La convention collective des entreprises de services à la personne du 20 septembre 2012 a fait l’objet d’un arrêté d’extension en date du 3 avril 2014 la rendant obligatoire pour toutes les entreprises de ce secteur, à compter du 1er Novembre 2014.
L’arrêté d’extension de cette convention collective a été contesté auprès du juge administratif.
Le Conseil d’Etat, dans une décision du 12 mai 2017, a annulé partiellement l’arrêté d’extension.
Dans ces conditions, le présent accord détermine les conditions de mise en place du temps de travail relativement aux dispositions de l’arrêté d’extension annulées par le Conseil d’Etat au sein de l’entreprise ASSISTANCE SENIORS SARL, R.C.S. Compiègne 801 098 716
Cet accord est à durée indéterminée.
Article 1 — Les déplacements des salariés entre deux interventions
Définition
Le temps de déplacement professionnel pour se rendre d’un lieu d’intervention à un autre lieu d’intervention constitue du temps de travail effectif lorsque le salarié ne peut retrouver son autonomie.
Interruption d’une durée inférieure à 15 minutes
En cas d’interruption d’une durée inférieure à 15 minutes, le temps d’attente est payé comme du temps de travail effectif. Cette disposition ne s’applique pas pour les temps d’attentes volontairement majorés, dans le cadre de la « Marge de Sécurité Routière », ainsi constituée pour permettre d’arriver « en avance », pour permettre au salarié de ne surtout pas être obligé d’augmenter sa vitesse en prenant des risques. Puis aussi, afin de permettre aux personnes dépendantes qui nous attendent de ne pas s’impatienter inutilement. Cette « Marge de Sécurité Routière » permet ainsi au salarié d’arriver toujours quelques minutes en avance (par rapport à l’heure indiquée sur les plannings des salariés, comme des bénéficiaires), en lui permettant de conduire sans précipitation. Puisque que le salarié peut ainsi arriver en avance et commencer sa mission dès son arrivée, seul est rémunéré le temps de trajet (suivant Art. 1-4).
Interruption d’une durée supérieure à 15 minutes
En cas d’interruption d’une durée supérieure à 15 minutes (hors trajet séparant deux lieux d’intervention), le salarié reprend sa liberté pouvant ainsi vaquer librement à des occupations personnelles sans consignes particulières de l’employeur n’étant plus à sa disposition, le temps entre deux interventions n’est alors ni décompté comme du temps de travail effectif, ni rémunéré.
Trajets domicile et 1ère et dernière intervention
Le droit du travail et la Convention Collective précisent que le temps normal de trajet effectué par le salarié afin de se rendre de son domicile au lieu d’exécution de l’intervention ou pour en revenir ne constitue pas du temps de travail effectif. Constitue un temps normal de trajet entre le domicile et le lieu d’intervention, le temps de déplacement professionnel aller ou retour d’une durée inférieure ou égale à 45 minutes. Le dépassement du temps normal de trajet fera l’objet d’une compensation financière de 10% du taux horaire du salarié concerné, conformément aux dispositions conventionnelles et à défaut, légales.
Par dérogation à ces dispositions, les parties conviennent dans le cadre de cet accord, que s’il est demandé à un salarié de se rendre à son travail à plus de 15 km de son domicile, de lui indemniser chacun de ses trajets, pour la partie qui excède les 15 premiers km, avec une indemnité d’un montant de 25 centimes par kilomètre. Le domicile sera celui convenu au moment du recrutement. Si le salarié décide de déménager, en l’éloignant de son lieu de travail, ce dispositif ne s’appliquera pas, seul subsistera, pour le calcul, le domicile initial, sauf accord entre le salarié et la direction.
Pour le calcul des temps et distances de déplacements indemnisés, il est rappelé qu’il est retenu le temps de transport sans embouteillage calculé sur le logiciel Google-Map.
Indemnité kilométrique
Les frais qu’un salarié justifie avoir exposés pour les besoins de son activité professionnelle et dans l’intérêt de l’employeur doivent lui être remboursés sans pouvoir être imputés sur la rémunération qui lui est due, à moins qu’il ait été contractuellement prévu que le salarié conserverait la charge de ses frais professionnels moyennant le versement d’une somme fixée à l’avance de manière forfaitaire et à la condition, d’une part, que cette somme forfaitaire ne soit pas manifestement disproportionnée au regard du montant réel des frais engagés et d’autre part, que la rémunération proprement dite du travail reste, chaque mois, au moins égale au SMIC.
