération collective
Certains évènements peuvent entraîner la perte collective d’heures de travail. Il s’agit des évènements suivants :
Chômage d'un ou de deux jours ouvrables compris entre un jour férié et un jour de repos hebdomadaire, ou d'un jour précédant les congés annuels.
Inventaire ou intempéries.
Cause accidentelle ;
Cas de force majeure ;
On entend par force majeure, l’évènement à la fois IMPREVISIBLE (que l’on ne peut pas prévoir), IRRESISTIBLE (que l’on ne peut pas éviter) et EXTERIEUR aux personnes concernées, c’est-à-dire dont ni l’employeur ni le salarié ne sont responsables. A titre d’exemples sont considérés comme cas de force majeure :
Une catastrophe naturelle entraînant une cessation totale de l'activité de l'entreprise,
Un sinistre (incendie des locaux),
Une grève de grande ampleur qui empêche le salarié de se rendre à son travail.
Lorsqu’un des évènements énumérés ci-dessus se produit, les heures perdues collectivement font l’objet d’une récupération.
Il s’agit d’heures de travail déplacées, par conséquent exclues du décompte d’éventuelles heures supplémentaires. Seules les heures normales de travail sont récupérées à l’exclusion de toutes heures supplémentaires.
La récupération s’impose à l’ensemble du personnel concerné par la perte collective d’heures. Elle est organisée à l’initiative de la direction par site ou par service selon la procédure suivante :
L’employeur consulte le CSE ;
L’employeur fait connaître au personnel les modalités de récupération avant leur mise en vigueur : par journée, demi-journée ou par heure ;
L’employeur affiche au sein de l’établissement concerné l’horaire collectif modifié.
Les heures perdues sont récupérées au cours de la même année civile, sauf circonstances exceptionnelles et imprévues survenues au cours du dernier mois civil.
Pour des raisons de service ou d’organisation du travail, les salariés absents le jour où les heures ont été perdues collectivement, devront effectuer les heures de récupération. Dans ce cas, ces heures de travail viendront s’additionner à leur compteur individuel d’heures de travail effectif.
Les heures de récupération collectives n’ayant pas pu être récupérées viendront s’ajouter au nombre d’heure annuelle attendu pour le déclenchement des heures supplémentaires. Exemple de mise en œuvre d’heures de récupération collective :
L’entreprise octroie un pont entre un jour férié et un jour de repos hebdomadaire. Les heures perdues du fait de ce pont s’élèvent à 7h75.
Temps de travail effectif de la semaine :
35h00 – 7h75 (jour férié) – 7h75 heures perdues = 19h50 au lieu de 27h25
1ère Récupération de 4h00 un vendredi
Temps de travail effectif : 35h + 4h = 39h
2ème Récupération de 3h75 un vendredi
Temps de travail effectif : 35h + 3h75 = 38h75
Temps de travail qu’aurait effectué le salarié sans le pont : 27h25 + 35h + 35h = 97h25
Temps de travail effectué avec le pont et la récupération des heures perdues :
19h50 + 39h + 38h75 = 97h25
Salarié absent la semaine du pont (embauché postérieurement) :
Temps de travail effectif = 0
1ère Récupération de 4h00 un vendredi :
Temps de travail effectif : 35h + 4h = 39h
2ème Récupération de 3h75 un vendredi :
Temps de travail effectif : 35h + 3h75 = 38h75
Temps de travail que devait effectuer le salarié :
+ 35h + 35h = 70h00
Temps de travail effectué à imputer sur son compteur annuel avec les heures de récupération collective :
39h + 38h75 = 77h75
Conditions et délais de prévenance des changements de durée ou d’horaire de travail (article L 3121-44 du code du travail)
Il est rappelé que les horaires collectifs habituels sont affichés en permanence dans chaque établissement.
En cas de variations d’horaires collectifs dues à une surcharge de travail et quelles que soient les activités concernées, un planning indicatif sera affiché dans chaque secteur d’activité et contresigné par chaque salarié.
Le délai normal de prévenance est de 7 jours ouvrés. Dans ce cas, les salariés auront l’obligation de se conformer, sans contrepartie spécifique, au changement d’horaire de travail.
Toutefois, afin de répondre à une commande exceptionnelle ou urgente d’un client ou pour faire face à l’absence d’un salarié, le délai de prévenance pourra être réduit dans les conditions suivantes :
Délai de prévenance compris entre 6 et 4 jours ouvrés : les salariés ne pourront pas opposer de refus à la modification d’horaire et obtiendront une contrepartie égale à 0,5 heure de repos compensateur de remplacement ;
Délai de prévenance égal ou inférieur à 3 jours ouvrés : les salariés pourront refuser la modification de l’horaire de travail sans justificatif. Aucune sanction ne pourra être prise à l’encontre du salarié ayant refusé la modification.
