L’ASSOCIATION DIOCESAINE DE DIJON, dont le siège est situé à DIJON (Côte d’Or), 20 rue du petit Potet, représentée par, agissant par délégation,
D’une part, ET
Les élus titulaires du CSE,
représentant la majorité des suffrages exprimés en faveur des membres du CSE lors des dernières élections professionnelles de l’Association Diocésaine de Dijon.
D’autre part,
Préambule
La direction et les représentants du personnel de l’Association diocésaine de Dijon ont souhaité mettre en place et encadrer une nouvelle forme d'organisation du travail en négociant un accord sur le télétravail, en application de l’ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017 relative à la prévisibilité et la sécurisation des relations de travail et de l'article L. 1222-9 du code du travail. Cet accord répond à un double objectif en assurant un fonctionnement optimal de l’Association et une amélioration de la qualité de vie des salariés en favorisant un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle, notamment en réduisant l’impact des temps de trajets entre domicile et lieu de travail, Les parties rappellent que la confiance mutuelle entre le salarié et sa hiérarchie et le sens commun des responsabilités sont les facteurs clés de la réussite du télétravail.
Le présent accord prime sur toutes dispositions conventionnelles de branche ou interprofessionnelles portant sur le télétravail.
Dans ces conditions, il a été convenu le présent accord.
Champ d’application
Le télétravail est ouvert à tous les salariés entrant dans le champ d'application du présent accord qui peuvent exercer leurs fonctions de façon autonome en dehors des locaux de l’Association diocésaine et dont les activités sont compatibles avec ce mode d'organisation du travail.
Sont exclus du dispositif les salariés dont le poste de travail est en lien avec l’accueil du public ainsi que tous les contrats nécessitant un accompagnement et une formation adaptée, qui sont, par nature, incompatibles avec le dispositif du télétravail.
Sont ainsi exclus, notamment les contrats d’apprentissage, de professionnalisation et toutes autres formes de contrats dits « aidés » ainsi que les stagiaires (conventions de stage).
La liste des salariés en situation de télétravail sera mise à disposition du médecin du travail.
Définitions
Le télétravail est défini par l'article L. 1222-9 du Code du travail.
Il désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail, qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur, est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication.
Est qualifié de télétravailleur, toute personne salariée qui effectue soit dès l'embauche, soit ultérieurement du télétravail tel que défini ci-dessus.
Conditions de passage en télétravail
Critères d'éligibilité
Le télétravail est ouvert à tous les salariés entrant dans le champ d'application du présent accord qui peuvent exercer leurs fonctions de façon autonome et dont le poste et les activités sont compatibles avec ce mode d'organisation du travail. Ainsi, des conditions d’éligibilité sont liées au poste occupé, d’autres sont liées au salarié.
Les deux conditions cumulatives sont les suivantes :
- Conditions liées au poste
Le poste ne doit pas être en lien avec l’accueil du public,
Le poste peut être exercé de façon partielle et régulière à distance ;
Le poste permet une autonomie suffisante dans l’organisation du travail ;
Le poste ne nécessite pas un soutien managérial rapproché (pendant le temps du télétravail) ;
- Conditions liées au salarié
Être en CDD ou en CDI avec période d’essai confirmée ;
Occuper son poste depuis au moins 6 mois ;
Savoir utiliser les outils et moyens de communication à distance ;
Disposer d’un espace de travail adapté et propice au télétravail conforme aux exigences du présent accord.
Ne peuvent pas être éligibles au télétravail les salariés dont le poste nécessite d’être en lien avec le public, notamment tout le personnel d’accueil, les secrétaires de paroisses.
Fréquence et nombre de jours de télétravail
Le télétravail est limité à 1 jour de travail par semaine.
Pour les salariés à temps partiels, il conviendra de se rapprocher du service des Ressources Humaines. En tout état de cause, en cas de circonstances exceptionnelles, le total des jours télétravaillés dans une semaine ne peut pas excéder 2 jours. En cas de contraintes d’organisation, le salarié peut être amené à réaliser son activité dans les locaux de l’Association ou à participer à une réunion, une formation ou une mission extérieure sur un ou plusieurs jours initialement prévus en télétravail.
Caractère volontaire
Le télétravail revêt un caractère volontaire pour le salarié.