Il est convenu d’un commun accord entre les parties qu’en cas d’utilisation de son véhicule personnel pour réaliser des déplacements professionnels, le salarié aura droit à une indemnité d’un montant de 25 centimes d’euros par kilomètre. Le montant de cette indemnité sera réajusté à la hausse, dès lors que le coût du carburant dans un rayon de 20km autour de Senlis ne sera plus accessible pendant au moins 3 mois à moins de 1,500 € / litre de Diesel ou 1,600 € le litre de SP95/E10. Ainsi à partir du seuil de 1,500€ / L Diesel ou 1,600€ / L SP95/E10, l’indemnité passera à 0,30€ Puis à chaque augmentation de 0,10€ (constatée pendant 3 mois), l’indemnité sera ensuite augmentée de 0,03€
Article 2 — Le travail de nuit
2-1 Définition
À la demande de l’employeur et au regard de la nature même de l’intervention auprès d’un public dépendant et/ou fragile, le salarié peut être amené à effectuer des temps de travail de nuit.
Est considéré comme travail de nuit, la période de travail effectif qui s'étend de 22 heures à 7 heures, où chaque heure réalisée entre 22h et 7h sera prise en compte pour déterminer si le salarié est un travailleur de nuit
Est considéré comme travailleur de nuit tout travailleur :
- dont l'horaire de travail habituel le conduit au moins deux fois par semaine à travailler au moins 3 heures de son temps de travail quotidien dans la plage « horaire de nuit » ; - ou celui effectuant au moins 270 heures dans cette plage au cours de 1 année civile.
2-2 Modalités de compensation ou d’indemnisation
2.2.1. Pour un travailleur de nuit, chaque heure effectuée dans le cadre de l'horaire de nuit ouvre droit à une compensation salariale, qui représente une majoration du taux horaire de 25 %.
Pour un travailleur de nuit, les durées maximales légales de travail sont de 8 heures par nuit et de 44 heures par semaine sur une période de 12 semaines consécutives, lorsque des caractéristiques propres à l’activité le justifient.
Lorsque 4 semaines consécutives sont supérieures ou égales à 44 heures, la 5e semaine doit être de 35 heures au plus.
2.2.2. Pour les salariés n'étant pas considérés comme travailleurs de nuit au sens des dispositions précédentes, si les caractéristiques de leur emploi les conduisent à prolonger leur travail après 22 heures, cette contrainte et la contrepartie correspondante devront être prévues dans leur contrat de travail.
Les salariés qui sont amenés exceptionnellement à travailler au-delà de 22 heures, bénéficient d'une majoration du taux horaire de 25 %.
2-3 Présence nocturne obligatoire auprès de publics fragiles et / ou dépendants
A la demande de l'employeur et au regard de la nature même de l'intervention auprès d'un enfant ou d'un public dépendant et/ ou fragile, les salariés peuvent être amenés à effectuer des temps de présence nocturne au domicile de la personne aidée dès lors que le salarié bénéficie d'une chambre ou d'un logement indépendant sur place.
Ces temps de présence entre 22 heures et 7 heures au domicile de la personne aidée sont :
- conditionnés par la possibilité effective donnée au salarié de bénéficier d'une chambre ou d'un logement indépendant sur place ;
- indemnisés en fonction des sujétions particulières de sa présence, à savoir :
Le salarié bénéficie d’une indemnisation particulière forfaitaire s’il a la nécessité de dormir hors de chez lui, soit une indemnité de 5,55 € brut / heure (soit 50€ brut pour 9 de présence nocturne). Cette indemnité est la même s’il n’y pas d’autre adulte responsable que lui au domicile de la personne aidée.
Ces temps de présence nocturne sont en principe des temps d'inaction pendant lesquels le salarié pourra se reposer, mais ils pourront également comporter des périodes de travail ponctuelles.
Toute intervention avant, pendant ou après cette période sera décomptée et payée comme du temps de travail effectif.
2-4 Mesures visant à améliorer les conditions de travail des travailleurs
Compte tenu des dispositions qui précèdent, et pour avoir recours au travail de nuit, l’employeur propose les mesures suivantes pour améliorer les conditions de travail des travailleurs :
Tout travail de nuit entraînera un repos la journée qui suivra la nuit.
La mise en place d’un suivi individuel régulier de l’état de santé du salarié.
