L’Association pour la Sauvegarde de l’Enfance et de l’Adolescence de la Corrèze « ASEAC », dont le siège social est situé Espace Jeanne-Marie Boyer – 7 Rue Daniel de Cosnac – 19 100 BRIVE LA GAILLARDE, affiliée à l'URSSAF DU LIMOUSIN sous le numéro 1907109000101, représentée par Monsieur XXX, agissant en qualité de Directeur Général,
D’une part, Et
Les Membres titulaires du Comité social et économique, représentant la majorité des suffrages exprimés en faveur des membres du comité social et économique lors des dernières élections professionnelles, ayant signé l’accord au cours de la réunion du mardi 16 septembre 2025 et dont le procès-verbal est annexé au présent accord.
D’autre part,
Préambule
Le Télétravail est une organisation particulière du travail qui vise à renforcer l’équilibre des temps de vie en replaçant l’individu au centre de sa vie familiale et personnelle, tout en permettant le développement de ses performances et de sa productivité au travail.
Cette organisation vise à réduire les trajets domicile-travail, à apporter des modalités de travail plus souples et moins contraignantes en termes d’organisation, et participe à combattre les risques physiques et psychosociaux du travailleur.
La volonté de l’Association est ainsi d’améliorer la qualité de vie des travailleurs en conciliant la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale du travailleur. Conformément aux dispositions de l’article L. 1222-9 du Code du travail, l’Association envisage la mise en place du télétravail dans le cadre d’un accord collectif.
A cet effet, compte tenu de son effectif, de la présence d’un Comité Social et Economique, et de l’absence de délégué syndical, l’Association a recours à la négociation collective avec les membres élus titulaires du CSE, tel que prévu aux articles L. 2232-24 et suivants du Code du travail.
PARTIE I – OBJET ET DUREE DE L’ACCORD : Article 1 : Objet Le présent accord a pour objet de fixer :
Le cadre d’application pour la mise en place du télétravail,
La durée de l’accord,
Les bénéficiaires,
Les conditions de passage en télétravail,
Les modalités d’acceptation,
Les modalités de contrôle du temps de travail ou de la charge de travail,
La détermination des plages horaires durant lesquelles l’employeur peut contacter le salarié,
Les modalités d’accès des salariés en situation de handicap, des salariées enceintes ou des salariés aidants un enfant, un parent ou un proche,
Les modalités de suivi, de renouvellement, de révision et de dénonciation, et clause de rendez-vous de l’accord,
Les modalités d’adoption de l’accord.
Article 2 : Durée de l’accord, entrée en vigueur et tacite reconduction Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de cinq ans. Il entrera en vigueur à compter du lendemain de l’accomplissement des formalités de dépôt. Il sera reconduit par tacite reconduction pour une durée équivalente à la durée initiale, sauf dénonciation de l’accord au plus tard 3 mois avant l’échéance du terme dans les conditions fixées à l’article 28 du présent accord.
PARTIE II - DISPOSITIONS GÉNÉRALES : Article 3 - Définition du télétravail : Selon les dispositions de l’article L. 1222-9 du Code du travail, le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication.
Le télétravail est un mode d’organisation particulier du travail et ne saurait se confondre avec une réduction du temps de travail au profit du salarié et/ou un allègement des missions confiées au télétravailleur. Est qualifié de télétravailleur tout salarié de l'Association qui effectue du télétravail après un an de présence. Par principe, le télétravail est effectué au domicile du salarié.
Article 4 - Objet et Champ d’application de l’accord collectif : Le présent accord collectif a pour objet d’instaurer au sein de l’Association le télétravail et a fixé ses modalités de mise en place, d’organisation et de contrôle.
Le présent accord est applicable à tous les salariés de l’Association répondant aux conditions d’éligibilité telles que fixées à l’article 5 du présent accord.
PARTIE III - ELIGIBILITE AU TELETRAVAIL ET PASSAGE EN TELETRAVAIL : Article 5 - Eligibilité au télétravail : L’éligibilité au télétravail est conditionnée à deux critères qui touchent à la personne du salarié et au poste de travail occupé.
5.1 - Eligibilité du collaborateur : Les salariés titulaires d’un contrat à durée indéterminée ou d’un contrat à durée déterminée et justifiant d’au moins 1 an d’ancienneté, et après prise en compte notamment des critères suivants :
l’autonomie suffisante dans l’exécution de leurs missions,
la bonne connaissance du poste de travail,
la bonne gestion du temps de travail,
la possibilité pour le salarié d’aménager un endroit spécifique du domicile consacré au télétravail, de bénéficier d’un accès internet et d’attester de la conformité des installations électriques et de garantir la confidentialité des échanges,
la capacité du salarié à travailler de façon régulière ou ponctuelle à distance.
Et sous réserve de la validation par la Direction des autres critères d’éligibilité exposés ci-dessous.
