ACCORD COLLECTIF RELATIF AU TEMPS DE TRAVAIL ET AU TELETRAVAIL
ASSOCIATION HEGALALDIA
ENTRE :
L’Association HEGALALDIA, dont le siège social est situé au Chemin Bereterrenborda, 64480 Ustaritz, représentée par Mme Céline MAURY, directrice générale de l’Association, agissant sur délégation de pouvoirs,
Ci-après désignée « l’association »
D’une part,
L'ensemble du personnel de l’association ayant ratifié l'accord à la suite d'un vote (dont le procès-verbal est joint au présent accord) qui a recueilli la majorité des deux tiers, étant précisé que le dirigeant signataire n’a été saisi d’aucune désignation de délégué syndical.
D’autre part
Préambule
L’association HEGALALDIA (ci-après « l’association ») a pour activité principale l’accueil et l’assistance, notamment médicale, des animaux sauvages du département. Les contraintes liées à cette activité, notamment en termes de fluctuations d’activité lié au rythme des saisons, nécessitent une organisation du temps de travail spécifique.
Ni le code du travail ni la convention collective de branche (CCN des métiers de l’Éducation, de la Culture, des Loisirs et de l’Animation agissant pour l’utilité sociale et environnementale, au service des Territoires, dite « ECLAT ») ne proposent aujourd’hui des règles suffisamment souples et adaptées pour répondre aux besoins organisationnels du travail.
Les ordonnances du 22 septembre 2017 permettent aujourd’hui aux entreprises, même les plus petites, de négocier des règles spécifiques qui priment sur la branche, notamment en matière d’organisation du temps de travail.
Ainsi, le présent accord d’entreprise prime sur l’accord de branche, sous réserve des dispositions du présent accord renvoyant expressément à l’accord de branche, des dispositions légales et des matières pour lesquelles l’accord de branche prime sur l’accord d’entreprise.
Il institue, en application des articles L.3121-41 et suivants et L.3141-15 et suivants du code du travail, diverses adaptations en matière de temps de travail.
Il institue également divers aménagements relatifs aux congé payés et formalise, au sein de l’association, le recours au télétravail.
Les dispositions ci-dessous sont donc applicables à l’exclusion de toute autre disposition de la CCN du ECLAT relative au temps de travail ayant le même objet, sauf celles auxquelles renvoie expressément le présent accord.
Elles se substituent de plein droit à tous les usages et engagements unilatéraux ayant le même objet.
Article 1 : Dispositions générales
Le présent accord constitue un accord d’entreprise en application de l’article L.2232-11 du code du travail. 1.1. Modalités de conclusion et de ratification de l’accord Le présent accord a été ratifié à la majorité des deux tiers du personnel, à l’occasion d’une consultation organisée 15 jours après la transmission de l’accord à chaque salarié, selon les modalités prévues aux articles R. 2232-10 à 13 du code du travail. 1.2. Champ d'application
Le présent accord s'applique à tout le personnel, quel que soit son contrat de travail (contrats à durée indéterminée, contrats à durée déterminée, contrats à temps plein, contrats à temps partiel).
Article 2 : Principes généraux applicables en matière de durée du travail
Les principes généraux définis dans le présent article ont vocation à s’appliquer quel que soit le contrat de travail des salariés (contrats à durée indéterminée, contrats à durée déterminée, contrats à temps plein, contrats à temps partiel), à l’exception des articles excluant expressément certaines catégories de salariés.
2.2. Durée du travail
La durée de travail dans l’association est de 35 heures par semaine, ou son équivalent mensuel ou annuel.
2.3. Durée journalière minimale et maximale de travail
Aucune durée quotidienne minimale de travail n’est applicable dans l’association.
La durée quotidienne maximale de travail est fixée à 10 heures par jour, chaque journée de travail s’appréciant de 0 heure à 24 heures.
Toutefois, la durée maximale journalière pourra être portée à 12 heures en cas d’activité accrue, d’absence d’un ou plusieurs salariés pour quelque motif que ce soit, de surcharge d’activité conjoncturelle, d’urgence du service, de réorganisation des horaires du service, de surcroît temporaire d’activité ou pour des motifs liés à l’organisation de l’association.
Ces dispositions ne concernent pas les jeunes salariés de moins de 18 ans dont la durée journalière maximale de travail est fixée à 8 heures.
2.4. Amplitude de travail
L’amplitude est la période qui sépare l’heure de début d’activité d’une journée de l’heure de fin d’activité de la même journée. Elle inclut donc l’ensemble des pauses, interruptions et temps de déplacement considérés comme du temps de travail effectif.
L’amplitude de la journée de travail ne peut en principe excéder 13 heures. Elle s’apprécie dans le cadre de la journée, de 0 heure à 24 heures.
Toutefois, en cas de dérogation à la durée minimale de repos quotidien, l’amplitude de travail pourra être proportionnellement augmentée.
2.5. Durée hebdomadaire maximale de travail
La durée du travail sur une même semaine ne peut dépasser 48 heures appréciées sur une même semaine civile.
La durée maximale de travail est également fixée à 46 heures en moyenne calculée sur une période de 12 semaines consécutives.
Disposition ne s’appliquant pas aux salariés à temps partiel.
2.6. Repos quotidien
Chaque salarié bénéficie chaque jour d’un repos quotidien d’au moins 11 heures consécutives.
Il pourra être dérogé à la période minimale de 11 heures de repos quotidien pour les salariés exerçant les activités suivantes :
Activités caractérisées par l'éloignement entre le domicile et le lieu de travail du salarié ou par l'éloignement entre différents lieux de travail du salarié ;
Activités de garde, de surveillance et de permanence caractérisées par la nécessité d'assurer la protection des biens et des personnes ;
Activités caractérisées par la nécessité d'assurer la continuité du service ou de la production, notamment pour les établissements ou parties d'établissements pratiquant le mode de travail par équipes successives, chaque fois que le salarié change d'équipe ou de poste et ne peut bénéficier, entre la fin d'une équipe et le début de la suivante, d'une période de repos quotidien de onze heures consécutives ;
Activités qui s'exercent par période de travail fractionnées dans la journée.
En tout état de cause, le repos quotidien dont bénéficient les salariés ne pourra en aucun cas être inférieur à 9 heures consécutives.
Les salariés n’ayant pu bénéficier d’un repos quotidien de 11 heures consécutives se verront allouer un repos compensateur d’une durée équivalente au nombre d’heures de repos dont il n’a pu bénéficier du fait de la dérogation.
