ACCORD D’ENTREPRISE SUR LE TELETRAVAIL, LE TEMPS DE TRAVAIL & LES CONDITIONS DE TRAVAIL
Entre les soussignés,
La structure représentée par le Président de la structure
Et
Les salariés de la structure consultés régulièrement par référendum d’entreprise conformément aux articles L. 2232-21 et suivants du code du travail d'autre part.
Il a été conclu l'accord collectif suivant :
Préambule Dans le cadre d'une réflexion sur une nouvelle organisation du travail plus opérationnelle, le Délégué Général a souhaité mettre en place le télétravail. Ayant déjà largement pratiqué le télétravail depuis la crise sanitaire, il apparait nécessaire de sécuriser son déploiement par un accord collectif permettant d’en préciser les contours. Les parties signataires considèrent que le télétravail est une forme innovante d'organisation du travail ayant pour but de donner à chacun plus de souplesse et de flexibilité dans ses conditions de travail par la responsabilisation et l'autonomie conférées dans l'exercice des missions professionnelles Ces modalités d’aménagement du temps de travail permettront à la structure d’améliorer son organisation de travail et mieux répondre aux missions qui lui confiées.
PARTIE 1- MISE EN PLACE DU TELETRAVAIL
Article 1.1 - Champ d'application du télétravail Cet accord a vocation à s'appliquer à tous les collaborateurs composant l'entreprise
Article 1.2 - Formes de télétravail concernées Le télétravail visé par le présent accord désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon régulière et volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication dans le cadre d'un contrat de travail ou d'un avenant à celui-ci. Article 1.3 - Critères d'éligibilité au télétravail
1.3.1 Activités de l'entreprise concernéesLe télétravail est ouvert aux activités de l'entreprise pouvant être exercées à distance., notamment aux activités suivantes :
La gestion administrative, budgétaire et financière
Le suivi, la coordination et l’animation des projets et actions menés par la structure
L’accompagnement et le soutien aux Missions Locales et l’animation technique de groupes de travail
La préparation et la rédaction de documents de travail, rapports ou notes d’analyse
La conduite de réunions à distance et la participation aux instances en visioconférence
La conception de supports de communication, de formation ou de capitalisation.
Ne sont pas éligibles au télétravail, les activités qui répondent à l'un des critères suivants :
La nécessité de présence physique pour l’accueil ou l’organisation de formations en présentiel
Les missions liées à la régie mobile ou nécessitant des déplacements fréquents sur le terrain
Toute activité impliquant l’utilisation de matériel ou de ressources non accessibles à distance
Les réunions internes pour lesquelles le supérieur hiérarchique demande la présence physique
1.3.2 Critères d'éligibilité au télétravailPour être éligibles au télétravail, les salariés doivent réunir les conditions suivantes :
Être titulaire d’un contrat de travail à durée indéterminée ou déterminée, dont la durée restante permet la mise en place effective du télétravail
Occuper un poste compatible avec une organisation à distance, selon l’évaluation de la hiérarchie
Disposer des compétences techniques et de l’autonomie nécessaires pour exercer leur activité en télétravail
Bénéficier d’un environnement personnel de travail adapté (connexion internet stable, confidentialité, conditions de sécurité)
Un réexamen des critères d'éligibilité avec le responsable hiérarchique sera possible en cas de changement de fonction, de poste, de service, d'établissement ou de domicile du salarié, et pourra donner lieu à la cessation de la situation de télétravail si le salarié ne remplit plus les critères.
Article 1.4 - Modalités d'acceptation par le salarié des conditions de mise en œuvre du télétravail
Le passage en télétravail doit reposer sur la base du volontariat. Le salarié qui remplit les critères d'éligibilité et qui souhaite bénéficier du télétravail en fait la demande par écrit à son supérieur hiérarchique par le biais du secrétariat. Ce dernier a un délai de 15 jours pour accepter ou refuser. Le refus sera motivé. Dans le cas où le passage au télétravail est proposé au salarié par son supérieur hiérarchique, le salarié peut refuser et ce refus ne constitue, en aucun cas, un motif de sanction ou de licenciement. Lorsque la demande de télétravail sera acceptée, un document formalisant l’accord des parties sera conclu. Il précisera également les modalités utiles à l'exercice du télétravail et adaptées à la situation du télétravailleur, à savoir : - la fréquence du télétravail et les jours télétravaillés ; - la plage de disponibilité pendant laquelle le salarié doit être joignable ; - l'adresse du lieu où s'exercera le télétravail ; - les équipements mis à disposition ; - les conditions de réversibilité du télétravail à domicile ; - les droits et devoirs du salarié.
