L’association AROEVEN Toulouse, dont le siège social est situé 6 rue de Plaisance, 31000 TOULOUSE immatriculée à l’URSSAF de Midi-Pyrénées sous le numéro 77693920900081, représentée par son Président XX, d’une part,
ET
Les salariés-ées de l’association Aroéven Toulouse, d’autre part,
Il a été conclu l'accord collectif suivant :
Article 1. - Préambule
Dans le cadre d'une réflexion concernant la réduction des temps de trajet et une conciliation optimisée entre vie personnelle et vie professionnelle, l'entreprise/l’association a souhaité mettre en place le télétravail.
Article 2. - Champ d'application
Cet accord s’applique à tous les salariés-ées de l’association qui répondent aux critères d’éligibilité prévus à l’article 4 du présent accord. Les salariés-ées sont mentionné- es en Annexe 1.
Article 3. - Définition du télétravail
Il ressort de l’article L. 1222-9 du code du travail que le télétravail désigne : « Toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication. Est qualifié de télétravailleur au sens de la présente section tout salarié de l'entreprise qui effectue, soit dès l'embauche, soit ultérieurement, du télétravail tel que défini au premier alinéa ». Il a été décidé par les parties au présent accord de mettre en place la possibilité de faire du télétravail à hauteur de 2 jours maximum par semaine, divisible en demi-journées si souhaitées. La présence au en présentiel doit être de 3 jours minimum par semaine, invariablement du nombre de jours travaillés dans la semaine. Une permanence au bureau doit être organisée pour maintenir l’accueil du public, sauf circonstances exceptionnelles. Au-delà du nombre de jours hebdomadaires de télétravail réglementaires, les salariés-ées devront obtenir l’accord de leur responsable hiérarchique. Pour les cas cités à l’article 15, une simple information par courriel de leur responsable hiérarchique sera suffisante jusqu’à une durée de 2 jours.
Mise en place du télétravail
Article 4. - Critères d'éligibilité au télétravail
Pour être exercé, le télétravail doit concerner les activités de l’association pouvant être exercées à distance, notamment : ingénierie de formation, secrétariat, comptabilité. De plus, pour être éligibles au télétravail, les salariés-ées doivent réunir les conditions suivantes : ancienneté de trois mois sauf en cas de circonstances exceptionnelles, les salariés-ées devront obtenir l’accord de leur responsable hiérarchique. Les parties ont convenu que pour être éligibles, les salariés-ées doivent avoir la capacité d’exercer leurs fonctions de façon autonome ou de disposer de l’autonomie de moyens suffisante permettant de travailler à distance. Par ailleurs, pour l’efficience du télétravail, les salariés-ées sollicitant le bénéfice du dispositif de télétravail doivent disposer d’une connexion internet haut débit. Les salariés-ées en alternance ou encore les stagiaires peuvent être exclus du dispositif du télétravail, dès lors que l’activité en présentiel dans la structure est un élément indispensable à leur apprentissage. Les critères d’éligibilité sont appréciés par le manager et/ou le service des ressources humaines. Un réexamen des critères d'éligibilité sera possible en cas de changement de fonction, de poste, de service, d'établissement ou de domicile du salarié, et pourrait donner lieu à la cessation de la situation de télétravail. À titre exceptionnel, conformément à l’article L.1222-11 du Code du travail, le télétravail peut être mis en œuvre sans l’accord des salariés-ées dans les circonstances définies à l’article 16.
Article 5. – Formation et assistance
Les salariés-ées et les managers peuvent bénéficier d’action de formation ou d’assistance autour du télétravail. Ils peuvent également bénéficier d’un appui technique pour l’installation des outils sur le poste du travail auprès de leur responsable hiérarchique.
Organisation du télétravail
Article 6. - Lieu du télétravail
Le télétravail pourra s’exercer au domicile habituel du salarié ou tout autre lieu avec l’accord du responsable hiérarchique. Il est demandé au télétravailleur d’aménager un espace de son domicile pour télétravailleur avec les équipements permettant des échanges à distance, compatibles avec son activité professionnelle. Cet espace doit être conforme aux règles de sécurité électriques.
Article 7. - Modalités de régulation de la charge de travail ou de régulation du temps de travail
La charge de travail d’un salarié télétravailleur doit être similaire au volume de travail demandé au salarié lorsque celui-ci travaille dans les locaux de l'entreprise. Le supérieur hiérarchique doit effectuer un contrôle de la charge de travail et des conditions d’activité, en réunion d’équipe. Si la charge de travail paraît trop importante au télétravailleur, celui-ci doit en informer au plus vite son supérieur hiérarchique.
Article 8. - Modalités de contrôle du temps de travail
Le télétravailleur doit observer les durées maximales de travail applicables dans l’entreprise, soit 35 heures par semaine. De même, le télétravailleur veillera à respecter les durées minimales de repos, soit 11 heures consécutives. Pour le contrôle de son temps de travail, il est demandé au salarié (sauf cadre au forfait annuel en jours) de relever ses horaires de travail pour chaque jour télétravaillé et de transmettre ce relevé à son supérieur hiérarchique. Pour les salariés-ées en convention de forfait annuel en jours, ils doivent veiller à ce que leur amplitude de travail reste raisonnable (maximum 13h par jour).