5.2 - Eligibilité du poste de travail : Le télétravail est ouvert à des fonctions de nature à pouvoir être exercées à distance. Ne sont pas éligibles au télétravail les salariés ayant une activité qui par nature requiert d’être exercé dans les locaux de l’Association ou en présentiel.
Ainsi, la compatibilité des postes avec le télétravail est principalement appréciée par rapport aux critères suivants :
contraintes techniques (accès aux outils informatiques, accès internet, données, documents ou équipements nécessaires, …),
la compatibilité et le coût du télétravail avec le bon fonctionnement du service et la configuration de l’équipe,
la désorganisation du service ou de l’équipe de travail,
impératifs de sécurité des données traitées ou des opérations réalisées,
présence physique dans les locaux impératives (interactions humaines, interventions sur site, …),
faisabilité de l’exécution des tâches à distance.
A ce titre les salariés occupant les postes ou emplois suivants ne sont pas éligibles au télétravail :
Secrétaire d’accueil,
Agent d’entretien,
Assistants familiaux,
Personnel affecté au Pôle plus de 16 ans,
Les stagiaires,
En cas d’évolution des tâches, des missions ou du poste remettant en question les critères d’éligibilité au télétravail, il pourra être décidé de mettre fin au télétravail selon les modalités définis à l’article 26 du présent accord.
Article 6 - Passage en télétravail : 6.1 - Passage à la demande du salarié : Le télétravail revêt un caractère volontaire pour le salarié. L’employeur ne peut imposer le télétravail.
Il nécessite, en outre, l’accord de la Direction, après avoir apprécié les conditions d'éligibilité.
Toutefois, en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d’épidémie, ou de pollution visée à l’article l. 223-1 du Code du travail, ou de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’Association et garantir la protection des salariés. En ces cas, l’employeur a la faculté de placer de plein droit des salariés en télétravail sans que cet aménagement constitue une modification du contrat de travail nécessitant l’accord du salarié. L’information des salariés sera réalisée par tout moyen.
Le salarié qui souhaite bénéficier du télétravail doit adresser une demande écrite à l’Association par tous moyens conférant date certaine.
L’Association devra y répondre dans un délai de 1 mois.
Le refus du télétravail par l’Association sera motivé.
6.2 - Passage à la demande de l’employeur : Dans le cadre de projets spécifiques ou pour des raisons organisationnelles, l’Association peut proposer le télétravail à un salarié. Cette demande doit être adressée par écrit au salarié par lettre recommandée avec avis de réception ou par lettre recommandée électronique avec avis de réception au moins 2 mois avant la date envisagée pour sa prise d'effet.
Le salarié disposera d'un délai de 1 mois pour répondre par écrit à la demande de l'employeur.
Le refus du salarié d'accepter un poste de télétravailleur n'est pas un motif de rupture de son contrat de travail.
6.3 - Télétravail occasionnel En cas d’évènement occasionnel ou en cas de circonstances exceptionnelles ou en cas de force majeure, ou dans le cadre d’un arrêté préfectoral nécessitant des mesures de restrictions, le télétravail a vocation à répondre à des situations inhabituelles et imprévisibles ou à des situations d’urgence. Il sera réservé aux salariés disposant, dans le cadre de l'exercice normal de ses fonctions, d’outils de travail à distance mis à disposition par l'Association.
Dans ces conditions particulières, imprévisibles et inhabituelles, le télétravail pourra être mis en place par journée(s) à la demande du salarié (ex. en cas de grève des transports publics ou d’intempérie occasionnant des difficultés de déplacement très importantes et inhabituelles ou d'événements exceptionnels justifiés) ou de l'Association (ex. en cas de pandémie). Il ne fera pas l'objet d'un avenant à son contrat de travail.
Le salarié souhaitant bénéficier d'une d’autorisation exceptionnelle de travail à domicile devra obligatoirement en faire la demande préalable par courriel auprès du N+1 qui sera libre de l’accepter ou non. Il devra y répondre par courriel dans les meilleurs délais.
Enfin, la direction pourra par ailleurs imposer le télétravail dans les conditions précitées en considérant qu’il s’agit d’« un aménagement du poste du travail rendu nécessaire pour permettre la bonne continuité de l’activité de l’Association et garantir la protection des salariés », selon les termes mêmes de l’article L. 1222-11 du Code du travail.
6.4 - Formalisation du passage en télétravail : Hormis dans les cas exceptionnels ci-avant exposés, le passage en télétravail est formalisé par le biais d’un avenant au contrat de travail.