Article 1.5 - Conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail
1.5.1 Période d'adaptation
L'exercice des fonctions en télétravail débute par une période d'adaptation de 14 jours. Cette période doit permettre à l'employeur de vérifier si le salarié a les aptitudes personnelles et professionnelles pour travailler à distance ou si l'absence du salarié dans les locaux de l'entreprise ne perturbe pas le fonctionnement de son service. Pour le salarié, cette période permet de vérifier si l'activité en télétravail lui convient. Au cours de cette période, l'employeur ou le salarié peuvent décider, unilatéralement, de mettre fin à la situation de télétravail, moyennant un délai de prévenance de 7 jours. S'il est mis fin à la situation de télétravail, le télétravailleur retrouvera son poste dans les locaux de l'entreprise et devra restituer l'ensemble du matériel mis à sa disposition par la structure pour les besoins du télétravail.
1.5.2 Retour à une situation sans télétravail à l'initiative du salarié
Le télétravailleur est prioritaire pour occuper ou reprendre un poste sans télétravail qui correspond à ses qualifications et compétences professionnelles, sous réserve de l'application des règles relatives aux priorités d'embauche ou de réembauche (temps partiel, priorité de réembauche après licenciement économique, etc.). L'entreprise s'engage, dans ce cas, à porter à sa connaissance tout poste disponible de cette nature.
Obs : l'employeur est tenu, en application de l'article L. 1222-10 du code du travail, « de donner au télétravailleur, priorité pour occuper ou reprendre un poste sans télétravail qui correspond à ses qualifications à ses compétences professionnelles et de porter à sa connaissance la disponibilité de tout poste de cette nature ».
La demande sera effectuée par écrit remise en mains propre ou par lettre recommandée avec accusé de réception
1.5.3 Retour à une situation sans télétravail à l'initiative de l'employeur
L'employeur peut demander au télétravailleur de revenir travailler intégralement dans les locaux de l'entreprise, notamment pour les raisons suivantes : condition d'éligibilité non remplie, réorganisation de l'entreprise, déménagement du salarié, manque d’autonomie du salarié, non-respect répété des plages de joignabilité etc. Cette décision sera notifiée par écrit par lettre recommandée avec accusé de réception. La fin du télétravail prendra effet dans 7 jours à compter de la réception par le salarié de la décision de mettre fin au télétravail.
1.5.4 Suspension du télétravail
Le télétravail pourra être ponctuellement suspendu. Cette suspension pourra intervenir notamment (mais non exclusivement) : en cas de déplacement nécessaire à l'accomplissement d'une activité projet, ou toute autre mission liée à l'activité professionnelle ; en cas de formation, atelier, réunion, etc. nécessitant la présence physique du collaborateur, en France ou à l'étranger. Dans cette hypothèse, la présence sur site prime sur le télétravail et la journée initialement prévue en télétravail ne pourra pas être reportée sur un autre jour de la semaine Article 1.6 - Communication et formationDes actions de formation et de communication autour du télétravail seront organisées pour sensibiliser les salariés au télétravail.
Réunions d’équipe régulière, formations aux outils collaboratifs et à la gestion du travail à distance
Article 1.7 - Lieu du télétravailLe télétravail sera effectué au domicile habituel du salarié et si autre lieu en informer le secrétariat pour validation auprès de la direction.Le salarié devra alors fournir une attestation de conformité des installations électriques sur cet autre lieux. Le télétravailleur devra affecter un espace de son domicile à l'exercice du télétravail où il aura l'équipement nécessaire à l'activité professionnelle à distance. Le télétravailleur doit s'engager à ce que cet espace de travail soit adapté à l'exercice du travail en télétravail, à savoir
un environnement calme, bien éclairé (idéalement par une lumière naturelle), correctement ventilé, équipé d’un mobilier ergonomique (bureau, chaise adaptée) et permettant d’assurer la confidentialité des échanges professionnels. Cet espace doit également permettre une connexion internet stable et suffisante pour garantir la continuité de l’activité.
