L'ASSOCIATION REGIONALE DES MISSIONS LOCALES OCCITANIE, dont le siège est sis 185 bis allée du Nouveau Monde à Montpellier – 34000.
SIRET : 823 528 5750 0033Code NAF : 9920
Représentée par Monsieur ------------, agissant en qualité de Président de l’Association Ci-après dénommée
l’EMPLOYEUR ou l’ARML Occitanie d’une part,
ET
Le personnel de l’ARML Occitanie, représenté par ----------------------, membre titulaire de la délégation du personnel du comité social et économique.
D’autre part,
Il a été convenu ce qui suit : PRÉAMBULE L’accord télétravail à durée indéterminée de l’ARML Occitanie s’appuie sur les retours d’expérience issus de la période exceptionnelle de télétravail liée au contexte épidémique de la pandémie de COVID-19 ainsi que sur 4 années de télétravail convenu avec chaque salarié volontaire. Il prend également en compte l’accord de branche signé le 7 juillet 2022. Les parties à la négociation sont convaincues que le télétravail contribue à :
Accroître la qualité de vie au travail des collaborateurs présents dans l’entreprise au travers notamment :
d’une meilleure conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle,
d’une réduction des déplacements domicile-travail et de la fatigue qui en découle,
de la possibilité de travailler à domicile, de manière propice à la concentration, pendant une période de temps définie,
Renforcer l’attractivité de l’entreprise ;
Augmenter la performance organisationnelle au sein de l’entreprise. La mise en place du télétravail se veut, en effet, être une preuve de confiance envers les collaborateurs qui peuvent y prétendre, dans leur autonomie de gestion et d’organisation de leur activité ;
Renforcer la politique de l’entreprise en matière de protection de l’environnement en réduisant les déplacements domicile-travail de ses collaborateurs.
Les parties à la négociation prennent en considération l’importance que les collaborateurs éligibles au télétravail soient régulièrement présents sur site pour travailler ensemble. Ce travail collectif quotidien est, en effet, un levier essentiel de la dynamique collective et de la convivialité nécessaire à une bonne qualité de vie au travail. Le présent accord se substitue intégralement aux usages précédemment en vigueur. Le présent accord a donc pour objectif de définir les conditions de recours et de mise en œuvre du télétravail au sein de l’ARML Occitanie. Il vise également à définir et garantir aux collaborateurs éligibles à ce dispositif, des conditions de travail adaptées.
DEFINITIONS – PERIMETRE D’APPLICATION ET BENEFICIAIRES Article 1 – Définitions L’article L. 1222-9 du code travail dispose que « le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un collaborateur hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication ». Article 2 – Périmètre d’application Le présent accord s’applique à l’ensemble des établissements de l’ARML Occitanie. Article 3 – Bénéficiaire : conditions d’éligibilité Le télétravail n’est ni un droit, ni une obligation, et sa mise en œuvre répond à certaines conditions. Les parties conviennent que le télétravail est fondé sur la capacité du salarié à exercer ses fonctions de façon autonome et implique que l’activité du salarié puisse être exercée à distance. Il nécessite certaines aptitudes individuelles et des qualités professionnelles telles que la gestion du temps de travail et une bonne maîtrise des applications informatiques indispensables à son activité. Sont dès lors éligibles au télétravail les salariés remplissant les conditions cumulatives suivantes :
disposer d’une capacité d’autonomie suffisante dans le poste occupé et ne nécessitant pas de soutien managérial rapproché pendant le temps du télétravail ;
être capable de travailler à distance de manière performante ;
occuper un poste pouvant être exercé de façon partielle et régulière à distance ;
occuper un poste dont l’exécution en télétravail est compatible avec le bon fonctionnement du service et la configuration de l’équipe de rattachement ;
répondre aux exigences techniques minimales requises à son domicile pour la mise en œuvre d’une organisation en télétravail, en particulier disposer d’un espace de travail dédié et adapté à ce mode d’organisation, une connexion internet à haut débit, et une installation électrique conforme.
Outre les salariés ne remplissant pas l’une des conditions d’éligibilité précitées, pourront être notamment refusées, après examen, les demandes formulées par les salariés :
dont les fonctions exigent, par nature, une présence physique permanente dans les locaux de l’entreprise ;
dont les fonctions nécessitent déjà une absence importante et régulière de leur lieu habituel de travail ;
dont les fonctions impliquent l’accès et le traitement de certaines données à caractère confidentiel ;
occupant des fonctions soumises à des contraintes techniques et matérielles spécifiques ;
qui font face à une impossibilité matérielle et/ou technique.
Ces conditions sont alternatives.