Lorsque le travail de nuit est incompatible avec des obligations familiales impérieuses, le refus de travailler de nuit ne constitue pas une faute et le salarié sera affecté uniquement à un poste de jour.
2-5 Mesures visant à faciliter l’articulation de l’activité nocturne des salariés avec l’exercice de responsabilités familiales et sociales, notamment en ce qui concerne les moyens de transport
Compte tenu des dispositions qui précèdent, et pour avoir recours au travail de nuit, l’employeur propose les mesures suivantes pour faciliter l’articulation de l’activité nocturne des salariés avec l’exercice de responsabilités familiales et sociales, notamment en ce qui concerne les moyens de transport :
L’amplitude maximale de 13 heures, permet de prévoir un début de mission de nuit et son retour en dehors du temps de nuit.
À la demande du salarié, il est possible à tout moment de faire moins de nuits, pour repasser partiellement en mission de jour, voir exclusivement en missions de jour.
2-6 Mesures visant à assurer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, notamment par l’accès à la formation
Compte tenu des dispositions qui précèdent, et pour avoir recours au travail de nuit, l’employeur propose les mesures suivantes pour assurer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, notamment par l’accès à la formation :
Les besoins de formation sont étudiés principalement à l’occasion des bilans ce fin de mois, individuellement en fonction de l’avancée de chacun et surtout indépendamment que ce soit pour un homme ou une femme.
Article 3 — Temps de travail partiel
3-1 Conditions du temps de travail à temps partiel
La durée minimale de travail du salarié à temps partiel est fixée à 24 heures par semaine
Un contrat de travail ou un avenant peut fixer une durée du temps de travail inférieure à la durée minimale conventionnelle fixée ou, à défaut, à la durée légale de 24 heures, si le salarié en fait la demande écrite et motivée. Notamment pour faire face à des contraintes personnelles (exemple : santé ou raisons familiales) ; ou bien si le salarié désire cumuler plusieurs activités afin d'atteindre une durée globale d'activité qui soit égale à un temps plein ou au moins à la durée minimale de travail.
Certains contrats de travail sont automatiquement exclus de la durée plancher. Ainsi, les salariés peuvent bénéficier de dérogations légales à la durée minimale du travail, notamment dans les cas suivants :
le contrat de travail est conclu pour une durée au plus égale à 7 jours ;
un contrat à durée déterminée (CDD) ou un contrat de travail temporaire est conclu pour le remplacement d'un salarié ;
un salarié âgé de moins de 26 ans demande à déroger à la durée minimale travail pour pouvoir poursuivre ses études.
3-2 Organisation du temps de travail à temps partiel
L'organisation du travail d'un salarié à temps partiel doit se faire conformément au droit commun, avec notamment : - un respect des délais de prévenance prévus à l’article 3-2 du présent accord, sauf pour la réalisation d'interventions urgentes ;
- la possibilité pour l'employeur d'imposer au salarié l'accomplissement d'heures complémentaires dans la limite de 33 % de la durée contractuelle. Dans cette situation le taux de majoration est fixé à : 10% pour chaque heure complémentaire accomplie dans la limite de 1/10e de la durée de travail fixé dans le contrat, 25% pour chaque heure accomplie au-delà de 1/10e (et dans la limite de 1/3).
Par ailleurs, puisque conformément à l'article L. 3123-23 du Code du travail qui conditionne le principe d’une répartition des horaires de travail qui si elle comporte plus d'une interruption d'activité ou une interruption supérieure à deux heures, la convention ou l'accord définit les amplitudes horaires pendant lesquelles les salariés peuvent exercer leur activité et prévoit des contreparties spécifiques en tenant compte des exigences propres à l'activité exercée.
Il est ainsi convenu que la durée minimale de travail continue journalière est de 1 heure : afin de permettre notamment aux salariés, de ne pas avoir des interventions hachées et couplées d'interruptions plus ou moins longues. Concrètement une mission d’une ½ heure (qui est demandée par le Conseil Départemental) devra toujours être associée à une autre mission, avec du temps d’intermission, ou bien être rémunérée sur une base d’une heure.
3-3 Répartition de l’horaire de travail
Le détail des interventions accomplies par le salarié auprès des bénéficiaires est tenu à sa disposition par l'employeur.
Le salarié peut le consulter à tout moment. La répartition de l'horaire de travail peut être modifiée en fonction des impératifs de service.
