SOMMAIRE TOC \z \o "1-3" \u \hArticle 1 : Périmètre d’application de l’accordPAGEREF _Toc156818284 \h4 Article 2 : Conditions d’éligibilité au télétravailPAGEREF _Toc156818285 \h4 Article 3 : Conditions de passage en télétravail en cas de conditions climatiques difficilesPAGEREF _Toc156818286 \h5 Article 4 : Lieu d’exercice du télétravailPAGEREF _Toc156818287 \h5 Article 5 : Assurance du lieu de télétravailPAGEREF _Toc156818288 \h6 Article 6 : Organisation du télétravail et mise en placePAGEREF _Toc156818289 \h6 1 - Quota hebdomadaire de jours de télétravailPAGEREF _Toc156818290 \h6 2 - Choix des jours de télétravail et modalités de posePAGEREF _Toc156818291 \h7 3 - Durée du travail et respect de la vie personnellePAGEREF _Toc156818292 \h7 4 - EquipementsPAGEREF _Toc156818293 \h8 5 - Réversibilité permanentePAGEREF _Toc156818294 \h8 6 - Suivi du salarié en télétravailPAGEREF _Toc156818295 \h8 7 - Modalités d’accès des travailleurs en situation de handicapPAGEREF _Toc156818296 \h9 8 - Modalités d’accès des femmes enceintesPAGEREF _Toc156818297 \h9 9 - Modalités d’accès des salariés aidantsPAGEREF _Toc156818298 \h9 Article 7 : Sécurité et confidentialité des donnéesPAGEREF _Toc156818299 \h9 Article 8 : Droits collectifs, droits individuels et égalité de traitementPAGEREF _Toc156818300 \h10 Article 9 : Hygiène, santé et sécuritéPAGEREF _Toc156818301 \h10 Article 10 : Informatique et LibertésPAGEREF _Toc156818302 \h10 Article 11 : Durée d’application de l’accord et dénonciationPAGEREF _Toc156818303 \h11 Article 12 : RévisionPAGEREF _Toc156818304 \h11 Article 13 : Formalités de dépôt et de publicitéPAGEREF _Toc156818305 \h11 ANNEXE 1PAGEREF _Toc156818306 \h12 Déclaration d’engagement volontaire dans le cadre du télétravail occasionnelPAGEREF _Toc156818307 \h12 ANNEXE 2PAGEREF _Toc156818308 \h13 Attestation sur l’honneur de conformité électriquePAGEREF _Toc156818309 \h13 ANNEXE 3PAGEREF _Toc156818310 \h14 Fiche de bonnes pratiques du télétravailleurPAGEREF _Toc156818311 \h14 ANNEXE 4PAGEREF _Toc156818312 \h15 Organigramme métiersPAGEREF _Toc156818313 \h15
Préambule
Cet accord fait suite à une réflexion menée en vue de faire évoluer la charte de télétravail applicable au sein de l'Adico.
Le télétravail désigne une organisation du travail incluant alternativement travail au domicile du salarié et travail au sein des locaux de l’entreprise, défini comme suit dans l’article L1222-9 du Code du travail modifié par la loi n°2018-771 du 5 septembre 2018, modifiée par la loi n°2023-622 du 19 juillet 2023 :
« Le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication ».
Le télétravail renvoie à différentes formes de travail répondant à un large éventail de situations et de pratiques d’entreprise susceptibles d’évoluer.
Est qualifié de télétravailleur au sens du présent accord, tout salarié de l’entreprise qui effectue, soit dès l’embauche, soit en cours d’exécution du contrat de travail, du télétravail tel que défini ci-dessus.