Il en résulte les conséquences suivantes :
Le passage au télétravail ne peut pas être imposé au salarié par l’employeur et inversement, sauf en cas de circonstances exceptionnelles telles qu’évoquées aux articles L. 1222-9 et L. 1222-11 du Code du travail ;
Le refus par l’employeur à un salarié qui occupe un poste éligible au télétravail doit être motivé ;
Le refus par le salarié ne peut pas être un motif de rupture du contrat de travail ou de sanction ;
Lorsque la demande de recours au télétravail est formulée par un travailleur handicapé mentionné à l'article L. 5212-13 du Code du travail ou un proche aidant mentionné à l'article L. 113-1-3 du Code de l'action sociale et des familles, l'employeur motive, le cas échéant, sa décision de refus.
Toutefois, en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'Association et garantir la protection des salariés. La mise en place du télétravail constitue, dans ce cas, une mesure s’imposant au salarié.
Dans ces situations exceptionnelles, le passage en télétravail s’effectuera par simple instruction de la Direction, sans qu’il soit nécessaire de recourir à la signature d’un avenant spécifique.
Procédure de passage en télétravail
Passage à la demande du salarié
Le salarié qui souhaite bénéficier du télétravail doit adresser une demande écrite et motivée à la Direction des ressources humaines (courrier ou mail).
L’Association devra y répondre dans un délai de 2 semaines.
Le refus de l’Association sera motivé si le salarié occupe un poste éligible au télétravail, ou si la demande émane d’un travailleur handicapé, ou d’un travailleur proche aidant mentionné à l’article L113-1-3 du Code sociale et de l’action des familles.
Passage à la demande de l'employeur
Dans le cadre de projets spécifiques ou pour des raisons organisationnelles, l’Association peut proposer le télétravail à un salarié.
Cette demande doit être adressée par écrit au salarié par la direction des ressources humaines au moins 2 semaines avant la date envisagée pour sa prise d'effet.
Le salarié disposera d'un délai de 7 jours pour répondre par écrit à la demande de l'employeur.
Le refus du salarié d'accepter un poste de télétravailleur n'est pas un motif de rupture de son contrat de travail.
Formalisation du passage au télétravail
Le passage au télétravail est formalisé par la signature d’un document écrit par le salarié.
Recours occasionnel ou exceptionnel au télétravail
En cas de recours occasionnel ou exceptionnel au télétravail, notamment dans les cas suivants en cas d'épidémie, de pollution, de force majeure, la demande de télétravail est effectuée en concertation entre le salarié et son supérieur hiérarchique.
En tout état de cause, l’Association pourra imposer la mise en place du télétravail en cas d'épidémie, de force majeure, d'épisode de pollution.
Modalités d'accès des salariées enceintes à une organisation en télétravail
Le télétravail est ouvert aux salariées enceintes, selon les modalités suivantes :
Les salariées enceintes pourront solliciter une organisation de leur activité en télétravail lorsque celle-ci le permet dans les semaines précédant son congé maternité, dans le but de favoriser le maintien de leur activité professionnelle.
Les salariées de retour de congé maternité ou d'adoption pourront solliciter un retour progressif en télétravail.
Les modalités d'accès des salariés aidants d'un enfant, d'un parent ou d'un proche à une organisation en télétravail.
Le télétravail est ouvert aux salariés aidants d’un enfant, d’un parent ou d’un proche selon les modalités suivantes :
- Les salariés aidant pourront solliciter une organisation de leur activité en télétravail lorsque celle-ci le permet de 1 jour par semaine dans le but de favoriser le maintien de leur activité professionnelle.
Lieu du télétravail
Le télétravail sera effectué soit au domicile du salarié, soit dans un lieu tiers à définir par les parties.
Par domicile, on entend le lieu habituel de résidence du salarié, c'est-à-dire celui dont l'adresse figure sur le bulletin de salaire.
Par lieu tiers, on entend le lieu occasionnel de localisation du salarié. Le service des ressources humaines doit être informé de cette localisation.
Le dispositif du télétravail implique que le salarié ait un lieu de télétravail répondant aux exigences requises pour la mise en œuvre du télétravail, à savoir :
Un environnement propice au travail et à la concentration, exempt de toute distraction ou contraintes personnelles ;
Un endroit adapté à une activité professionnelle ;
La conformité à la réglementation en vigueur du domicile et notamment des installations électriques du lieu de télétravail.
Avant la mise en œuvre effective du télétravail, le salarié devra attester sur l’honneur qu’il respecte les exigences évoquées ci-dessus, et fournir une attestation d’assurance habitation multirisques certifiant la prise en compte de l’exercice d’une activité professionnelle au domicile auprès du service des Ressources Humaines.
En cas de déménagement, le salarié s'engage à prévenir l’Association et à lui communiquer sa nouvelle adresse.