Dès lors que leur poste y est éligible, et sous réserve des justificatifs nécessaires, si le collaborateur se trouve dans une des situations ci-après, les autres critères d’éligibilité sont étudiés avec plus de souplesse afin de faciliter l’accès au télétravail selon les dispositions prévues à l’accord :
Collaborateur en situation médicale particulière attestée par le médecin du travail ;
Collaborateur en situation de handicap au sens de l’article L5212-13 du Code du travail ;
Collaborateur proche aidant au sens des articles Article L3142-16 et suivants du Code du Travail ;
Collaborateur élu au sens des articles L L2123-1-1, L3123-1-1, L4135-1-1 du Code Général des Collectivités Territoriales (conseiller municipal, départemental, régional).
Tout refus de l’employeur doit être motivé par écrit.
PRINCIPES ET MISE EN OEUVRE Article 4 – Rythme de télétravail Le télétravail est organisé au sein de chaque équipe, sous la responsabilité de l'employeur. Ce dernier est vigilant et garant des temps de présence collectif nécessaires au bon fonctionnement du service et de la structure. Il statuera également en fonction de contraintes spécifiques liées à la situation individuelle des salariés concernés. Le télétravail peut être organisé sur la base de demi-journées ou de jours. Un planning prévisionnel est établi mensuellement par le salarié et soumis à la validation de son manager. Chaque collaborateur bénéficie d’un quota annuel de 105 jours de télétravail. L’année de référence s’entend comme l’année civile (1er janvier - 31 décembre). Ce quota est proratisé en cas :
de temps partiel,
de répartition du temps de travail sur moins de 5 jours par semaine,
de forfait jour réduit,
d’entrée-sortie en cours d’année,
d’éligibilité au télétravail en cours d’année,
ou de suspension du contrat de travail.
Les jours de télétravail non pris ne peuvent être reportés d’une année sur l’autre.
Article 5 – Primauté du collectif et lutte contre l’isolement
Les parties conviennent que le travail sur site prime sur le télétravail et rappellent leur attachement au collectif de travail en tant que vecteur de lien social et de performance globale. Le télétravail peut avoir pour conséquence d’entraîner l’isolement du salarié en raison de l’éloignement de son lieu de travail.
Les signataires de l’accord conviennent que la lutte contre l’isolement se traduit aussi par l’exigence d’une présence physique obligatoire du télétravailleur dans les locaux de l’entreprise. Ainsi, le télétravailleur ne peut exercer en totalité son contrat de travail en dehors de l’entreprise.
En conséquence, afin de maintenir le lien social avec la communauté de travail et la bonne marche de l’entreprise, les télétravailleurs doivent être physiquement présents en entreprise a minima à hauteur de deux jours par semaine : les lundis et mardis.
La Direction s’autorise de modifier ponctuellement ces jours obligatoires de présence sur le lieu de travail, notamment afin de permettre l’organisation de réunion d’équipe ou dans le cadre de séminaires professionnels organisés par l’ARML, des partenaires ou le réseau des Missions Locales. Article 6 - Présence obligatoire sur site Le télétravailleur doit, sans pouvoir opposer à la Direction de l’ARML son statut, se rendre obligatoirement dans l’entreprise ou tout autre lieu porté à sa connaissance lorsque sa présence est obligatoire. Il s’agit notamment des hypothèses suivantes :
Réunion d’équipe ;
Formation ;
Réunion ou séminaire organisé par l’ARML dans le cadre de l’animation régionale ;
Rencontre avec un partenaire ;
Entretien avec la hiérarchie ;
Semaine d’accueil d’un nouveau salarié ou stagiaire ;
Accueil d’un prestataire sur site ;
Réunion ou séminaire organisé par le réseau des Missions Locales ;
Tout déplacement entrant dans le cadre des fonctions du salarié.
Lors d’une semaine incomplète (semaine durant laquelle le salarié ne travaille ni le lundi, ni le mardi), le salarié devra obligatoirement, et sans pouvoir opposer à la Direction de l’ARML son statut, être présent sur site au moins un jour. Dans ce cadre, le collaborateur qui a posé une journée de télétravail peut voir cette journée annulée par son manager, sans délai de prévenance. Il sera tenu compte des contraintes personnelles éventuelles par le manager.
Le jour de télétravail annulé n’est pas décompté du quota annuel de jours.