Ce repos pourra se cumuler avec le repos compensateur de remplacement prévu pour les heures supplémentaires et sera pris selon les mêmes modalités.
Ces dispositions ne s’appliquent pas aux jeunes de moins de 18 ans qui bénéficieront systématiquement d’un repos quotidien d’au moins 12 heures consécutives.
2.7. Repos hebdomadaire
Chaque salarié bénéficie chaque semaine d’un repos hebdomadaire de 24 heures consécutives, auquel s’ajoute le repos quotidien de 11 heures.
Lorsque le salarié aura été amené à bénéficier d’un repos quotidien d’une durée inférieure à 11 heures, dans les conditions définies à l’article 2.6, la durée du repos hebdomadaire total sera réduite d’autant, ce total ne pouvant en aucun cas être inférieur à 33 heures (24h + 9h).
2.8. Travail le dimanche
L’association se doit d’être ouverte en continu (7 jours sur 7) pour apporter les soins nécessaires aux animaux recueillis. Par conséquent, et en application de l’article R.3132-5 du code du travail, il est dérogé à la règle du repos dominical en attribuant le repos hebdomadaire par roulement.
2.8. Travail de nuit
Les règles relatives au travail de nuit sont exposées aux articles 5.8.1 et suivant de la CCN ECLAT.
2.9. Travail un jour férié
Compte tenu de ses activités, l’association est ouverte tous les jours de l’année. Les salariés peuvent donc être amenés à travailler les jours fériés.
Le travail le 1er mai donnera lieu au versement d’une rémunération majorée à hauteur de 100% du salaire horaire de base multiplié par le nombre d’heures travaillées ce jour-là.
Lorsque les jours fériés (à l’exception du 1er mai) sont chômés dans l’association, les salariés, dès lors qu'ils justifient d'au moins 3 mois d'ancienneté, ne subissent aucune réduction de leur rémunération.
Article 3 : Aménagement et organisation du temps de travail
3.1. Salariés travaillant selon un horaire hebdomadaire à temps plein
Tous les salariés sont susceptibles de bénéficier de cet aménagement du temps de travail.
3.1.1. Rappel de la durée hebdomadaire de travail à temps plein
La durée de travail dans l’association est de 35 heures par semaine.
3.1.2. Heures supplémentaires
3.1.2.1. Définition
Les heures supplémentaires sont les heures effectuées au-delà de la durée légale du travail de 35 heures par semaine.
Les employeurs peuvent y avoir recours dans les conditions suivantes :
dans la limite du contingent d’heures supplémentaires, le salarié est tenu d'effectuer les heures supplémentaires que l'employeur lui demande de réaliser ;
au-delà du contingent d’heures supplémentaires, le salarié peut refuser de les effectuer.
3.1.2.2. Contingent
Le contingent d’heures supplémentaires est fixé à 220 heures par salarié et par année civile, soit du 1er janvier au 31 décembre.
Pour les salariés en contrat de travail à durée déterminée, le contingent d’heure est calculé au prorata de la durée du contrat.
Lorsque la situation le rendra nécessaire, des heures supplémentaires pourront être accomplies au-delà de ce contingent.
Les heures supplémentaires sont accomplies, dans la limite du contingent annuel applicable dans l’association, après information du comité social et économique.
Les heures supplémentaires sont accomplies, au-delà du contingent annuel applicable dans l’association, après avis du comité social et économique.
3.1.2.3. Majoration et repos
3.1.2.3.1. Majoration ou repos compensateur de remplacement
Toute heure de travail réalisée à la demande de la hiérarchie au-delà de 35 heures par semaine donnera lieu à une majoration de 25% sous forme de repos compensateur de remplacement.
Par accord entre les parties, il peut être substitué au repos compensateur de remplacement une rémunération.
3.1.2.3.2. Repos compensateur obligatoire
Les heures supplémentaires effectuées au-delà du contingent annuel d'heures donnent lieu à un repos compensateur dont la durée est égale à 50 % de ces heures.
3.1.2.3.3. Conditions d'utilisation du droit au repos
Ce droit est ouvert dès que le salarié totalise 7 heures de repos. Il doit être pris dans les 6 mois qui suivent l'ouverture des droits, par journée ou demi-journée ; chaque journée ou demi-journée correspond au nombre d'heures que le salarié aurait travaillé au cours de cette journée ou demi-journée.Ce repos qui est assimilé à une période de travail effectif pour le calcul des droits du salarié donne lieu à une indemnisation qui ne doit entraîner aucune diminution par rapport à la rémunération que le salarié aurait perçue s'il avait accompli son travail. L'absence de demande de prise de repos par le salarié ne peut entraîner la perte de son droit au repos. Dans ce cas, l'employeur est tenu de lui demander de prendre effectivement ses repos dans le délai maximum d'un an. Un état des heures supplémentaires effectuées, des heures de repos compensateur de remplacement et, le cas échéant, les heures de repos compensateur légal prises ainsi que les crédits d'heures correspondants disponibles, devront être tenus à la disposition de l'Inspecteur du travail et annexés au bulletin de paie du salarié. Il comportera une mention notifiant l'ouverture des droits aux repos compensateurs, les modalités et le délai dans lequel ils doivent être pris. Ce temps de repos est pris au choix du salarié sauf nécessité de service.
Les heures supplémentaires et leurs majorations qui auront donné lieu à un repos compensateur équivalent ne s’imputent pas sur le contingent.
3.2. Salariés travaillant selon un horaire hebdomadaire à temps partiel
Dans la mesure du possible, l’association s’efforce de proposer des postes à temps complet ou la durée du travail la plus importante possible.
Toutefois, ses contraintes de fonctionnement peuvent nécessiter le recours à du travail à temps partiel dans les conditions définies ci-après.
Il est rappelé que le recours au temps partiel ne peut être qu’exceptionnel.
3.2.1. Définition du temps partiel Le salarié à temps partiel est un salarié dont l’horaire de travail est inférieur à la durée légale ou conventionnelle du travail.
Le travail à temps partiel s’entend donc d’une durée du travail inférieure à 35 heures par semaine.
Le temps partiel peut également se définir par référence à la durée mensuelle ou annuelle correspondant à ce temps hebdomadaire moyen de travail.
La durée du travail d’un salarié à temps partiel, heures complémentaires incluses, ne peut en aucun cas être portée à hauteur de la durée légale du travail.
La mise en place du travail à temps partiel ne peut se faire que par le biais d’un contrat de travail ou d’un avenant au contrat signé par le salarié.
