Entre l’Association Santé Education et Prévention sur les Territoires de la Gironde, Représentée par : Monsieur XXX, Directeur,
D'UNE PART,
et
Les salariés de l’association ASEPT Gironde en poste à la date de signature du présent accord,
D'AUTRE PART,
est intervenu l'accord ci-dessous :
Préambule
Cet accord s’inscrit dans le cadre de la responsabilité sociale et sociétale de l’association et s’appuie sur les différents accords collectifs négociés en vue de l’amélioration des conditions de travail.
Il vise à organiser la mise en place du télé travail au sein de l’équipe de l’ASEPT afin d’améliorer les conditions de travail des salariés concernés et permettre :
une meilleure conciliation entre la vie professionnelle et la vie privée, tout en maintenant un lien entre le salarié et l’organisme propre à éviter tout phénomène d’isolement,
le développement de l’efficacité et de la performance collective,
Une réduction de notre empreinte environnementale globale en limitant les déplacements domicile/travail.
Article 1. Champ d’application
L’article L.1222-9 du code du travail précise que « le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait pu être exécuté dans les locaux de l'entreprise est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication dans le cadre d’un contrat de travail ou d’un avenant à celui-ci ».
Sont visées, par les présentes dispositions, les situations de télétravail dans lesquelles un salarié exécute en partie son contrat de travail à son domicile.
L’organisation du télétravail dans le cadre des plans de continuité d’activité mis en place en cas de circonstances exceptionnelles n’entre pas dans le champ d’application du présent accord. Un régime dérogatoire temporaire a vocation à être mis en place dans ce cas de figure.
Article 2. Principe du volontariat
Le télétravail revêt un caractère volontaire, il ne peut pas être imposé au salarié. Conformément aux dispositions de l’article L.1222-9 du code du travail, le refus d’accepter un poste de télétravailleur n’est pas un motif de rupture du contrat de travail et ne saurait entraîner de sanction disciplinaire à l’égard du salarié.
Article 3. Conditions d’accès au télétravail
Pour bénéficier du télétravail, le salarié concerné doit s’inscrire dans les conditions cumulatives suivantes :
3.1 Salariés éligibles
Le télétravail est ouvert à tous les salariés de l’association ASEPT, dès lors que des activités peuvent s’exécuter de façon régulière à distance.
De plus, le télétravailleur doit être apte à pouvoir s’organiser en autonomie, gérer ses propres horaires de travail et repos et ne doit pas avoir besoin d’un soutien managérial important.
Certaines activités qui nécessitent une présence physique dans les locaux de l'organisme ou sur le terrain sont incompatibles avec le télétravail.
Ne pourront pas bénéficier du télétravail les stagiaires, les apprentis, les titulaires d’un contrat de professionnalisation car leur présence dans une unité de travail est un élément indispensable à leur apprentissage.
Le salarié en formation au poste de travail est exclu de ce dispositif étant entendu que cette période se déroule avec le soutien et accompagnement constant des collègues de travail et du responsable.
Nombre maximum de télétravailleurs au sein de l’ASEPT Gironde
Il appartient au responsable de l’association de déterminer le pourcentage de présentéisme obligatoire selon les jours et les nécessités du service. A minima deux personnes devront être présentes au bureau simultanément.
Le nombre de télétravailleurs doit permettre d'assurer la continuité de service, et une présence régulière au sein du bureau afin de pouvoir répondre aux besoins du siège (livraison, accueil des animateurs du réseau, des partenaires..).
3.3 Postes de travail éligibles
Seuls sont éligibles au télétravail les postes compatibles avec cette forme d’organisation du travail. Les postes concernés sont ceux dont les activités peuvent être exécutées de façon partielle et régulière à distance et utilisant les technologies de l’information et de la communication.