Pour un salarié à temps partiel, les modifications relatives à la répartition de son horaire de travail doivent lui être notifiées dans un délai qui ne peut être inférieur à 3 jours calendaires sauf dans les cas suivants :
- absence non programmée d'un(e) collègue de travail ; - aggravation de l'état de santé du bénéficiaire du service ; - décès du bénéficiaire du service ; - hospitalisation ou urgence médicale d'un bénéficiaire de service entraînant son absence ; - arrivée en urgence non programmée d'un bénéficiaire de service ; - maladie de l'enfant ; - maladie de l'intervenant habituel ; - carence du mode de garde habituel ou des services assurant habituellement cette garde ; - absence non prévue d'un salarié intervenant auprès d'un public âgé ou dépendant ; - besoin immédiat d'intervention auprès d'enfant dû à l'absence non prévisible de son parent.
Article 4 — Les conventions de forfait en jours sur l‘année
4-1 Champ d’application
Peuvent conclure une convention individuelle de forfait en jours sur l'année, dans la limite du nombre de jours fixé en application du 3° du I de l'article L. 3121-64 :
1° Les cadres ou agents de maîtrises qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;
2° Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Les salariés ainsi concernés doivent bénéficier de dispositions adaptées en matière de durée du travail ; ils sont autorisés, en raison de l'autonomie dont ils disposent, à dépasser ou à réduire la durée conventionnelle de travail dans le cadre du respect de la législation en vigueur. La rémunération mensuelle du salarié n'est pas affectée par ces variations. Pour pouvoir relever de ces modalités, les salariés concernés doivent obligatoirement disposer de la plus large autonomie d'initiative et assumer la responsabilité pleine et entière du temps qu'ils consacrent à l'accomplissement de leur mission caractérisant la mesure réelle de leur contribution à l'entreprise.
Ils doivent donc disposer d'une grande latitude dans leur organisation de travail et la gestion de leur temps.
4-2 Conditions de mise en place
La conclusion d'une convention individuelle de forfait annuel en jours fait impérativement l'objet d'un écrit signé par les parties, contrat de travail ou avenant annexé à celui-ci. L'avenant ainsi proposé au salarié explicite précisément les raisons pour lesquelles le salarié concerné est autonome ainsi que la nature de ses fonctions. Ainsi la convention individuelle doit énumérer :
la catégorie professionnelle du salarié ;
la nature des missions justifiant le recours à cette modalité ;
le nombre de jours travaillés dans l'année ;
la rémunération correspondante ;
le nombre d'entretiens.
Le refus de signer une convention individuelle de forfait en jours sur l'année ne remet pas en cause le contrat du salarié et n'est pas constitutif d'une faute.
4-3 Prise en compte des absences, entrées et sorties en cours d'année
En cas d'entrée en cours d'année, le nombre de jours restant à travailler pour le salarié en forfait en jours et ses repos sont déterminés par la méthode de calcul suivante :
Ajouter au nombre de jours prévus dans le forfait les congés payés non acquis et proratiser selon le rapport entre les jours ouvrés de présence et les jours ouvrés de l'année (sans les jours fériés)
• Nombre de jours restant à travailler dans l'année = nombre de jours travaillés prévus dans la convention de forfait + nombre de jours de congés payés non acquis x nombre de jours ouvrés de présence/nombre de jours ouvrés de l'année (sans les jours fériés)
• Nombre de jours de repos restant dans l'année = nombre de jours ouvrés restant dans l'année pouvant être travaillés - nombre de jours restant à travailler dans l'année
Le nombre de jours ouvrés restant dans l'année pouvant être travaillés est déterminé en soustrayant aux jours calendaires restant dans l'année les jours de repos hebdomadaire restant dans l'année, les congés payés acquis et les jours fériés restant dans l'année tombant un jour ouvré.
Incidence des absences sur les jours de repos
Les absences d'un ou plusieurs jours (maladie, congés maternité et paternité, exercice du droit de grève, etc.) n'ont aucune incidence sur le nombre de jours de repos. La (ou les) journée(s) d'absence sont déduites du nombre de jours annuels à travailler prévu par la convention individuelle de forfait.
La valorisation des absences est déterminée par la méthode de calcul suivante, à partir du rapport entre la rémunération annuelle brute et le nombre de jours de travail prévus par la convention de forfait
La journée d'absence est valorisée par le rapport entre la rémunération annuelle brute et le nombre de jours de travail prévus dans la convention de forfait.
