ACCORD D’ETABLISSEMENT RELATIF AU TÉLÉTRAVAIL À L’ASEAJ
Association de Sauvegarde de l’Enfant à l’Adulte du Jura
Entre les soussignés,
D’une part,
L’Association de Sauvegarde de l’Enfant à l’Adulte du Jura (ASEAJ), association déclarée à la Préfecture du Jura sous le numéro de SIRET n° 77839665500061, dont le siège social est situé 5 Avenue Henri Grenat 39000 Lons-le-Saunier et représentée par Monsieur RASSAU Jean-Noël agissant en qualité de Président.
Et,
D’autre part,
Les membres élus du Conseil Social et Économique de l’Association de Sauvegarde de l’Enfant à l’Adulte du Jura.
Il a été convenu et arrêté ce qui suit :
Préambule
Le 05 avril 2023, dans le cadre d'une réflexion sur une nouvelle organisation du travail, l’Association de Sauvegarde de l’Enfant à l’Adulte du Jura (ASEAJ) a pris la décision de mettre en place le télétravail, et pour cela a mis en place un Accord d’Etablissement d’une durée d’un an, non reconductible. Le télétravail est une réponse aux besoins d’assouplissement des contraintes liées à l’organisation du travail et à ceux des salariés. Il permet de limiter les déplacements des salariés et contribue ainsi à l’amélioration de la qualité de vie au travail, à la diminution de la fatigue et des coûts liés aux trajets domicile/travail. La confiance mutuelle entre le salarié et la hiérarchie et le sens commun des responsabilités sont les facteurs clés de la réussite du télétravail. Après discussions au sein du CSE du 10 janvier 2024, cet accord avait été reconduit et modifiait les conditions d'exécution du télétravail au sein de l’ASEAJ, en l’élargissant aux fonctions de cadres, à l’exception de celle de directeur et de directeur-adjoint, et en faisant disparaître de l’éligibilité la condition d’ancienneté de 6 mois. À contrario, il ne s’applique pas aux stagiaires accueillis au sein des différents services. L’objet de ce troisième accord est sa reconduction sur une nouvelle durée d’un an.
Article 1 – Champ d’application
Le présent accord s’applique à tous salariés de l’ASEAJ qui seraient amenés à exercer ses fonctions en télétravail, de manière occasionnelle, sans distinction de statut ou de type de contrat, en fonction de la nature de ses missions. Les conditions propres à chaque catégorie de salariés sont détaillées, le cas échéant, ci-après.
Article 2 – Définition
L’article L1222-9 du code du travail dispose que « le télétravail désigne l’organisation du travail, dans laquelle un travail qui aurait pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon ponctuelle et volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication. » Les parties rappellent que le mode d'organisation du temps "télétravail" ne se confond ni ne se substitue :
à une période de congé parental réalisée selon un travail à temps partiel,
au temps de travail à temps partiel,
aux absences ou retards qui seraient liées à des grèves de transport,
à une absence pour maladie, maternité, paternité ou enfant malade,
à des absences pour convenances personnelles,
à des récupérations d’heures complémentaires ou supplémentaires
Article 3 – Éligibilité
La mise en place du télétravail requiert le volontariat du salarié et l’accord de l’employeur. Le télétravail est fondé sur la capacité du salarié à exercer ses fonctions de façon autonome et implique que tout ou partie de l’activité du salarié puisse être exercée à distance et ne nécessite pas de proximité managériale. Le télétravail se faisant via une connexion internet personnelle ou 4G, il convient au télétravailleur de vérifier et d’attester de la bonne qualité du réseau internet ou 4G à son domicile. Le dispositif ne pourra pas s’appliquer si aucune connexion internet personnelle ou 4G n’est possible. Sont dès lors éligibles au télétravail les salariés :
Titulaires d’un contrat à durée indéterminée ou d’un CDD, à temps plein ou à temps partiel,
Disposant d’une autonomie suffisante dans le poste occupé et ne nécessitant pas de soutien managérial rapproché,
Occupant un poste pouvant être exercé à distance et dont l’exécution en télétravail est compatible avec le bon fonctionnement du service et de la configuration de l’équipe,
Disposant à domicile d’un équipement de travail adapté : bureau, chaise, bonne conformité du réseau internet ou 4G, etc.