Article 4. Procédure
Article 4.1 Formalisation de la demande
Le salarié souhaitant opter pour le télétravail devra formuler et motiver sa demande par écrit en précisant le jour de la semaine choisi. Ce jour ne pourra pas être modifié en cours d’année sauf pour répondre à des besoins organisationnels. En cas de désaccord, le jour de la semaine choisi est fixé par l’employeur. Les deux parties conviennent que le télétravail s'inscrit dans une relation basée sur la confiance mutuelle, sur la capacité du travailleur à exercer son activité de manière autonome à domicile et à rendre compte avec un suivi régulier. La demande doit faire l'objet d'un échange entre le candidat et l'encadrement permettant d’évaluer sa capacité à exercer son activité de manière autonome. La Direction de l’ASEPT Gironde valide les candidatures et dispose d’un délai d’un mois pour formuler une réponse écrite. En cas de refus, la réponse de l’employeur est motivée. Les parties conviennent que pour les salariés titulaires d’une RQTH et nécessitant une limitation des déplacements sur avis du médecin du travail, l’accès au télé travail est facilité tout en respectant les autres règles énoncées dans cet accord.
Article 4.2 Formalisation par avenant
Le passage au télétravail s’accompagne de la signature préalable d’un avenant au contrat de travail.
Cet avenant précise notamment :
l’adresse et le lieu du télétravail, sachant qu’il s’exerce habituellement au domicile déclaré du salarié En cas de changement de domicile et/ou d’événement majeur (incendie, inondation,…), le salarié doit communiquer sa nouvelle adresse à son responsable. Pour toute autre résidence, une autorisation expresse de l’employeur est requise.
le matériel mis à disposition du salarié et les conditions d’utilisation de celui-ci,
les modalités d’exécution du télétravail (jour choisi dans la semaine pour le télétravail, les plages horaires durant lesquelles le salarié doit pouvoir être joint,…),
la durée de l’autorisation de télétravail et les règles de réversibilité du télétravail,
le rappel des règles de sécurité, de confidentialité, de conformité et de déontologie.
Article 5. Durée du télétravail
L’autorisation de télétravail est accordée pour une durée d’1 an avec tacite reconduction. Elle peut être renouvelée après un bilan avec le responsable hiérarchique. Le renouvellement ne sera pas systématique et pourra nécessiter un nouvel examen en fonction du quota visé à l’article 3.
L’employeur comme le salarié peuvent décider de mettre fin au télétravail à tout moment et par écrit moyennant le respect d’un délai de prévenance d’une semaine.
Article 6. Organisation du télétravail
Article 6.1 Généralités
Le nombre de jour de télétravail est fixé à 1 jour par semaine (dit jour fixe) et 1 jour supplémentaire mensuel.
Le choix du jour fixe et supplémentaire découle d’un accord entre les parties et doit permettre d’assurer le maintien du bon fonctionnement de l’équipe, une présence minimale au bureau et la continuité de service.
Dans le cadre de l’obligation de continuité de service, la durée effective du télé travail de chacun des salariés sur une semaine pourra être modifiée à l’initiative du responsable de l’association.
L’employeur s’engage à ce que le salarié retrouve son poste de travail habituel les jours de la semaine où il n’est pas en télétravail.
Par ailleurs, en cas de circonstance exceptionnelle, le salarié pourra être amené à modifier ou annuler une journée de télétravail, de sa propre initiative avec l’accord de l’encadrement ou lorsque le contexte le nécessite à la demande de son responsable. Dans ce cas, un délai de prévenance de 2 jours, sauf circonstances exceptionnelles, devra être respecté, permettant au salarié ou au responsable de s’organiser en conséquence. En cas de mission et déplacement le jour du télétravail, le télétravailleur pourra bénéficier d’un autre jour de télétravail dans la même semaine, tout en respectant la continuité de service au siège : l’accord du responsable devra être recueilli en amont.
La prise d’un jour de congé ou de récupération (ou autre absence) sur un jour télétravaillé ne constitue pas une modification ou un report de jours télétravaillés.
En cas de problème technique ou force majeure (incendie, inondation,…), le salarié prévient son responsable. Dans la mesure du possible, il revient sur son lieu de travail.
