L’ASSOCIATION ADIRAL, dont le siège social est situé 03 rue Kellermann, ZAC des Maréchaux à 67451 MUNDOLSHEIM, immatriculée au Registre des Association Volume XXV N° 1285, au code APE 8610 Z, représentée par xxx, en sa qualité de « Directeur Général », dument habilité à cet effet en application des statuts, D’une part
ET :
La majorité minimale des deux tiers du personnel ayant, en application des articles L 2232-21 à L 2232-22-1 du code du travail approuvé le projet d’accord proposé par l’employeur et au terme de la consultation du personnel organisée en date du 13 décembre 2023, Le résultat de la consultation étant joint au présent accord ainsi que la liste d’émargement des votes des salariés. D’autre part
Il a été conclu l'accord collectif suivant :
Préambule Dans le cadre d'une réflexion sur une nouvelle structuration de l’association, cette dernière a souhaité mettre en place le télétravail.
En effet, le télétravail doit permettre notamment de limiter les déplacements des salariés en cas ou non de pic de pollution. Il permet aussi de gérer les conséquences d’un éventuel nouvel épisode de confinement lié à une pandémie.
Toutefois, le télétravail ne doit pas entraver le lien social avec et entre les salariés. ; la rupture du lien social étant aux yeux des signataires un inconvénient du télétravail.
Le télétravail permettra notamment de limiter les trajets qui génèrent des contraintes de temps ainsi que des rejets polluants qui ont un impact sur les patients.
Il manifeste par ailleurs l’autonomie dans l’organisation de l’emploi du temps des salariés dont le temps de travail s’organise dans le cadre d’un forfait en jours travaillés.
Article 1 - Champ d'application
Le présent accord a vocation à s'appliquer à tous les collaborateurs de l'association excepté aux personnes nécessaires à l’activité opérationnelle dont la présence est impérative dans les locaux de l’association pour assurer la permanence de l’activité.
Les conditions et modalités prévues au présent accord et relatives au contrôle et suivi en heures des temps de travail effectif et de la pause et plus généralement les clauses visant à restreindre l’autonomie du salarié ne sont pas applicables aux salariés soumis à un forfait en jours travaillés, ni au cadre dirigeant.
Article 2 - Formes de télétravail concernées
Le télétravail visé par le présent accord désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle une activité qui aurait également pu être exécutée dans les locaux de l'employeur est effectuée de façon planifiée par un salarié hors de ces locaux de façon régulière et volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication dans le cadre d'un contrat de travail ou d'un avenant à celui-ci.
Le télétravail occasionnel (pour des raisons ponctuelles liées par exemple à des problèmes de santé) peut être mis en place par simple accord entre le salarié et l'employeur sans obéir au régime de l'article L 1222-9 du code du travail.
Article 3 - Critères d'éligibilité au télétravail
3.1 Activités de l'entreprise concernéesLe télétravail est ouvert aux activités de l'association pouvant être exercées à distance, notamment aux activités suivantes :
les fonctions support,
la comptabilité,
les fonctions qui peuvent se réaliser sans besoin d’une présence constante sur le site et donc qui n’impliquent pas de répondre en présentiel à des sollicitations,
Ne sont pas éligibles au télétravail les activités et travaux qui répondent à l'un des critères suivants :
les activités qui de façon générale permettent un accueil physique,
la préparation des commandes,
la réception ou la manipulation de matériels,
les opérations d’expédition et les travaux d’impression.
3.2 Critères d'éligibilité au télétravail
Pour être éligibles au télétravail, les salariés doivent réunir les conditions suivantes :
La demande formelle de télétravail ne peut être faite qu’au-delà de 6 mois de présence ou au plus tôt à la fin de la période de formation et une fois les bases de l’activité maitrisées.
Le télétravail n’est pas accessible pour les salariés en contrat d'apprentissage, en contrat de professionnalisation, ainsi que les stagiaires, considérant que la présence dans une communauté de travail est un élément indispensable à leur apprentissage.
Le télétravail n’est possible pour un temps partiel qu’à condition que sa présence sur le lieu de travail ne soit pas inférieure à une journée par semaine dans un souci de ne pas déconnecter le salarié du milieu du travail.
