L’Icam, Site de Strasbourg-Europe, 2, Rue de Madrid à Schiltigheim, représenté par , Directeur, D’une part,
ET
Représentant du personnel, représenté par , Représentant égalité, représenté par , Suppléant égalité, représenté par , D’autre part,
Il est convenu ce qui suit :
PREAMBULE :
Le présent accord, conclu en application des dispositions légales et conventionnelles, en particulier celles du code du travail (C. trav. art. L. 2242-1 et suivants), vise à assurer l'Égalité professionnelle entre les femmes, les hommes et les personnes non-binaires au sein de l'Icam, Site de Strasbourg-Europe. L’égalité de traitement de toute nature qu'elle soit, et nous concernant dans ce présent accord, entre les femmes, les hommes et les personnes non-binaires, fait partie intégrante des valeurs fondamentales de notre institut. Ainsi, pour la Direction et les partenaires sociaux, l’égalité professionnelle est primordiale et nécessite qu'aucune forme de discrimination n'existe et ne soit tolérée, tant dans les conditions d'accès à l'emploi et à la promotion, que dans la politique salariale et les autres déterminants des conditions de travail. Les signataires du présent accord affirment ainsi leur volonté de poursuivre leurs efforts en valorisant et renforçant leurs actions au regard des domaines suivants :
La rémunération effective et l’égalité des chances dans l’évolution professionnelle,
La formation professionnelle,
Les conditions de travail,
L'équilibre entre la vie professionnelle et personnelle.
Cet accord a été validé lors de la réunion CSE du 12 décembre 2024 après consultation des différentes parties et relectures de chacunes. L’effet de cet accord sera appliqué dès le 1er janvier 2025. Cet accord fera l'objet d'une consultation annuelle dans le cadre des NAO. Une revue des indicateurs et des plans d'action qui en découlent sera réalisée. Il pourra être révisé, modifié à la demande des parties prenantes.
ARTICLE 2 : EMPLOI, PROMOTION ET ÉVOLUTION PROFESSIONNELLE3
2.1 Indicateurs associés3
2.2 Actions mises en oeuvre3
ARTICLE 3 : REMUNERATION3
3.1 Indicateurs associés4
3.2 Actions mises en oeuvre4
ARTICLE 4 : FORMATION PROFESSIONNELLE4
4.1 Indicateurs associés5
4.2 Actions mises en oeuvre5
ARTICLE 5 : DISPOSITION RELATIF À L'ÉTAT DE GROSSESSE DÉCLARÉE5
5.1 Indicateurs associés5
5.2 Actions mises en oeuvre5
ARTICLE 6 : DISPOSITIONS SPÉCIFIQUES AUX RETOURS MATERNITE, PATERNITÉ, D’ADOPTION, PARENTAL D'ÉDUCATION, DE SOLIDARITÉ FAMILIALE5
6.1 Indicateurs associés6
6.2 Actions mises en oeuvre PAGEREF _heading=h.h7tw71hehkyd \h 6
ARTICLE 7 : ORGANISATION ET AMENAGEMENT DU TRAVAIL (VIE PERSONNELLE ET PROFESSIONNELLE)6
7.1 Indicateurs associés6 7.2 Actions mises en oeuvre
PAGEREF _heading=h.fu0ma4sdshxl \h 6
ARTICLE 8 : PRÉVENTION ET TRAITEMENT DU HARCÈLEMENT, DES PROPOS SEXISTES6
8.1 Indicateurs associés6
8.2 Actions mises en oeuvre PAGEREF _heading=h.iw0fvc3terex \h 6
ARTICLE 9 : COMITE SOCIAL ÉCONOMIQUE6
ARTICLE 10 : ELECTIONS PROFESSIONNELLES7
ARTICLE 11 : DISPOSITIONS GENERALES7
ARTICLE 12 : DÉPÔT ET PUBLICITÉ DE L’ACCORD8
ARTICLE 1 : RECRUTEMENT
1.1 Indicateurs associés
Des indicateurs seront mis en place pour permettre de mesurer chaque année :
Les écarts entre les candidatures et les embauches en fonction des genres et des emplois,
Le nombre et la répartition des nouveaux entrants par genre et par pôle d’activités,
Le nombre et la répartition des effectifs par genre et catégories socioprofessionnelles.