En cas de nécessité, le télé travailleur peut être amené à revenir au siège social : le temps de retour sur site est considéré comme du temps de travail en deçà de 1h30. Si le problème technique n’est pas lié aux outils informatiques institutionnels ou si le délai de route entre le lieu de télé travail et le lieu de travail est supérieur à 1h30, une régularisation sera demandée au salarié (congé payé, RTT, congé récupération).
Finalement, la garde d’enfant sur le lieu de télétravail n’est pas compatible avec la tenue d’un poste en télétravail.
Article 6.2 Jour de télétravail fixe
Le jour fixe choisi par le salarié pour le télétravail est précisé dans la demande et immuable pendant la durée de l’autorisation accordée. Si le télétravailleur travaille à temps plein, il doit être présent dans son unité de travail, au moins 4 jours par semaine, quelle que soit la durée de son temps de travail. Si le télétravailleur est à temps partiel (90% ou moins), il devra être présent au bureau au moins 3 jours par semaine. Cette condition de présence s’apprécie en fonction du nombre de jours de travail théoriques hebdomadaires prévus au contrat de travail. Le télétravail s’effectue par journée entière de travail.
Article 6.3 Jour de télétravail supplémentaire mensuel
Il pourra être posé n’importe quel jour de la semaine à condition de respecter l’article 3.2 et un délai de prévenance de 2 jours, hormis le mardi. Les arbitrages seront opérés par le responsable.
Article 6.3 Cas spécifique des salariés titulaires d’une RQTH
Pour les salariés titulaires d’une RQTH et nécessitant une limitation des déplacements sur avis du médecin du travail, l’accès au télé travail est facilité et la durée peut donc être portée à 2 jours par semaine maximum pour un salarié à temps plein. Dans ce cas le télétravailleur doit être présent dans son unité de travail, au moins 3 jours par semaine.
Article 7. Temps et charge de travail
Les journées de télétravail doivent être égales à l’horaire théorique journalier du salarié. Il devra effectuer ses heures de travail dans l’amplitude suivante : soit de 7h30 à 18h (ou 18h30 pour les fonctions cadre) et respecter un repos d’au moins 45 mn pendant la plage de 11h30 à 14h. Il devra également être joignable pendant ses heures de travail. En dehors de la plage horaire définie, le télétravailleur ne saurait être contacté. La journée de travail sera matérialisée par des badgeages en ligne selon les mêmes modalités que celles qui s’appliquent dans l’entreprise. La durée de la journée de travail ne pourra être inférieure à 6h00 ni supérieure à 8h00.
La charge de travail et l’activité du télétravailleur doivent être équivalentes à celles des salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’organisme.
Lors de l’entretien annuel d’évaluation devront être évoquées les conditions d’activité et la charge de travail du télétravailleur.
Aucune activité à domicile ne pourra être demandée au télétravailleur en dehors de ses horaires de travail ni en cas d’absence pour maladie ou congé.
Article 8. Equipements destinés au télétravail au domicile du salarié
Article 8.1 Locaux du télétravail
L’habitation du salarié doit être compatible avec l’exercice d’une activité professionnelle au regard des règles en matière d’hygiène et de sécurité.
Le salarié accuse réception de l’information faite par l’employeur de la nécessité de disposer d’une installation électrique conforme aux normes pour pouvoir télétravailler.
Le télétravailleur devra impérativement fournir chaque année à l’employeur une attestation provenant de son assureur, au titre de sa multirisque habitation, indiquant que ce dernier a pris acte du fait que le salarié exerçait une activité de télétravail à son domicile.
Par ailleurs, le salarié doit disposer à son domicile d’un accès internet avec une bande passante suffisante pour exercer l’ensemble de ses activités dans des conditions comparables à celles du siège. Un test à effectuer en ligne peut être fourni par le service informatique.
Article 8.2 Equipements fournis par l’employeur
L’avenant au contrat de travail précise la liste du matériel mis à disposition du télétravailleur par l’employeur. L’usage de celui-ci est uniquement professionnel.