Ne peuvent être éligibles au télétravail les activités qui, par nature, requièrent d’être exercées physiquement et de manière permanente dans les locaux de l’ASEAJ notamment en raisons :
De la nécessité d’une présence physique du salarié,
D’une organisation du temps de travail spécifique,
De risques particuliers liés à la confidentialité (données justice ou handicap),
De l’utilisation de logiciels, d’équipement matériels, et / ou techniques spécifiques…
Dans ces conditions, le télétravail n’est pas accessible à certaines fonctions/métiers, dont la liste devra être établie en interne et en annexe au présent accord (exemples : stagiaires, fonctions support, intervenants
familiaux, etc...).
Dans ce cadre, le télétravail est accessible sur demande du salarié occupant un poste éligible au télétravail, l'employeur étant libre d'accepter ou de refuser la demande, si la mise en œuvre du télétravail devait entraîner un risque de dysfonctionnement du service au sein duquel l’intéressé est affecté. Tout refus fait l'objet d'une motivation écrite. Le cadre, responsable hiérarchique, devra veiller à ce que le nombre de télétravailleur soit réellement compatible avec le bon fonctionnement du service. Un planning de roulement de télétravail sera établi par chaque chef de service, en tenant compte des impératifs liés aux nécessités de service (continuité de service).
Article 4 : Définition du domicile
Les parties conviennent que le télétravail, lorsqu'il s'exerce, se déroule obligatoirement au domicile du salarié. Le domicile étant défini comme étant le lieu de résidence habituel en France déclaré par le salarié. En cas de changement de domicile, le salarié se doit de prévenir son employeur. Le nouveau domicile devra répondre aux conditions prévues par le présent accord pour l’exercice du télétravail. Les justificatifs afférents devront être fournis.
Article 5 : Conformité des installations et du lieu de travail
Le domicile du salarié dans lequel s'exerce le télétravail doit permettre que les règles de sécurité (sécurité des systèmes d'information et sécurité des personnes), les règles de confidentialité et les règles de secret professionnel soient respectées. Le télétravail ne peut notamment être mis en place que sous réserve de la conformité des installations électriques du lieu de travail et du respect des règles de sécurité des conditions de travail. Le télétravailleur atteste sur l'honneur de la conformité des installations électriques et du lieu de travail qu'il consacrera à l'exercice de son activité, le télétravailleur reconnaissant également qu'il assume seul la responsabilité des conditions matérielles de travail dont il dispose à son domicile et le respect des règles relatives à sa santé et à sa sécurité pendant les périodes de télétravail.
Assurance : Le salarié fournit une attestation d’assurance garantissant les risques liés au télétravail applicable au lieu où celui-ci sera exécuté. Il adresse annuellement cette attestation au moment du renouvellement de son assurance. La mise en place et le maintien du télétravail sont conditionnés par cette formalité.
Article 6 : Organisation du télétravail
Le télétravail s’organise :
sur la période du 1er janvier au 31 décembre de chaque année,
dans la limite de 12 jours par an (un jour sera généré par mois à partir du 7ème mois de collaboration pour constituer progressivement le « capital » de jours de télétravail) et 2 jours maximum consécutifs. Il peut être accordé par demi-journée, mais pas pour une durée inférieure, dans les mêmes conditions d’organisation.
sur la base du volontariat, à la demande écrite du collaborateur en fonction des missions à réaliser, avec l’accord du chef de service, qui donne lieu à la rédaction d’un avenant au contrat de travail de chaque salarié demandeur et éligible.
dans le respect des horaires de travail, quel que soit le temps de travail, et de repos définis par le contrat de travail
le salarié reste joignable a minima pendant les plages horaires fixes de travail : 9h00 – 12h00 – 14h00 – 17h00,
les jours de télétravail sont convenus avec le chef de service,
les jours de télétravail ne devant pas être accolés à des absences pour congés ou récupération d’heures complémentaires ou supplémentaires.
Les jours non télétravaillés ne sont pas reportables d’une année sur l’autre. Un refus peut être opposé au salarié lorsque la continuité du service n’est pas assurée. Le télétravail repose sur une relation de confiance mutuelle entre le salarié et l’employeur. Le salarié prend l’engagement de fournir la prestation prévue dans le cadre de son contrat de travail. Il sollicite la validation expresse et écrite (par mail et retour de mail) à
son supérieur hiérarchique.