1.2 Actions mises en oeuvre
Les critères retenus pour le recrutement doivent être strictement fondés sur les compétences (y compris l’expérience professionnelle) et les qualifications des candidats, quel que soit leur genre. L’Icam, Site de Strasbourg-Europe veillera à ce que :
Aucune mention précisant un caractère de genre n’apparaisse lors de la diffusion d’offres d’emploi tant en externe qu’en interne. Ainsi à projet professionnel, motivations, potentiel d’évolution, compétences et qualifications comparables, les candidatures féminines, masculines et non-binaires seront analysées selon les mêmes critères,
Aucune personne ne puisse être écartée d’un processus de recrutement en raison de critères discriminants comme le genre, l’orientation sexuelle, la situation de famille ou l’état de grossesse.
En concertation avec les représentants du personnel, des actions seront, autant que de besoin, menées au sein de l’établissement pour améliorer l’accès des femmes, des hommes et des personnes non-binaires à des emplois où ces personnels sont peu représentés et auxquels ces personnels souhaitent avoir accès. ARTICLE 2 : EMPLOI, PROMOTION ET ÉVOLUTION PROFESSIONNELLE Les femmes, les hommes et les personnes non-binaires ayant des postes et expériences équivalents doivent disposer des mêmes possibilités de promotion et d’évolution professionnelle. Les absences notamment celles, liées au congés maternité, de paternité, d’adoption ou de solidarité familiale ne peuvent avoir d’incidence sur les évolutions professionnelles. Des mesures sont définies afin de permettre de contourner ces contraintes personnelles ou du moins de diminuer leurs impacts sur la vie professionnelle des personnels et ce quelle que soit la situation dans laquelle ils se trouvent.
2.1 Indicateurs associés
Des indicateurs seront mis en place pour permettre de mesurer chaque année :
Le nombre d’absences précitées par catégorie socioprofessionnelle et par genre,
Le nombre de promotions et/ou d’évolutions professionnelles suivant l’année civile n+1.
2.2 Actions mises en oeuvre
Afin de gérer au mieux l’impact des périodes d’absences liées aux congés de maternité, d’adoption, parental d’éducation, de solidarité familiale, un entretien sera systématiquement proposé au retour des personnels avec un représentant de l’employeur. Celui-ci portera notamment sur l’évolution et l’orientation professionnelle, les modalités d’accompagnement à mettre en œuvre pour faciliter la reprise du travail ainsi que sur une éventuelle formation de réadaptation ou de remise à niveau, notamment en cas de changement ou méthodes de travail survenues pendant la durée de l’absence. Une attention particulière sera portée aux personnels souhaitant évoluer vers des fonctions où ils sont peu représentés. L’Icam, Site de Strasbourg-Europe veillera à ce que les absences liées aux congés de maternité, d’adoption, parental d’éducation, de solidarité familiale ne fassent pas obstacles à l’évolution de carrière, selon les opportunités internes et les compétences des personnels. L’Icam, Site de Strasbourg-Europe veillera également à ouvrir à chaque personnel, à compétences égales, les mêmes postes à tous les niveaux hiérarchiques. ARTICLE 3 : REMUNERATION Les parties signataires réaffirment leur volonté que les rémunérations et carrières soient traitées sans discrimination selon le genre. En particulier les niveaux de rémunération ne doivent pas être discriminants pour les personnels revenant d’une absence de longue durée. Autant que de besoin, l’Icam, Site de Strasbourg-Europe s’engage à corriger les écarts de rémunération constatés à un même niveau de responsabilité, d’aptitude professionnelle, d’expérience et de diplôme.
3.1 Indicateurs associés
Des indicateurs seront mis en place pour permettre de mesurer chaque année :
La moyenne entre les femmes, les hommes et les personnes non-binaires par catégorie professionnelle et par indice,
Les moyennes individuelles d’augmentation attribuées aux femmes, aux hommes et aux personnes non-binaires par indice de classification.
3.2 Actions mises en oeuvre
Pour garantir l'effectivité de l’égalité de salaire entre les personnels selon le genre, sous réserve que les personnels soient placés dans des conditions comparables, l'Icam, Site de Strasbourg-Europe, s'engage à agir afin de résorber les écarts de salaire pouvant exister entre les personnels selon leur genre notamment au niveau des indices où l'écart est significatif. Il sera vérifié pour un même poste que la rémunération proposée à l'embauche soit identique entre une femme, un homme et une personne non-binaire (à niveau de formation, expérience et responsabilités équivalentes). L’Icam, Site de Strasbourg-Europe veillera à :
Sensibiliser les managers à la question de l’égalité professionnelle avant les révisions de salaire et à garantir une évolution salariale aux personnels concernés par les congés de maternité, de paternité et d’adoption.