3.2.2. Contrat de travail Le contrat de travail des salariés à temps partiel est un contrat écrit. Il mentionne la qualification du salarié, les éléments de la rémunération, la durée du travail, sa répartition, les conditions de modification de cette répartition, les modalités selon lesquelles les horaires de travail pour chaque journée travaillée sont communiqués au salarié. Il détermine également les limites dans lesquelles peuvent être effectuées des heures complémentaires au-delà du temps de travail fixé par le contrat.
3.2.3. Durée du travail La durée minimale hebdomadaire de travail applicable au sein de l’association est fixée à l’article 5.9.2 de la CCN ECLAT.
Les salariés qui seront employés pour une durée inférieure à 24 heures, sauf demande expresse et motivée de leur part, bénéficieront d’un planning aménagé regroupant les heures de travail sur des demi-journées ou journées complètes.
3.2.4. Répartition du travail sur la journée et interruptions quotidiennes Si la journée de travail comporte plus d'une interruption d'activité ou une interruption supérieure à deux heures, en raison des conditions de travail, il sera accordé au salarié une compensation financière, définie comme suit :
En cas de plus d'une coupure dans la journée, une majoration en salaire de 10 % est appliquée sur les heures effectuées dans la journée après la deuxième coupure ;
En cas d'une coupure supérieure à 2 heures, une majoration en salaire de 10 % est appliquée sur les heures effectuées dans la journée après la coupure.
3.2.5. Calendriers prévisionnels, conditions et délais de prévenance des changements de durée ou d’horaires de travail
Un planning individuel prévisionnel annuel est remis à chaque salarié au début de la période de référence ou à la signature du contrat.
Conformément à l’article L.3123-24 du code du travail, l’association informera les salariés des changements dans la répartition de leur planning de travail en respectant un délai de 7 jours ouvrés.
Toutefois, le planning peut être modifié en respectant un délai minimum de 3 jours ouvrés dans les cas suivants :
Absence imprévue d'un salarié à un poste nécessitant obligatoirement son remplacement ;
D’activité accrue ;
D’urgence du service ;
Autres situations exceptionnelles nécessitant une modification dans un délai réduit.
Dans ces derniers et dès lors que le délai de 7 jours ouvrés n’aura pas été respecté, le refus du salarié d'accepter ce changement, qu’il soit motivé ou non, ne constitue pas une faute ou un motif de licenciement.
3.2.6. Heures complémentaires
Compte tenu des contraintes de l’activité de l’association, les salariés à temps partiel pourront être amenés à effectuer, à la demande expresse de la Direction ou de leur supérieur hiérarchique, des heures complémentaires.
Les heures complémentaires sont les heures effectuées par un salarié à temps partiel au-delà de la durée du travail prévue par son contrat de travail. La CCN ECLAT porte jusqu'au tiers de la durée du travail stipulée au contrat la limite dans laquelle peuvent être accomplies des heures complémentaires. Les heures complémentaires accomplies par le salarié entre 0 % et 33 % de la durée du travail prévue par son contrat donnent lieu à une majoration de salaire de 17 %. Le salarié sera prévenu de l'accomplissement d'heures complémentaires au minimum 3 jours à l'avance. Les heures complémentaires ne peuvent avoir pour effet de porter la durée du travail du salarié au-delà de la limite hebdomadaire de 34 h 30. Le refus d'effectuer des heures complémentaires au-delà des limites fixées au contrat de travail ne peut constituer une faute ou un motif de licenciement.
3.2.7. Garanties individuelles des salariés à temps partiel
Les salariés concernés par le présent accord bénéficient des droits reconnus aux salariés à temps complet et notamment de l'égalité d'accès aux possibilités de promotion, de carrière et de formation.
Il en découle notamment que :
Dans la mesure du possible, les services de formation prendront en compte les contraintes liées aux horaires
à temps partiels dans l'organisation des formations et apporteront des solutions chaque fois que cela est possible notamment en termes d'horaires, durée, lieu de formation.L'organisation de formations à distance, ou de formations mixtes (sur place et à distance) fera partie des solutions à examiner.
Les évaluations professionnelles des salariés à temps partiel s'effectuent dans les mêmes conditions que pour les salariés à temps plein. Les entretiens individuels prennent en compte la charge de travail de l'intéressé au regard de son activité à temps partiel. Le salarié et sa hiérarchie examinent conjointement l'organisation du travail ainsi que les missions confiées de manière à s'assurer que la charge de travail est proportionnée au nouvel horaire ou au nombre de jours de présence.
A leur demande, les salariés à temps partiel pourront être reçus par un membre de la direction afin d'examiner les problèmes qui pourraient se poser dans l'application de cette égalité de traitement.
3.3. Aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine (modulation du temps de travail) pour les salariés à temps plein
Sont principalement concernés, les travailleurs suivants :
Salariés exerçant des fonctions d’animation ;
Soigneurs ;
Personnel administratif ;
Direction.
3.3.1. Recours au travail à temps plein modulé Il est institué, en application des articles L.3121-41 et suivants du code du travail, un dispositif d’aménagement du temps de travail sur une période annuelle appelé « modulation ».
Ce dispositif s’applique pour tous les emplois et tout type de contrat (contrats à durée indéterminée et contrats à durée déterminée).
La modulation sur l'année permet de faire fluctuer la durée du travail du salarié pendant l'année ou, le cas échéant, sur la durée du contrat de travail.
Ce dispositif est particulièrement adapté aux variations d’activité rencontrées par l’association compte tenu de la saisonnalité de son activité principale (accueil et assistance, notamment médicale, des animaux sauvages du département).
Conformément à l’article L.3121-43 du code du travail, la mise en place du présent dispositif d’aménagement du temps de travail ne constitue pas une modification du contrat de travail pour les salariés à temps complet. En conséquence, cet accord s’applique automatiquement à tous les contrats à temps complet en cours au jour de sa conclusion entrant dans son champ d’application et nécessitant un aménagement du temps de travail sur l’année, et annule les éventuelles clauses contraires de ces contrats de travail. 3.3.2. Définition du temps plein
La durée annuelle de travail des salariés à temps complet est fixée à 1572 heures (journée de solidarité incluse) pour le personnel « soignant » et à 1586 heures (journée de solidarité incluse) pour tous les autres salariés de l’association, ou une durée équivalente sur une période plus courte dans le cas d’un contrat à durée déterminée.
3.3.3. Période de référence La période de référence correspond à une période de 12 mois consécutifs, du 1er janvier au 31 décembre.