Article 9. – Vie de l’entreprise et protection contre l’isolement des salariés-ées
Le télétravail ne doit pas avoir pour conséquence une moindre, voire une absence de participation du salarié à la vie de l'entreprise. Le responsable hiérarchique doit veiller à prendre contact régulièrement avec le télétravailleur et à l’associer à des travaux en équipe dès que possible. Dès lors, le télétravailleur doit signaler dès que possible tout disfonctionnement qui pourrait nuire à la communication avec son supérieur hiérarchique ou ses collègues.
Article 10. - Détermination des plages horaires permettant de joindre le télétravailleur
L’association rappelle son attachement au respect de la vie privée de ses salariés-ées et l’importance de la conciliation entre la vie personnelle et la vie professionnelle. Le salarié ne pourra être joint en dehors de ses heures de travail.
Article 11. - Équipements liés au télétravail
L’accès internet et le réseau téléphonique du lieu de travail du salarié doivent permettre l’exécution normale du télétravail.
Droits et devoirs des salariés-ées
Article 12. - Assurance
L’employeur s’engage à assurer les salariés-ées-ées auprès de son assurance pour la réalisation du télétravail à son domicile, elle couvre sa présence à domicile ainsi que l’éventuel matériel de l’association mis à disposition.
Article 13. - Droit à la déconnexion et à la vie privée
Les télétravailleurs bénéficient d’un droit individuel à la déconnexion. En ce sens, l’utilisation des technologies de l’information et de communication mises à disposition des salariés-ées doit se faire dans le respect de leur vie privée. Le supérieur hiérarchique et le télétravailleur doivent alors s’assurer d’une déconnexion des outils de communication à distance pendant les périodes de repos quotidien ou hebdomadaire.
Article 14. - Santé et sécurité au travail
Comme tout autre salarié, le télétravailleur doit être informé des règles de santé et de sécurité applicables dans l’association. En cas de maladie ou d'accident pendant les jours de télétravail, le télétravailleur doit informer l’association selon les mêmes modalités que s’il travaillait habituellement dans les locaux de l’entreprise. Un arrêt de travail pour maladie est incompatible avec la réalisation d’une prestation de travail en télétravail. Conformément à l’article L1222-9 du Code du travail, l'accident qui a lieu pendant le télétravail et sur le lieu du télétravail est présumé être un accident du travail.
Situations particulières
Article 15. - Télétravail occasionnel
Le télétravail occasionnel sera accordé dans les situations suivantes : grèves des transports pour les salariés-ées les plus éloignés, présence nécessaire au domicile en raison de travaux urgents, garde d’un enfant malade permettant de télétravailler en parallèle. Pour les cas non listés ci-dessus, le télétravail occasionnel est soumis à l’approbation du responsable hiérarchique. La demande de télétravail occasionnel doit être, dès que c’est possible, anticipée et effectuée par courriel auprès du supérieur hiérarchique, au moins 1 jour avant la date du télétravail souhaitée et au plus tard le matin même avant 10h.
Article 16. – Télétravail exceptionnel (L.1222-11 Code du travail).
En cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés-ées. Lorsque ces circonstances exceptionnelles cessent, le salarié retrouve son poste dans les conditions antérieures au télétravail.
Article 17. - Télétravail pour les personnes en situation de handicap
Le télétravail pourra être mis en œuvre afin de permettre le maintien dans l'emploi des salariés-ées reconnus travailleurs handicapés, ou pour les personnes nécessitant un aménagement particulier de leur poste de travail pour raisons de santé. Il est prévu de mettre en place des aménagements et de mettre à disposition le matériel adapté, en application des recommandations de la médecine du travail et sous réserve de l’analyse du coût desdits aménagements et matériels par l’association.
Dispositions finales
Article 18. - Durée de l'accord
Le présent accord est conclu à durée indéterminée. Il entrera en vigueur à compter du 11 avril 2023.
Article 19. - Révision
La révision du présent accord est possible dans le respect des dispositions légales en vigueur. L’une ou l’autre des parties signataires peut en faire la demande par lettre recommandée avec accusé de réception.
Article 20. - Dénonciation
Le présent accord et ses avenants éventuels peuvent être dénoncés par l'une ou l'autre des parties signataires par lettre recommandée avec avis de réception. La dénonciation prend effet à l'issue du préavis de 1 mois. La dénonciation sera également déposée auprès de la DREETS de Toulouse.
Article 21. - Publicité
Il sera ensuite déposé par la partie la plus diligente sur la plateforme de téléprocédure TéléAccords et remis au greffe du conseil de prud'hommes de Toulouse. Les éventuels avenants feront l’objet des mêmes mesures de publicité.