Cet avenant prévoit notamment :
L’adresse du domicile où le télétravail sera exercé ;
Le jour ou les jours fixes choisis ;
Les plages horaires d'accessibilité pendant lesquelles le télétravailleur est joignable mentionné à l’article 13 du présent accord ;
La période d’adaptation de 3 mois ;
La réversibilité du télétravail (préavis d’1 mois maximum) ;
Le matériel mis à disposition par l'Association ;
Le rattachement hiérarchique ;
Les moyens de communication entre le salarié et ses supérieurs hiérarchiques, ainsi que les membres de son équipe, les modalités d’évaluation de la charge de travail ;
Les consignes et modalités d’utilisation des équipements ;
Les restrictions dans l’usage des équipements professionnels mis à disposition ;
La durée déterminée ou indéterminée du télétravail.
En cas de souhait de modification du jour ou des jours fixes choisi(s), il conviendra de convenir d’un nouvel avenant, selon la même procédure de demande et d’examen des conditions d’accès.
6.5 - Suspension du télétravail : Le télétravail pourra être ponctuellement et provisoirement suspendu à l’initiative de la Direction ou du salarié.
Cette suspension pourra intervenir notamment :
en cas d’impossibilité pour le salarié d’exécuter ses missions depuis son domicile (non-conformité du domicile ou des équipements de travail, panne d’internet ou des équipements de travail, vols, …)
en cas de déplacement nécessaire à l'accomplissement d'une activité projet, ou nécessité du service (mission urgente, remplacement, etc) ou toute autre mission liée à l'activité professionnelle (formation, réunion, etc.) nécessitant la présence physique du collaborateur sur site.
La partie à l’initiative de la suspension s’efforcera de respecter un délai de prévenance d’un jour franc a minima. En fonction de la situation, cette suspension pourra être immédiate sans délai.
Etant précisé que le salarié reste tenu, même pendant les jours de télétravail, de se rendre dans les locaux de l’Association à la demande de la Direction pour participer aux réunions ou formations organisées pour le bon fonctionnement du service ou de se rendre au sein des familles ou dans les différents organismes, institutions ou associations pour y effectuer les missions confiées.
Article 7 - Conformité du domicile : Le salarié télétravaille à partir de son domicile principal.
Il est entendu par domicile principal le lieu habituel de résidence du salarié tel que déclaré au service des Ressources Humaines et figurant sur son bulletin de paie.
Le télétravail dans un lieu autre que le domicile du salarié doit rester exceptionnel. Il est, en toute hypothèse, subordonné à l’utilisation d’une connexion internet sécurisée, l’utilisation du Wifi public étant interdite, et à l’accord préalable de la Direction. Le salarié doit prévoir une espace de travail respectant les règles relatives à l’hygiène, la sécurité et les conditions de travail.
Sur sa demande, la Direction pourra venir l’aider à réaliser une installation et une implantation adéquates.
Un représentant de l’employeur pourra, avec son accord, contrôler la conformité du logement, en particulier, des installations électriques préalablement à la prise d’effet du télétravail.
Le salarié s’engage à informer préalablement la Direction de tout changement d’adresse d’exercice du télétravail et à communiquer sa nouvelle adresse. Le nouveau logement pourra également faire l’objet d’un contrôle de conformité.
Dans le cas où le nouveau logement s’avèrerait non conforme, il pourra être mis fin au télétravail dans les conditions prévues à l’article 26 du présent accord.
Article 8 - Connexion internet sécurisée et haut débit : Le télétravailleur doit disposer d’une ligne internet sécurisée haut débit à son domicile et fournira à ce titre une attestation.
Si des pannes fréquentes interviennent, il pourra être demandé au collaborateur son test de débit. Si le test se révèle être mauvais, la situation de télétravail prendra fin de plein droit. Sa situation sera réexaminée prioritairement dès qu’il aura fourni un test de débit satisfaisant. Dans le cas où le salarié rencontre des problèmes techniques occasionnels, il pourra être demandé au salarié de revenir sur site sans délai ni formalité particulière afin de poursuivre sa prestation de travail.
Article 9 - Travailleurs en situation de handicap : Les travailleurs en situation de handicap sont éligibles au télétravail dans les conditions prévues à l’article 5 ci-dessus. Tout aménagement spécifique lié au statut de travailleur en situation de handicap, sera envisagé en lien avec la médecine du travail et les organismes compétents.
Les travailleurs en situation de handicap pourront bénéficier de mesures appropriées facilitant l'accès au télétravail comme l’adaptation du mobilier et/ou l’aménagement de l’environnement de travail.
Ces mesures seront définies avec l’Association et la Médecine du travail au cas par cas en fonction des adaptations rendues nécessaires par la situation personnelle du salarié. Ils pourront notamment bénéficier à leur domicile des équipements adaptés qui leur étaient attribués dans les locaux de l’Association, lorsque cela est matériellement possible.
Ces mesures seront prises sous réserve que les charges consécutives à leur mise en œuvre ne soient pas disproportionnées, compte tenu de l'aide pouvant être versée par l'Agefiph destinée à compenser en tout ou partie les dépenses supportées à ce titre par l'employeur.