Elle est déterminée par le calcul suivant : [(rémunération brute mensuelle de base x 12) / nombre de jours travaillés prévus dans la convention de forfait] x nombre de jours d'absence
Prise en compte des sorties en cours d'année
En cas de départ en cours d'année, la part de la rémunération à laquelle le salarié a droit, en sus de la rémunération des congés payés acquis au cours de la période de référence et, le cas échéant, des congés payés non pris, est déterminée par la formule suivante :
Payer les jours travaillés (avec les jours fériés éventuels mais sans repos pris) et proratiser les jours de repos selon le rapport entre les jours travaillés et les jours ouvrés dans l'année
Nombre de jours travaillés (avec les jours fériés mais sans les repos pris) x rémunération journalière
La rémunération journalière correspond au rapport entre la rémunération annuelle brute et le nombre de jours payés sur l'année.
4-4 Décompte du temps de travail en jours sur une base annuelle
La comptabilisation du temps de travail du salarié se fait en jours sur une période de référence annuelle du 1er janvier au 31 décembre, avec un maximum fixé à 218 jours de travail par an, journée de solidarité incluse, pour un salarié présent sur 1 année complète et ayant acquis la totalité des droits à congés payés complets.
4-5 Décompte du temps de travail en jours sur une base annuelle incomplète
L'année complète s'entend du 1er janvier au 31 décembre. Dans le cas d'une année incomplète, le nombre de jours à effectuer est calculé en fonction de la durée en semaines restant à courir jusqu'à la fin de l'année, selon la formule suivante, par exemple :
Forfait annuel : 218 jours, base annuelle de 47 semaines (52 semaines – 5 semaines de congés payés), soit : Nombre de jours à travailler = 218 × nombre de semaines travaillées/47. Dans ce cas, l'entreprise devra déterminer le nombre de jours de repos à attribuer sur la période considérée.
4-6 Rémunération
Le personnel ainsi concerné doit bénéficier d'une rémunération annuelle au moins égale à 112 % du minimum conventionnel de sa catégorie sur la base d'un forfait annuel de 218 jours travaillés ou sur la base du forfait défini en entreprise. Chaque année, l'employeur est tenu de vérifier que la rémunération annuelle versée au salarié est au moins égale à 112 % du minimum conventionnel de son coefficient. La rémunération mensuelle du salarié est lissée sur la période annuelle de référence quel que soit le nombre de jours travaillés au cours du mois, conformément aux dispositions légales et réglementaires. L'adoption de cette modalité de gestion du temps de travail ne peut entraîner une baisse du salaire brut en vigueur à la date de ce choix. Lorsqu'un salarié ayant conclu une convention de forfait en jours perçoit une rémunération manifestement sans rapport avec les sujétions qui lui sont imposées, il peut, nonobstant toute clause contraire, conventionnelle ou contractuelle, saisir le juge judiciaire afin que lui soit allouée une indemnité calculée en fonction du préjudice subi, eu égard notamment au niveau du salaire pratiqué dans l'entreprise et correspondant à sa qualification conformément aux dispositions légales.
4-7 Jours de repos
Afin de ne pas dépasser le plafond convenu (dans la limite de 218 jours de travail sur l'année pour un droit à congés payés complet), ces salariés bénéficient de jours de repos dont le nombre peut varier d'une année à l'autre en fonction notamment des jours chômés.
Il sera tenu compte des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles se rapportant à tout autre type d'absence. Le positionnement des jours de repos par journée entière et indivisible du salarié en forfait annuel en jours se fait au choix du salarié, en concertation avec la hiérarchie, dans le respect du bon fonctionnement du service dont il dépend. En accord avec leur employeur, les salariés peuvent renoncer à des jours de repos moyennant le versement d'une majoration minimum de 10 % de la rémunération jusqu'à 6 jours et de 12 % au-delà. Cette majoration est fixée par avenant au contrat de travail et pourra être reconduite tacitement. Ce dispositif de rachat ne pourra avoir pour conséquence de porter le nombre de jours travaillés au-delà de 230 jours.
4-8 Contrôle du décompte des jours travaillés / non travaillés
Le forfait annuel en jours s'accompagne d'un décompte des journées travaillées au moyen d'un suivi objectif, fiable et contradictoire mis en place par l'employeur, notamment à partir du logiciel métier, qui gère le planning et qui est mis à jour par le responsable concerné. L'employeur est tenu d'établir, à partir du logiciel métier, un document qui doit faire apparaître le nombre et la date des journées travaillées ainsi que le positionnement et la qualification des jours non travaillés en repos hebdomadaire, congés payés, congés conventionnels ou jours de repos au titre du respect du plafond de 218 jours. Ce suivi est établi par le (la) salarié (e), notamment à partir du logiciel métier, sous le contrôle de l'employeur et il a pour objectif de concourir à préserver la santé du salarié.