Les technologies de l’information et de la communication offrent désormais des possibilités d’organisation du travail permettant :
Une meilleure conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle : ce dispositif de télétravail répond à un double objectif de performance et d’amélioration de la qualité de vie des salariés, tout en favorisant une meilleure conciliation entre vie professionnelle et vie privée, en limitant les trajets, la fatigue, le stress et les risques associés, tout en maintenant le lien social avec l’entreprise ;
La réduction de l’impact écologique : face aux enjeux climatiques actuels, le télétravail répond au besoin de limiter l’empreinte carbone des transports par une réduction des trajets domicile/lieu de travail ;
L’amélioration de la productivité : les nouvelles technologies en matière d’outils de télécommunication à distance conduisent à impulser de nouvelles dynamiques visant à travailler autrement, tout en repensant notamment les espaces de vie au travail et en associant réactivité et souplesse.
La prévention des risques psychosociaux : le télétravail peut entrainer l’apparition de risques psychosociaux notamment à cause du sentiment d’isolement ou d’une surcharge de travail. En tant que vecteur d’échange, les nouvelles technologies permettent de prévenir ces risques en favorisant le travail collaboratif et à distance pour améliorer l’entraide entre les collaborateurs.
Article 1 : Périmètre d’application de l’accord
Le télétravail repose sur trois principes :
volontariat, engagement et confiance mutuels.
Il ne peut être mis en œuvre qu’après une déclaration initiale d’engagement volontaire du salarié formulée par écrit (annexe 1) et après examen et accord de l’employeur conformément aux modalités définies par l’accord. Ce dernier ne peut imposer le télétravail au salarié dont le refus ne peut pas être, par définition, un motif de rupture du contrat de travail.
Le présent accord vise les situations de télétravail dans lesquelles un salarié exécute en partie son contrat de travail à domicile sans que la nature de son activité l’y contraigne.
Le salarié doit être autonome dans les missions prévues par sa fiche de poste, sans avoir besoin d’accéder de manière permanente aux ressources internes et à caractère confidentiel de l’Adico.
Les dispositions de l’accord sont applicables à l’ensemble des salariés de l’Adico, cadres et non cadres, sous réserve d’être éligible aux critères tels que définis ci-dessous.
Article 2 : Conditions d’éligibilité au télétravail
Le télétravail se fait sur la base du volontariat et ne saurait être une obligation. Il est à l’initiative du salarié et sa mise en œuvre doit tenir compte des évolutions de l’organisation du travail et de certaines conditions. Les critères d’éligibilité pour tous les salariés y compris les alternants sont, entre autres :
Être titulaire d’un contrat à durée indéterminée ou d’un contrat à durée déterminée d’une durée minimale de six mois à temps plein ou à temps partiel d’un minimum de 80% (le télétravail n’est pas autorisé durant les 2 premiers mois de contrat, sauf dérogation expresse dûment autorisée par le responsable et préalablement validée par la direction) ;
Disposer d’une autonomie suffisante dans le poste occupé ;
Occuper un poste qui peut être exercé de façon partielle ou régulière à distance ;
Occuper un poste dont l’exécution en télétravail est compatible avec le bon fonctionnement du service et la configuration de l’équipe de rattachement ;
Répondre aux exigences techniques minimales requises à son domicile pour la mise en œuvre d’une organisation en télétravail, en particulier disposer d’un espace adapté à ce mode d’organisation, d’une connexion internet à haut débit et d’une installation électrique conforme.
Les tâches ne doivent pas impliquer l’accès permanent aux ressources internes de l’entreprise et/ou le traitement de certaines données à caractère confidentiel soumises à des conditions de sécurité (ex : accès au logiciel de gestion). Sont également exclus du dispositif les salariés dont les fonctions ou les tâches exigent, par nature, une présence physique permanente dans les locaux de l’entreprise. L’activité du salarié en télétravail ne doit pas aller à l’encontre de la bonne continuité du service ou de la bonne réalisation de la mission (annexe 4).
Il est à noter que les stagiaires ne sont pas éligibles au télétravail, sauf de manière exceptionnelle et avec l’accord exprès de leur hiérarchie (demande formulée selon la procédure en vigueur). Par ailleurs, une fiche de bonnes pratiques du télétravailleur figure en annexe 3.