Article 7 – Candidature et acceptation Les parties conviennent que le passage en télétravail est subordonné à l’accord de la Direction, à la fois sur le principe et sur les modalités d’organisation du télétravail. Les étapes de la procédure de candidature sont les suivantes :
le salarié qui souhaite bénéficier du télétravail doit en faire la demande écrite par courrier auprès de la Direction de l’ARML, à l’appui de l’annexe 1 ;
la Direction examine la demande du salarié et organise un entretien avec lui et le responsable hiérarchique notamment pour apprécier ses motivations ;
La Direction répond au salarié. Cette réponse sera délivrée par écrit dans un délai maximum de 1 mois. Cette réponse porte à la fois sur le principe et, en cas d’acceptation, sur les modalités de mise en œuvre du télétravail. La réponse se traduisant par un refus sera motivée.
Article 8 – Processus de prise des jours de télétravail Le salarié informe son responsable hiérarchique de l’ensemble de ses jours de télétravail au travers du SI-RH Eurécia. Le collaborateur doit respecter un délai de prévenance de 2 jours ouvrés, sauf raison professionnelle justifiée ou force majeure (dans ce cas, aucun délai de prévenance n’est requis). Le ou les jours posés sont annulés de manière automatique en cas d’absence pour maladie, maternité, accident du travail/trajet, maladie professionnelle sur le ou les jours considérés. Ces jours annulés ne sont pas décomptés du quota annuel de jours. Article 9 – Mesures spécifiques Dans un objectif de prévention de maintien dans l’emploi et de préservation de la santé du salarié, il y a lieu d’accorder une attention particulière aux demandes de télétravail et à ses modalités d’exercice pour certains salariés. En conséquence, les modalités d’accès au télétravail des salariés :
en situation de handicap au sens de l’article L5212-13 du Code du travail ;
des femmes enceintes ;
en situation médicale particulière attestée par le médecin du travail ;
proches aidant au sens des articles Article L3142-16 et suivants du Code du Travail ;
seront examinées en lien avec la Direction aux fins de prévoir des éventuels aménagements dérogatoires aux principes retenus ci-dessus. Article 10 – Cas d’exception collectif Le code du travail prévoit un certain nombre de circonstances aux termes desquelles il est possible que l’entreprise soit à l’initiative du télétravail. Sans remettre en cause le principe de volontariat attaché au télétravail, il est acquis qu’il est possible que l’entreprise puisse recourir à du « télétravail collectif » en cas de circonstances exceptionnelles (article L1222-11 du Code du travail), notamment de menace d’épidémie ou en cas de force majeure. Il pourra également y être recouru en cas d’épisode de pollution mentionné à l’article L. 223-1 du Code de l’Environnement. Les parties conviennent qu’un dispositif exceptionnel de télétravail peut aussi être mis en place en cas d’intempéries. Dans ce cadre, le télétravail constitue un aménagement du poste de travail rendu nécessaire à la continuité de l’activité et/ou garantissant la protection du collaborateur. Le nombre de jours de télétravail hebdomadaires et la durée du dispositif sont déterminés par l’employeur en fonction des circonstances. Ce dispositif dérogatoire ne peut être mis en place que si un élément le justifie et reste strictement limité dans le temps en prenant fin au terme de l’évènement en cause. A l’issue, les collaborateurs retrouvent, de droit, leur organisation de travail habituelle. Seuls les collaborateurs dont les activités sont éligibles au télétravail pourront être concernés. Il est également possible, sur décision de la Direction, d’étendre exceptionnellement le télétravail à des postes non éligibles pour préserver la santé et la sécurité des collaborateurs et/ou contribuer à la pérennité de l’activité. Le recours au télétravail pour circonstances exceptionnelles fait l’objet d’une information du CSE au plus tard concomitamment à sa mise en place. Le CSE sera ensuite consulté dans les meilleurs délais sur les détails du dispositif appliqué et tenu régulièrement informé de son évolution. Cas particulier des intempéries soudaines ne permettant pas à l’entreprise de mettre en place ou de communiquer des mesures d’adaptation Lorsqu’il n’y a pas d’alerte météo mais qu’il existe des conditions climatiques particulièrement difficiles et/ou lorsqu’il n’est pas matériellement possible pour l’entreprise de communiquer des directives aux les collaborateurs en amont de l’évènement (évènement météorologique soudain le matin, alerte rouge communiquée le dimanche soir pour le lundi matin, par exemple), les principes en place sont les suivants pour les salariés éligibles au télétravail : Les collaborateurs sont autorisés à télétravailler sans délai de prévenance lorsque l’état des routes rend l’accès à l’entreprise dangereux ou impossible. Ils doivent