Les salariés volontaires qui accepteront la modification d’horaire, bénéficieront d’une contrepartie égale à une heure de repos compensateur de remplacement.
Exemples : l’employeur reçoit une demande urgente d’un client le lundi ce qui l’oblige à modifier l’horaire collectif de travail à partir du lundi suivant. Il prévient le personnel le mardi, soit 3 jours ouvrés avant (mercredi, jeudi, vendredi). Le délai de prévenance étant égal à 3 jours ouvrés, les salariés volontaires bénéficieront d’une heure de repos compensateur de remplacement.
Dans la même situation, si le changement d’horaire n’intervient que le mardi de la semaine suivante, le délai de prévenance sera égal à 4 jours ouvrés (mercredi, jeudi, vendredi, et lundi). Dans cette hypothèse les salariés ne pourront pas refuser la modification mais bénéficieront d’un repos compensateur de remplacement d’une demi-heure.
Ces heures de repos compensateur seront à prendre avant le 31 décembre de l’année en cours, après accord de l’employeur. Dans ce cas, elles seront considérées comme temps de travail effectif. Elles pourront aussi faire l’objet d’un paiement au taux horaire normal c’est-à-dire sans majoration, si elles n’ont pas pu être prises avant le 31 décembre de l’année en cours.
Il est précisé que le dépassement du temps de travail habituel pour les salariés affectés sur des activités extérieures, notamment pour terminer un chantier ou pour effectuer un déplacement plus long que d’habitude, ne peut être considéré comme un changement d’horaire de travail et par conséquent n’a pas à faire l’objet d’un délai de prévenance spécifique. En revanche, le temps de travail effectué au-delà de l’horaire habituel est comptabilisé comme temps de travail effectif.
Exemple : Un salarié est affecté chez un client. A l’heure normalement prévue de fin de journée, il ne reste qu’une heure de travail pour finir le chantier. Pour éviter un déplacement supplémentaire, le salarié termine le travail. Dans ce cas, il ne s’agit pas d’un changement d’horaire de travail. Le temps de travail effectué en plus de l’horaire habituel est comptabilisé comme dépassement individuel du temps de travail.
Modalités de décompte des heures supplémentaires.
Contingent annuel d’heures supplémentaires
En application des dispositions du code du travail le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 220 heures. Ce contingent pourra être dépassé en cas d’accroissement exceptionnel de travail, pour des raisons de sécurité ou des raisons impératives tels que des travaux urgents ou continus, pour des raisons climatiques ou en cas de détachement chez un client effectuant des horaires différents. Les heures supplémentaires au-delà du contingent annuel de 220 heures ne pourront être effectuées qu’après avis du Comité Social Économique.
Décompte des heures supplémentaires
A l’issue de la période de référence, sont considérées comme heures supplémentaires, les heures de travail effectuées au-delà de la durée annuelle définie à l’article 3 paragraphe 2, étant rappelé que cette durée ne pourra en aucun cas dépasser la durée annuelle légale de 1607 heures.
Les heures supplémentaires sont effectuées uniquement à la demande de l’employeur. Tout dépassement du temps de travail collectif doit être justifié par la quantité et la nature du travail à effectuer. Il doit obligatoirement faire l’objet d’une autorisation de l’employeur, que le dépassement résulte d’une demande expresse de l’employeur ou d’une demande du salarié acceptée par l’employeur.
Définition du temps de travail effectif
Est considéré comme temps de travail effectif, le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et ne peut vaquer à ses occupations personnelles.
Ne sont pas considérées comme temps de travail effectif, les temps de pauses et la pause repas, ces pauses étant obligatoirement prises, et par conséquent systématiquement déduites des compteurs journaliers individuels.
Par ailleurs, il est convenu que le temps de travail effectif est comptabilisé uniquement dans les limites de l’horaire collectif affiché (heures de début et de fin de service), sauf dans les cas de dépassement expressément autorisé, comme indiqué au paragraphe b) ci-dessus.
Traitement des heures supplémentaires
L’intégralité des heures supplémentaires effectuées au-delà de la durée annuelle définie et dans la limite du contingent annuel, ainsi que leur majoration, ne seront pas rémunérées. Elles seront remplacées par un repos compensateur de remplacement (RCR) équivalent, conformément aux dispositions de l’article L 3121-28 du Code du travail.