Article 3 : Conditions de passage en télétravail en cas de conditions climatiques difficiles
En cas d’épisode de pollution mentionné à l’article L223-1 du Code de l’environnement (associé à des consignes des services de l’Etat sur la limitation des déplacements), de conditions climatiques défavorables ou de grèves nationales dans les transports communs publics, le télétravail peut être organisé de manière exceptionnelle pour des salariés ayant la possibilité matérielle et fonctionnelle de télétravailler dans les conditions du présent accord mais ne bénéficiant pas du télétravail régulier ou n’étant pas planifiés en télétravail pour la ou les journées impactées par l’épisode de pollution.
Ce télétravail exceptionnel devra être décidé par le responsable de service ou le directeur de service concerné, au plus tard et dans la mesure du possible, la veille de la journée télétravaillée.
Le responsable de service devra s’assurer des missions qui pourront être réalisées lors du (ou des) jour(s) de télétravail exceptionnel(s).
Article 4 : Lieu d’exercice du télétravail
L’espace de pratique du télétravail doit être conforme aux règles de sécurité électrique. Une déclaration sur l’honneur de conformité électrique du logement sera à fournir par le salarié préalablement à la mise en place du télétravail.
En cas de changement, même ponctuel, du lieu d’exercice du télétravail, le salarié devra en informer l’employeur et obtenir son accord pour la poursuite d’activités en télétravail. Par ailleurs, il devra fournir une nouvelle déclaration sur l’honneur de conformité électrique du nouveau lieu de télétravail.
Article 5 : Assurance du lieu de télétravail
Le salarié s’engage à signaler l’exercice de télétravail occasionnel à sa compagnie d’assurance habitation et à vérifier que son contrat inclut la couverture des risques professionnels liés au télétravail.
En ce sens, il doit communiquer et tenir à la disposition de l’employeur les documents attestant de sa couverture d’assurance et notamment un certificat d’assurance attestant de la nature des garanties acquises et des montants couverts dans le cadre du télétravail.
Pour toute modification impactant ladite couverture ou le domicile, le salarié devra en outre remettre à l’employeur une nouvelle attestation de sa compagnie d’assurance stipulant la prise en compte des risques mentionnés ci-dessus.
Article 6 : Organisation du télétravail et mise en place
1 - Quota hebdomadaire de jours de télétravail
Le nombre de jours de télétravail possible est annualisé. Celui-ci est déterminé en fonction du poste occupé par le salarié et du nombre de semaines de travail annuel (jours de congés déduits).
Exemple :
Jours ouvrés 2024
CP
252
25
Jours travaillés en 2024 (déduction CP)
227
Nbre de semaines (5 jours travaillés)
45
Quota jours de télétravail (2/semaine)
90
Tout arrêt de travail supérieur à 5 jours consécutifs viendra diminuer le quota de jours de télétravail annuel en conséquence, compte tenu du nombre de semaine effectivement travaillées.
Afin de préserver le lien social avec l’entreprise, la cohésion et le bon fonctionnement des équipes, le télétravail est limité à trois journées par semaine (pouvant éventuellement se décomposer en demi-journées).
Dans tous les cas, l’organisation du télétravail devra permettre d’assurer une présence régulière dans les locaux de l’Adico.
A titre d’exemple, pour les salariés amenés à se déplacer, une présence physique dans les locaux de l’Adico d’une journée toutes les deux semaines est nécessaire.
A la suite d’une période d’absence de 5 jours ouvrés consécutifs hors télétravail, le télétravail sera impossible le jour de la reprise.
Les périodes de télétravail ne sont pas reportables d’une année sur l’autre.
Le télétravail ne devra pas être un frein à la participation à la vie du service, à son bon fonctionnement et notamment à l’organisation de réunions. La présence sur le terrain reste prioritaire par rapport à l’exercice du télétravail.
En conséquence, des demandes de télétravail pourront être refusées ou annulées si elles entrent en contradiction avec ces principes.
2 - Choix des jours de télétravail et modalités de pose
Les demandes de télétravail peuvent concerner tous les jours travaillés (du lundi au vendredi).
