Dont le siège social est situé ZAC de Beuzon – 49000 ECOUFLANT Code SIRET : 302 116 124 00041 Code APE : 7022Z Ci-après dénommée « l’Entreprise », Représentée par XXX Agissant en qualité de directrice, D’une part,
Et,
Le Comité Social et Economique (CSE) de l’ASIA représenté par XXX, XXX, XXX et XXX membres titulaires du CSE habilités à signer l’accord adopté au sein du comité par la majorité de la délégation du personnel, selon procès-verbal de la séance du CSE en date du 31 mai 2022 annexé au présent accord.
D’autre part, Il a été convenu ce qui suit : PREAMBULE :
Les parties signataires de l'accord s'engagent en faveur de la promotion de l'égalité professionnelle et salariale et réaffirment leur attachement au respect du principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes. Elles reconnaissent que la mixité dans les emplois à tous les niveaux est source de complémentarité, d'équilibre social et d'efficacité économique.
L’égalité professionnelle doit permettre aux hommes et aux femmes de bénéficier d’un traitement égal en matière d’embauche, de formation, de promotion professionnelle, de qualification et de classification, de rémunération effective et de conditions de travail, sécurité et santé au travail.
L’ASIA reconnait que la mixité dans les emplois à tous les niveaux est source de complémentarité, d'équilibre social et d'efficacité économique.
Conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur, l’ASIA s’engage à prendre des mesures concrètes et efficaces énoncées dans cet accord en faveur d’une égalité de traitement entre les femmes et les hommes.
Ces mesures sont le prolongement déjà établi par l’accord national de la convention collective des bureaux d’études techniques, cabinets d’ingénieurs conseils et sociétés de conseils (SYNTEC) dont relève l’ASIA. Cet accord du 27 octobre 2014 relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes vise le recrutement, la rémunération et l’évolution professionnelle et la gestion des carrières.
Dans ce cadre, au regard des éléments de diagnostic fournis dans la BDESE et du plan d’action précédemment établi, les parties conviennent de mettre en place des actions concrètes afin de : améliorer l'égalité professionnelle dans le recrutement, assurer une évolution professionnelle identique aux femmes et aux hommes, garantir l'égalité salariale femmes-hommes, développer des actions en faveur d'un meilleur équilibre vie professionnelle - vie personnelle et familiale.
Toute action visant à corriger les disparités de traitement suppose une connaissance précise et factuelle des différentes situations de l'entreprise.
A cet effet, un bilan spécifique sur la situation comparée des femmes et des hommes sera réalisé chaque année (voir article 12).
I Embauche et recrutement
ARTICLE 1 – Engagement
L'entreprise s'engage à ce que le processus de recrutement, interne ou externe, se déroule dans les mêmes conditions pour les femmes et pour les hommes afin que les choix ne résultent que de l'adéquation entre la qualification des candidat-e-s et les compétences requises pour l'emploi proposé. A cet effet, les offres d'emploi internes ou externes sont rédigées de manière à ce qu'elles s'adressent indifféremment aux femmes et aux hommes.
ARTICLE 2 – Genre sous représenté
Les parties conviennent qu'il n'y a pas de métiers spécifiquement féminins ou masculins. Elles constatent cependant un déséquilibre entre les femmes et les hommes dans les filières très féminines représentées à l’ASIA. Les femmes représentent 93% du personnel ASIA. Une enquête de la DRESS (direction de la recherche, des études, de l’évaluation et des statistiques) parue en 2005 sur les métiers du social, montre la forte féminisation de ces professions dites « intermédiaires » : les assistant-e-s de service social sont essentiellement des femmes (96 %). Par ailleurs, les écoles paramédicales (hors université) comptent en moyenne 82 % de femmes. De fait, l’index de l’égalité professionnelle à l’ASIA est non calculable. En effet, les indicateurs de cet index sont inopérants par la sur-représentation des femmes au sein de l’effectif ASIA.