Article 7 : Modalités
Le télétravail occasionnel repose sur le principe du volontariat et ne peut être mis en œuvre qu’à la demande du salarié, et avec l’accord de sa hiérarchie. La demande de journée de télétravail devra faire l’objet d’une validation par le supérieur hiérarchique dans un délai de 7 jours. Tout salarié dont la demande de télétravail sera validée, devra nécessairement être signataire d’un avenant à son contrat de travail, faisant référence au cadre de l’accord d’établissement, et conditionné à la validité de celui-ci (modalité et durée). En fonction des circonstances, il peut être possible de grouper plusieurs jours de télétravail sur la même semaine à hauteur de 2 jours maximum par semaine. Le responsable hiérarchique devra veiller à ce que le nombre de salariés bénéficiant du télétravail soit réellement compatible avec le bon fonctionnement du service, ses interactions avec les autres services et avec l’organisation de l’équipe. Dans cette logique, il lui appartient d’apprécier le seuil maximum de salariés en télétravail le même jour. Le responsable hiérarchique a ainsi la possibilité de refuser le télétravail pour des raisons d’organisation du travail et de bon fonctionnement du service. Il aura de même la possibilité d’annuler une journée de télétravail initialement prévue en cas de nécessité de service. Sa réponse devra être motivée. Les jours de télétravail non pris ne pourront en aucun cas être reportés d’une année sur l’autre.
Article 8 : Équipement fourni par l'employeur
L’Association de Sauvegarde de l’Enfant à l’Adulte du Jura met à disposition du salarié l'équipement informatique (PC portable) et téléphonique (smartphone) dont l'usage doit être réservé à l'exercice de l'activité professionnelle du salarié en tant que télétravailleur. Le matériel fourni est sous la responsabilité et la garde exclusive du salarié.
Article 9 : Protection des données
Le télétravailleur doit respecter les règles en vigueur au sein de l’ASEAJ destinées à assurer la stricte protection et la parfaite confidentialité des données et notamment la charte informatique de l’ASEAJ et conformément au Règlement Général sur la Protection des Données (RGPD). Au-delà, aucun document imprimé nominatif (jugements, rapports, notes, contrats) concernant un bénéficiaire (personnes, employeurs) ou un partenaire ne doit être emporté au domicile du salarié en télétravail, afin de garantir la plus stricte confidentialité de nos missions et interventions.
Article 10 : Respect de la vie privée
Le télétravail doit s’articuler avec le principe du respect de la vie privée du salarié. Dans ces conditions, les signataires prévoient plusieurs mesures destinées à assurer au mieux cette articulation. Les plages horaires pendant lesquelles le salarié peut habituellement être contacté lorsqu’il est en situation de télétravail correspondent aux horaires de travail applicables au salarié. En effet, le télétravail n’a pas pour objet de modifier l’activité habituelle, la charge de travail ou l’amplitude de travail applicable habituellement dans les locaux de l’employeur. L’exécution de l’activité professionnelle à distance ne modifie en rien le contenu et les objectifs de la fonction exercée par le salarié. A ce titre, pendant les périodes de télétravail, le collaborateur s’engage à se consacrer exclusivement à ses activités professionnelles dans le cadre de ses horaires habituels de travail. Le télétravailleur doit, pendant son temps de travail, consulter régulièrement sa messagerie et répondre, sauf circonstances exceptionnelles, aux diverses sollicitations de l’employeur dans les meilleurs délais, sous respect des règles relatives aux durées maximales de travail et aux temps de repos. Afin de préserver dans les meilleures conditions le respect de la vie privée, il est convenu que l’ASEAJ ne diffusera pas les coordonnées personnelles du télétravailleur.
Article 11 : Le droit à la déconnexion
Les outils de technologie et de communication (TIC) mis à disposition du salarié en télétravail offrant un droit à la déconnexion, le responsable hiérarchique devra veiller à ce que l’usage éventuel des TIC en dehors des horaires habituels de travail reste raisonnable et limité. Pour prévenir les risques psycho-sociaux, il est vivement recommandé au salarié de ne pas utiliser leur messagerie électronique ou d’autres outils de communication pendant les périodes de repos quotidien et hebdomadaire, et de congés. Le respect de l’organisation de cette déconnexion et son efficacité nécessite l’implication de chacun. Chaque salarié est ainsi responsable de son utilisation des outils numériques et doit respecter ses collègues dans le cadre de l’usage de ceux-ci.
Article 12 : Santé et sécurité du télétravailleur
L’ASEAJ s’assure de la santé et la sécurité du télétravailleur et en organise la prévention. Ce dernier est lui-même tenu à cette obligation vis-à-vis de sa propre personne. En conséquence, les lieux dans lesquels s’exerce le télétravail doivent répondre aux règles relatives à l’hygiène et la sécurité applicables à tout travailleur. L’attestation de conformité des lieux de travail établie par le salarié, dans les conditions précédemment énoncées, garantit que le salarié a vérifié qu’il pouvait exercer sa mission dans le respect des règles d’hygiène et de sécurité. L’employeur doit pouvoir s’assurer que le salarié en situation de télétravail exerce sa mission dans des conditions conformes. Par conséquent, l’employeur et ses représentants en matière de sécurité, l’inspecteur du travail et le médecin du travail peuvent avoir accès au lieu du télétravail, après avoir obtenu l’accord du salarié. Aucune visite ne pourra être réalisée sans l’accord préalable du salarié. Toutefois, en cas de refus du salarié de permettre ces visites, l’ASEAJ mettra unilatéralement par décision écrite et motivée, un terme à la possibilité de recourir au télétravail pour le salarié concerné.