Pour les salariés en contrat de travail à durée déterminée, la période de référence correspond à la durée du contrat si cette dernière est inférieure à 12 mois.
Pour les salariés embauchés en cours de période de référence, cette dernière débutera au 1er jour du contrat de travail. Pour les salariés quittant l’association en cours de période de référence, la fin de cette période correspondra au dernier jour de contrat de travail.
3.3.4. Variation des horaires
La durée du travail hebdomadaire est amenée à varier selon l'activité de l’association. Il n'est pas fixé de durée minimale hebdomadaire, si bien que des semaines pourront être entièrement non travaillées.
Ainsi, il y aura, selon les cas :
une alternance de semaines travaillées et non travaillées ;
de semaines de forte activité et de basse activité.
Les horaires peuvent ainsi varier selon les semaines de 0 heures à 48 heures.
3.3.5. Durée maximale de travail et droit au repos
Les salariés en modulation seront soumis aux durées maximales de travail et bénéficieront d’un droit au repos dans les conditions définies aux articles 2.3 à 2.8 du présent accord.
3.3.6. Calendriers prévisionnels, conditions et délais de prévenance des changements de durée ou d’horaires de travail
Un planning individuel prévisionnel annuel est remis à chaque salarié au début de la période de référence ou à la signature du contrat.
L’association informera les salariés dans un délai raisonnable de tout changement dans la répartition de leur planning de travail. Ce délai raisonnable sera fonction des circonstances et de la prévisibilité des évènements amenant à modifier les horaires. L’association s’efforcera de respecter un délai minimum de 7 jours calendaires.
Toutefois, le planning peut être modifié jusqu’à 24 heures à l’avance en cas de nécessité de service et notamment :
Absence imprévue d'un salarié à un poste nécessitant obligatoirement son remplacement ;
D’activité accrue ;
D’urgence du service ;
Autres situations exceptionnelles nécessitant une modification dans un délai réduit.
3.3.7. Arrivées et départs en cours de période de référence et lissage de la rémunération
A l'exception du paiement des heures supplémentaires, rémunérées dans les conditions prévues par le présent accord, la rémunération mensuelle des salariés est lissée sur les 12 mois de l’année ou sur la durée du contrat. Elle est donc indépendante de la durée réelle de travail. Toutefois, il peut être prévu, d’un commun accord, une rémunération « au réel », c’est-à-dire correspondant au nombre d’heures effectivement réalisées chaque mois.
A la fin de la période de référence, les salariés recevront un document annexé à leur bulletin de paie. Ce dernier indiquera le total des heures de travail accomplies depuis le début de la période de référence.
Lorsqu’un salarié du fait d’une embauche ou d’une rupture du contrat n’a pas accompli la totalité de la période de travail de référence, une régularisation est effectuée en fin de période ou à la date de la rupture du contrat.
S’il apparaît que le salarié a accompli une durée du travail supérieure à la durée correspondant au salaire lissé, il est accordé au salarié un complément de rémunération équivalant à la différence de rémunération entre celle correspondant aux heures réellement effectuées et celles rémunérées.
Ce complément de rémunération est versé avec la paie du premier mois suivant le dernier mois de la période annuelle de référence, ou lors de l’établissement du solde de tout compte.
Si les sommes versées sont supérieures à celles correspondant au nombre d’heures réellement accomplies, une compensation est faite avec la dernière paie ou la paie du premier mois suivant l’échéance de la période annuelle de référence, entre les sommes dues par l’employeur et cet excédent.
3.3.8. Absences
En cas de période non travaillée mais donnant lieu à indemnisation par l'employeur, cette indemnisation est calculée sur la base des modalités de versement de la rémunération prévues au contrat de travail. Est comptabilisé dans le compteur d'heures le nombre d'heures que le salarié aurait dû effectuer s'il avait été présent afin de ne pas lui faire récupérer son absence.
En cas d’absence non rémunérée, les heures non effectuées sont déduites de la rémunération mensuelle lissée.
3.3.9. Heures supplémentaires
Constituent des heures supplémentaires :
les heures effectuées au-delà de 1572 heures pour une année complète d’activité pour le personnel « soignant » ou au-delà de 1586 heures pour les autres catégories de salariés ;
les heures effectuées au-delà de la durée hebdomadaire moyenne de 35 heures calculées sur la période de référence lorsque cette dernière est inférieure à 12 mois (CDD inférieur à 12 mois, entrée ou sortie en cours de période de référence, absence du salarié).
Ces heures sont rémunérées ou récupérées, si cela est possible, selon la décision de l’association en appliquant les majorations telles que définies aux articles 3.1.2.3 et suivants du présent accord.
Les heures supplémentaires rémunérées s’imputent sur le contingent annuel d’heures supplémentaires. Le contingent d’heures est de 220 heures sur la période de référence.
3.4. Aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine (modulation du temps de travail) pour les salariés à temps partiel
Sont principalement concernés, les travailleurs suivants :
Salariés exerçant des fonctions d’animation ;
Soigneurs ;
Personnel administratif ;
Direction.
3.4.1. Définition du temps partiel
Est considéré à temps partiel tout salarié dont la durée du travail est inférieure soit à la durée légale de travail appréciée sur la période annuelle de référence définie à l’article 3.3.2 soit à la durée hebdomadaire moyenne de 35 heures calculée sur la durée du contrat.
La durée moyenne hebdomadaire du salarié à temps partiel bénéficiant d’un aménagement du temps de travail sur l’année ne doit pas être inférieure à la durée minimale hebdomadaire prévue par les dispositions législatives ou par la Convention Collective Nationale ECLAT, sauf courrier de renonciation écrite du salarié pour l’un des motifs autorisés par la loi.
3.4.2. Contrat de travail Le contrat de travail des salariés à temps partiel est un contrat écrit. Il mentionne la qualification du salarié, les éléments de la rémunération, la durée du travail, sa répartition, les conditions de modification de cette répartition, les modalités selon lesquelles les horaires de travail pour chaque journée travaillée sont communiqués au salarié. Il détermine également les limites dans lesquelles peuvent être effectuées des heures complémentaires au-delà du temps de travail fixé par le contrat.
3.4.3. Période de référence
La période de référence correspond à une période de 12 mois consécutifs, du 1er janvier au 31 décembre.
Pour les salariés en contrat de travail à durée déterminée, la période de référence correspond à la durée du contrat si cette dernière est inférieure à 12 mois.