ARTICLE 4 : FORMATION PROFESSIONNELLE Élément indispensable d'acquisition de savoirs, la formation professionnelle est un moyen essentiel pour permettre aux personnels de conforter ou développer leurs aptitudes professionnelles. Elle est aussi un moyen privilégié de gestion des compétences en favorisant la révolution des qualifications des personnels. C'est pourquoi les parties signataires s'engagent à veiller à ce que les conditions d'accès pour tous aux dispositifs de formation soient identiques. Les formations, en particulier qualifiantes, doivent pouvoir bénéficier autant aux femmes qu'aux hommes et aux personnes non-binaires dans les conditions rendant celles-ci possibles pour les uns et pour les autres. Afin de servir cet objectif, les parties signataires recommandent que l'organisation des formations prenne en compte la vie privée et familiale des personnels.
4.1 Indicateurs associés
Des indicateurs seront mis en place pour permettre de mesurer chaque année :
Le nombre de personnels ayant reçu une formation ainsi que sa répartition par genre et catégorie socioprofessionnelle,
Le nombre d'heures de formation réalisées dans l'année ainsi que sa répartition par genre et catégorie socioprofessionnelle.
4.2 Actions mises en oeuvre
A l'issue du bilan de formation présenté auprès des membres du CSE, le plan de formation sera mis à disposition au sein de la BDES. Une attention particulière sera portée au regard des indicateurs au recensement des besoins de formation pour l'année N+1 entre les femmes, les hommes et les personnes non-binaires. L’Icam, Site de Strasbourg-Europe, veillera au maintien de l’accès à la formation pour tous en prenant en compte les contraintes familiales et les absences liées notamment à la parentalité. Un entretien pourra ainsi être organisé à la demande du personnel afin d’évoquer son orientation professionnelle et déterminer ses besoins de formation et de lui proposer, le cas échéant, un bilan de compétences. ARTICLE 5 : DISPOSITION RELATIF À L'ÉTAT DE GROSSESSE DÉCLARÉE Dès que l’état de grossesse déclarée est connu, et jusqu’au congé maternité, l’Icam, Site de Strasbourg-Europe, Site de Strasbourg-Europe prendra les mesures suivantes en concertation si nécessaire avec le médecin du travail pour :
L’adaptation éventuelle du poste de travail,
Pas d’exposition aux produits dangereux,
L’adaptation éventuelle des modalités et horaires de travail.
Si un changement provisoire d’affectation lié à l’état de grossesse s’avère nécessaire, il donne lieu au maintien de la qualification antérieure.
5.1 Indicateurs associés
Le nombre de grossesses déclarées par an et les adaptations associées.
5.2 Actions mises en oeuvre
ARTICLE 6 : DISPOSITIONS SPÉCIFIQUES AUX RETOURS MATERNITÉ, PATERNITÉ, D’ADOPTION, PARENTAL D'ÉDUCATION, DE SOLIDARITÉ FAMILIALE Des dispositions spécifiques seront prises au retour de congés d’adoption, parental d'éducation, de solidarité familiale.
6.1 Indicateurs associés
6.2 Actions mises en oeuvre
ARTICLE 7 : ORGANISATION ET AMENAGEMENT DU TRAVAIL (VIE PERSONNELLE ET PROFESSIONNELLE) La question de l’aménagement du travail peut être importante pour favoriser l’égalité professionnelle. Une réflexion doit être menée pour permettre la mise en place d’une organisation des journées de travail visant à concilier vie professionnelle et vie familiale. Il convient en particulier de veiller à ce que l’amplitude des interventions sur une journée prenne en compte, autant que possible, la vie familiale, notamment pour le télétravail.
7.1 Indicateurs associés
Des indicateurs seront mis en place pour permettre de mesurer chaque année :
Le nombre d’heures télétravaillées,
Le nombre de personnes bénéficiant d’un aménagement d’horaires.