Ainsi, sont mis à disposition du télétravailleur :
un poste de travail informatique nécessaire à la pratique de l’activité,
des fournitures de bureau ainsi que le matériel de transport,
un accès à sa ligne téléphonique et à ses appels.
L’employeur prend en charge l’entretien, la maintenance et le dépannage du matériel fourni, à l’exclusion de toute autre dépense. En cas de vol du matériel, le salarié informe immédiatement son responsable.
Au terme de l’autorisation de télétravail, le salarié doit restituer le matériel ainsi mis à disposition.
Article 9. Prise en charge des coûts liés au télétravail au domicile du salarié
Le télétravailleur bénéficiera d’une indemnité forfaitaire d’un montant net de 2,50 € par jour de télétravail effectif dans le mois.
Cette indemnité est destinée à prendre en compte les frais professionnels découlant de l’exercice du télétravail (internet, électricité, chauffage, eau, …).
Le versement de cette indemnité est suspendu dès lors que le télétravailleur est absent sur une journée de télétravail.
Le télétravailleur conserve les mêmes droits que les autres salariés de l’organisme concernant le remboursement des titres de transports mensuels à condition qu’il ait effectué au moins un déplacement domicile/travail dans le mois.
Article 10. Protection des données
L’organisme employeur est responsable de la sécurisation du système d’information utilisé par les salariés à des fins professionnelles.
Par ailleurs, tous les salariés en télétravail s’engagent à respecter les règles de sécurité informatique en vigueur dans leur organisme, et en particulier à mettre en œuvre tous les protocoles visant à assurer la protection des données et informations de l’entreprise à son domicile.
De plus, ils s’engagent également à respecter la charte d’utilisation des outils informatiques mise en place au sein de leur organisme.
Article 11. Respect de la vie privée du salarié
L’employeur doit garantir le respect de la vie privée du télétravailleur à domicile.
Dans ce but, l’avenant au contrat de travail fixe les plages horaires durant lesquelles le télétravailleur à domicile travaille. Ces plages horaires seront portées à la connaissance des collègues du télétravailleur. En dehors de ces plages horaires, le télétravailleur ne saurait être contacté.
Article 12. Droits individuels et collectifs
Le passage au télétravail, en tant que tel, parce qu’il modifie uniquement la manière dont le travail est effectué, n’affecte pas la qualité de salarié du télétravailleur.
Ce dernier bénéficie des mêmes droits et avantages légaux, conventionnels et locaux que les salariés travaillant dans l’organisme.
Le télétravailleur a accès, dans les mêmes conditions, aux dispositifs relatifs à la formation professionnelle.
Le ou les jours de télétravail seront annulés dans l'hypothèse d'une formation se déroulant sur une ou plusieurs journées de télétravail.
Il bénéficie des mêmes conditions d’électorat et d’éligibilité que les autres salariés, de l’information diffusée par les instances représentatives du personnel, et peut exercer un mandat de représentation du personnel.
Article 13. Santé et sécurité au travail
L’employeur et le télétravailleur doivent respecter les règles de prévention des risques professionnels applicables dans l’organisme.
Le télétravailleur bénéficie, comme les salariés exerçant leur activité dans les locaux de l’entreprise, de la législation relative aux accidents du travail. En cas d’accident dans le cadre du télétravail, il lui appartient de déclarer l’accident à son responsable dans un délai de 48 heures maximum et de faire constater par tous les moyens possibles les circonstances exactes de l’accident dont il a été victime dans le même délai. Le traitement de cette déclaration par l’organisme se fera de la même façon que pour un accident survenu dans les locaux de l’organisme.
Article 14. Entrée en vigueur et durée de l’accord
Le présent accord prendra effet le 01er octobre 2025. Il est conclu pour une durée de 1 an, renouvelé par tacite reconduction. Conformément aux articles D 2231-2 et suivants du Code du Travail, le présent accord fera l’objet d’un dépôt auprès de la DIRECCTE. Il fera également l’objet d’un dépôt au secrétariat du greffe du Conseil de Prud’hommes de Bordeaux.