Aménagement et mise en conformité des locaux
Travailleurs handicapés
Le télétravail est ouvert aux travailleurs handicapés en application des mesures prévues à l'article L.5213-6 du code du travail, selon les modalités suivantes :
Le télétravail répond à la démarche de l’Association qui est celle d'accroître et d'accompagner l'emploi des personnes handicapées.
Femmes enceintes
Les modalités d'accès des femmes enceintes à une organisation en télétravail, conformément aux dispositions de l’article L. 1222-9, 6° du code du travail, sont les suivantes :
L’Association organisera d’un commun accord avec la salariée l’adaptation de ses journées de travail en adaptant ses horaires de travail, notamment en tenant compte des temps d’allaitement.
Salariés aidants
Les modalités d'accès des salariés aidants à une organisation en télétravail, conformément aux dispositions de l’article L. 1222-9, 7° du code du travail, sont les suivantes :
L’Association organisera d’un commun accord avec le salarié aidant l’adaptation de ses journées de travail en adaptant notamment ses horaires de travail,
Temps et charge de travail Horaires de travail
Le salarié en télétravail doit respecter les horaires convenus dans le cadre du télétravail et il ne peut en aucun cas travailler, de sa propre initiative ou sans autorisation, au-delà du temps de travail contractuellement défini.
Le salarié en télétravail ne pourra donc pas effectuer d’heures complémentaires ou supplémentaires.
La journée de travail du salarié en télétravail doit être de 7 heures par jour.
Le salarié doit être joignable sur la plage horaire suivante : 09h30 – 12h 00 / 14h00 – 17h00
Il est rappelé que le télétravail ne confère pas au salarié une autonomie dans l’organisation de son temps de travail sur le temps télétravaillé.
Le salarié en télétravail gère l’organisation de son temps de travail dans le cadre des règles légales et conventionnelles applicables à l’Association et plus particulièrement dans le respect des règles relatives aux repos quotidien et hebdomadaire et aux durées maximales de travail quotidiennes et hebdomadaires qui lui sont applicables.
Contrôle du temps de travail
Le salarié procèdera à un relevé de ses horaires de travail pour chaque jour travaillé sur un document de suivi qu'il remettra après chaque recours au télétravail à son supérieur hiérarchique. A réception, un contrôle sera effectué par son responsable.
Ce document de contrôle et de suivi de l'amplitude des journées de travail permettra de vérifier le respect des durées de repos minimales entre deux journées de travail et de vérifier la charge de travail du salarié.
Dispositions applicables aux salariés bénéficiant d’une convention de forfait
Les salariés autonomes qui ont conclu une convention de forfait en jours ou en heures sont tenus d'informer leur responsable des plages de contacts pendant lesquelles ils sont joignables, dans le respect des temps de repos, des jours de congés et des jours non-travaillés.
Horaires pour contacter le salarié
Les plages de contacts durant lesquelles l’Association peut joindre le salarié en télétravail sont celles en place dans le cadre du télétravail au sein de l’Association.
Modalités de régulation de la charge de travail
En aucun cas, le télétravail ne doit modifier, à la hausse ou à la baisse, les missions et activités habituelles du salarié, ses objectifs, le nombre d’heures de travail et sa charge de travail.
La charge de travail à domicile doit correspondre au volume de travail effectué lorsque le salarié travaille dans les locaux de l'Association. Le télétravail ne doit pas avoir pour effet d'augmenter la charge de travail habituelle du salarié ou de compromettre la bonne exécution du travail. En conséquence, cela ne devrait pas générer de dépassements en termes de temps de travail effectif, celui-ci étant contrôlé par les outils de gestion du temps de travail utilisés dans l'Association. Lorsqu’il travaille à distance, le salarié s’engage à l’indiquer dans son agenda électronique. Le salarié communiquera à son retour de sa ou ses jours de télétravail hebdomadaires avec son supérieur hiérarchique sur l'avancement de ses travaux. A cette occasion la charge de travail du salarié pourra, le cas échéant, être réajustée si nécessaire.
Le salarié devra, en outre, contacter son supérieur hiérarchique dans les plus brefs délais et sans attendre la tenue de l’entretien annuel, en cas de difficulté de réalisation des travaux qui lui sont confiés ou s’il ressentait une surcharge de travail ou une mauvaise répartition dans le temps de sa charge de travail, afin de trouver une solution au plus vite. La Direction devra alors, dans le mois qui suit, en analyser les raisons et mettre en œuvre des mesures correctives pouvant aller jusqu’à la suspension temporaire ou définitive du télétravail.
Indépendamment des réajustements éventuels en cours d'année, l'évolution de la charge de travail du salarié sera discutée lors de l'entretien annuel prévu à l'article 11 des présentes.