Pour les salariés embauchés en cours de période de référence, cette dernière débutera au 1er jour du contrat de travail. Pour les salariés quittant l’association en cours de période de référence, la fin de cette période correspondra au dernier jour de contrat de travail.
3.4.4. Variation des horaires
La durée du travail hebdomadaire est amenée à varier selon l'activité de l’association. Il n'est pas fixé de durée minimale hebdomadaire, si bien que des semaines pourront être entièrement non travaillées.
Ainsi, il y aura, selon les cas :
une alternance de semaines travaillées et non travaillées ;
de semaines de forte activité et de basse activité.
Les horaires peuvent ainsi varier selon les semaines de 0 heures à 34 heures 30.
3.4.5. Répartition du travail sur la journée et interruptions quotidiennes Si la journée de travail comporte plus d'une interruption d'activité ou une interruption supérieure à deux heures, en raison des conditions de travail, il sera accordé au salarié une compensation financière, définie comme suit :
En cas de plus d'une coupure dans la journée, une majoration en salaire de 10 % est appliquée sur les heures effectuées dans la journée après la deuxième coupure ;
En cas d'une coupure supérieure à 2 heures, une majoration en salaire de 10 % est appliquée sur les heures effectuées dans la journée après la coupure.
3.4.6. Calendriers prévisionnels, conditions et délais de prévenance des changements de durée ou d’horaires de travail
Un planning individuel prévisionnel annuel est remis à chaque salarié au début de la période de référence ou à la signature du contrat.
Conformément à l’article L.3123-24 du code du travail, l’association informera les salariés des changements dans la répartition de leur planning de travail en respectant un délai de 7 jours ouvrés.
Toutefois, le planning peut être modifié en respectant un délai minimum de 3 jours ouvrés dans les cas suivants :
Absence imprévue d'un salarié à un poste nécessitant obligatoirement son remplacement ;
D’activité accrue ;
D’urgence du service ;
Autres situations exceptionnelles nécessitant une modification dans un délai réduit.
Dans ces derniers et dès lors que le délai de 7 jours ouvrés n’aura pas été respecté, le refus du salarié d'accepter ce changement, qu’il soit motivé ou non, ne constitue pas une faute ou un motif de licenciement.
3.4.7. Absences
En cas de période non travaillée mais donnant lieu à indemnisation par l'employeur, cette indemnisation est calculée sur la base des modalités de versement de la rémunération prévues au contrat de travail. Est comptabilisé dans le compteur d'heures le nombre d'heures que le salarié aurait dû effectuer s'il avait été présent afin de ne pas lui faire récupérer son absence. En cas d’absence non rémunérée, les heures non effectuées sont déduites de la rémunération mensuelle lissée.
3.4.8. Arrivées et départs en cours de période de référence et lissage de la rémunération
A l'exception du paiement des heures complémentaires, rémunérées dans les conditions prévues par le présent accord, la rémunération mensuelle des salariés est lissée sur les 12 mois de l’année ou sur la durée du contrat. Elle est donc indépendante de la durée réelle de travail. Toutefois, il peut être prévu, d’un commun accord, une rémunération « au réel », c’est-à-dire correspondant au nombre d’heures effectivement réalisées chaque mois.
Lorsqu’un salarié du fait d’une embauche ou d’une rupture du contrat n’a pas accompli la totalité de la période de travail de référence, une régularisation est effectuée en fin de période ou à la date de la rupture du contrat.
S’il apparaît que le salarié a accompli une durée du travail supérieure à la durée correspondant au salaire lissé, il est accordé au salarié un complément de rémunération équivalant à la différence de rémunération entre celle correspondant aux heures réellement effectuées et celles rémunérées.
Ce complément de rémunération est versé avec la paie du premier mois suivant le dernier mois de la période annuelle de référence, ou lors de l’établissement du solde de tout compte.
Si les sommes versées sont supérieures à celles correspondant au nombre d’heures réellement accomplies, une compensation est faite avec la dernière paie ou la paie du premier mois suivant l’échéance de la période annuelle de référence, entre les sommes dues par l’employeur et cet excédent.
3.4.9. Heures complémentaires
Les heures complémentaires sont les heures effectuées par un salarié à temps partiel au-delà de la durée du travail prévue par son contrat de travail. La CCN ECLAT porte jusqu'au tiers de la durée du travail stipulée au contrat la limite dans laquelle peuvent être accomplies des heures complémentaires. Les heures complémentaires accomplies par le salarié entre 0 % et 10 % de la durée du travail prévue par son contrat donnent lieu à une majoration de salaire de 17 %.
Les heures complémentaires accomplies par le salarié entre 10 % et 33 % de la durée du travail prévue par son contrat donnent lieu à une majoration de salaire de 25 %. Le salarié sera prévenu de l'accomplissement d'heures complémentaires au minimum 3 jours à l'avance. Les heures complémentaires ne peuvent avoir pour effet de porter la durée du travail du salarié au-delà de la limite hebdomadaire de 34 h 30. Le refus d'effectuer des heures complémentaires au-delà des limites fixées au contrat de travail ne peut constituer une faute ou un motif de licenciement. Le volume des heures complémentaires effectuées est constaté en fin de période, c'est-à-dire à l'issue du contrat pour les salariés sous contrat à durée déterminée, ou à la fin de la période de référence de 12 mois pour les salariés permanents.
La rémunération des heures complémentaires et, le cas échéant, des majorations qui y sont attachées interviendra soit à l'issue du contrat de travail (pour les contrats dont la durée est inférieure à l'année), soit à l'issue de la période de référence, avec la paie du mois suivant la fin de la période de référence.
Ces heures sont rémunérées et ne peuvent être récupérées.
3.4.10. Garanties individuelles des salariés à temps partiel
Les salariés concernés par le présent accord bénéficient des droits reconnus aux salariés à temps complet et notamment de l'égalité d'accès aux possibilités de promotion, de carrière et de formation.
Il en découle notamment que :
Dans la mesure du possible, les services de formation prendront en compte les contraintes liées aux horaires à temps partiels dans l'organisation des formations et apporteront des solutions chaque fois que cela est possible notamment en termes d'horaires, durée, lieu de formation.L'organisation de formations à distance, ou de formations mixtes (sur place et à distance) fera partie des solutions à examiner.
Les évaluations professionnelles des salariés à temps partiel s'effectuent dans les mêmes conditions que pour les salariés à temps plein. Les entretiens individuels prennent en compte la charge de travail de l'intéressé au regard de son activité à temps partiel. Le salarié et sa hiérarchie examinent conjointement l'organisation du travail ainsi que les missions confiées de manière à s'assurer que la charge de travail est proportionnée au nouvel horaire ou au nombre de jours de présence.