Fonctions support : 63.64% de femmes, 36.36% d’hommes. Pôle Assistant-e Social-e du Travail : 95.46% de femmes, 4.64% d’hommes. Pôle Infirmier-e Santé Travail : 93.55% de femmes, 6.45% d’hommes. Pôle Psychologue du Travail : 100% de femmes.
Ce déséquilibre se retrouve dans les recrutements toujours en raison de la féminisation des métiers présents à l’ASIA. C’est pourquoi, l'entreprise s'engage à faire progresser la proportion d’hommes recrutés dans les filières très féminines. Elle se fixe comme objectif de faire évoluer le taux de recrutement à trois ans comme suit :
Fonctions support : minimum de 10 % d'hommes. Pôle AST : minimum de 10 % d'hommes. Pôle IST : minimum de 10 % d'hommes. Pôle PSY : minimum de 10 % d'hommes.
Afin de rattraper les écarts constatés, les parties proposent que pour tout poste à pourvoir, une candidature masculine soit obligatoirement recherchée. A compétences et qualifications équivalentes entre un candidat et une candidate, priorité sera donnée au candidat masculin sous réserve d'une appréciation objective prenant en considération les situations particulières d'ordre personnel de tous les candidats.
Indicateurs de suivi : Référencement BDESE ASIA, onglet II Egalité femmes - hommes, Item 4
Bilan des embauches de l'année : répartition par catégorie professionnelle et par genre
Suivi statistique des candidatures par genre reçues puis retenues pour entretien et enfin du choix du ou de la candidat-e.
II Gestion de carrière et formation
ARTICLE 3 - Evolution professionnelle
Pour parvenir à une représentation équilibrée des femmes et des hommes à tous les niveaux de l'entreprise, l'ASIA s'engage à donner aux femmes et aux hommes, à compétences égales, l’accès aux mêmes emplois, quel qu'en soit le niveau de responsabilités, et aux mêmes possibilités de promotion et d'évolution professionnelle. Les critères de détection des potentiels internes, d'évaluation professionnelle et d'orientation de carrière doivent être identiques pour les femmes et pour les hommes et fondés exclusivement sur la reconnaissance des compétences, de l'expérience et de la performance. Indicateurs de suivi : Nombre de salariés promus dans une catégorie supérieure (avec une répartition par genre), Pourcentage de salariés promus par rapport au nombre total de salariés de la catégorie professionnelle (femmes et hommes confondus), Pourcentage de salariés promus par rapport au nombre de salariés de la catégorie professionnelle (femmes et hommes distincts).
ARTICLE 4 - Mixité des emplois
Les parties constatent que les hommes sont représentés dans les postes à responsabilité à la mesure de leur représentation au niveau de tout le personnel. Au 1er janvier 2024, l'ASIA comptait 2 hommes dans la catégorie des cadres (et 17 femmes), ce qui représente un taux masculin de 10.52 %. L'ASIA s'engage à un objectif de maintenir un taux de 10% minimum d’homme cadres. En effet, la vraie mixité des emplois suppose que les femmes et les hommes aient le même parcours professionnel et les mêmes possibilités d'évolution. Les mêmes critères de détection des potentiels internes sont utilisés pour les femmes et les hommes. Ces critères ne tiennent pas compte de l'âge des salariés ni de leur ancienneté dans l'entreprise. Ils sont exclusivement fondés sur les compétences et la performance. De même, l'exercice d'une activité à temps partiel ne s'oppose pas à la promotion à un poste de responsabilités. Ainsi, toute proposition d'exercice d'un poste d'encadrement dans le cadre d'un temps partiel est favorablement examinée. Indicateurs de suivi : Référencement BDESE ASIA, onglet II Egalité femmes - hommes, Item 1
ARTICLE 5 - Formation