Equipements de travail
Utilisation par le télétravailleur de son propre matériel
Le salarié utilisera son propre matériel dans le cadre de son télétravail.
Pour des raisons de sécurité informatique, le salarié s'engage à prendre connaissance des consignes de sécurité qui lui ont été remises et à les respecter scrupuleusement.
Le salarié s'engage aussi à suivre les formations nécessaires liées à l'adaptation de ce matériel en cours de période de télétravail.
Prise en charge des frais
L’Association ne prendra en charge aucun remboursement de frais professionnel au motif :
d’une part, que des locaux et matériels professionnels sont mis à la disposition des salariés en télétravail ;
d’autre part, que ce mode d’organisation du travail est mis en place à l’initiative des salariés.
Protection des données et de la vie personnelle du télétravailleur Protection des données propres à l’Association
Le salarié s’engage à respecter les mesures de sûreté et de confidentialité de l’Association, à savoir notamment :
la non-divulgation des mots de passe à des tiers ou à des salariés non habilités ;
le respect du cryptage des données via le système en vigueur ;
d’une manière générale, le respect des dispositions prévues par les règles mises au point par l’Association, destinées à assurer la protection et la confidentialité des données.
Le salarié veillera, en particulier, à ne transmettre aucune information à des tiers et à verrouiller l'accès à son matériel informatique et/ou aux données professionnelles.
Protection des informations personnelles au télétravailleur
L’Association ne communiquera à l’extérieur aucune information susceptible de nuire à la vie personnelle du télétravailleur, notamment son adresse personnelle, son numéro de téléphone personnel, etc.
Protection du domicile privé du télétravailleur
L’Association s'interdit tout accès intempestif au domicile privé du télétravailleur. De même, elle s'interdit toute pression exercée sur le télétravailleur afin d'avoir accès à son domicile privé.
Intégration à la communauté de travail
Le télétravailleur reste tenu, même pendant les jours de télétravail, de se rendre de préférence, dans les locaux de l'Association pour participer aux réunions de travail organisées pour le bon fonctionnement du service, ou du moins de mettre en place une visioconférence.
Information - accompagnement à la mise en place du télétravail
Le télétravailleur bénéficiera d'une information préalable à la mise en place du télétravail sur les conditions et modalités de cette organisation du travail, matérialisée notamment par la grille d'éligibilité et sur les bonnes pratiques du télétravail, et le travail à distance.
L’Association organisera pour les équipes concernées des informations sur le télétravail et le management à distance, afin de permettre à chacun de s'approprier ce nouveau mode d'organisation du travail, et prévenir les risques d'isolement et d'hyper connexion, notamment.
Protection de la vie privée
Si un moyen de surveillance est mis en place (contrôle technique, système ayant pour but de lutter contre la cybercriminalité...), le salarié devra en être informé. Ce dispositif devra concerner exclusivement l'utilisation des outils mis à disposition pour l'exercice professionnel.
Principe d’égalité de traitement
Pour les bénéfices de l’exercice des droits individuels (rémunération, gestion des carrières, formation…) et des droits collectifs (statuts et avantages collectifs, épargne salariale, élections, représentation du personnel…), les salariés embauchés ou ayant opté pour le passage en télétravail bénéficient des mêmes garanties et traitements que les autres salariés de l’Association.
Indépendamment de la formation spécifique liée à l'utilisation des équipements techniques mis à sa disposition, le salarié a accès à la formation et aux possibilités de déroulement de carrière dans les mêmes conditions que les autres salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l'Association.
Santé et sécurité
Le salarié doit être informé des règles de santé et de sécurité applicables.
Arrêt de travail
Pendant les suspensions de son contrat de travail (arrêts maladie, congés…), le salarié en télétravail ne devra pas travailler.
En cas d’arrêt de travail pour cause de maladie ou d’accident, le télétravailleur bénéficie de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres salariés de l’Association.
Le salarié doit respecter les mêmes obligations quant au délai d’information et à la fourniture des éléments de justification de sa situation.
Accident de travail et maladie professionnelle Tout accident survenu à la fois lors des plages horaires de télétravail et sur le lieu de télétravail est considéré, jusqu’à preuve du contraire, comme un accident de travail.
Dans un tel cas, le salarié doit informer ou en faire informer l’Association par tout moyen le jour même et au plus tard dans les 24 h, sauf en cas de force majeure, d’impossibilité absolue ou de motif légitime, et en justifier dans les 48 heures.
Le traitement de cet événement se fera dans les mêmes conditions que s’il était survenu dans les locaux de l’Association. A ce titre, l’information sera faite aux membres du CSE et l’accident pourra donner lieu à une enquête de l’employeur et, le cas échéant, à une suspension temporaire du télétravail.