Le salarié a la possibilité de déposer sa demande de télétravail via l’outil interne dédié au minimum une semaine avant le jour souhaité.
A titre exceptionnel, ce délai peut être réduit si le salarié a la capacité d’obtenir l’accord de son responsable ou directeur avant la période concernée par le télétravail.
Le choix des jours de télétravail résulte d’une validation hiérarchique conformément au workflow existant et devra permettre d’assurer le bon fonctionnement et la continuité du service affecté.
Si l’employeur refuse la demande de télétravail d’une personne occupant un poste permettant d’en bénéficier, il doit motiver sa décision.
Lorsque la demande de télétravail est acceptée, l’agenda Outlook du salarié doit être mis à jour en conséquence pour la durée correspondante.
Lors d’un déplacement professionnel, le salarié peut être amené, pour une question d’organisation, à demander la pose d’une journée ou demi-journée, le jour même. Dans ce cas, un compte spécifique sans quota annuel nommé « Télétravail complémentaire - Déplacement » est disponible sur l’outil interne pour déposer la demande. La pose de jours sur ce compte spécifique n’aura aucun impact sur le quota annuel de télétravail.
3 - Durée du travail et respect de la vie personnelle
L’organisation du télétravail s’exerce dans le cadre des horaires de travail collectifs habituels et dans le respect des règles légales en vigueur.
Le télétravailleur ne peut effectuer des heures supplémentaires qu’à la demande de son responsable/directeur de service, auquel il appartient de déterminer les modalités de contrôle du temps de travail.
4 - Equipements
Le lieu d’exercice du télétravail doit permettre d’exercer les missions confiées dans de bonnes conditions et être compatible avec l’exercice d’une activité professionnelle au regard des règles en matière d’hygiène et de sécurité. Le télétravailleur doit pouvoir être joignable par téléphone (s’il dispose d’un téléphone mobile professionnel ou sur un téléphone personnel en cas de refus de téléphone professionnel) ou par messagerie et doit disposer d’une connexion internet fiable permettant de travailler efficacement.
A cet effet, le salarié dispose du poste informatique qui lui a été affecté et est nécessaire à l’exercice de ses fonctions.
De plus, l’employeur assure la maintenance et l’adaptation de l’équipement aux évolutions technologiques (mises à jour, changement en cas d’appareil défectueux…).
En cas de dysfonctionnement du matériel, le salarié doit en informer son responsable sans délai.
Conscient que le salarié peut être amené à manipuler des données à caractère confidentiel, il s’engage à prendre connaissance de la charte informatique interne et à la respecter.
5 - Réversibilité permanente
Il pourra toujours être mis fin au télétravail, sur l’initiative du salarié ou de l’employeur. Dans ce cas, un entretien sera organisé en amont entre le salarié et l’employeur qui validera cet échange par écrit auprès du salarié. Par ailleurs, les modalités du télétravail sont remises en cause en cas de changement de missions (annexe 4).
6 - Suivi du salarié en télétravail
Pour les salariés en télétravail, l’entretien annuel d’évaluation et d’accompagnement abordera le suivi de l’organisation du télétravail.
Seront notamment évoqués au cours de cet entretien les conditions d’activité du salarié en télétravail, sa charge de travail ainsi que la qualité du lien avec l’entreprise.
7 - Modalités d’accès des travailleurs en situation de handicap
Les travailleurs en situation de handicap pourront, à leur demande, exercer leur activité en télétravail, dès l’embauche ou au cours de l’exécution de leur contrat, dès lors que leur poste y est éligible.
8 - Modalités d’accès des femmes enceintes
Les femmes enceintes pourront, sur présentation d’un certificat médical préconisant le télétravail, exercer leur activité en télétravail selon des modalités dérogatoires au présent accord notamment en matière de jours télétravaillés, dès lors que leur poste y est éligible. Tout refus devra être motivé par écrit.