Avec l’accord du salarié, une évaluation de l’environnement de travail pourra être proposée à des fins de prévention, d’amélioration de l’ergonomie ou de sécurité, sous forme d’auto-diagnostic ou d’entretien avec les services compétents. En cas de changement de domicile, le salarié préviendra l'entreprise en lui indiquant la nouvelle adresse. Pour des raisons de sécurité pour le salarié et de bon fonctionnement de l'entreprise, les conditions d'exécution du télétravail seront alors réexaminées. Elles pourront, le cas échéant, être remises en cause dans les conditions fixées à l'article 4. Article 1.8 - Modalités de régulation de la charge de travail ou de régulation du temps de travailLa charge de travail à domicile doit correspondre au volume de travail effectué lorsque le salarié travaille dans les locaux de l'entreprise. En conséquence, cela ne devrait pas générer de dépassements en termes de temps de travail effectif. Pour rappel : Le télétravailleur doit organiser son temps de travail en respectant :
Les durées maximales de travail, soit 10 heures par jour et 48 heures par semaine
Les durées minimales de repos, soit 11 heures consécutives par jour et 35 heures consécutives par semaine,
Un temps de pause de 20 minutes minimum dès que le temps de travail quotidien atteint 6 heures consécutives
Obs : la charge de travail, les normes de production et les critères de résultats exigés du télétravailleur doivent être équivalents à ceux des salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l'employeur ( ANI 19 juill. 2005).
À la demande des salariés, le supérieur hiérarchique pourra réaliser un bilan des actions menées. Cet échange, qui pourra se faire par visioconférence ou par téléphone, portera notamment sur les points suivants : l’évaluation de la charge de travail, l’avancement des objectifs fixés, les éventuelles difficultés rencontrées, ainsi que les besoins en accompagnement ou en formation. En cas de difficulté pour réaliser ou achever les travaux qui lui ont été confiés, le télétravailleur est tenu de contacter au plus vite sa hiérarchie afin de trouver les solutions appropriées aussi rapidement que possible. Par ailleurs, les conditions d'activité en télétravail et la charge de travail que cela génère seront discutées lors de l'entretien annuel. C. trav., art. L. 1222-10). Article 1.9 - Fréquence et nombre de jours télétravaillésLes jours de télétravail seront fixés selon les modalités suivantes : de 0 à 5 jours par semaine
Obs : les jours de télétravail peuvent être fixés dans un avenant au contrat du télétravailleur avec possibilité de les modifier par commun accord des parties moyennant un délai de prévenance ou, pour plus de souplesse, ils peuvent être fixés d'une semaine sur l'autre par le biais d'un logiciel de gestion du temps de travail ou par demande écrite. Le télétravailleur reste tenu, même pendant les jours de télétravail, de se rendre dans les locaux de l'entreprise à la demande de la direction, pour participer aux réunions organisées pour le bon fonctionnement du service. Article 1.10 - Détermination des plages horaires permettant de joindre le télétravailleurPendant les jours de télétravail, le télétravailleur pourra librement organiser son temps de travail sous réserve de respecter les plages horaires de travail suivantes :
9h-12h30 et de 13h30 à 17h pendant lesquelles il doit être possible de le joindre. (Hors contrat forfait jour)
Pendant ces plages horaires, le télétravailleur est tenu de répondre au téléphone, de participer à toutes les réunions téléphoniques ou les vidéoconférences organisées par sa hiérarchie et de consulter sa messagerie. Article 1.11- Équipements liés au télétravailSous réserve de la conformité des installations électriques déjà en place au domicile du télétravailleur, l'entreprise fournit, installe et entretient les équipements nécessaires à l'exercice de l'activité en télétravail. La conformité de ces installations électriques, notamment en matière de normes électriques et de risques incendie relève de la responsabilité du télétravailleur qui devra remettre à cet effet, une attestation de conformité. Ces équipements se composent de :
un ordinateur portable professionnel, un téléphone portable, à l'exception de : la connexion Internet, le mobilier de bureau (chaise, bureau) et l’éclairage, qui restent à la charge du télétravailleur.
Le matériel qui sera fourni par l’entreprise, restant sa propriété, devra être restitué dès la fin de la période de télétravail.