Le changement de poste, de fonction, de service ou de domicile du salarié (absence connexion Internet) entrainera un réexamen des critères d'éligibilité avec le responsable hiérarchique et pourra donner lieu à la cessation de la situation de télétravail si le salarié ne remplit plus les critères.
Article 4 - Modalités d'acceptation par le salarié des conditions de mise en œuvre du télétravailLe passage en télétravail doit reposer sur la base du volontariat. Le salarié qui remplit les critères d'éligibilité et qui souhaite bénéficier du télétravail en fait la demande par écrit à son supérieur hiérarchique avec copie à la direction des ressources humaines.
Ce dernier a un délai d’un mois pour accepter ou refuser.
Les parties signataires conviennent que ce délai sera prolongé d’un mois durant les trois premiers mois suivant la signature de l’accord afin de permettre aux équipes de gérer les dossiers sereinement.
Le refus sera motivé.
Les parties conviennent qu’en cas de refus de la demande par l’employeur, celle-ci ne pourra être reformulée qu’après une période d’un an sauf si les circonstances le justifient.
Dans le cas où le passage au télétravail est proposé au salarié par son supérieur hiérarchique, le salarié peut refuser et ce refus ne constitue, en aucun cas, un motif de sanction ou de licenciement.
Lorsque la demande de télétravail sera acceptée, un avenant au contrat sera conclu pour confirmer l'accord du salarié et de l'employeur ainsi que pour préciser les modalités utiles à l'exercice du télétravail et adaptées à la situation du télétravailleur, à savoir :
- la fréquence du télétravail et les jours télétravaillés ; - la plage de disponibilité pendant laquelle le salarié doit être joignable ; - l'adresse du lieu où s'exercera le télétravail ; - les équipements mis à disposition ; - les conditions de réversibilité du télétravail à domicile ; - les droits et devoirs du salarié.
Article 5 - Conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail
5.1 Période d'adaptation
L'exercice des fonctions en télétravail débute par une période d'adaptation de 3 mois. Cette période doit permettre à l'employeur de vérifier si le salarié a les aptitudes personnelles et professionnelles pour travailler à distance ou si l'absence du salarié dans les locaux de l'association ne perturbe pas le fonctionnement de son service. Pour le salarié, cette période permet de vérifier si l'activité en télétravail lui convient. Au cours de cette période, l'employeur ou le salarié peuvent décider, unilatéralement, de mettre fin à la situation de télétravail, moyennant un délai de prévenance de 15 jours. S'il est mis fin à la situation de télétravail, le télétravailleur retrouvera son poste dans les locaux de l'association et devra restituer l'ensemble du matériel mis à sa disposition pour les besoins du télétravail.
5.2 Retour à une situation sans télétravail à l'initiative de l'employeur
L'employeur peut demander au télétravailleur de revenir travailler intégralement dans les locaux de l'entreprise, notamment pour les raisons suivantes :
conditions d'éligibilité non remplies,
non-respect des consignes et des horaires de télétravail,
réorganisation de l'association,
déménagement du salarié.
Cette décision sera notifiée par écrit par lettre recommandée avec accusé de réception. La fin du télétravail prendra effet 15 jours à compter de la réception par le salarié de la décision de mettre fin au télétravail.
5.3 Suspension du télétravail
Le télétravail pourra être ponctuellement suspendu. Cette suspension pourra intervenir notamment (mais non exclusivement) :
en cas de déplacement nécessaire à l'accomplissement d'une activité projet, ou toute autre mission liée à l'activité professionnelle ;
en cas de formation, atelier ou réunion nécessitant la présence physique du collaborateur.
Article 6 - Lieu du télétravail
Le télétravail sera effectué au domicile habituel du salarié.
Le télétravailleur devra affecter un espace de son domicile à l'exercice du télétravail où il aura l'équipement nécessaire à l'activité professionnelle à distance. Le télétravailleur doit s'engager à ce que cet espace de travail soit adapté à l'exercice du travail en télétravail, à savoir que l'espace dédié au télétravail soit doté d'équipements permettant des échanges téléphoniques, la transmission et la réception de données numériques compatibles avec l'activité professionnelle. En cas de changement de domicile, le salarié préviendra l'association en lui indiquant la nouvelle adresse. Pour des raisons de sécurité pour le salarié et de bon fonctionnement de l'association, les conditions d'exécution du télétravail seront alors réexaminées. Elles pourront, le cas échéant, être remises en cause dans les conditions fixées à l'article 4.