L'entreprise garantit l'égalité d'accès des femmes et des hommes à la formation professionnelle, quel que soit le type de formation. L’ASIA ne fait pas de distinction de genre quant à l’inscription des salariés à la formation. Par la formation, l'ASIA veille à maintenir les conditions d'une bonne polyvalence permettant l'accès des hommes au plus grand nombre de postes et en particulier à des postes qualifiants. L'ASIA s'attache à prendre en compte, dans la mesure du possible, les contraintes liées à la vie personnelle et familiale qui peuvent entraîner des difficultés pour les salariés amenés à suivre une action de formation nécessitant de s'absenter de leur domicile pour un ou plusieurs jours. De même, l'entreprise veille à organiser autant que possible des formations sur site en e-learning. Indicateurs de suivi : Référencement BDESE ASIA, onglet I Egalité femmes - hommes, Item 1.5 Nombre de salariés ayant suivi une formation selon la catégorie professionnelle et le genre Nombre d'heures d'action de formation par salarié selon le genre Répartition des actions de formation par type d'action selon le genre
ARTICLE 6 - Congé maternité, paternité et d'accueil de l'enfant, d'adoption ou parental
L'ASIA s'engage à ce que le congé maternité, le congé d'adoption, le congé parental du ou de la salarié-e et le congé paternité et d'accueil de l'enfant ne puissent constituer un frein à l'évolution de carrière. Elle prévoit les mesures suivantes : 3 semaines avant le départ du ou de la salarié-e en congé, un entretien sera réalisé avec son supérieur hiérarchique et/ou un responsable des ressources humaines. Au cours de cet entretien seront abordées les questions suivantes : organisation du temps de travail jusqu'au départ en congé ; remplacement du ou de la salarié-e ; souhaits d'évolution ou de mobilité au retour du congé.
2 semaines après le retour du ou de la salarié-e de congé, un entretien sera réalisé avec son supérieur hiérarchique et/ou un responsable des ressources humaines. Au cours de cet entretien seront abordées les questions suivantes : modalités de retour au sein de l'entreprise ; besoins de formation ; souhaits d'évolution ou de mobilité.
La période d'absence du salarié pour un congé de maternité, de paternité et d'accueil de l'enfant, d'adoption, de présence parentale, de proche aidant ou un congé parental d'éducation est intégralement prise en compte pour le calcul des heures à inscrire chaque année dans le compte personnel de formation (CPF). Indicateurs de suivi : Nombre de salariés (avec une répartition par genre) en congé parental (pour une durée supérieure à six mois), Nombre de jours de congés de paternité et d'accueil de l'enfant pris dans l'année et nombre de jours théoriques dans l'année (avec une répartition par catégorie professionnelle).
III Rémunération
ARTICLE 7 - Egalité salariale
Le principe d'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilité, de compétences et de résultats constitue l'un des fondements de l'égalité professionnelle.L’alinéa 2 de l’article R 2242-2 du code du travail énonce que « la rémunération effective est obligatoirement comprise dans les domaines d’action retenus par l’accord collectif ou, à défaut, le plan d’action… » Les écarts de rémunérations constatés sont justifiés par le contenu de poste et/ou l’ancienneté du collaborateur. Ainsi, l’ASIA s'engage à garantir un niveau de salaire équivalent entre les femmes et les hommes, fondé uniquement sur le niveau de formation, d'expériences et de compétence requis pour le poste. L’entreprise s'engage également à ce que les salariés travaillant à temps partiel bénéficient des mêmes évolutions de rémunération et de carrière que les salariés à temps plein. Les objectifs à atteindre : L’ASIA prévoit la mise en place d’un accord de politique de rémunération. Cet accord permettra une transparence salariale et permettra d’harmoniser les niveaux de salaire. Signature d’un accord avec le CSE en 2024. Indicateurs de suivi : Référencement BDESE ASIA, onglet IV Rémunérations, Item 1.2
IV Equilibre activité professionnelle - responsabilité familiale
ARTICLE 8 -
Les parties s'engagent à aider les salariés à concilier au mieux leur vie professionnelle et leur vie personnelle et familiale. Afin de sensibiliser le management, un message spécifique pourra être adressé chaque début d'année civile à l'ensemble du personnel pour rappeler l'importance de l'équilibre vie professionnelle/vie personnelle et familiale pour la santé au travail et la motivation de tous.