Par ailleurs, le télétravailleur ne pourra pas utiliser ce matériel pendant les périodes de suspension de son contrat (congés, arrêt maladie, congé maternité/paternité, etc.). Sauf autorisation expresse de la direction.
Le télétravailleur est tenu de prendre soin des équipements qui lui sont confiés. En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail, il doit en aviser immédiatement l’entreprise en appelant le secrétariat
Les interventions sur les équipements de télétravail ne pourront s’effectuer au domicile du salarié qu’après obtention de son accord. L’employeur informera le télétravailleur concerné par courrier électronique ou tout autre écrit
au moins 3 jours ouvrés avant l’intervention.
* Si le salarié utilise son propre matériel : La conformité du matériel dédié au télétravail, notamment en matière de normes électriques et de risques incendie relève de la responsabilité du télétravailleur qui devra remettre à cet effet, une attestation sur l’honneur de conformité. Le télétravailleur est tenu de respecter toutes les consignes de sécurité et les interdictions d'utilisation de matériel ou d'équipement. Toute infraction à ces règles ou principes peut engendrer des sanctions pouvant aller, le cas échéant, jusqu'au licenciement. Article 1.12 - Confidentialité et protection des données Le télétravailleur doit veiller à ne transmettre aucune information sur les données confidentielles à des tiers et à verrouiller l'accès de son matériel informatique afin de s'assurer qu'il en soit le seul utilisateur. La violation de cette obligation est un motif de sanction disciplinaire, pouvant aller, le cas échéant, jusqu'au licenciement de l'intéressé.
Obs : l'employeur est tenu d'informer le salarié de toute restriction à l'usage d'équipements ou outils informatiques ou de services de communication électronique et des sanctions en cas de non-respect de telles restrictions ( C. trav., art. L. 1226-10).
Pour des raisons de sécurité informatique, le télétravailleur s'engage, notamment, à respecter la charte informatique de l'entreprise au regard de la protection des données ainsi que les consignes qui lui seront transmises par le service informatique de l'entreprise. Il devra également suivre les formations éventuellement demandées concernant la bonne utilisation du matériel fourni. Toute infraction à ces consignes peut engendrer une sanction, pouvant aller, le cas échéant jusqu'au licenciement. Article 1.13 - Droit à la déconnexion et à la vie privéeLes parties signataires rappellent que les salariés bénéficient d'un droit individuel à la déconnexion et que les mesures suivantes sont mises en œuvre dans l'entreprise. Le télétravailleur se voit appliquer toutes les dispositions de la Charte/de l'accord relatif à la déconnexion. Les mesures suivantes seront mises en œuvre pour assurer le respect de la vie privée des télétravailleurs.
Pertinence de l’usage de l’email plutôt qu’un autre canal de communication,
Éviter l’usage systématique des fonctions « CC » et « Cci »,
Limiter la taille des pièces jointes et la longueur des messages,
Ne répondre qu’aux messages directement adressés (éviter les réactions aux simples mises en copie),
Éviter l’usage du bouton « Répondre à tous » si ce n’est pas nécessaire.
Ne pas envoyer de courriels entre
19h et 7h, ni le dimanche (en privilégiant les envois différés),
Ne pas attendre de réponse immédiate sauf urgence réelle (mentionner « urgent » uniquement en cas de nécessité),
Se
déconnecter des outils numériques en réunion pour favoriser la concentration.
Article 1.14 - Santé et sécurité au travail Assurances : L'employeur prend en charge les dommages subis par les biens de toute nature mis à disposition du télétravailleur dans le cadre de son activité professionnelle. L'entreprise dispose pour cela d'une assurance multirisque informatique liée à l'utilisation d'un matériel professionnel au domicile d'un salarié ou tout autre lieu dédié au télétravail. Par ailleurs, le télétravailleur à domicile s'engage à signaler sa situation à son assureur. Il sera demandé aux télétravailleurs à domicile, la remise préalable d'un certificat d'assurance attestant la prise en compte de l'activité de télétravail. Ce certificat devra être remis préalablement au début de la période de télétravail à l'exception du télétravail exceptionnel. À défaut de justifier d'un tel document, le télétravail pourra faire l'objet d'un refus et le salarié sera tenu de poursuivre ses fonctions dans les locaux de l'entreprise.