Article 7 - Modalités de régulation de la charge de travail ou de régulation du temps de travail
Les modalités du contrôle du temps de travail sont les suivantes : les salariés pointent sur le logiciel de suivi des temps lors de leur connexion le matin au début et à la fin de la pause ainsi qu’en fin de journée. La charge de travail à domicile doit correspondre au volume de travail effectué lorsque le salarié travaille dans les locaux de l'association. En conséquence, cela ne devrait pas générer de dépassements en termes de temps de travail effectif, celui-ci étant contrôlé par les outils de gestion du temps de travail utilisés dans l'entreprise. Le présent accord ne préjuge en rien des dispositions qui seront élaborées dans le cadre de l’horaire variable. Le supérieur hiérarchique des télétravailleurs pourra, selon les besoins, effectuer, avec chacun d'entre eux, à échéance régulière un bilan sur ce qui a été réalisé selon les modalités suivantes : Lors du passage sur site un entretien aura lieu afin d’échanger sur l'évaluation de la charge de travail. En cas de difficulté pour réaliser ou achever les travaux qui lui ont été confiés, le télétravailleur est tenu de contacter au plus vite sa hiérarchie afin de trouver les solutions appropriées aussi rapidement que possible. Par ailleurs, les conditions d'activité en télétravail et la charge de travail que cela génère seront discutées lors de l'entretien annuel.
Article 8 - Modalités de contrôle du temps de travail
Le télétravailleur doit respecter le temps de travail prévu dans son avenant.
Et à défaut : - les durées maximales de travail, soit maximum 10h heures par jour et 44 heures par semaine ; - les durées minimales de repos, 11 heures par jour et 48 heures consécutives par semaine.
Pour pouvoir contrôler le temps de travail effectué ainsi que le respect des durées maximales de travail et des temps minima de repos, le télétravailleur indiquera son début et de fin de travail en utilisant le logiciel de gestion du temps de travail installé sur son ordinateur.
Article 9 - Fréquence et nombre de jours télétravaillés
Les jours de télétravail seront fixés par avenant au contrat de travail. Pour des raisons de service afin de permettre d’organiser des formations, l’employeur pourra modifier les jours de travail avec un délai de prévenance de 15 jours sauf accord avec le salarié. Le télétravailleur reste tenu, même pendant les jours de télétravail, de se rendre dans les locaux de l'entreprise à la demande de son cadre, pour participer aux réunions organisées pour le bon fonctionnement du service en respectant le délai de prévenance de 7 jours sauf accord avec le salarié. Il est précisé que les demandes devront idéalement se faire par messagerie afin de permettre une traçabilité du respect des délais de prévenance.
Par exception, le nombre de jours télétravaillés pourra être accordé par la Direction sur l’intégralité des jours normalement travaillés, la présence du salarié ne sera alors effective que pour des réunions, des entretiens ou des formations.
Article 10 - Détermination des plages horaires permettant de joindre le télétravailleurPendant les jours de télétravail, le télétravailleur pourra librement organiser son temps de travail sous réserve de respecter les plages horaires de travail prévues dans l’avenant au contrat de travail pendant lesquelles il doit être possible de le joindre.
Pendant ces plages horaires, le télétravailleur est tenu de répondre au téléphone, de participer à toutes les réunions téléphoniques ou les vidéoconférences organisées par sa hiérarchie et de consulter sa messagerie.
Article 11 - Équipements liés au télétravail
Sous réserve de la conformité des installations électriques déjà en place au domicile du télétravailleur, l'association fournit, installe et entretient les équipements nécessaires à l'exercice de l'activité en télétravail.