ARTICLE 9 - Temps partiel : articulation entre activité professionnelle et vie personnelle et familiale
Les parties rappellent le principe d'égalité de traitement entre les salariés travaillant à temps plein et ceux travaillant à temps partiel en terme de carrière et de rémunération. L'ASIA s'engage à ce que les salariés travaillant à temps partiel bénéficient des mêmes évolutions de rémunération et de carrière que les salariés à temps plein. Aucune mobilité géographique ou professionnelle ne peut être refusée ou imposée aux salariés au prétexte qu'ils travaillent à temps partiel sous réserve que le poste envisagé puisse être adapté aux temps partiels. L'ASIA s'attache à veiller à ce que l'organisation et la charge de travail d'un salarié à temps partiel soient compatibles avec son temps de travail. Indicateurs de suivi : Référencement BDESE ASIA, onglet I Egalité femmes - hommes, Item 1.6.1
Nombre de salariés à temps partiel (avec une répartition par genre et par formule de temps de travail), Nombre de salariés à temps plein (avec une répartition par genre), Nombre de salariés accédant au temps partiel au cours de l'année considérée (avec une répartition par genre), Nombre de salariés à temps partiel ayant repris un travail à temps plein au cours de l'année considérée (avec une répartition par genre).
ARTICLE 10 - Réunion et déplacements professionnels
L'entreprise veille à prendre en considération les contraintes de la vie personnelle et familiale dans l'organisation des réunions et déplacements professionnels. Ainsi, les réunions doivent être planifiées pendant les horaires habituels de travail. Les réunions tardives ou matinales doivent être évitées au maximum ou, en tout état de cause, planifiées longtemps à l'avance.
V Suivi de l'accord
ARTICLE 11 - Durée d'application
Le présent accord s'applique à compter du 1er janvier 2024 et pour une durée de 3 années soit jusqu’au 31 décembre 2026. Au terme de cette période de 3 ans, les parties établiront un bilan général des actions et des progrès réalisés.
ARTICLE 12 - Suivi et rendez-vous
Pour la mise en œuvre du présent accord, les parties s'engagent à effectuer un bilan annuel sur la situation comparée des femmes et des hommes à l’ASIA. Les indicateurs de suivi énoncés dans chaque article seront examinés et les parties pourront alors adapter les mesures prioritaires. Par ailleurs, en cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau, dans un délai de 3 mois après la prise d'effet de ces textes, afin d'adapter lesdites dispositions.
ARTICLE 13 - Révision
Pendant sa durée d'application, le présent accord pourra être révisé dans les conditions fixées par la loi. Chacune des parties habilitées pourra solliciter la révision du présent accord selon les modalités suivantes : Notification : Une partie peut solliciter la révision de l'accord lors d’une réunion CSE à l'autre partie, précisant les raisons de la demande de révision et les modifications proposées.
Réunion et négociation : Les parties peuvent convenir de se réunir pour discuter des modifications potentielles de l'accord. Les modifications se font par le biais d’un avenant au présent accord.
Les dispositions de l'avenant de révision se substitueront de plein droit à celles de l'accord qu'elles modifieront, soit à la date qui aura été expressément convenue soit, à défaut, à partir du lendemain de son dépôt.
ARTICLE 14 - Renouvellement
Les parties signataires se réuniront en vue de l'éventuel renouvellement au moins un mois avant le terme du présent accord. A défaut de renouvellement, l'accord arrivé à expiration cessera de produire ses effets, en application de l'article L 2222-4 du Code du travail.
ARTICLE 15 - Notification et Dépôt
Le présent accord sera déposé à la DREETS du siège social de l’ASIA ainsi qu’au greffe du Conseil de prud’hommes d’Angers. Il sera ensuite déposé sur la plateforme de téléprocédure TéléAccords.
Fait à ECOUFLANT en trois exemplaires, Le 25 avril 2024