A leur demande, les salariés à temps partiel pourront être reçus par un membre de la direction afin d'examiner les problèmes qui pourraient se poser dans l'application de cette égalité de traitement.
Article 4 : Congés payés
4.1. Période de prise des congés payés
L’activité principale de l’association, liée à l’accueil, l’assistance et aux soins prodigués aux animaux, est fortement accrue en période estivale, ce qui ne lui permet pas toujours d’accorder le congé principal sur la période légale du 1er mai au 30 septembre.
Afin de répondre à cette contrainte, il est convenu que la période de prise de congés s’étend sur l’année entière, du 1er janvier et le 31 décembre.
Le congé principal est de 12 jours ouvrables consécutifs minimum, devant être pris durant la période mentionnée ci-dessus.
En contrepartie de l’étendue de cette période de prise de congés, il est convenu que le salarié ne peut pas bénéficier de jours de fractionnement (que le fractionnement des congés payés soit à l’initiative du salarié ou de l’association).
4.2. Congés payés conventionnels supplémentaires
Compte tenu des contraintes acceptées par les salariés de l’association en termes d’organisation du temps de travail (modulation du temps du travail, travail le week-end, etc.), il est essentiel de prendre en considération leur état de santé et leur vie personnelle et familiale en leur garantissant des temps de récupération et de congés suffisants.
C’est la raison pour laquelle, il est convenu d’accorder aux salariés des congés payés conventionnels supplémentaires dans les conditions suivantes :
Personnel soignant : 5 jours de congés supplémentaires conventionnels par année civile complète de travail ;
Autres catégories de salariés : 3 jours de congés supplémentaires conventionnels par année civile complète de travail.
Article 5 : Télétravail Le présent accord a pour objectif de mettre en place, de manière expérimentale, le télétravail au sein de l’association, tout en organisant sa régulation dans les conditions prévues aux articles L1222-9 et suivants du Code du travail. Le télétravail constitue une forme innovante d’organisation du travail permettant de répondre à plusieurs objectifs, et notamment :
La modernisation de l’organisation du travail permettant notamment d’allier souplesse, prévention de certains risques professionnels (ex : risque routier liés aux trajets domicile-travail) et développement durable en limitant l’impact de l’activité de l’association sur l’environnement ;
L’amélioration des conditions de travail en favorisant notamment une meilleure conciliation entre la vie personnelle et professionnelle, l’accès et le maintien dans l’emploi des salariés en situation de handicap.
5.1. Les principes régissant le télétravail
Le télétravail est un dispositif fondé sur la relation de confiance entre le salarié et son responsable
Il est mis en place sur la base du volontariat, à la demande du salarié, et avec l’accord du responsable hiérarchique
Les journées de télétravail sont considérées comme du temps de travail effectif
Le télétravail s’exerce au domicile principal du salarié
Le salarié en télétravail a les mêmes droits et obligations que les salariés présents sur site
Le salarié devra attester d’un aménagement et d’une mise en conformité du domicile (production d’une attestation sur l’honneur et d’une attestation d’assurance)
La prise en considération des questions de santé et de sécurité au travail, notamment en évitant toute situation d’isolement professionnel.
5.2. Définition du télétravail
Le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail, utilisant les technologies de l’information et de la communication, et dans laquelle un travail, qui aurait pu être réalisé dans les locaux de l’association, est effectué hors de ces locaux de manière régulière et volontaire conformément aux dispositions prévues à l’article L.1222-9 du code du travail.
Le fait de travailler à l’extérieur des locaux de l’association ne suffit pas à conférer à un salarié la qualité de télétravailleur. Par ailleurs, la présente charte ne concerne pas l’exercice occasionnel d’activités professionnelles à domicile ou en bureau satellite répondant à la définition du télétravail occasionnel, qui peut être pratiqué après accord entre le salarié et l’association et ce par tout moyen écrit (courrier, mail…).
Le télétravail à titre régulier résulte d’un souhait du salarié de bénéficier de ce dispositif et de la volonté réciproque entre celui-ci et l’association.
A l’inverse, l’association peut également proposer à un salarié le passage en télétravail.
Le salarié est libre d'accepter ou de refuser cette forme d'organisation de son travail. Le refus du salarié n’est en aucun cas constitutif d’une faute. Toutefois en application de l’article L.1222-11 du code du travail, en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d’épidémie, d’épisode de pollution entraînant des mesures d’urgence ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’association et garantir la protection du salarié. Dans ce cas, la mise en œuvre du télétravail peut être imposée par l’association. 5.3. Critère d’éligibilité
Le salarié devra occuper un poste dont au moins une partie des missions peut être réalisable à distance et dans une proportion compatible avec le rythme du télétravail souhaité (voir article ci-dessous : « Définition des taches réalisables en télétravail »). Sont de fait exclus :
Les postes requérant une présence physique permanente (missions d’accueil physique et téléphonique, de gestion du courrier…) ou l’utilisation quotidienne d’outils non exploitables à distance ;
Les postes dont la présence sur site est continuellement requise au regard de leurs missions, cela est le cas notamment des personnel soigneurs ;
L’espace de travail à domicile devra permettre la mise en œuvre du télétravail dans les conditions permettant une réalisation effective des missions (qualité de la connexion notamment).
Dans le respect des dispositions prévues dans le présent accord, les salariés listés ci-dessous pourront bénéficier en priorité d’une situation de télétravail, à l’appui le cas échéant des recommandations de la médecine du travail, notamment afin de faciliter les mesures relatives à leur insertion professionnelle et à leur maintien dans l’emploi et de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation professionnelle :
Les salariés en situation de handicap ;
Les salariés dont la situation médicale s’avère particulière, sur préconisation de la médecine du travail ;
Les salariées ayant déclaré leur grossesse ;
Les salariés de retour de congés liés à la parentalité ;
Les salariés âgés de 55 ans et plus.