Les heures supplémentaires effectuées au-delà du contingent annuel de 220 heures, ainsi que leur majoration, feront l’objet de l’attribution d’une contrepartie obligatoire en repos (COR), conformément aux dispositions de l’article L 3121-30 du code du travail.
Les heures prises au titre du repos compensateur de remplacement et au titre de la contrepartie obligatoire en repos sont considérées comme temps de travail effectif.
Majoration des heures supplémentaires
Les heures supplémentaires effectuées dans la limite du contingent annuel sont majorées au taux de :
15 % pour les 8 premières
30 % pour les suivantes
Exemple : un salarié réalise 1 heure supplémentaire ce qui lui ouvre droit à un repos compensateur de remplacement de 1h00 majorée à 15%, soit 1heure 09 minutes
Les heures supplémentaires effectuées au-delà du contingent annuel sont majorées au taux de 100 %.
Exemple : un salarié réalise 1 heure supplémentaire au-delà du contingent annuel, ce qui lui ouvre droit à une contrepartie obligatoire en repos de 1h00 majorée de 100 % soit 2 heures.
Modalités d’attribution de la contrepartie obligatoire en repos.
La contrepartie obligatoire en repos (ci-après dénommé COR) est prise dès lors que sa durée cumulée a atteint 7 heures.
Le salarié doit faire sa demande de prise de COR au moins 15 jours calendaires à l’avance en précisant la date et la durée du repos.
Une réponse écrite de l’employeur lui est adressée dans les 7 jours calendaires à compter du lendemain de la réception de la demande.
Seuls des impératifs de fonctionnement de l’Entreprise peuvent justifier son report par l’employeur.
Dans ce cas, le Comité Social Économique est consulté et l’employeur propose au salarié une autre date pour la prise du repos dans un délai maximum de 2 mois.
Si plusieurs salariés sont empêchés de prendre simultanément leur repos pour raison d’impératifs de fonctionnement, un ordre de priorité est alors appliqué :
L’ordre d’arrivée des demandes,
Les absences déjà acceptées,
Les demandes déjà différées,
La situation de la famille,
L’ancienneté dans l’Entreprise
Ces repos sont à prendre dans un délai de deux mois suivant l’ouverture du droit. Dans la période de prise de congés payés et de fermeture d’entreprise, les congés payés sont à utiliser prioritairement.
Dans la mesure où les droits n’ont pas pu être ouverts avant le 31/12 de chaque année du fait de ne pas avoir atteint 7 heures, les heures de COR sont cumulées avec les heures de repos compensateur de remplacement acquises au titre de la même année.
Si le contrat est rompu avant que le salarié ait pu bénéficier de sa COR ou avant qu’il ait acquis des droits suffisants pour en bénéficier, sa COR lui sera indemnisée au taux normal.
Modalités d’attribution du Repos Compensateur de remplacement
Le salarié doit faire sa demande de prise de Repos Compensateur de Remplacement (ci-après dénommé RCR) au moins 15 jours calendaires à l’avance en précisant la date et la durée du repos.
Une réponse écrite de l’employeur lui est adressée dans les 7 jours calendaires à compter du lendemain de la réception de la demande.
Seuls des impératifs de fonctionnement de l’Entreprise peuvent justifier son report par l’employeur.
En cas de désaccord entre le salarié et l’employeur sur le report, le Comité Social Économique est consulté et l’employeur propose au salarié une autre date pour la prise du repos dans un délai maximum de 2 mois.
Si plusieurs salariés sont empêchés de prendre simultanément leur repos pour raison d’impératifs de fonctionnement, un ordre de priorité est alors appliqué :
L’ordre d’arrivée des demandes,
Les absences déjà acceptées,
Les demandes déjà différées,
La situation de la famille,
L’ancienneté dans l’Entreprise
Ces repos sont à prendre obligatoirement au plus tard le 31 décembre de l’année suivant leur acquisition. A défaut d’avoir été pris par le salarié, ils pourront être imposés par l’employeur. Ce n’est qu’à titre exceptionnel que les heures non prises pourront faire l’objet d’un paiement au taux normal. Dans la période de prise de congés payés et de fermeture d’entreprise, les congés payés sont à utiliser prioritairement.
Si le contrat est rompu avant que le salarié ait pu bénéficier de son RCR, il lui sera indemnisé au taux normal.
Information du salarié sur ses droits
Pour chaque salarié, un compteur individuel de suivi est établi chaque mois. Il comporte :
le nombre d’heures de travail effectives réalisées dans le mois (heures réellement travaillées, RCR pris, heures d’absences rémunérées),
le nombre d’heures non travaillées dans le mois,
le cumul des heures de travail effectives réalisées depuis le début de l’année.