alors contacter leur manager dès l’horaire normal de prise de poste pour l’informer et permettre la continuité d’activité. En fonction de la météo, le télétravail peut alors être effectué sur tout ou partie de la journée (une arrivée sur site peut être demandée en cours de journée si l’alerte est levée ou si l’état des routes permet de venir travailler sur site). Ce dispositif exceptionnel repose sur une appréciation équilibrée de la situation. Dès lors que des mesures sont communiquées par l’entreprise, elles prennent le pas sur le dispositif de précaution ci-dessus. CONDITIONS D’EXERCICE DU TELETRAVAIL Article 11 – Lieu de télétravail Le télétravail est effectué au domicile principal du salarié, tel qu’indiqué dans son bulletin de salaire. Le télétravailleur devra affecter un espace à l'exercice du télétravail, qui soit conforme aux règles de sécurité et de confidentialité et qui permette un aménagement en poste de télétravail, où il aura l'équipement nécessaire à l'activité professionnelle à distance. Le télétravailleur s'engage à ce que cet espace de travail soit adapté à l'exercice du travail en télétravail, à savoir bureau, chaise, éclairage, accès prise, internet haut débit. Il s’assure par ailleurs de la conformité de l’installation électrique de son lieu en télétravail à la réglementation en vigueur, et en certifie la conformité à l’ARML par la remise d’une attestation de conformité permettant le télétravail. Cette conformité des installations est une condition préalable pour bénéficier du télétravail. Aucun salarié ne saurait effectuer son activité sans s’assurer de cette conformité. L’environnement personnel doit être propice au travail et à la concentration. Le télétravailleur devra ainsi transmettre pour son domicile principal :
l’annexe 2 du présent accord complétée et signée ;
un document attestant de sa couverture d’assurance mentionnant le télétravail et la couverture des dommages liés aux équipements.
Sous réserve de l’accord de la Direction, le télétravail peut également s’exercer :
au sein d’une autre résidence déclarée par le salarié en France métropolitaine ;
en espace de coworking en France métropolitaine ;
à condition qu’un retour sur site soit possible sous 24 heures de préavis pour répondre aux besoins du service si la situation le justifie. En cas de souhait d’exercice du télétravail dans une autre résidence, le salarié devra préalablement transmettre à l’ARML, au moins 15 jours en avance, et une fois par an :
un justificatif de domicile ou une attestation sur l’honneur signée par le salarié et l’hébergeur ;
l’annexe 2 du présent accord complétée et signée ;
un document attestant de sa couverture d’assurance mentionnant le télétravail et la couverture des dommages liés aux équipements.
En cas de souhait d’exercice du télétravail dans un espace de coworking, le salarié devra en préciser le nom et l’adresse dans sa demande de télétravail sur le SIRH Eurécia. Article 12 – Plages de disponibilité Les plages de disponibilité sont définies au regard des horaires applicables au sein de l’entreprise. Il est en effet important que les horaires applicables sur site et en télétravail soient coordonnés pour assurer la fluidité des échanges et la réactivité des équipes. Les parties conviennent que, dans l’hypothèse où l’horaire de travail applicable sur site viendrait à évoluer, une modification de ces plages serait automatiquement mise en œuvre, après consultation du CSE. Le salarié en télétravail conserve son régime (temps partiel, temps complet, forfait jour) et horaire habituel de travail. Le salarié s’engage à respecter son horaire contractuel selon les mêmes modalités que sur site et à être joignable pendant les plages fixes (plages de disponibilité). Les plages horaires durant lesquelles le télétravailleur pourra être contacté sont les suivantes :
pour les salariés au forfait jour : de 8h30 à 12h30 et de 13h30 à 18h. Il est rappelé qu’il s’agit de plages horaires de disponibilité permettant de joindre le télétravailleur et non pas d’horaires de travail, le salarié au forfait jour gérant l’organisation de son temps de travail.
pour les autres salariés : aux horaires de travail prévu au contrat de travail.
Article 13 – Gestion du temps de travail Les signataires du présent accord rappellent que le recours au télétravail :
n'affecte pas la qualité de salarié du salarié en télétravail ;
ne remet pas en cause le lien de subordination contractuel entre l'employeur et les salariés s'agissant de l'exécution du travail ;
n’entraine aucun changement en terme de régime de temps de travail (temps partiel, temps complet, forfait jour) : n’ont ainsi le caractère d’heures supplémentaires, et sont rémunérées en tant que telles, les seules heures effectuées à la demande de la Direction ;
n’entraine aucun changement concernant les obligations du salarié de saisie de ses temps de travail sur le SIRH Eurécia.