L’Association porte une attention particulière aux salariés en situation de handicap et ceux présentant des problèmes de santé ou atteints d’une maladie chronique évolutive ou invalidante afin de ne pas créer de situations d’isolement et de permettre un maintien dans l’emploi.
Article 10 - Salariées enceintes : Les salariées enceintes sont éligibles au télétravail dans les conditions prévues à l’article 5 ci-dessus.
Article 11 - Salariés proches aidants : Les salariées proches aidants sont éligibles au télétravail dans les conditions prévues à l’article 5 ci-dessus et sur présentation d’un justificatif attestant de leur statut.
Article 12 - Fréquence du télétravail : Afin de maintenir le lien social, la cohésion et le bon fonctionnement des équipes, les jours de télétravail sont ainsi au maximum de 1 jour tous les 15 jours et dépendent de l’emploi occupé par le salarié et de la nécessité du service.
Le positionnement de ces jours sur la semaine est fixé par la Direction. Ce positionnement pourra être modifié de manière exceptionnelle :
à l’initiative de la Direction sous réserve de respecter un délai de prévenance de 3 jours,
à l’initiative du salarié sous réserve de respecter un délai de prévenance de 3 jours et d’obtenir l’accord de la Direction.
Le télétravail ne peut s’effectuer que par journée entière. Les jours de télétravail ne sont pas reportables d’une semaine à l’autre, ni d’un mois sur l’autre.
Etant précisé que les jours de télétravail ne peuvent pas être programmés sur les temps de réunion ni sur la journée du mercredi ni pendant les périodes de vacances scolaires. Il est convenu entre les parties que toute absence (congé payé, arrêt maladie) ou jour férié tombant un jour de présentiel ou de télétravail, ne modifie pas l’organisation de travail telle que validée par la Direction.
En cas de force majeur (nécessité de service), la Direction pourra modifier le planning avec un délai de prévenance de 1 jour franc. PARTIE IV - ORGANISATION ET CONTROLE DU TEMPS DE TELETRAVAIL : Article 13 - Organisation du temps de travail : Le passage au télétravail n'aura aucune incidence sur la durée de travail du salarié, en particulier sur le nombre d'heures et / ou de jours travaillés qui continueront de s'inscrire dans le cadre de l'organisation du temps de travail en vigueur au sein de l'Association.
Pendant les jours de télétravail, le salarié devra respecter la plage horaire suivante durant laquelle il sera possible de le joindre : de 9 heures à 12 heures 30 et de 13 heures 30 à 17 heures.
Le salarié s'engage à répondre aux appels téléphoniques, à participer aux visioconférences organisées par sa hiérarchie et à consulter sa messagerie régulièrement pendant les plages horaires précitées.
Le salarié reste tenu, même pendant les jours de télétravail, de se rendre dans les locaux de l’Association à la demande de la Direction pour participer aux réunions ou formations organisées pour le bon fonctionnement du service ou de se rendre au sein des familles ou dans les différents organismes, institutions ou associations pour y effectuer les missions confiées.
Le télétravailleur devra établir au terme de chaque journée de télétravail un compte rendu écrit reprenant les activités accomplies et celles n’ayant pu être finalisées. Ce compte rendu sera transmis aux cadres techniques pour les travailleurs sociaux.
Article 14 - Temps et charge de travail : 14.1 - Contrôle du temps de travail : Le salarié doit organiser son temps de travail en respectant :
les durées maximales de travail, soit 10 heures par jour, 48 heures par semaine, ou 44 heures en moyenne sur 12 semaines consécutives,
les durées minimales de repos, soit 11 heures par jour et 35 heures par semaine, ainsi qu’un temps de pause d’une heure par jour.
Etant entendu que le télétravailleur ne doit pas effectuer un dépassement d’heure.
Afin de pouvoir contrôler le temps de travail effectué ainsi que le respect des durées maximales de travail et des temps minima de repos, le salarié est tenu d’établir pour chaque jour travaillé et télétravaillé un relevé de ses temps de travail faisant apparaître les horaires de travail qu’il transmettra mensuellement à la Direction. Pour les salariés soumis à un forfait jours qui organisent eux même leur temps de travail, un décompte récapitulant les journées et demi-journées travaillées, ainsi que les temps de repos, est établi.
Ce document de contrôle et de suivi de l'amplitude des journées de travail établi par le salarié sous la responsabilité de l’employeur permettra de vérifier le respect des durées de repos minimales entre deux journées de travail et de vérifier la charge de travail du salarié.
14.2 - Modalités de régulation de la charge de travail : Le télétravail ne doit pas avoir pour effet d'augmenter la charge de travail habituelle du salarié ou de compromettre la bonne exécution du travail. La charge de travail à domicile confiée au salarié correspond au volume de travail effectué habituellement lors que le salarié travaille dans les locaux de l’Association.