5.4. Rythme du télétravail
Les salariés, répondant aux critères d’éligibilité précités, exerçant en établissement pourront disposer de 1 jour de télétravail par semaine, à définir en lien avec le supérieur hiérarchique. 5.5. Définition des tâches réalisables en télétravail Il revient au directeur d’établissement de :
décider des missions pouvant être télétravaillées et de leur proportion
fixer les tâches exactes à réaliser pendant les jours de télétravail
Il a été défini les missions en établissement pouvant être réalisées en télétravail :
Rédiger des écrits construits et synthétiques (note de situation, bilans, compte rendu) à destination des partenaires ou à usage interne, et en utilisant les outils institutionnels,
Programmer et assurer des entretiens téléphoniques
Contribuer par des écrits à l’élaboration du bilan d’activité
Mettre à jour sa comptabilité (paie, justificatif, note de frais et transmission)
Travailler sur un plan/organisation des prochaines activités (budget, moyens, activités, lieu, logement, nombre de jeunes…)
Etablir les plannings horaires à l’avance et vérifier les compteurs horaires des salariés et prévoir leur récupération en fonction
Rédiger les comptes rendus de réunion d’équipe, d’analyse de pratique…
5.6. Formalisation du télétravail
Le salarié, dont la situation de télétravail est acceptée, signe un contrat ou un avenant à son contrat de travail prévoyant toutes les modalités de passage en télétravail et précisant, notamment, les éléments suivants :
L’adresse du lieu de télétravail ;
Le matériel mis à disposition du salarié et les conditions d’utilisation et de maintenance de celui-ci ;
Les modalités d’exécution du télétravail : répartition des temps de travail dans l’association et des temps de travail sur le lieu de télétravail, les plages horaires durant lesquelles le salarié doit pouvoir être joint et, le cas échéant, les modalités de contrôle du temps de travail ;
Les modalités de compte-rendu de l’activité ;
La durée de la période d’adaptation, ainsi que le délai de prévenance pour mettre fin au télétravail ;
Les règles de réversibilité du télétravail.
En cas de changement de poste et/ou du lieu de télétravail, l’avenant au contrat de travail ou l’article du contrat relatif au télétravail, devient automatiquement caduc.
Par ailleurs, les télétravailleurs seront inscrits sur le registre unique du personnel avec la mention indiquant la date de début et de fin du télétravail. 5.7. Modalités de mise en œuvre du télétravail La mise en œuvre du télétravail repose sur le principe du double volontariat des parties :
Le salarié devra faire des propositions de dates en adressant sa demande de télétravail le plus en amont possible, et au plus tard 7 jours ouvrés à l’avance.
Le recours au télétravail ne sera validé qu’en cas de réponse expresse et favorable de la part du supérieur hiérarchique qui devra intervenir au plus tard 2 jours ouvrés avant la date sollicitée. Le refus devra être motivé.
En cas de pluralité de demandes de télétravail pour un même jour, sera acceptée, en priorité selon cet ordre la demande des salariés :
Femmes enceintes/Homme dont la conjointe est enceinte ;
Ayant des problèmes de santé sur présentation d’un justificatif médical ;
Bénéficiant de la reconnaissance de travailleur handicapé ;
Ayant des enfants scolarisés ;
Ayant une distance domicile - travail de plus de 40 minutes.
Le jour de télétravail pourra être modifié avec délai de prévenance de 24h, sauf cas d’urgence, en cas de nécessité de service par le supérieur hiérarchique.
Dans le cadre de projets spécifiques ou pour des raisons organisationnelles, le supérieur hiérarchique pourra proposer le télétravail à un salarié. Le salarié pourra s’y opposer.
5.7. Suivi et organisation des journées de télétravail
Le supérieur hiérarchique du télétravailleur devra : Préalablement à la mise en œuvre du télétravail :
vérifier les critères d’éligibilité (en demandant au besoin un avis au conseil d’administration),
s’assurer que le nombre de personnes en télétravail au sein de son équipe n’ait pas un impact sur le bon fonctionnement du service,
s’assurer des accès au réseau à distance,
récupérer l’attestation sur l’honneur du salarié et l’attestation d’assurance habitation.
Pendant l’exercice du télétravail :
Il est entendu que le télétravail doit préserver la cohésion sociale ainsi que le bon fonctionnement de chaque direction et service. En outre, le télétravail doit reposer sur des relations de travail fondées sur la responsabilité, l’autonomie et la confiance.
Le télétravail est un mode d’organisation particulier du travail et ne saurait se confondre avec une réduction du temps de travail au profit du salarié et / ou un allègement des missions confiées.
Le supérieur hiérarchique devra :
s’assurer que le télétravailleur a une vision claire des tâches, missions et objectifs à réaliser,
veiller au respect des plages horaires d'accessibilité pendant le télétravail,
veiller au respect de la durée de travail du salarié et notamment de l'amplitude maximale de la journée de travail,
veiller à la réalisation des tâches, missions et des objectifs à réaliser,
réaliser un bilan lors de chaque EAE,
privilégier les contacts en visio et par téléphone avec le salarié (au lieu des mails) afin d‘éviter un sentiment d’isolement pour le salarié,
sensibiliser le salarié au respect de ses horaires et notamment au fait que les heures supplémentaires ne s’effectueront qu’à la demande de l’employeur.
Le télétravailleur devra :
être joignable par téléphone et/ou mail sur les horaires habituellement travaillés ou sur la plage horaire définie avec le supérieur hiérarchique,
fournir un niveau de travail et de résultat identique à celui qui serait obtenu dans le cadre d’un travail dans l’enceinte de l’établissement, et en cas de difficultés quelconque à en informer son hiérarchique,
respecter les dispositions légales et conventionnelles relatives à la durée maximale du travail, les temps de repos, l’amplitude journalière, …
en cas d’accident du travail à son domicile, respecter les dispositions du règlement intérieur de l’association en matière d’information et de justification,
prendre soin du matériel professionnel qui lui est confié et informer immédiatement son supérieur hiérarchique en cas de panne, mauvais fonctionnement, détérioration perte ou vol du matériel mis à disposition.
Le salarié reste soumis aux dispositions du règlement intérieur de l’association, notamment en matière de confidentialité dont le respect de la charte informatique.
5.8. Situation du salarié en télétravail
Le salarié en télétravail bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels et est soumis aux mêmes obligations que le salarié accomplissant son travail dans les locaux.
La charge de travail et les délais d'exécution sont évalués suivant les mêmes méthodes que celles utilisées pour les travaux exécutés dans l'établissement d'appartenance du salarié. En tout état de cause, les résultats attendus en situation de télétravail sont équivalents à ceux qui auraient été obtenus dans les locaux de l’association.
Pendant son temps de travail, le salarié s'engage à consulter sa messagerie professionnelle, régulièrement et à répondre aux sollicitations formulées par l’association (par le biais du téléphone ou de la messagerie) dans les délais attendus.