Le télétravail ne doit pas être un élément qui modifie à la hausse ou à la baisse les missions et activités habituelles du collaborateur, ses objectifs, son nombre d’heures de travail ou encore sa charge de travail. Aussi, afin d’assurer un suivi des temps et de la charge de travail, des systèmes de contrôle sont mis en place à l’appui du SIRH Eurécia. Il est rappelé que le lien de subordination et l’obligation générale de loyauté demeurent dans le cadre du télétravail. Chaque manager peut contrôler le travail exécuté pendant la ou les journées de télétravail et demander communication du travail exécuté à distance. Ce contrôle se fait de manière adaptée et proportionnée aux missions confiées. Chaque collaborateur est également invité à faire part de toute difficulté rencontrée, au moment de sa survenance. Lorsque le contrat de travail est suspendu, et ce quelle que soit la cause de cette suspension (arrêt maladie, congés payés…), le télétravailleur ne doit pas fournir de prestation de travail que ce soit en entreprise ou sous forme de télétravail. En cas d’arrêt de travail pour cause de maladie ou accident, professionnel ou non, le télétravailleur est tenu d’informer la Direction dans les mêmes conditions, délais et forme que celles applicables pour l’ensemble des salariés.
Les parties rappellent que le télétravail doit s’exercer dans le strict respect :
Des règles en matière de durées maximales, quotidienne et hebdomadaire, de travail ;
Du droit au repos et des règles de durées minimales de temps de repos, particulièrement pour les salariés au forfait jour ;
Du droit à la déconnexion.
Article 13.1. Droit au respect de la vie privée
Le télétravail doit être abordé dans le respect de la vie personnelle et dans un souci de préservation de la santé des collaborateurs. Dans ce cadre, l’employeur ne contactera les salariés qu’aux plages de disponibilité prévues à l’article 12. Afin d’assurer de préserver dans les meilleures conditions le respect de la vie privée, il est convenu que : l’ARML Occitanie ne diffusera pas les coordonnées personnelles du télétravailleur ; lorsqu’est organisée une réunion à distance au moyen de l’outil informatique le télétravailleur utilisera les fonds d’écran mis à disposition par l’ARML pour masquer son environnement personnel.
Article 13.2. Droit à la déconnexion
Il est rappelé que les collaborateurs ont un droit à la déconnexion en dehors des plages de disponibilité décrites à l’article 12. Le télétravail repose sur la confiance réciproque. Le télétravailleur doit, pendant son temps de travail, consulter régulièrement sa messagerie et répondre, sauf circonstances exceptionnelles, aux diverses sollicitations de l’ARML Occitanie et de ses partenaires. Néanmoins, il n’implique pas une réponse immédiate à chaque e-mail ou à chaque appel téléphonique. A l’instar du travail dans les locaux, chaque collaborateur peut différer la prise d’un appel si son travail en cours ne peut être interrompu ou s’il effectue une pause, dans les limites prévues conventionnellement ou règlementairement. La réponse aux e-mails se fait dans un délai correspondant au degré d’urgence et d’importance de leur contenu mais aussi au regard des impératifs liés au travail en cours.
De plus, un suivi des connexions est possible conformément aux dispositions de la Charte informatique. Des mesures de restriction d’accès aux systèmes informatiques de l’entreprise pourront être mis en place, en dehors des plages horaires de connexion prévues à l’article 12.
Article 14. Entretien périodique Conformément aux dispositions du Code du Travail, l’employeur organise avec le salarié en télétravail « chaque année un entretien qui porte notamment sur les conditions d'activité du collaborateur et sa charge de travail ». Les parties conviennent d’intégrer cet échange dans l’entretien annuel déjà en place au sein de l’ARML Occitanie. Par ailleurs, le salarié qui entre deux entretiens périodiques rencontre des difficultés inhabituelles dans l’organisation de son travail, dans la prise de ses congés ou temps de repos, estime que sa charge de travail est trop importante ou ressent un sentiment d’isolement a le devoir d’alerter immédiatement sa hiérarchie en transmettant des éléments sur la situation invoquée afin que la situation soit analysée, et le cas échéant corrigée.