À la fin de la période de référence de 12 mois, il est procédé à un arrêté du compteur pour chaque salarié.
Si le compteur annuel est positif, les heures dépassant la durée annuelle prévue donneront lieu à l’attribution d’un repos compensateur de remplacement dans les conditions ci-dessus énoncées.
Si le compteur annuel est négatif, aucun repos compensateur ne sera attribué.
Les heures de repos compensateur de remplacement acquises au titre de l’exercice précédent figurent sur le bulletin de salaire. Les heures sont déduites du compteur au fur et à mesure de leur prise.
Les heures acquises au titre de la contrepartie obligatoire en repos figurent également sur le bulletin de paie. Un compteur spécifique est alimenté au fur et à mesure de leur acquisition.
Comptabilisation des absences
Congés payés et jours fériés
Les absences pour congés payés et pour jours fériés sont par définition déduites du temps de travail effectif dû annuellement. En effet, le nombre d’heures de travail annuel défini à l’article 3 paragraphe 2, est calculé sur la base du nombre de jours ouvrés dans l’année après déduction des cinq semaines de congés payés et des jours fériés tombant un jour ouvré, à l’exception de la journée de solidarité.
Toutefois, en raison du décalage de la période de prise des congés payés (1er mai au 30 avril) par rapport à la période de référence de l’annualisation du temps de travail (1er janvier au 31 décembre), il peut se produire que certains salariés prennent, sur un exercice civil, un nombre de jours de congés soit supérieur, soit inférieur à cinq semaines.
Afin de neutraliser les effets d’un tel décalage, il est décidé de régulariser, au 31 décembre de chaque année, les compteurs individuels des salariés concernés de la façon suivante :
Le salarié a pris plus de 5 semaines de congés payés sur l’année civile : les heures supplémentaires de l’année seront calculées au-delà des heures annuelles définies en début d’année auxquelles seront déduites les heures correspondant aux jours de congés payés pris au-delà de cinq semaines,
Le salarié a pris moins de 5 semaines de congés payés sur l’année civile : les heures supplémentaires seront calculées au-delà des heures annuelles définies en début d’année auxquelles seront rajoutées les heures correspondant aux jours de congés payés non pris en deçà de cinq semaines.
Exemple : le salarié a pris 5 semaines de congés payés + 3 jours (reliquat de l’année précédente). Le nombre d’heures de travail à effectuer dans l’année est de 1593 heures. Pour calculer les éventuelles heures supplémentaires de l’année, son compteur sera modifié comme suit : 1593 – 21 = 1572.
L’année suivante, le même salarié a pris 4 semaines et 3 jours de congés payés. Le nombre d’heures de travail à effectuer dans l’année est de 1593 heures. Pour calculer les éventuelles supplémentaires de l’année, son compteur sera modifié comme suit : 1593 + 14 = 1607. (14h étant le delta pour atteindre les 5 semaines de congés payés).
Les absences non rémunérées
On entend par absences non rémunérées, toute suspension du contrat de travail pour laquelle le salaire n’est pas conventionnellement maintenu. Sans que cette liste soit exhaustive, ces congés sans solde ou pour convenance personnelle sont les suivants : congé sabbatique, congé pour création d’entreprise, congé de formation, congé parental d’éducation, congé de solidarité familiale, absence pour garder son enfant malade, retards, mise à pied disciplinaire, absences injustifiées.
Lorsqu’un tel évènement se produit, aucune heure de travail effectif n’est comptabilisée pour le salarié.
A la fin de la période de référence, les éventuelles heures supplémentaires des salariés ayant pris un congé sans solde, seront calculées au-delà des heures annuelles définies en début d’année auxquelles seront déduites les heures correspondant aux jours de congés sans solde.
Exemple : le salarié a pris 2 jours de congés sans solde. Le nombre d’heures de travail à effectuer dans l’année est de 1593 heures. Pour calculer les éventuelles heures supplémentaires de l’année, son compteur sera modifié comme suit : 1593 – 14 = 1579
Les absences rémunérées
On entend par absences rémunérées, toute suspension du contrat de travail pour laquelle le salaire est conventionnellement maintenu (exemple chômage partiel).
Ces périodes d’absence rémunérées sont assimilées à du temps de travail effectif. L’indemnisation est calculée sur la base du nombre d’heures inscrites au contrat de travail.
Le compteur individuel du salarié sera diminué du nombre d’heures d’absence correspondant à l’horaire collectif affiché et augmenté du nombre d’heures indemnisées.