Le salarié en télétravail gère l’organisation de son temps de travail dans le cadre des règles légales et conventionnelles applicables à l’association et plus particulièrement dans le respect des règles relatives au repos quotidien et hebdomadaire et aux durées maximales du travail.
Ainsi, dans le cadre du télétravail :
Le salarié qui relève d’un dispositif d’horaires collectifs doit respecter les horaires applicables dans son unité de travail ;
Le salarié qui relève d’un dispositif d’horaires variables doit respecter le règlement des horaires variables applicable dans son unité de travail ;
Le salarié qui relève du dispositif du forfait annuel en jours, sans que cela empiète sur l’autonomie dans l’organisation de son emploi du temps, doit être joignable durant les plages d’horaires collectifs ou fixes applicables au sein de son unité de travail.
Le contrôle du temps de travail du salarié sera effectué par auto-déclaration.
Les plages horaires durant lesquelles le salarié peut être contacté correspondent aux horaires de travail applicables au sein de l’association et seront rappelés dans le contrat ou l’avenant au contrat de travail.
En aucun cas, le télétravail ne doit modifier les missions et activités habituelles du salarié, ses objectifs, le nombre d’heures de travail et sa charge de travail.
A l’occasion d’un entretien annuel, le salarié et l’association abordent notamment les questions relatives aux conditions d’activité du salarié ainsi que sa charge de travail lors des périodes de télétravail.
L’ensemble des règles applicables en matière d’accès aux informations syndicales, de participation aux élections professionnelles, de rémunération, d’évaluation, d’accès à la formation sont identiques à celles des salariés travaillant dans les locaux de l’association.
De même, les salariés en situation de télétravail bénéficient, comme les autres salariés, de l’ensemble des dispositions relatives à la santé et à la sécurité au travail.
Le télétravailleur reste tenu de se rendre dans les locaux de l’association à la demande de la direction notamment pour participer aux réunions organisées pour le bon fonctionnement du service et qui interviendraient un jour normalement télétravaillé.
5.9. Frais liés au télétravail
Il est convenu entre les parties que la mise en œuvre du télétravail au sein de l’association est considérée comme une évolution, les missions pouvant parfaitement s’exercer sur site. Dès lors, le recours à ce mode d’organisation n’est aucunement imposé au salarié mais relève d’une volonté de sa part. Il est donc convenu par le présent accord qu’aucune indemnité de télétravail ne pourra être réclamée par le salarié.
Par ailleurs, les dépenses qui seraient engagées par le salarié pour les besoins de son activité professionnelle et dans l’intérêt de l’association devront faire l’objet d’une validation expresse et préalable par l’employeur (et non postérieure, à l'engagement des dépenses par le salarié).
5.10. - Maladie et accident du travail
Les télétravailleurs bénéficient de la législation sur les accidents du travail et de trajet. Un accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l'exercice de l'activité professionnelle du télétravailleur (pendant les jours de télétravail et dans la plage journalière) sera soumis au même régime que s'il était intervenu dans les locaux de l’association pendant le temps de travail.
Par ailleurs, il est précisé que le télétravailleur est couvert au titre de la législation sur les accidents de trajet dès lors qu'il se déplace pour se rendre dans les locaux de l’association ou dans le cadre de tout autre déplacement qu'il est amené à faire dans l'exercice de ses missions.
Dans ces cas, le télétravailleur doit informer l’association de l'accident dans les délais légaux et transmettre tous les éléments d'information nécessaires à l'élaboration d'une déclaration d'accident du travail
Il est expressément précisé qu’en cas d’arrêt maladie ou accident, le salarié en télétravail ne doit exercer aucune activité professionnelle.
5.11. Respect de la vie privée
L’association est tenue de respecter la vie privée du salarié. A cet effet, le salarié ne pourra pas être contacté à son domicile en dehors des plages horaires définies dans le contrat de travail ou l’avenant.
La mise à disposition d’un matériel permettant la connexion à distance avec le poste de travail ne doit pas conduire le salarié à se connecter en dehors des jours travaillés et des plages normales de travail.
Enfin, l’association reconnaît un droit à la déconnexion à l’égard de l’ensemble des salariés et réaffirme l’importance du bon usage des outils de communication numériques et la nécessaire régulation de leur utilisation.
5.12. Suspension / arrêt du recours au télétravail
Cette modalité d’organisation du travail est réversible et pourra être réexaminée.
Si son application n’est pas satisfaisante, le salarié peut y mettre fin sans délai de prévenance.
Si la décision d’interruption vient de la direction, elle devra être motivée, un délai de prévenance de 15 jours ouvrés doit être respecté avant l’interruption définitive.
Article 6 : Entrée en vigueur – durée – révision et dénonciation – Clause de rendez-vous et de suivi – publicité et dépôt 6.1. Entrée en vigueur et durée
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
En application des dispositions de l’article L. 2261-1 du Code du travail, le présent accord entrera en vigueur le 1er janvier 2024 et, au plus tard, le lendemain de son dépôt auprès de la DREETS si ce dépôt intervient postérieurement.
Les parties aux présentes conviennent et acceptent que les stipulations du présent accord se substituent de plein droit à toutes les stipulations contraires prévues par la CCN ECLAT ainsi que ses avenants, et par les usages ou décisions unilatérales applicables dans l’association.
6.2. Révision et dénonciation
Les parties conviennent que le présent accord pourra être révisé conformément aux dispositions des articles L. 2261-7-1 et suivants du Code du travail.
Il pourra être dénoncé conformément aux dispositions des articles L.2261-9 et suivants du Code du travail.
6.3. Clause de rendez-vous et de suivi
Les parties conviennent de :
se réunir tous les ans pour faire un point sur l’application de l’accord ;
d’établir un bilan de l’application de l’accord tous les deux ans.
6.4. Publicité et dépôt
Le présent accord sera déposé dès sa conclusion, par les soins de l’association, sur la plateforme en ligne Télé Accords pour qu’il soit ensuite automatiquement transmis à la Direction régionale de l'économie, de l'emploi, du travail et des solidarités (Dreets) géographiquement compétente conformément aux dispositions légales applicables. Un exemplaire du présent accord sera également adressé au greffe du Conseil de Prud’hommes de Bayonne par lettre recommandée avec demande d’avis de réception. Il sera également transmis à la commission paritaire permanente de branche de la CCN ECLAT à l’adresse mail suivante : cppni@branche-animation.org
Le texte de l’accord sera affiché dans l’association sur les emplacements réservés à la communication avec le personnel et un exemplaire sera tenu à la disposition des salariés et des représentants du personnel dans les locaux de l’association.