REVERSIBILITE ET CHANGEMENT DE SITUATION Article 15 – Réversibilité Le collaborateur comme le manager peuvent être à l’origine de la réversibilité de l’éligibilité au télétravail. Dans les deux hypothèses, la réversibilité n’exclut pas la possibilité pour le collaborateur de reformuler ultérieurement une demande d’éligibilité au télétravail. A l’initiative du collaborateur Les parties rappellent que le télétravail repose sur le volontariat. Par conséquent, il est possible que le collaborateur notifie à son manager sa décision de mettre un terme de façon pérenne au télétravail par écrit garantissant une date certaine. La décision prend effet au maximum 1 mois après la notification (manager et collaborateur peuvent définir, d’un commun accord, de réduire ce délai). A l’issue de ce délai, le collaborateur sera tenu de reprendre son poste au sein du lieu habituel de travail. A l’initiative de l’employeur Les parties conviennent que l’éligibilité au télétravail peut évoluer dans le temps au regard des critères définis à l’accord, et conduire à ce qu’il soit mis un terme au télétravail pour un collaborateur. Dans les situations suivantes, l’employeur s’autorise à mettre fin au télétravail sans l’accord préalable du salarié :
Manque d’autonomie et/ou de performance
Non-respect de ses obligations par le salarié
Incompatibilité entre l’organisation personnelle et le télétravail
Dégradation des conditions de travail liée au télétravail
Dégradation des relations entre salariés de l’ARML liée au télétravail
Non-respect par le salarié des règles d’ergonomie du poste de travail en télétravail
Conditions de confidentialité ou de sécurité informatique nécessitant un travail exclusivement dans les locaux de l’employeur
Réorganisation d’un service ou de l’ensemble de l’équipe
Déménagement d’un site
Absence de transmission des justificatifs de respects des exigences techniques minimales requises au domicile
Constat du non-respect des exigences techniques requises, notamment l’existence d’une connexion internet à haut débit.
Dans l’hypothèse d’une réversibilité à l’initiative de l’employeur, le manager recevra le salarié pour lui exposer les motifs de résiliation, et cette décision lui sera notifiée par écrit (mail avec accusé de réception et de lecture/ courrier remis en main propre/LRAR). La décision prend effet au maximum 1 mois après la notification (manager et collaborateur peuvent définir, d’un commun accord, de réduire ce délai). A l’issue de ce délai, le collaborateur sera tenu de reprendre son poste au sein du lieu habituel de travail. Article 16 – Changement de fonction et/ou de service En cas de changement de fonction et/ou de pôle, la Direction détermine si le collaborateur peut continuer à télétravailler compte tenu de ses nouvelles activités. Si le nouveau manager estime que le salarié n’est plus éligible au télétravail dans ses nouvelles fonctions, il utilise la procédure de notification de réversibilité décrite, ci-dessus. Si le collaborateur n’occupait pas un poste éligible au télétravail avant son changement de fonction et/ou de pôle et que ce changement lui permet de formuler une demande d’éligibilité, le collaborateur applique la procédure prévue à l’article 7 du présent accord. En cas de réponse positive en cours d’année, le quota annuel de jours lui sera attribué au prorata. ARTICLE 17 – EGALITE DE TRAITEMENT Les collaborateurs en télétravail bénéficient d’une égalité de traitement par rapport aux collaborateurs travaillant sur le site de l’entreprise. Les salariés en télétravail ont le même accès à la formation et aux possibilités de déroulement de carrière que s'ils n'étaient pas en télétravail. Ils bénéficient de la même couverture collective accident, maladie, frais de santé et prévoyance que les autres salariés de l'entreprise. Les signataires du présent accord rappellent que les règles collectives de travail légales et conventionnelles s'appliquent pleinement en cas de recours au télétravail. Les télétravailleurs ont les mêmes droits collectifs que les salariés qui travaillent dans les locaux de l'entreprise, notamment en ce qui concerne leurs relations avec les représentants du personnel. ARTICLE 18 – SANTE AU TRAVAIL Les parties soulignent l’importance de la santé au travail. Les parties rappellent que le télétravail est une période de travail non compatible avec un arrêt de travail. Ainsi, les salariés en arrêt de travail ne doivent pas télétravailler ni être sollicités par leur hiérarchie pour le faire. Les salariés qui souhaitent télétravailler en raison de problèmes de santé ponctuels et de courte durée, problèmes les contraignant à rester à domicile, à la différence des situations médicales particulières prévues à l’article 9, doivent demander un document justificatif auprès de leur médecin confirmant la possibilité de télétravailler pendant la période concernée. Les salariés qui souhaitent télétravailler Dans un objectif de prévention de maintien dans l’emploi et de préservation de la santé du salarié, il y a lieu d’accorder une attention particulière aux demandes de télétravail et à ses modalités d’exercice pour certains salariés. En conséquence, les modalités d’accès au télétravail des salariés :
en situation de handicap au sens de l’article L5212-13 du Code du travail ;
des femmes enceintes ;
en situation médicale particulière attestée par le médecin du travail ;
Les risques inhérents au télétravail seront intégrés au Document Unique de l’entreprise et les collaborateurs concernés en seront informés. Les parties rappellent les dispositions de l’article 8 de l’accord interprofessionnel du 19 juillet 2005 qui reconnait un droit d'accès au lieu de travail à l'employeur, aux autorités administratives et aux représentants du personnel, compétents en la matière. Cet accord précise toutefois que « si le télétravailleur exerce son activité à son domicile, cet accès est subordonné à une notification à l'intéressé qui doit préalablement donner son accord ». EQUIPEMENTS LIES AU TRAVAIL Article 19 – Équipement de travail Tout salarié de l’ARML disposant d’un ordinateur portable et d’un téléphone portable professionnels, l’entreprise s’engage à fournir, installer et entretenir les équipements nécessaires à l’activité en télétravail :
Une boite mail et un outil de visioconférence ;
un accès sécurisé aux ressources en ligne de l’ARML ;
un écran, une souris et un clavier, si le salarié en fait la demande.