4-9 Temps de repos et obligation de déconnexion Les salariés concernés ne sont pas soumis aux durées légales maximales quotidienne et hebdomadaire. Ils bénéficient d’une pause de 20 minutes au bout de 6 heures de travail, d'un repos quotidien minimum de 11 heures consécutives et d'un repos hebdomadaire de 35 heures (24 heures + 11 heures) minimum consécutives. Il est rappelé que ces limites n'ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures par jour mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail. À cet effet, l'employeur précise les limites suivantes : Les heures de bureau sont de 9h00 à 12h00 et de 14h00 à 18h00, les jours ouvrés du lundi au vendredi. L’astreinte téléphonique de la ligne du bureau est de 9h00 à 19h00 7J/7 L'effectivité du respect par le salarié de ces durées minimales de repos implique pour ce dernier une obligation de déconnexion des outils de communication à distance. L'employeur précise que c’est à partir du logiciel métier qu’est vérifié et suivi le respect des temps de repos quotidien et hebdomadaire du salarié. Il s'assurera des dispositions nécessaires afin que le salarié ait la possibilité de se déconnecter des outils de communication à distance mis à sa disposition.
À cet effet, l'employeur précise qu’il est préconisé pour la/le Coordinatrice(teur) Terrain d’identifier au plus vite dans son équipe un collaborateur à potentiel, pour devenir Adjoint(e) Coordination. Cette organisation permet de répartir jusqu’à un week-end sur 2 la gestion du téléphone professionnel et notamment l’astreinte téléphonique du secteur. Ce qui permet de véritablement obtenir une déconnexion du téléphone professionnel. Il est précisé que, dans ce contexte, les salariés en forfait annuel en jours, en concertation avec leur employeur, gèrent librement le temps à consacrer à l'accomplissement de leur mission. L'amplitude des journées travaillées et la charge de travail de ces salariés devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés. Si un salarié en forfait annuel en jours constate qu'il ne sera pas en mesure de respecter ces durées minimales de repos, il peut, compte tenu de l'autonomie dont il dispose dans la gestion de son temps, avertir sans délai son employeur afin qu'une solution alternative lui permettant de respecter les dispositions légales soit trouvée. 4-10 Suivi de la charge de travail et de l'amplitude des journées de travail, équilibre entre vie privée et vie professionnelle
Afin de garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l'articulation entre vie professionnelle et vie privée, l'employeur du salarié ayant conclu une convention de forfait annuel en jours assure le suivi régulier de l'organisation du travail de l'intéressé, de sa charge de travail et de l'amplitude de ses journées de travail. Cette amplitude et cette charge de travail devront permettre au salarié de concilier vie professionnelle et vie privée. Le salarié tiendra informé son responsable hiérarchique des événements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail. L'outil de suivi mentionné à l'article 4.7 permet de déclencher l'alerte. En cas de difficulté inhabituelle portant sur ces aspects d'organisation et de charge de travail ou en cas de difficulté liée à l'isolement professionnel du salarié, le salarié a la possibilité d'émettre, par écrit, une alerte auprès de l'employeur ou de son représentant, qui recevra le salarié dans les 8 jours et formulera par écrit les mesures qui seront, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation. Ces mesures feront l'objet d'un compte rendu écrit et d'un suivi. Par ailleurs, si l'employeur est amené à constater que l'organisation du travail adoptée par le salarié et/ ou que la charge de travail aboutissent à des situations anormales, l'employeur ou son représentant pourra également organiser un rendez-vous avec le salarié. L'employeur transmet une fois par an au CHSCT, ou à défaut aux membres du CSE dans le cadre des dispositions légales et réglementaires, le nombre d'alertes émises par les salariés ainsi que les mesures prises pour pallier ces difficultés. Il en va de même en cas de situation exceptionnelle intervenant avant l'échéance annuelle.