La Direction fera avec lui un bilan tous les ans sur les missions réalisées et celles à venir. Cet échange portera notamment sur l’évaluation de la charge de travail effectuée dans le cadre du télétravail. A cette occasion, la charge de travail du salarié pourra le cas échéant être réajustée si nécessaire. Le salarié devra, en outre, contacter la Direction ou son supérieur hiérarchique sans délai en cas de difficulté de réalisation des travaux qui lui sont confiés, afin de trouver une solution au plus vite.
En cas de difficulté pour réaliser ou achever les travaux confiés, il est demandé au salarié de contacter au plus vite la Direction ou son supérieur hiérarchique afin de trouver les solutions appropriées aussi rapidement que possible.
Les salariés en situation de fragilité pourront alerter à tout moment la Direction sur les difficultés ressenties ou l’isolement et un entretien sera alors fixé pour aborder les solutions à mettre en place.
Indépendamment des réajustements éventuels en cours d'année, l'évolution de la charge de travail du salarié sera discutée lors de l'entretien annuel prévu à l'article 21 du présent accord.
Article 15 - Droit à la déconnexion : Les parties affirment l’importance d’un bon usage des outils informatiques en vue d’un nécessaire respect des temps de repos et de congé ainsi que de l’équilibre entre vie privée et familiale et vie professionnelle.
A cet effet, le salarié s’engage à ne plus utiliser les outils numériques mis à sa disposition pour l’exercice de ses fonctions, notamment répondre ou passer des appels téléphoniques, et/ou prendre connaissance ou adresser des mails, dès lors qu’il est en situation de repos quotidien ou hebdomadaire, jours fériés non travaillés, congés payés légaux, congés conventionnels.
PARTIE V - EQUIPEMENTS DE TRAVAIL ET PRISE EN CHARGE : Article 16 - Equipements de travail : 16.1 – Mise à disposition des équipements de travail : Sous réserve de la conformité des installations électriques du domicile du salarié aux normes électriques en vigueur (qui relèvera de la responsabilité du télétravailleur, ce dernier devant remettre à cet effet une attestation de conformité une fois par an et à chaque changement de domicile ou sur simple demande de l’employeur), l'Association s’engage à fournir au salarié le matériel nécessaire à la réalisation de son activité professionnelle en télétravail.
Ainsi, l'Association dotera le salarié d’un ordinateur portable, si celui-ci n’est pas équipé avant passage en télétravail, ainsi que des logiciels nécessaires à la réalisation de son activité professionnelle à distance. Le salarié télétravailleur sera tenu d’utiliser le matériel informatique mis à disposition par l'association pour exercer uniquement son activité professionnelle et conformément aux consignes données. Cet équipement reste la propriété de l'association, qui en assure l’entretien.
Le salarié télétravailleur bénéficie du support technique de la même manière que les salariés présents dans les locaux de l'association.
Si le salarié n’est pas équipé d’un téléphone portable professionnel, il pourra effectuer un renvoi de la ligne fixe du bureau vers son téléphone fixe personnel ou son téléphone mobile personnel.
Le salarié télétravailleur devra dans tous les cas donner son numéro de téléphone personnel afin d’être joint durant les horaires de référence.
16.2 - Utilisation des équipements mis à la disposition par l’Association : Le salarié s’engage expressément à ne pas utiliser pour un usage autre que professionnel :
les équipements mis à sa disposition par l’Association pour l’exercice de ses fonctions,
la ligne téléphonique installée au nom du salarié et réservé exclusivement aux appels professionnels, et en conséquence, à conserver au moins un moyen de communication téléphonique privée dédiée à son usage personnel.
Toute violation de ces dispositions pourrait entraîner l’application de sanctions disciplinaires ainsi que la fin immédiate du télétravail.
Le salarié s'engage également à prendre connaissance des consignes d'utilisation des équipements qui lui ont été données et à les respecter scrupuleusement sous peine de sanctions pouvant aller jusqu'au licenciement.
Le salarié s'engage aussi à suivre, préalablement au télétravail, les formations nécessaires portant sur l'installation, l'utilisation et l'entretien de ce matériel et, en cours de période de télétravail en cas de besoin, celles liées à son adaptation.
16.3 - Entretien des équipements : Le salarié s'engage :
à prendre soin des équipements qui lui sont confiés en assurant notamment sa propreté et à les maintenir en bon état ;
à avertir immédiatement l’Association en cas de vol ou panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail. L’association décidera en fonction des circonstances si le salarié est en mesure de poursuivre son activité sur son lieu de télétravail ou si un retour dans les locaux de l’association est priorisé.
Tout manquement aux règles précitées pourra être une cause de fin immédiate du télétravail.
16.4 - Intervention sur les équipements : En cas de nécessité d'intervention sur les équipements par un intervenant technique, le salarié s'engage à autoriser l'accès à son espace de travail.