9 - Modalités d’accès des salariés aidants
Les salariés aidants d'un enfant, d'un parent ou d'un proche pourront demander à exercer leur activité en télétravail selon des modalités dérogatoires au présent accord notamment en matière de jours télétravaillés dès lors que le poste y est éligible. Le salarié devra alors fournir les justificatifs prouvant la situation de proche aidant (certificat médical attestant que la présence d’un proche est nécessaire à l’aidé, déclaration sur l’honneur précisant la situation d’aidant familial du proche).
Article 7 : Sécurité et confidentialité des données
L’Adico est responsable de la sécurisation du système d’information utilisé par les salariés à des fins professionnelles.
De son côté, le salarié en télétravail s’engage à respecter les règles de sécurité informatique en vigueur dans l’entreprise, en particulier à mettre en œuvre les protocoles visant à assurer la confidentialité et la protection des données auxquelles il a accès. Le salarié est donc tenu de respecter la charte informatique au sens strict (conditions de l’utilisation du matériel et des moyens informatiques) dès lors qu’il utilise une ressource du système d’information de l’entreprise. Il doit assurer l’intégrité, la disponibilité ainsi que la confidentialité des informations et données qui lui sont confiées, auxquelles il a accès ou qu’il crée dans le cadre du télétravail, sur tout support et par tout moyen notamment sur papier, oralement ou électroniquement.
Il fera preuve notamment d’une vigilance accrue sur leur intégrité et sur le maintien de leur confidentialité, notamment par l’application des dispositions en matière de mot de passe pour les travaux effectués à domicile.
Article 8 : Droits collectifs, droits individuels et égalité de traitement
Le salarié en situation de télétravail bénéficie des mêmes droits collectifs légaux que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise, notamment quant à l’accès à l’information syndicale et quant aux élections professionnelles.
A ce titre, le télétravailleur peut prétendre aux titres restaurants ainsi qu’aux droits aux congés. Le salarié en situation de télétravail bénéficie des mêmes droits individuels que les autres salariés de l’entreprise, notamment en matière de formation professionnelle, de déroulement de carrière, d’entretiens professionnels et de politiques d’évaluation.
Ainsi, le télétravailleur doit être placé dans une situation identique à celle des salariés exerçant une activité comparable au sein des locaux de l’entreprise, notamment en ce qui concerne la charge de travail, les délais d’exécution, ainsi que l’évaluation des résultats du salarié en télétravail.
Les horaires variables font l’objet d’un accord collectif spécifique et ne sont pas applicables en situation de télétravail.
L’employeur est tenu de respecter la vie privée du salarié. Tel que le prévoit l’article L2242-17 du Code du travail, le télétravailleur bénéficie d’un droit à la déconnexion qui s’inscrit dans une démarche de prévention des risques psychosociaux.
Article 9 : Hygiène, santé et sécurité
Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables au télétravailleur.
En cas d’accident pendant les heures télétravaillées, le télétravailleur doit immédiatement prévenir son supérieur hiérarchique et la direction administration générale en charge des ressources humaines.
Article 10 : Informatique et Libertés
L’Adico, représentée par son Président, recueille les données contenues dans les documents en lien avec le présent accord (annexes à l’accord, certificat d’assurance, fiche d’entretien annuel portant notamment sur les conditions d'activité du salarié et sa charge de travail) dans le cadre de l’organisation du télétravail pour ses salariés. Ce traitement est basé sur l’intérêt légitime. Les données sont destinées à l’Adico et plus particulièrement aux responsables de service et directeurs. Ces éléments seront conservés dans le dossier nominatif du salarié pour toute la durée d’exercice du télétravail et durant les cinq années qui suivront son arrêt.
Conformément aux articles 15 à 22 du règlement 2016/679 du Parlement européen et du Conseil du 27 avril 2016, vous disposez d’un droit d’accès, de rectification, d’effacement, de limitation, d’opposition et de portabilité des données vous concernant.
Pour exercer ces droits, nous vous invitons à contacter le DPO de l’Adico situé 5 rue Jean Monnet – 60000 Beauvais. Si vous estimez, après nous avoir contactés, que vos droits ne sont pas respectés, vous pouvez adresser une réclamation en ligne ou par voie postale à la CNIL.