Le télétravailleur doit être informé des règles de santé et de sécurité applicables, cf. Règlement intérieur
Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables au télétravailleur. Le collaborateur en télétravail s'engage donc à exercer ses fonctions dans des conditions propres à garantir sa santé et sa sécurité et s'engage également à prévenir l'employeur en cas de difficulté. Le collaborateur télétravailleur doit avoir un espace de travail adapté à l'activité réalisée en respectant les règles relatives à l'hygiène, à la sécurité et aux conditions de travail. En cas de maladie ou d’accident pendant les jours de télétravail, le télétravailleur doit en informer la direction des ressources humaines dans le délai applicable aux salariés présents dans l’entreprise, soit un délai de
48 heures.
L’accident survenu pendant les plages horaires de travail et sur le lieu déclaré de télétravail est
présumé être un accident du travail, conformément à l’article L.1222-9 du Code du travail.
Article 1.15 - Modalités d'accès au télétravail des travailleurs handicapés Les travailleurs handicapés qui souhaitent avoir recours au télétravail pourront bénéficier de mesures appropriées facilitant l'accès au télétravail étudiées au cas par cas. Ils pourront notamment mesures appropriées facilitant l'accès au télétravail, à savoir une adaptation de leur poste de travail sous réserve d’une prise en charge par l’AGEFIPH ou toute autre organisme d’aide à l’insertion.
Article 1.16- Collaborateur aidantLes collaborateurs ayant la qualité d’aidant, c’est-à-dire ceux accompagnant régulièrement un enfant, un parent ou un proche en situation de dépendance ou de handicap, peuvent bénéficier du télétravail dans les conditions prévues par le présent accord.
Une attention particulière sera portée à leur situation afin de faciliter l’articulation entre leurs obligations personnelles et professionnelles, dans le respect des nécessités du service. Le télétravail ne constitue toutefois pas un droit automatique et son organisation devra être compatible avec l’activité du collaborateur et les impératifs de continuité du service. Article 1.17- Collaboratrice enceinte Les collaboratrices enceintes peuvent solliciter un accès au télétravail dans les conditions prévues par le présent accord. Une attention particulière sera portée à leur situation afin de faciliter l’articulation entre leurs impératifs médicaux et professionnels, dans le respect des nécessités du service. L’octroi du télétravail n’est pas automatique et dépendra de la compatibilité du poste avec une organisation à distance ainsi que des besoins opérationnels de l’entreprise. En cas d’acceptation, le télétravail pourra être organisé selon des modalités adaptées aux besoins de la collaboratrice et aux contraintes opérationnelles de l’entreprise. Une réévaluation de la situation pourra être réalisée en cas d’évolution des besoins médicaux ou professionnels.
ARTICLE 2 : Entrée en vigueur
Le présent avenant entrera en vigueur à compter du sa signature.
ARTICLE 3 : Dispositions finales
Article 3.1 Durée de l'accord Le présent accord est conclu à durée indéterminée Le présent accord entrera en vigueur à compter du 01er juillet 2025 Article 3.2 Suivi - Interprétation Afin d'assurer le suivi du présent accord, il est prévu de mettre le sujet à l’ordre du jour d’au minimum une réunion d’équipe par an En outre, en cas de difficultés d'interprétation d'une clause de cet accord, il est prévu que les salariés puissent saisir la direction. Article 3.3 Dénonciation Conformément aux dispositions de l'article L. 2261-9 du code du travail, le présent accord et ses avenants éventuels peuvent être dénoncés par l'une ou l'autre des parties signataires, sur notification écrite aux autres parties par lettre recommandée avec avis de réception. La dénonciation prend effet à l'issue du préavis de 3 mois Le courrier de dénonciation donnera lieu également au dépôt auprès de la Direccte de PACA Pendant la durée du préavis, la direction s'engage à réunir les parties afin de négocier un éventuel accord de substitution. Article 3.4 Dépôt et publicité Le présent accord sera déposé sur la plateforme « TéléAccords » accessible depuis le site accompagné des pièces prévues à l'article D. 2231-7 du code du travail le Délégué Général, représentant légal de l'entreprise. Conformément à l'article D. 2231-2, un exemplaire de l'accord est également remis au greffe du conseil de prud'hommes d’Aix-en-Provence (conseil de prud'hommes du lieu de conclusion). Les éventuels avenants de révision du présent accord feront l'objet des mêmes mesures de dépôt et de publicité.