La visite de cet intervenant doit être préalablement portée à la connaissance du salarié au moins 3 jours avant.
Les interventions sur les équipements de télétravail ne pourront s'effectuer au domicile du salarié qu'après son accord.
16.5 – Restitution : L'ensemble des équipements fournis par l’Association restent sa propriété et à ce titre sont insaisissables.
Le salarié s'engage à restituer sans délai le matériel fourni par l’Association dès la fin de la période de télétravail.
Article 17 - Prise en charge des coûts de fonctionnement : L'Association prendra à sa charge les frais de maintenance du matériel nécessaire à la bonne exécution du travail à domicile. Une validation formelle préalable de la direction sera requise avant toute mise en place de matériel.
L’association prendra également en charge les coûts directement liés au travail effectué à partir de son domicile, à savoir :
les coûts liés aux communications téléphoniques pour lesquelles le salarié a souscrit un abonnement téléphonique à son nom, exclusivement réservé aux appels professionnels,
les coûts liés aux fournitures de bureau (papier, cartouches d’encre, etc.) quand elles ne sont pas mises à la disposition par l’Association,
les coûts d’affranchissement pour les envois postaux depuis le domicile.
L’association prendra également en charge les coûts engendrés par le télétravail par le versement d’une indemnisation forfaitaire de 2,50€ (deux euros et cinquante cts) par jour télétravaillé dans la limite de 10€ (dix euros) par mois. Article 18 - Assurances couvrant les risques liés au télétravail : L’Association prend en charge le surcoût éventuel des polices d'assurance permettant de couvrir l'ensemble des dommages pouvant survenir en raison de l'utilisation du matériel de l’Association au sein du domicile du salarié.
Le salarié s'engage à informer son assureur du fait qu'il travaille à son domicile avec du matériel appartenant à son employeur et à remettre à ce dernier, une fois par an et à chaque changement de domicile ou sur simple demande de l’employeur, une attestation « multirisque habitation » couvrant son domicile.
Article 19 - Protection des données et confidentialité des informations et des fichiers : L’obligation de confidentialité est renforcée en raison du télétravail.
Le salarié en télétravail doit s’assurer du respect de la confidentialité, l’intégrité et la disponibilité des informations et documents que lui sont confiés et auxquels il a accès dans le cadre professionnel.
Eu égard au caractère confidentiel des données exploitées par le salarié, ce dernier s’engage à respecter l’ensemble des procédures de protection des données mises en œuvre au sein de l’Association.
Au cours de l’exécution du présent contrat et après sa cessation pour quelque cause que ce soit, le salarié sera tenu à une discrétion absolue sur tous les faits, événements, documents ou renseignements dont il a eu connaissance à l’occasion de ses fonctions, ou durant son appartenance à l’Association, et qui concerne tant son organisation, sa gestion, son fonctionnement, ses prestations que ses projets.
Tout manquement à l’obligation de réserve est un motif de sanction disciplinaire pouvant aller jusqu’au licenciement et engageant la responsabilité du salarié à l’égard de l’Association.
En particulier, le salarié s’engage à ne pas effectuer de copies ni transmettre à autrui les fichiers informatiques dont il a communication dans le cadre de son travail, et à verrouiller l’accès de son matériel informatique afin de s’assurer qu’il soit le seul utilisateur.
PARTIE VI - DROITS ET SECURITE DU TELETRAVAILLEUR : Article 20 - Intégration à la communauté de travail : Le télétravailleur reste tenu, même pendant les jours de télétravail, de se rendre dans les locaux de l’Association pour participer aux réunions de travail nécessaires au bon fonctionnement du service à la demande de la Direction ou du supérieur hiérarchique.
Le salarié en sera informé 3 jours à l’avance. Ce délai pourra être ramené à 1 jour franc en cas de circonstances exceptionnelles ou force majeure. Article 21 - Entretien annuel : Le salarié bénéficie d'un entretien annuel au cours duquel seront abordées notamment les conditions d'activité et la charge de travail liées au télétravail.
Article 22 – Formation : Indépendamment de la formation spécifique liée à l'utilisation des équipements techniques mis à sa disposition, le salarié a accès à la formation et aux possibilités de déroulement de carrière dans les mêmes conditions que les autres salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’Association.
Article 23 - Egalité professionnelle : Le salarié télétravailleur bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables au personnel en situation comparable et travaillant dans les locaux de l'Association.
Ainsi, notamment, les règles et les processus applicables, notamment en matière de rémunération, de gestion de carrière, d’évaluation, d’accès à la formation professionnelle, à l’information de l’Association et aux événements organisés par l'Association, demeurent les mêmes que ceux applicables aux autres salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’Association.
Les salariés télétravailleurs conservent les mêmes droits collectifs que l’ensemble des salariés en matière de relations avec les représentants du personnel, d’accès aux communications syndicales et d’accès aux activités sociales.