Droit à la déconnexion
La mise à disposition d’un matériel permettant la connexion à distance avec le poste de travail ne doit pas conduire le salarié à se connecter en dehors des jours travaillés.
Il doit notamment respecter les restrictions suivantes :
ne pas répondre au téléphone, consulter ou répondre aux mails, en dehors de ses horaires de travail et durant les périodes de repos, congés ou maladie ;
Le contenu des consignes fera l'objet d'une information annuelle au télétravailleur.
Il est demandé au télétravailleur de prendre connaissance des consignes qui ont été communiquées et de les respecter scrupuleusement.
Il devra également suivre les formations éventuellement demandées concernant la bonne utilisation du matériel et des outils fournis.
PERIODE D'ADAPTATION ET REVERSIBILITE
Période d'adaptation
Dans l’optique d’une bonne appropriation du télétravail par les parties en cas de passage au télétravail à durée indéterminée, il est prévu une période d’adaptation de 6 mois maximum à compter du premier jour télétravaillé, sauf en cas de recours occasionnel ou exceptionnel visé à l’article 3.4.4 des présentes.
Cette période est renouvelable une fois pour une même durée.
Pendant cette période, le salarié et la Direction évalueront la compatibilité du télétravail avec, notamment, l’organisation de l’activité.
Durant cette période et jusqu’à son terme, le salarié ou l’employeur pourront demander la suspension, voire l’arrêt du télétravail, sans raison nécessairement motivée, moyennant un délai de prévenance de 2 semaines.
Au-delà de cette période, le principe de réversibilité pourra être mis en œuvre conformément aux dispositions de l’article 14.3 des présentes.
Suspension provisoire
Des circonstances exceptionnelles peuvent amener l’Association à suspendre pour une durée maximum de 6 mois la situation du télétravail, sans pour autant remettre en cause l’organisation du travail en mode télétravail.
De même, des circonstances exceptionnelles peuvent légitimer la suspension de certaines missions du télétravailleur de manière temporaire.
Dans ces cas, le salarié en sera informé 2 semaines à l’avance.
Réversibilité permanente
Au-delà de la période d'adaptation visée à l'article ci-dessus, il pourra être mis fin au télétravail dans les conditions suivantes.
A la demande du salarié
La demande du salarié doit être effectuée par écrit, soit par mail – courrier remis en main propre contre décharge – Lettre recommandée avec avis de réception à l’attention de la direction.
L’Association devra y répondre dans un délai de 7 jours.
A la demande de l'employeur
L’Association peut demander au salarié en télétravail de travailler de nouveau dans les locaux de l'Association notamment pour les raisons suivantes : réorganisation de l'Association, déménagement du salarié, logement non conforme aux prescriptions d'hygiène et de sécurité.
Cette demande doit être adressée par écrit au salarié soit par courrier remis en main propre contre décharge – Lettre recommandé avec accusé de réception ou par mail au moins 2 semaines avant la date envisagée pour sa prise d'effet.
Le salarié disposera d'un délai de 7 jours pour répondre par écrit à la demande de l'employeur. Dispositions relatives à l’accord
Durée
Le présent accord collectif est conclu pour une durée indéterminée.
Il pourra être dénoncé à tout moment, conformément aux dispositions légales.
Suivi de l’application de l’accord
Afin d’examiner l’application du présent accord, ses éventuelles difficultés de mise en œuvre et ses adaptations nécessaires, le cas échéant, il est créé une commission de suivi composée des membres suivants :
Un membre de la direction
Un membre du CSE
Cette commission de suivi se réunira, à l’initiative de la Direction, une première fois dans l’année suivant l’entrée en vigueur de l’accord, puis, une fois par an sur la durée de l’accord, à l’initiative de l’une des parties.
Ces réunions donneront lieu à l’établissement d’un procès-verbal par la Direction. Une fois adopté par la majorité des membres présents de la commission, il pourra être publié sur les panneaux d’affichage réservés aux représentants du personnel ainsi que sur l’intranet de l’Association, le cas échéant.
Révision
Pendant sa durée d'application, le présent accord pourra être révisé dans les conditions fixées par la loi.
Les éventuels avenants de révision du précédant accord feront l’objet des mêmes mesures de publicités.
Dépôt / Publicité
Le présent accord entre en application à compter du 01/07/2025 après son dépôt sur la plateforme de téléprocédure en application des conditions légales et réglementaires en vigueur.
Le présent accord sera également adressé par l’Association au greffe du conseil de prud’hommes du ressort du siège social.
Il est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties.
Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.