7.2 Actions mises en oeuvre
Ce point est abordé obligatoirement lors de l’entretien annuel et formalisé tant par le hiérarchique que par le salarié, une attention particulière sera portée sur l’entretien réglementaire à ce sujet pour les cadres en forfait jour. Une réflexion sera engagée autour de l’élargissement de l’amplitude d’ouverture du site afin de mieux pouvoir répondre aux contraintes partagées. Une charte de droit à la déconnexion a été signée avec l’accord du CSE en 2019 et mise en place en 2020. Une charte Télétravail a également été mise en place en septembre 2022 afin de répondre au mieux à l’article 7 du présent accord. Cette charte est revue tous les ans par le CSE afin de permettre une adaptation au plus juste des demandes du personnel. ARTICLE 8 : PRÉVENTION ET TRAITEMENT DU HARCÈLEMENT, DES PROPOS SEXISTES Nous souhaitons mettre en œuvre tous les moyens nécessaires pour identifier, signaler, prévenir tous les actes associés au harcèlement et propos sexistes.
8.1 Indicateurs associés
Le nombre de signalements remontés par les référents nommés et la direction chaque année.
8.2 Actions mises en oeuvre
Le règlement intérieur a été mis à jour en 2022 avec l’aide du CSE afin de remplir au mieux les obligations légales en termes de prévention et traitement du harcèlement, des propos sexistes. Un article est de ce fait consacré dans le règlement intérieur à ce sujet. Le règlement intérieur peut être amendé tous les ans afin d’améliorer l’action du site en termes de prévention et de traitement de ces sujets.
Deux référents sont nommés pour le site,
Une équipe d’écoute et d’enquête a également été nommée pour le site,
L’ensemble des membres du CSE ont été formés à ce sujet,
Une conférence est donnée à chaque rentrée scolaire au personnel sur les violences sexistes et sexuelles, le harcèlement et la prévention attribué à ces cas,
Des affichages pour les alertes sont renouvelés tous les ans dans l’établissement.
Nous souhaitons poursuivre en mettant en place des actions de sensibilisation tous les ans pour le personnel ainsi que pour les représentants des associations étudiantes. ARTICLE 9 : COMITÉ SOCIAL ÉCONOMIQUE L’Icam, Site de Strasbourg-Europe, communiquera 1 fois par an, lors de la présentation du bilan social à son Comité Social Économique les informations précitées sur la situation respective des femmes, des hommes et des personnes non-binaires. Elles permettront au Comité Social Économique, d’une part, d’avoir une vision de la situation de l’établissement au 31 décembre de l’année précédente et, d’autre part, de constater les évolutions. L’objectif est d’avoir cette évolution sur les 3 dernières années. Il est admis que cet objectif puisse être atteint progressivement. L’information annuelle précisera également en tant que de besoin les mesures prises depuis 1 an pour assurer l’égalité professionnelle et les objectifs et actions pour l’année à venir. Au vu des informations qui leur auront été transmises, les représentants du personnel pourront présenter leurs observations et toute proposition d’actions visant à assurer l’égalité professionnelle. ARTICLE 10 : ÉLECTIONS PROFESSIONNELLES Les listes de candidatures aux élections professionnelles doivent tendre à respecter la proportion équilibrée présents dans l’établissement et éligible, tant dans les candidats présentés que dans leur position sur la liste (principe de l’alternance de présentation de genres). Cela relève de la responsabilité des organisations qui présentent les listes. ARTICLE 11 : DISPOSITIONS GÉNÉRALES Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans. Il entre en vigueur au moment de sa signature. Les parties se rencontreront dans les trois mois précédant l’arrivée du terme pour effectuer le bilan et ouvrir de nouvelles négociations sous réserve que la législation soit inchangée d’ici là. Toute organisation syndicale représentative au niveau de l'entreprise, qui n'est pas partie au présent accord, peut y adhérer. Le présent accord pourra être révisé conformément aux dispositions de l’article L.2261-7-1 du code du travail, par voie d’avenant. La partie souhaitant une révision devra transmettre aux autres parties signataires, un mois à l’avance, un projet de révision. ARTICLE 12 : DÉPÔT ET PUBLICITÉ DE L’ACCORD Cet accord sera déposé selon les formes légales auprès de la DREETS et du Conseil des Prud’hommes de Strasbourg ainsi que sur la plateforme nationale « TéléAccords » du Ministère du Travail. Il sera communiqué à l’ensemble des personnels et mis à disposition sur le SIRH Eurécia de notre établissement dans l’espace partagé. Fait à Strasbourg, le 1er janvier 2025 (en 6 exemplaires originaux). Un exemplaire original sera remis à chacune des parties.