Les salariés télétravailleurs bénéficient enfin des mêmes conditions de participation et d’éligibilité aux élections professionnelles et font partie, au même titre que les autres salariés, des effectifs pris en compte pour la détermination des seuils.
Par ailleurs, la charge de travail à domicile correspond au même volume de travail que si le salarié travaillait dans les locaux de l’Association.
En conséquence, le télétravail ne doit pas générer une charge de travail supplémentaire ou une activité moindre de la part du salarié en télétravail. De plus le télétravail ne doit pas être un frein au respect de l’égalité entre les femmes et les hommes. L’Association s’assurera de l’égalité d’accès au télétravail entre les femmes et les hommes.
Article 24 - Santé et sécurité : Les dispositions légales et conventionnelles et la politique de l’Association, relatives à la santé et la sécurité au travail sont applicables aux télétravailleurs et doivent être strictement respectées par le salarié, le responsable hiérarchique et la Direction. Les télétravailleurs demeurent soumis au règlement intérieur de l’Association.
En cas de maladie ou d'accident pendant les jours de télétravail, le salarié doit en informer la Direction dans les plus brefs délais et en tout état de cause transmettre un justificatif d’absence dans les 48 heures suivant la maladie ou l’accident. Durant le télétravail, le salarié bénéficie de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les salariés travaillant dans les locaux de l’Association. Le salarié en télétravail bénéficie de la législation sur les accidents du travail.
Le salarié en télétravail suit toutes les recommandations relatives à la santé, l’hygiène et notamment le travail sur écran et postures adaptées. Le travail au domicile peut entraîner des difficultés dans la séparation de la vie professionnelle et personnelle et dans la conciliation des deux. L’association souhaite réaffirmer le droit du salarié en télétravail à la déconnexion mentionnées à l’article 15 du présent accord.
Afin de vérifier la bonne application des dispositions applicables en matière de santé et de sécurité au travail, l’Association, et les autorités administratives compétentes pourront avoir accès au domicile du salarié, lieu à partir duquel il est amené à travailler, suivant les modalités prévues par les dispositions légales et conventionnelles en vigueur. Cet accès sera subordonné à l’autorisation préalable du salarié.
Le salarié est autorisé à demander lui-même une visite d’inspection auprès des personnes susvisées.
PARTIE VII - PERIODE D’ADAPTATION ET FIN DU TELETRAVAIL : Article 25 - Période d’adaptation : L'exercice des fonctions en télétravail débute par une période d'adaptation de trois mois. Cette période doit permettre à l’Association de vérifier si le salarié a les aptitudes personnelles et professionnelles pour travailler à distance ou si l'absence du salarié dans les locaux de l’Association ne perturbe pas le fonctionnement de son service. Pour le salarié, cette période permet de vérifier si l'activité en télétravail lui convient. Au cours de cette période, l'employeur ou le salarié peuvent décider, unilatéralement, de mettre fin à la situation de télétravail, moyennant un délai de prévenance de deux semaines.
S'il est mis fin à la situation de télétravail, le salarié retrouvera son poste dans les locaux de l'Association.
Article 26 - Retour à une exécution du travail sans télétravail : Au-delà de la période d’adaptation exposée à l’article 25 du présent accord, il pourra être mis fin au télétravail dans les conditions suivantes :
26.1 - Retour à une exécution du travail sans télétravail à la demande du salarié : Le salarié est prioritaire pour occuper ou reprendre un poste sans télétravail qui correspond à ses qualifications et compétences professionnelles, sous réserve de l'application des règles relatives aux priorités d'embauche ou de réembauche (temps partiel, priorité de réembauche après licenciement économique, etc.).
L’Association s'engage, dans ce cas, à porter à sa connaissance tout poste disponible de cette nature. La demande sera effectuée par écrit, sous réserve d’un préavis d’un mois, par lettre remise en mains propres ou lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre recommandée électronique avec avis de réception.
26.2 - Retour à une exécution du travail sans télétravail à la demande de l'employeur : L’Association pourra demander au salarié de revenir travailler intégralement dans les locaux de l’Association, notamment pour les raisons suivantes :
le télétravailleur n’a pas communiqué deux comptes rendus de sa journée de télétravail sur une période de 12 mois,
la façon de travailler du salarié ou les nouvelles attributions de ce dernier s’avéraient en inadéquation avec les critères requis pour le télétravail,
la qualité du travail fourni ne donnait pas satisfaction,
réorganisation de l’Association,
les besoins du service auquel appartient le télétravailleur ont évolué et rendent nécessaire la présence permanente de celui-ci dans les locaux de l'Association, notamment en raison d’une évolution de l’activité et / ou de l’organisation du service, ou en raison d’un ou plusieurs départs et / ou d’absences de salariés.
changement dans les modalités d’exécution des missions confiées,
déménagement du salarié, ....