Article 11 : Durée d’application de l’accord et dénonciation
Le présent accord collectif annule et remplace la charte précédente et ce à compter de sa date d’entrée en vigueur le 1er février 2024.
Il est valable pour une durée indéterminée.
Le présent accord pourra être dénoncé selon les modalités fixées aux articles L2261-9 et suivants du Code du travail.
Article 12 : Révision
Le présent accord pourra être révisé ponctuellement dans les conditions prescrites par le Code du travail.
Article 13 : Formalités de dépôt et de publicité
Cet accord, élaboré sur les bases établies en concertation avec les membres du comité social et économique et leur ayant été soumis, sera notifié à ce dernier, déposé en un exemplaire au Conseil de Prud’hommes de Beauvais et déposé en ligne sur la plateforme de téléprocédure www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.
Par ailleurs, l’accord est accessible sous forme papier auprès de la direction administration générale de l’Adico et sous forme dématérialisée sur l’outil interne prévu à cet effet.
Fait à Beauvais, le 22 janvier 2024 Monsieur xxx Monsieur xxx
Signatures : Secrétaire du CSE de l’Adico Directeur général
ANNEXE 1
Déclaration d’engagement volontaire dans le cadre du télétravail occasionnel
Je soussigné(e), _______________________________________, salarié(e) de l’Adico, demeurant ___________________________________________________________ ____________________________________________________________________ :
déclare être volontaire dans le cadre de la mise en place du télétravail au sein de l’Adico à compter de ce jour ;
déclare avoir pris connaissance de l’accord relatif au télétravail applicable dans la structure ainsi que de ses annexes ;
m’engage à en respecter les termes sans réserve en cas d’exécution de missions en télétravail ;
ai notamment pris connaissance du fait que le télétravail ne peut être mis en œuvre qu’après examen et accord de l’employeur suite à la présente demande ;
ai notamment connaissance du fait que l’exercice du télétravail est soumis à des conditions d’éligibilité et à un processus de validation interne pour chaque demande ;
ai par ailleurs pris connaissance de la charte informatique interne et m’y soumets.
Fait à Beauvais, le ________________________.
Signature du salarié :
ANNEXE 2
Attestation sur l’honneur de conformité électrique
Je soussigné(e), _______________________________________, salarié(e) de l’Adico, demeurant ___________________________________________________________ ____________________________________________________________________, certifie sur l’honneur que les installations électriques de mon domicile dont l’adresse figure ci-dessus sont conformes à la réglementation en vigueur dans le cadre de l’exercice de missions en télétravail et que je dispose d'un aménagement ergonomique de mon poste de travail me permettant d'exercer mon activité professionnelle dans toutes les conditions de sécurité pour moi-même ainsi que pour les informations et documents professionnels que je pourrais être amené à devoir utiliser.
Fait à Beauvais, le ________________________.
Signature du salarié :
ANNEXE 3
Fiche de bonnes pratiques du télétravailleur
Afin de faciliter la mise en œuvre du télétravail dans de bonnes conditions, les télétravailleurs et leurs responsables sont invités à suivre ces quelques préconisations :
Organiser sa période de télétravail : aménagement d’un poste de travail sur le lieu de télétravail avec des conditions optimales (ergonomie du poste, bonne posture) compte tenu des équipements qui y sont présents ;
Anticiper la période de télétravail, notamment pour prévoir les tâches les plus adaptées au télétravail, optimiser l’accès aux documents nécessaires à l’exercice du télétravail et ne pas avoir besoin de ressources externes (imprimante, scanner par exemple) ;
Être joignable durant les horaires de travail ;
S’appuyer sur le service informatique interne en cas de problème d’accès aux ressources internes ;
Veiller au respect de la charte informatique et des obligations de confidentialité et de discrétion des données ;
Communiquer avec son supérieur hiérarchique, notamment en cas de difficultés liées au télétravail.