Article 13 : Accident
L'accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l'exercice de l'activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident de travail. Le salarié doit fournir des éléments matériels précis sur le contexte de la survenance de cet accident. Ces éléments serviront de base à la déclaration d’accident du travail. Le télétravailleur doit prévenir l’employeur dans les plus brefs délais de la survenance de cet accident. La présomption instituée par le présent article est une présomption simple. L’employeur peut émettre des réserves et contester les déclarations d’accident du travail. Lorsqu’un accident survient en dehors du lieu où doit être exécuté le télétravail (exemples : salle de bain ou garage, etc.) ou bien en dehors des plages horaires de travail, l’accident ne bénéficie pas de la présomption d’accident du travail. Il appartient alors, le cas échéant, au salarié de prouver que celui-ci est d’origine professionnelle.
Article 14 : Utilisation professionnelle de l’équipement mis à disposition
Le matériel et les abonnements mis à disposition du télétravailleur par l’ASEAJ doivent faire l’objet d’une utilisation conforme à la charte informatique en vigueur au sein de l’association. Ils sont réservés à un usage professionnel exclusif (l’installation d’application extraprofessionnelle tel que Netflix par exemple est interdite).
Article 15 : Suspension du télétravail
L’employeur peut en cas de circonstances exceptionnelles et motivées suspendre le télétravail. Par ailleurs, l’institution ayant été confrontée pendant la première année d’expérimentation à un abus de confiance, il est rappelé que toute situation de même type entraînera une application immédiatement de l’échelle des sanctions du règlement intérieur.
Article 16 : Fin du télétravail à la demande de l’une des parties.
La fin du télétravail, et donc le retour à l'exécution des mêmes fonctions exclusivement dans l'association, pourra être décidée à la demande de l'une des parties moyennant un délai de prévenance de 15 jours et par lettre recommandée avec accusé de réception. Cette
fin du télétravail avant le terme de la convention-cadre, sera subordonnée à l'accord de l'autre partie, or le cas où le salarié peut faire jouer la priorité d'un emploi vacant sans télétravail correspondant à sa qualification et à ses compétences.
Enfin la fin du télétravail sera automatique dans les cas suivants : modification de sa vie personnelle et/ou familiale rendant impossible le travail à son domicile, ou restructuration de l’organisation du service au sein duquel le salarié intervient.
Article 17 : Sanction d’une utilisation non conforme de l’équipement
Toute utilisation non conforme des équipements et des abonnements pourra être sanctionnée dans les conditions prévues par la charte informatique et le règlement intérieur.
Article 18 : Prise en charge des frais liés au télétravail
L’ASEAJ ne prend en charge aucun frais lié au télétravail, mais fournit les équipements suivants nécessaires : ordinateur portable et smartphone qui seront emmenés par le salarié de l’ASEAJ vers le domicile personnel, sous sa responsabilité.
Article 19 : Dispositions complémentaires
19.1 – Consultation des représentants du personnel
Le présent accord est soumis avant sa signature à la consultation du Comité Social et Économique.
19.2 – Durée de l’accord
Le présent accord prend effet le 09 avril 2025. Il est conclu pour une durée d’une année pleine. L’accord expirera en conséquence le 10 avril 2026 sans autres formalités et ne sera pas tacitement renouvelé. Dans les six mois qui précèderont cette date, l’association et les instances représentatives du personnel se rencontreront afin de réaliser un bilan et négocier un éventuel renouvellement du présent accord et les adaptations nécessaires.
19.3 – Adhésion
Conformément à l'article L. 2261-3 du code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l’association, qui n'est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement. L'adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au greffe du conseil de prud'hommes compétent et à la Direction Régionale de l'Économie, de l'Emploi, du Travail et des Solidarités (DREETS). Notification devra également en être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée, aux parties signataires.
19.4 – Interprétation de l’accord
Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 30 jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l’application du présent accord. Les avenants interprétatifs de l’accord sont adoptés à l’unanimité des signataires de l’accord. Les avenants interprétatifs doivent être conclus dans un délai maximum de 30 jours suivant la première réunion de négociation. A défaut, il sera dressé un procès-verbal de désaccord. Jusqu'à l'expiration de la négociation d'interprétation, les parties contractantes s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure.