Exemple : Un salarié est absent une semaine en période de haute activité au cours de laquelle l’horaire collectif est de 42 heures. Le nombre d’heures de travail déduit de son compteur sera de 42 heures et le nombre d’heures de travail rajouté sera de 35 heures.
Pour un salarié absent en période de basse activité au cours de laquelle l’horaire collectif est de 28 heures, le nombre d’heures de travail déduit de son compteur sera de 28 heures et le nombre d’heures de travail rajoutées sera de 35 heures.
Les arrivées et les départs en cours de période
En cas d’embauche au cours de la période de référence, soit entre le 01/01 et le 31/12 de chaque année, le nombre d’heures annuel est calculé selon les mêmes modalités que celles définies à l’article 3 paragraphe 2 c’est-à-dire en fonction du nombre de jours calendaires compris entre la date d’embauche et le 31 décembre et du nombre de jours fériés réellement chômés.
Si, en fin de période de référence, le nombre annuel d’heures réalisées est supérieur au nombre annuel d’heures calculé comme indiqué ci-dessus, les heures excédentaires seront considérées comme des heures supplémentaires et seront traitées comme telles.
En cas de départ au cours de la période de référence, le même calcul sera effectué entre le 1er janvier et la date de départ de l’entreprise.
En cas de rupture du contrat de travail au cours de la période de référence et s’il apparait, après calcul de la durée moyenne de travail, que le salarié a perçu pour cette période une rémunération inférieure à celle correspondant à son temps de travail effectif, une régularisation sera effectuée par le paiement d’heures supplémentaires.
La rémunération
La rémunération des salariés est lissée, c’est-à-dire qu’elle est indépendante de l’horaire réel effectué au cours de chaque mois. Elle est donc calculée en fonction de l’horaire mensuel moyen à savoir, pour un temps plein, 151,67 heures, de façon à assurer une rémunération stable et régulière et indépendante de la variation de la durée réelle travaillée pendant le mois.
Seuls les salariés arrivés ou partis en milieu de mois bénéficieront d’une rémunération sur les heures contractuelles dans les mois d’arrivée et/ou de départ.
ARTICLE 4 : EFFET ET DUREE DE L’ACCORD
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il prend effet rétroactivement au 1er janvier 2019.
Il pourra être dénoncé dans les conditions prévues à l’article 8 ou révisé dans les conditions prévues à l’article 7.
ARTICLE 5 : ADHESION
Conformément à l’article L 2261-3 du code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l’entreprise, qui n’est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement. L’adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au secrétariat-greffe du conseil des Prud’hommes compétent ou à la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi (DIRECCTE). Notification devra également être faite, dans le délai de 8 jours ouvrables, par lettre recommandée avec avis de réception, aux parties signataires.
ARTICLE 6 : INTERPRETATION DE L’ACCORD
Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 20 jours ouvrés suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d’ordre individuel ou collectif né de l’application du présent accord. La demande de réunion consigne l’exposé précis du différend. La position retenue en fin de réunion fait l’objet d’un procès-verbal rédigé par la Direction et annexé au présent accord. Le document est remis à chacune des parties signataires. Si cela est nécessaire, une seconde réunion pourra être organisée dans les 20 jours ouvrés à compter du lendemain de la première réunion. Jusqu’à l’expiration de ces délais, les parties contractantes s’engagent à ne susciter aucune forme d’action contentieuse liée au différend faisant l’objet de cette procédure.
ARTICLE 7 : REVISION DE L’ACCORD
Une ou plusieurs dispositions de cet accord pourront être révisées dans le respect des dispositions légales.
ARTICLE 8 : DENONCIATION DE L’ACCORD
Le présent accord, conclu sans limitation de durée, pourra être dénoncé à tout moment par l’une ou l’autre des parties signataires sous réserve de respecter un préavis de 3 mois. Cette dénonciation devra être notifiée à l’ensemble des autres signataires par lettre recommandée avec avis de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge. Dans ce cas, la Direction et les parties signataires et les Organisations Syndicales représentatives se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter des possibilités d’un nouvel accord. La dénonciation peut concerner la totalité de l’accord ou une partie.
ARTICLE 9 : DEPOT LEGAL
Le présent avenant sera déposé auprès de la DIRECCTE Centre Val de Loire en 2 exemplaires dont une version papier envoyée par courrier ou déposée sur place et une version électronique envoyée par courriel à l’Unité Départementale de chaque établissement. Un exemplaire sera envoyé également par courrier ou déposé sur place au secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes de chaque établissement.