Cette décision sera notifiée par écrit par lettre remise en mains propres contre décharge, lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre recommandée électronique avec avis de réception.
La fin du télétravail prendra effet un mois à compter de la réception par le salarié de la décision de mettre fin au télétravail.
La réversibilité implique le retour du salarié dans les locaux de l'Association, à son poste de travail ou un poste qui correspond à ses qualifications et compétences professionnelles, et dans son équipe de travail, ainsi que la restitution du matériel mis à sa disposition par l’Association dans le cadre de ses tâches réalisées à son domicile.
26.3 - Fin de la période de télétravail : Le télétravail peut être conclu à durée indéterminée ou être assorti d’un terme. Dans l’hypothèse où une durée était fixée, l’accord des parties sera alors requis pour poursuivre le télétravail au-delà de la période initialement convenue. A défaut, le télétravail prendra fin à échéance du terme, sans autre formalité. PARTIE VIII – MODALITES DE REVISION, DE SUIVI ET D’ADOPTION DE L’ACCORD Article 27 : Suivi de l’accord Les signataires du présent accord se réuniront, en CSE, une fois par an afin de dresser un bilan de son application.
Article 28 – Dénonciation et révision de l’accord : Le présent accord pourra être révisé ou dénoncé par l’une ou l’autre des parties conformément aux dispositions légales et réglementaires et dans le respect de ces mêmes dispositions.
28.1 - Révision Toute demande de révision, obligatoirement accompagnée d’une proposition de rédaction nouvelle, sera notifiée à chacune des autres parties signataires. Au plus tard dans un délai d’un mois à partir de la notification de cette lettre, les parties devront s’être rencontrées afin d’envisager la conclusion éventuelle d’un avenant de révision. Les dispositions objet de la demande de révision resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un tel avenant.
28.2 - Dénonciation Le présent accord et ses avenants éventuels étant conclus pour une durée déterminée de 5 ans avec tacite reconduction, ils pourront être dénoncés par l'une ou l'autre des parties signataires au plus tard 3 mois avant l’échéance du terme et la dénonciation ne produira ses effets qu’au terme de la durée fixée à l’accord. La mise en œuvre de la procédure de dénonciation par l'une des parties devra obligatoirement être précédée par l'envoi aux autres parties signataires d'une lettre recommandée.
Dans ce cas, les parties se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter des possibilités d’un nouvel accord.
Article 29 : Clause d’indivisibilité Chaque disposition du présent accord est indivisible l’une de l’autre. La procédure d’adoption porte sur l’ensemble des dispositions mentionnées audit accord.
Article 30 : Modalités d’adoption Compte tenu de l’effectif de l’Association et de l’absence de délégué syndical, conformément aux dispositions des articles L. 2232-24 et L. 2232-25-1 du Code du travail, l’Association a informé les élus titulaires du CSE par courrier de sa volonté d’engager des négociations collectives avec un ou plusieurs élus titulaires mandatés par une organisation syndicale représentative au niveau de la branche ou, à défaut, au niveau national et interprofessionnel.
Les élus ont également été informés qu’à défaut d'élus mandatés, la négociation pouvait être engagée avec des élus titulaires non mandatés.
Dans le même temps, l’Association a informé par courrier les organisations syndicales représentatives au niveau national et interprofessionnel.
Par retour, les élus titulaires ont confirmé leur souhait d’engager des négociations sur les thèmes mentionnés par l’employeur audit courrier ; les élus titulaires n’ont pas été mandatés par une organisation syndicale.
Le présent accord a été négocié par l’employeur et les élus titulaires du CSE non mandatés.
Le présent accord est donc subordonné à la signature par des membres de la délégation du personnel du comité social et économique représentant la majorité des suffrages exprimés en faveur des membres du comité social et économique lors des dernières élections professionnelles.
Le procès-verbal des dernières élections est annexé au présent accord. Article 31 : Publicité et dépôt Le présent accord sera déposé par voie électronique, via la plateforme TéléAccords (https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr), à la DREETS dont relève le siège social de l’Association, dans les 15 jours suivant sa date limite de conclusion, conformément aux dispositions des articles L. 2231-6, D. 2231-2, D. 2231-4 et D. 2231-5 du Code du travail.
Ce dépôt sera accompagné des pièces nécessaires mentionnées à l’article D. 2231-7 du même Code.
Dans le même délai, un exemplaire sera également déposé au secrétariat-greffe du Conseil des prud'hommes de BRIVE (Corrèze).
Les éventuels avenants de révision du présent accord feront l'objet des mêmes mesures de dépôt et de publicité.
Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise d’un original à chacune des parties signataires. Le présent accord sera ensuite affiché dans l’Association sur les emplacements réservés à la communication avec le personnel.
Fait à BRIVE (Corrèze), le 16 septembre 2025 En cinq exemplaires originaux
Le Directeur GénéralLes membres Titulaires du CSE M. XXX