Le matériel mis à la disposition du télétravailleur à usage strictement professionnel par l’entreprise reste la propriété de celle-ci et devra lui être restitué en fin de situation de télétravail. Le télétravailleur prend soin des équipements qui lui sont confiés. L’employeur fournira également au télétravailleur un service d’assistance technique analogue à celui fourni pour le travail réalisé dans l’entreprise. En cas de difficulté de connexion informatique exceptionnelle et/ou occasionnelle l’empêchant momentanément de travailler, le salarié doit en informer immédiatement sa hiérarchie et contacter le support informatique pour en trouver la cause et éviter que cela ne se reproduise. En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail, le télétravailleur doit en aviser immédiatement son responsable. Article 20 – Prise en charge des frais professionnels Conformément à l’accord de branche, le télétravail entraine le versement d’une indemnité correspondant aux frais supplémentaires éventuels, notamment :
frais liés à l’adaptation du local (diagnostic de conformité électrique, installations de prises (téléphoniques, électriques...) et modifications liées à la mise en conformité avec la législation du travail
consommables et frais de connexion au réseau téléphonique, correspondants à la présence supplémentaire du salarié à son domicile.
Aucune demande de remboursement de frais ne sera acceptée par l’ARML Occitanie. L’indemnité complémentaire se porte à hauteur de 2,70€ par jour de télétravail conformément au plafond URSSAF. Ce montant pourra être modifié par l’ARML Occitanie, auquel cas, les salariés seront informés par note de service. Le nombre de jours télétravaillés est donc transmis au gestionnaire de paie pour indication dans le bulletin de salaire.
DISPOSITIONS FINALES Article 21 - Suivi de l’accord La direction communiquera au moins une fois par an au CSE, les éléments de suivi déterminés ci-après :
nombre de télétravailleurs par catégorie professionnelle ;
répartition femmes/hommes ;
nombre de demandes acceptées/refusées ;
nombre de jours de télétravail annulés par les managers ;
nombre de cas de réversibilité enregistrés.
Article 22 – Durée & révision de l'accord Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il prendra effet le 1er juillet 2025.
Le présent accord pourra être révisé dans les conditions prévues aux articles L. 2261-7-1 et L. 2261-8 du Code du travail.
Article 23 - Dénonciation de l'accord Conformément aux dispositions de l'article L. 2261-9 et suivants du Code du travail, le présent accord et ses avenants éventuels peuvent être dénoncés par l'une ou l'autre des parties signataires, sur notification écrite aux autres parties par lettre recommandée avec avis de réception ou remise contre décharge, avec dépôt auprès du service compétent de la DDETS de l’Hérault, et moyennant un préavis de trois mois. Pendant la durée du préavis, la Direction s'engage à réunir les parties afin de négocier un éventuel accord de substitution ; le présent accord continuera à produire ses effets jusqu’à l’entrée en vigueur de l’accord qui lui sera substitué ou, à défaut, pendant une durée de six mois suivant le terme du préavis. Article 24 - Dépôt légal et informations du personnel Le présent accord sera publié selon les dispositions prévues aux articles L. 2231-5 et suivants du Code du travail, avec dépôt sur la plateforme du site « TéléAccords » accompagné des pièces prévues à l'article D. 2231-7, du code du travail par la Direction des ressources humaines de la société. Il sera ensuite automatiquement transmis à la direction régionale de l'économie, de l'emploi, du travail et des solidarités (DREETS) géographiquement compétente.
Un exemplaire de l'accord sera transmis au greffe du conseil de prud'hommes de Montpellier.
Les éventuels avenants de révision du présent accord feront l'objet des mêmes mesures de publicité.
Article 25 - Adhésion par une organisation syndicale Conformément à l'article L. 2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative ou association d’employeurs dans l'entreprise, qui n'est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement. L'adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au greffe du conseil de prud'hommes compétent.
Fait à Montpellier, le ___________________, en 4 exemplaires
------------, Président ---------------------- Représentante du personnel
ANNEXE 1
FORMULAIRE DE DEMANDE
A BENEFICIER DU TÉLÉTRAVAIL
left
Salarié(e)
Date de la demande de Télétravail : …../…../….. NOM – Prénom : …………………………………………………………………………….. Poste occupé : ……………………………………………………………………………….