19.5 – Suivi de l’accord
Un suivi de l’accord est réalisé par l’association et les instances représentatives du personnel signataires de l’accord à l’occasion des différents CSE organisés en cours d’année civile.
19.6 – Clause de rendez-vous
En cas de modification substantielle des textes régissant les matières traitées par le présent accord, les parties signataires s’engagent à se rencontrer dans un délai 1 mois suivant la demande de l’une des parties signataires en vue d’entamer des négociations relatives à l’adaptation du présent accord.
19.7 – Révision de l’accord
L’accord pourra être révisé au terme d’un délai de six mois suivant sa prise d’effet. La procédure de révision du présent accord ne peut être engagée que par l’employeur ou l’une des parties habilitées en application des dispositions du code du travail. Information devra en être faite à l’employeur, lorsque celle-ci n’est pas à l’origine de l’engagement de la procédure, et à chacune des autres parties habilitées à engager la procédure de révision par courrier recommandé avec accusé de réception.
19.8 – Dénonciation de l’accord
Le présent accord pourra être dénoncé par l'ensemble des parties signataires moyennant un préavis d’un mois. Néanmoins, les parties signataires pourront, à l’occasion de la dénonciation et à l’unanimité, prévoir un délai de préavis différent. L’employeur et les instances représentatives du personnel se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter les possibilités d'un nouvel accord.
19.9 – Communication de l’accord
Le texte du présent accord, une fois signé, sera notifié à l'ensemble des organisations syndicales disposant d'une section syndicale dans l’association.
19.10 – Dépôt de l’accord
Le présent accord sera déposé d’une part à la Direction Régionale de l'Économie, de l'Emploi, du Travail et des Solidarités (DREETS) compétente via le portail en ligne dédié, d’autre part au secrétariat du greffe du Conseil des Prud’hommes de Lons-le-Saunier. Un exemplaire du présent accord sera remis aux membres du CSE de l’ASEAJ, signataires de cet accord. Un exemplaire sera également disponible à la consultation pour l’ensemble des salariés au service des ressources humaines.
19.11 – Information des salariés
Le présent accord sera transmis à l’ensemble des salariés avec les bulletins de salaire du mois suivant sa signature.
19.12 – Publication de l’accord
Le présent accord fera l’objet d’une publication dans la base de données nationale visée à l’article L. 2231-5-1 du code du travail.
19.13 – Action en nullité
Conformément aux dispositions de l’article L. 2262-14 du code du travail, toute action en nullité de tout ou partie du présent accord doit, à peine d'irrecevabilité, être engagée dans un délai de deux mois à compter :
de la notification de l'accord aux organisations disposant d'une section syndicale dans l'entreprise,
de la publication de l'accord prévue à l'article L. 2231-5-1 dans tous les autres cas.
Fait à Lons-le-Saunier,
Le 09 avril 2025 en deux exemplaires
Le Président, Les Représentantes du Personnel, Élues titulaires du CSE
Annexe relative à l’article 3 – Éligibilité
Liste des fonctions éligibles et non éligibles au télétravail
Association de Sauvegarde de l’Enfant à l’Adulte du Jura
Le télétravail est fondé sur la capacité du salarié à exercer ses fonctions de façon autonome et implique que tout ou partie de l’activité du salarié puisse être exercée à distance et ne nécessite pas de proximité managériale. Dans ces conditions, le télétravail n’est accessible qu’à certaines fonctions/métiers, dont la liste établie en interne figure ci-dessous. Sont dès lors éligibles au télétravail les salariés occupant la fonction de :
Cadres intermédiaires : chefs de service éducatifs et adjointe de direction
Administrateur Ad’Hoc
Conseiller à l’emploi et chargé de mission (Axe 1 et Axe 2 - Cap Emploi)
Enquêteur JAF/SIE
Formateur inclusion et bilan
Travailleur social au sein des services éducatifs AEMO/AED
Médiateur familial
Ne peuvent être éligibles au télétravail les salariés occupant la fonction de :
Assistante administrative
Secrétaire de direction
Assistante RH
Directeur et Directeur-adjoint
Comptable
Intervenant familial
Dans ce cadre, le télétravail est accessible sur demande du salarié occupant un poste éligible au télétravail, et sous réserve de la signature d’un avenant à son contrat de travail, ainsi que de la transmission d’une attestation d’assurance spécifiant une couverture spécifique, ces deux conditions étant nécessairement cumulatives.