La conformité de ces installations électriques, notamment en matière de normes électriques et de risques incendie relève de la responsabilité du télétravailleur qui devra remettre à cet effet, une attestation de conformité. Ces équipements se composent d’une unité centrale ou d’un portable et d’un deuxième écran ainsi qu’une souri et d’un clavier. Le cas échéant sur demande d’une imprimante. Dans l’hypothèse ou le salarié devra joindre ou être joint par des patients dans le cadre de son activité, l’association lui mettra à disposition un téléphone portable à usage exclusivement professionnel. Le matériel fourni par l'association restant sa propriété, il devra être restitué dès la fin de la période de télétravail. Par ailleurs, le télétravailleur ne pourra pas utiliser ce matériel pendant les périodes de suspension du contrat. Le télétravailleur est tenu de prendre soin des équipements qui lui sont confiés. En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail, le télétravailleur doit en aviser immédiatement l'association en appelant la personne chargée de résoudre les problèmes de connexion ou de fonctionnement du matériel. Les interventions sur les équipements de télétravail ne se feront que sur le site de xxx à xxx le salarié devra ramener le matériel sous 24 heures afin qu’il puisse faire l’objet de la maintenance, si le problème ne peut pas être solutionné par télémaintenance. Enfin, pour des raisons de sécurité, l'équipement destiné au télétravail mis à la disposition du télétravailleur ne peut être déplacé à une autre adresse que le domicile du salarié, qu'après avoir obtenu l'accord de l'employeur. Le télétravailleur est tenu de respecter toutes les consignes de sécurité et les interdictions d'utilisation de matériel ou d'équipement. Toute infraction à ces règles ou principes peut engendrer des sanctions pouvant aller, le cas échéant, jusqu'au licenciement.
Article 12 - Remboursement des frais professionnels liés au télétravailLes frais engagés par le salarié pour exercer son activité en télétravail feront l’objet d’une prise en charge forfaitaire par l'association à raison de 10 euros par mois, sur la base du nombre de jours de télétravail prévu pour une semaine dans l’avenant du contrat de travail.
A titre d’exemple, l’avenant au contrat de travail prévoit 2 jours par semaine, l’indemnité mensuelle sera de 20 euros par mois. Pour trois jours ce sera 30 euros par mois.
Cette somme est payée mensuellement à terme échu conformément aux dispositions prévues en la matière par les textes en vigueur. En cas de maladie, l’indemnité est due, sauf si l’absence est supérieure à une semaine. Si l’absence dure au-delà de la semaine, l’indemnité est suspendue jusqu’au retour du salarié.
Article 13 - Assurance couvrant les risques liés au télétravail
Le télétravailleur s'engage à informer son assureur du fait qu'il travaille à son domicile avec du matériel appartenant à son employeur et à remettre à ce dernier une attestation « multirisque habitation » couvrant son domicile.
Article 14 - Confidentialité et protection des données
Le télétravailleur doit veiller à ne transmettre aucune information sur les données confidentielles à des tiers et à verrouiller l'accès de son matériel informatique afin de s'assurer qu'il en soit le seul utilisateur. La violation de cette obligation est un motif de sanction disciplinaire, pouvant aller, le cas échéant, jusqu'au licenciement de l'intéressé. Pour des raisons de sécurité informatique, il est demandé au télétravailleur de prendre connaissance des consignes qui sont prévues dans la Charte Informatique ainsi que l’outil / logiciel qualité dans lequel sont répertoriés l’ensemble des instructions relatives à notre activité et de les respecter scrupuleusement. Il en est de même des consignes qui seront portées à sa connaissance par la suite au moyen de l’outil / logiciel qualité accessible à l’ensemble des salariés. Le télétravailleur s'engage, notamment, à respecter la charte informatique de l'association au regard de la protection des données ainsi que les consignes qui lui seront transmises par le service informatique de l'association. Il devra également suivre les formations éventuellement demandées concernant la bonne utilisation du matériel fourni. Toute infraction à ces consignes peut engendrer une sanction, pouvant aller, le cas échéant jusqu'au licenciement.
Article 15 - Droit à la déconnexion et à la vie privée
Les parties signataires rappellent que les salariés bénéficient d'un droit individuel à la déconnexion et que les mesures suivantes sont mises en œuvre dans l'entreprise. Le salarié en télétravail doit pointer sur le logiciel la gestion des temps lorsqu’il commence son activité et qu’il prend sa pause. Une fois qu’il a pointé la fin de sa période de travail conformément à l’horaire de son avenant, il n’est plus tenu de répondre à un appel, ni de rester connecté. A titre exceptionnel et à la demande expresse de son supérieur hiérarchique et avec l’accord du salarié, il peut se reconnecter.