Salarié(e)
Date de la demande de Télétravail : …../…../….. NOM – Prénom : …………………………………………………………………………….. Poste occupé : ……………………………………………………………………………….
Demande de passage en Télétravail
Date d’effet souhaité : …../…../….. Lieu souhaité pour l’exercice du tétravail
Domicile principal
Domicile secondaire
Espace de coworking
Adresse des lieux de Télétravail : ………………………………………………………….. …………………………………………………………………………………………………… …………………………………………………………………………………………………… Ce lieu dispose-t-il d’un accès internet haut débit ? □Oui □ Non
Disposez-vous actuellement de l’équipement nécessaire au Télétravail ?
Ordinateur portable
Souris
Clavier
Casque audio
Pièces justificatives (hors espace de coworking) :
Attestation assurance du lieu de Télétravail
Attestation sur l’honneur de conformité électrique
Date d’effet souhaité : …../…../….. Lieu souhaité pour l’exercice du tétravail
Domicile principal
Domicile secondaire
Espace de coworking
Adresse des lieux de Télétravail : ………………………………………………………….. …………………………………………………………………………………………………… …………………………………………………………………………………………………… Ce lieu dispose-t-il d’un accès internet haut débit ? □Oui □ Non
Disposez-vous actuellement de l’équipement nécessaire au Télétravail ?
Ordinateur portable
Souris
Clavier
Casque audio
Pièces justificatives (hors espace de coworking) :
Attestation assurance du lieu de Télétravail
Attestation sur l’honneur de conformité électrique
Commentaires (à remplir obligatoirement en cas de refus) …………………………………………………………………………………………………….. …………………………………………………………………………………………………….. …………………………………………………………………………………………………….. ……………………………………………………………………………………………………..
Signature :
Direction
NOM – Prénom : ……………………………………………………………………………..
Demande :
Acceptée
Refusée
Date : ….../…../…..
Commentaires (à remplir obligatoirement en cas de refus) …………………………………………………………………………………………………….. …………………………………………………………………………………………………….. …………………………………………………………………………………………………….. ……………………………………………………………………………………………………..
Signature :
ANNEXE 2
ATTESTATION SUR L’HONNEUR
Dispositif Télétravail
Une attestation par lieu de télétravail
Salarié(e)
NOM – Prénom : ……………………………………………………………………………..
Adresse du lieu dédié au Télétravail : ………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………
Salarié(e)
NOM – Prénom : ……………………………………………………………………………..
Adresse du lieu dédié au Télétravail : ………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………
Points de vérification de l’installation électrique de l’espace dédié au Télétravail.
Présence d’un appareil de protection/de coupure générale de l’installation électrique (disjoncteur) facilement accessible à l’intérieur du domicile.
Présence d’une prise de terre sur la prise utilisée pour le branchement du matériel informatique fournit par l’ARML Occitanie.
Absence de matériels électriques vétustes, inadaptés à l’usage ou présentant des risques de contact direct avec des éléments sous tension (fils dénudés, prise de courant cassée etc.)
Protection des fils électriques par des conduits, des moulures ou des plinthes en matière isolante (l’utilisation d’une multiprise et d’une rallonge destinées à brancher le matériel dédié au télétravail est autorisée sous réserve qu’elles soient dotées de prises de terre).
Points de vérification de l’installation électrique de l’espace dédié au Télétravail.
Présence d’un appareil de protection/de coupure générale de l’installation électrique (disjoncteur) facilement accessible à l’intérieur du domicile.
Présence d’une prise de terre sur la prise utilisée pour le branchement du matériel informatique fournit par l’ARML Occitanie.
Absence de matériels électriques vétustes, inadaptés à l’usage ou présentant des risques de contact direct avec des éléments sous tension (fils dénudés, prise de courant cassée etc.)
Protection des fils électriques par des conduits, des moulures ou des plinthes en matière isolante (l’utilisation d’une multiprise et d’une rallonge destinées à brancher le matériel dédié au télétravail est autorisée sous réserve qu’elles soient dotées de prises de terre).
Je soussigné(e) déclare sur l’honneur avoir vérifié les points cités précédemment concernant l’installation électrique du lieu dédié au télétravail afin de me permettre d’exercer mon activité professionnelle dans des conditions de sécurité optimale.
NOM – Prénom : ……………………………………………………………………………..
Date : …../…../…..Signature :
Je soussigné(e) déclare sur l’honneur avoir vérifié les points cités précédemment concernant l’installation électrique du lieu dédié au télétravail afin de me permettre d’exercer mon activité professionnelle dans des conditions de sécurité optimale.