4-11 Entretiens individuels
Afin de se conformer aux dispositions légales et de veiller à la santé et à la sécurité des salariés, l'employeur convoque au minimum deux fois par an le salarié, ainsi qu'en cas de difficulté inhabituelle, à un entretien individuel spécifique. Au cours de ces entretiens seront évoquées la charge individuelle de travail du salarié, l'organisation du travail dans l'entreprise, l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie privée et, enfin, la rémunération du salarié. Lors de ces entretiens, le salarié et son employeur font le bilan sur les modalités d'organisation du travail du salarié, la durée des trajets professionnels, sa charge individuelle de travail, l'amplitude des journées de travail, l'état des jours non travaillés pris et non pris à la date des entretiens et l'équilibre entre vie privée et vie professionnelle. À la suite de chaque entretien, est prévu la rédaction, la signature et la remise d’un exemplaire au salarié d’un compte rendu de cet entretien. Une liste indicative des éléments devant être abordés lors de ces entretiens est également transmise au salarié.
Au regard des constats effectués, le salarié et son responsable hiérarchique arrêtent ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés (lissage sur une plus grande période, répartition de la charge, etc.). Les solutions et mesures sont alors consignées dans le compte rendu de ces entretiens annuels. Le salarié et le responsable hiérarchique examinent si possible également à l'occasion de ces entretiens la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d'organisation du travail. 4-12 Consultation des IRP
Conformément aux dispositions légales et réglementaires, et dans le respect de la santé et de la sécurité des salariés, le comité économique et social est informé et consulté chaque année sur le recours aux forfaits en jours dans l'entreprise ainsi que sur les modalités de suivi de la charge de travail des salariés.
Ces informations (nombre de salariés en forfaits en jours, nombre d'alertes émises, synthèse des mesures prises) sont également transmises au CSE et seront consolidées dans la base de données économiques et sociales unique.
4-13 Suivi médical
Dans une logique de protection de la santé et de la sécurité des salariés, il est instauré, à la demande du salarié, une visite médicale distincte pour les salariés soumis au présent accord, afin de prévenir les risques éventuels sur la santé physique et morale.
Article 5 — Durée de l'accord - Évolution de son contenu
Le présent accord, conclu sans limitation de durée, pourra être dénoncé à tout moment par l'une ou l'autre des parties signataires sous réserve de respecter un préavis de 180 jours.
Dans ce cas, la direction et les partenaires sociaux signataires se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter les possibilités d'un nouvel accord.
Cette dénonciation sera notifiée par écrit aux autres signataires et donnera lieu aux formalités de dépôt conformément à l'article L. 2261-9 du Code du travail.
Toute révision du présent accord devra faire l'objet d'une négociation entre les parties signataires et donner lieu à l'établissement d'un avenant.
La demande de révision devra être notifiée à l'ensemble des signataires par lettre recommandée avec demande d'avis de réception.
Une réunion devra être organisée dans le délai de 60 jours pour examiner les suites à donner à cette demande.
Article 6 — Formalités et information
En l’absence d’organisations syndicales représentatives dans l'entreprise, la direction de l'entreprise a adopté ce présent accord avec le (seul) membre élu du Comité Social et Économique
Le présent accord sera déposé par la direction de la société sur support électronique (https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr/PortailTeleprocedures/#) à la Direccte de Beauvais et un support papier sera envoyé au greffe du conseil des prud'hommes de Creil.
Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties.
Les salariés seront informés de la signature de cet accord par une information figurant sur les panneaux de la Direction réservés à la communication avec le personnel.
Cet accord sera mis en ligne sur https://www.legifrance.gouv.fr/initRechAccordsEntreprise.do, pour pouvoir y être consulté par le personnel. Mais la version publique étant partiellement volontairement occultée, la version complète est disponible elle sur papier, dans les bureaux. En effet, certaines dispositions de l’accord ont été jugées sensibles par les négociateurs, car pouvant porter atteinte aux intérêts stratégiques de l'entreprise (données commerciales, rémunérations, organisation interne, …). Dans le respect de l’art. L 2231-5-1, al. 2 du code du travail, ces parties ont été retirées et occultées de la version de l’accord disponible en ligne publiquement.
Article 7 — Entrée en vigueur de l'accord
Le présent accord entrera en vigueur à compter du 01/09/2019.
Fait le 19/07/2019
À Senlis
En 2 exemplaires originaux - paraphés sur chaque page - dont un pour chaque partie signataire
Puis 2 exemplaires « publiques » (version qui sera en ligne sur le site www.legifrance) seront validés et remis pour chaque parties signataires