Article 16 - Santé et sécurité au travail
Le télétravailleur doit être informé des règles de santé et de sécurité applicables qui font l’objet d’une nouvelle catégorie de risque. La rubrique concernant le télétravail dans le Document Unique sera remise à chaque salarié lors de la signature de l’avenant de télétravail. En cas de maladie ou d'accident pendant les jours de télétravail, le télétravailleur doit en informer la direction des ressources humaines, dans le délai applicable aux salariés présents dans l'entreprise, soit un délai de 48 heures. L'accident qui a lieu pendant le télétravail et sur le lieu du télétravail est présumé être un accident du travail.
Article 17 - Modalités d'accès particulières au télétravailLes travailleurs handicapés qui souhaitent avoir recours au télétravail pourront bénéficier de mesures appropriées facilitant l'accès au télétravail, à savoir la prise en charge des aménagements spécifiques nécessaires au télétravail.
La salariées enceintes bénéficient d’un accès spécifique à une organisation du télétravail dans les conditions suivantes : Elles pourront bénéficier de mesures appropriées facilitant l'accès au télétravail, à savoir la prise en charge des aménagements, notamment horaires, spécifiques nécessaires au télétravail Pour ces deux cas, le médecin du travail sera interrogé sur l’opportunité, les conditions, modalités et la durée du télétravail et des mesures spécifiques à mettre en place.
Les salariés aidant d’un enfant, d’un parent ou d’un proche bénéficient d’un accès spécifique à une organisation du télétravail dans les conditions suivantes : Ils pourront bénéficier de mesures appropriées facilitant l'accès au télétravail, à savoir la prise en charge des aménagements, notamment horaires, spécifiques nécessaires au télétravail.
Article 18 – DISPOSITIONS RELATIVES A l’ACCORD
Durée
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et prendra effet le 1er janvier 2024. Il pourra être dénoncé ou révisé, à tout moment, conformément aux dispositions légales. Toute modification du présent accord devra faire l’objet de modifications dans les conditions fixées par le code du travail et donnera lieu à l’établissement d’un avenant au présent accord. Toute demande de révision engendrera de nouvelles négociations dans un délai de 3 mois suivant la demande.
Interprétation et suivi
En cas de difficulté d’interprétation du présent accord ou afin d’examiner son application et ses éventuelles difficultés de mise en œuvre une commission est créé et pourra être saisie. La commission pourra également traiter de l’opportunité de réviser la présent accord. Celle-ci sera composée des membres suivants :
un représentant de l’Association,
deux représentants des salariés dont au moins un relevant de la catégorie concernée par la difficulté ou la question posée,
la commission pourra, d’un commun accord, s’adjoindre l’expertise notamment juridique ou technique d’une personne qui lui est extérieure et même pouvant être extérieure à l’Association. Les éventuels frais y afférents seront pris en charge par l’Association.
Sa saisine sera formulée par écrit et adressée aux parties à l’accord. Au plus tard un mois après sa saisine, la commission rendra un rapport en faisant part de son analyse et de son avis. Cette commission se réunira, à l’initiative de la Direction, une première fois dans le premier trimestre suivant l’année de l’entrée en vigueur de l’accord, puis, une fois tous les deux ans, à l’initiative de l’une des parties. Les réunions donneront lieu à l’établissement d’un procès-verbal par la Direction. Une fois adopté par la majorité des membres présents de la commission, il pourra être publié sur les panneaux d’affichage ainsi que sur l’intranet de l’association, le cas échéant. Dans le cas où l’association serait dotée d’un CSE, le suivi sera effectué dans le cadre des attributions générales de l’instance.
Dépôt – Publicité
Le présent accord entre en application après son dépôt sur la plateforme de téléprocédure en application des conditions légales et réglementaires en vigueur et un exemplaire sera adressé au greffe du conseil de prud’hommes de Schiltigheim. Le PV consignant le résultat de la consultation des salariés est annexé à l’accord approuvé lors de son dépôt. Il est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties. Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel. Son contenu est à disposition du personnel sur l’intranet de l’association.
Fait en cinq exemplaires le 13 décembre 2023 à Mundolsheim.
Pour l’association « ADIRAL »,Monsieur , Directeur Général*
