ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF AU TRAVAIL DE NUIT AU SEIN DE L’ASSOCIATION SAINT JOSEPH DE PREVILLE
entre, d’une part,
L’Association SAINT JOSEPH DE PREVILLE dont le siège social se situe 22 Boulevard Marbeuf 35000 RENNES représentée par Monsieur XXX, Directeur ;
Ci-après dénommée l’Association
et d’autre part,
Les salariés de l’Association SAINT JOSEPH DE PREVILLE représentant les 2/3 du personnel (Procès-verbal de consultation joint).
Il a été convenu ce qui suit :
Préambule :
L’Association SAINT JOSEPH DE PREVILLE, dont l’activité relève de la convention collective Habitat et Logement accompagnés, emploie des salariés dont l’activité de garde et de surveillance nécessite, pour des raisons liées à la protection des biens et des personnes, l’accomplissement régulier d’un travail de nuit. En effet, l’Association a l’obligation d’assurer la garde continue et la sécurité de personnes vieillissantes et/ou sous suivi médical (pension de famille), de mineurs (foyer de jeunes travailleurs), ainsi que, ponctuellement, l’accueil de personnes placées sous-main de justice. Les caractéristiques des publics accueillis (personnes vulnérables, souffrant de troubles psychiques, sous protection ou en situation de handicap) imposent une présence effective et continue tout au long de la nuit, afin de garantir leur sécurité, leur accompagnement et la gestion des situations d’urgence. Compte tenu des modalités nouvellement mises en place au sein de la branche (et notamment l’avenant n°64 du 12 mars 2024), de nature à faire peser un risque direct sur le maintien de l’emploi au sein du service de nuit, la Direction a souhaité mettre en place un accord d’entreprise dérogatoire. En effet, l’organisation du travail et les ressources de l’Association ne permettent pas de mettre en place un roulement supplémentaire ce qui est de nature à porte directement atteinte à la qualité de l’accompagnement et à la sécurité des personnes. Conscients de ces enjeux, la Direction et les salariés se sont réunies dans un esprit de dialogue social responsable et constructif. L’objectif partagé est de maintenir une organisation du travail de nuit adaptée aux réalités économiques tout en garantissant un haut niveau de protection de la santé, de la sécurité et de la vie personnelle et familiale des salariés concernés. En conséquence, la présente dérogation vise à garantir la continuité et la qualité de l’accompagnement, la sécurité des personnes hébergées et la conformité aux exigences des autorités de contrôle. Dans ce cadre, les parties ont souhaité négocier le présent accord
conformément aux articles L.2253-3 du Code du travail et ainsi déroger aux dispositions conventionnelles de branche relatives au travail de nuit dans le champ ouvert à la négociation collective et donnant la priorité à l’accord d’entreprise.
Les négociations se sont inscrites ainsi dans un contexte consensuel, dans des conditions de loyauté et de confiance mutuelle entre les parties, les partenaires sociaux convenant ainsi de :
Convenir d’un statut de l’équipe de nuit ;
Mettre en place un aménagement du temps de travail sur l’année pour répondre aux nécessités de souplesse dans l’organisation du temps de travail de nuit.
Les dispositions du présent accord se substituent à tous les accords d’entreprise et tous les usages, engagements unilatéraux et accords atypiques ayant le même objet, précédemment applicables au sein de l’Association, conformément à l’article L2253-3 du Code du travail.
TITRE I – DISPOSITIONS GENERALES APPLICABLES A L’EQUIPE DE NUIT
CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord s’applique exclusivement aux travailleurs de nuit au sens de l’article 2.2 du présent accord.
1.2 TEMPS MENSUEL ET HEBDOMADAIRE
Le temps de travail moyen est fixé 35 heures hebdomadaires pour un temps plein, soit une mensualisation de 151,67 heures.
DEFINITION DE LA SEMAINE
La semaine s’apprécie du Lundi 00H à Dimanche 24h.
1.4 DUREE MAXIMALE QUOTIDIENNE, HEDOMADAIRE ET REPOS QUOTIDIEN
Les signataires du présent accord décident de porter à 10 heures la durée maximale quotidienne de travail conformément aux articles L3122-17 et R3122-7 du Code du Travail pour les personnels de nuit, les salariés exerçant une activité de garde, de surveillance et de permanence caractérisées par la nécessité d'assurer la protection des biens et des personnes.
La durée minimale du repos entre 2 plages de travail est fixée à 11 heures.
Le nombre d’heures accomplies au-delà de la durée maximale quotidienne de 8 heures donneront lieu à une période de repos d’une durée au moins équivalente au nombre d’heures accomplies au-delà de 8 heures prise dans les plus brefs délais à l’issue de la période travaillée. Il en résulte que le repos quotidien de 11 heures précité sera majoré du nombre d’heures accomplies au-delà de 8 heures.
A titre d’exemple, lorsque la durée du travail quotidienne du travailleur de nuit atteint 10 heures, il bénéficiera de 13 heures de repos quotidien.
La durée maximale hebdomadaire est fixée à 44 heures sur 12 semaines consécutives.
1.5 PLANIFICATION DU TRAVAIL
Les jours et les heures de travail sont planifiés au minimum 15 jours avant le début de la période de référence, soit une planification prévisionnelle au 15 déc n-1 pour l’année n.
Les signataires affirment leur attachement à l’anticipation du travail, qui permet, en dépit des contraintes de fonctionnement du travail de nuit, de faciliter l’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle.
En principe, les changements d’horaires à l’initiative de l’Association sont notifiés aux salariés au moins 7 jours à l’avance. En cas d’urgence, notamment en cas d’absence non programmée d’un collègue de travail, ce délai peut être réduit à néant avec l’accord du salarié dans les conditions prévues au sein du présent accord.
TITRE II –DISPOSITIONS RELATIVES AU TRAVAIL DE NUIT
2.1 LES CATEGORIES D’EMPLOIS CONCERNEES
Le recours au travail de nuit se justifie par la nécessité d’assurer la sécurité de la résidence et de ses usagers. Les emplois susceptibles d’être concernés par le travail de nuit au sein de l’association sont les veilleurs de nuit.
En tout état de cause, le travail de nuit ne sera pas autorisé pour les jeunes de moins de 18 ans, sauf dérogations prévues par les dispositions légales et réglementaires.
2.2 DEFINITION DU TRAVAIL DE NUIT ET DU TRAVAILLEUR DE NUIT
Les heures de travail effectuées entre 22h et 7h00, à la demande de l’employeur, sont considérées comme du travail de nuit. Est considéré comme travailleur de nuit tout salarié qui :
soit, accomplit, au moins deux fois par semaine, selon son horaire habituel de travail, au moins 3 heures de travail de nuit quotidiennes ;
soit, effectue, au moins 40 heures de travail effectif sur une période d’un mois calendaire durant la plage nocturne définie au ci-dessus.
2.3 CONTREPARTIES AU TRAVAIL DE NUIT POUR LES SALARIES AYANT LA QUALITE DE TRAVAILLEUR DE NUIT
Les salariés bénéficiant de la qualité de travailleur de nuit au sens du présent accords bénéficient des contreparties suivantes : Les salariés bénéficient pour l’année civile où leur temps de travail est effectué en partie au cours de la plage horaire comprise entre 22h et 7h :
Une indemnité pour travail de nuit
Afin de reconnaître la contrainte particulière du travail de nuit, il est institué une prime annuelle de travail de nuit, versée au salarié en fonction du nombre de nuits effectivement accomplies au cours de l’année civile, selon les modalités suivantes :
de 55 à 75 nuits travaillées : 315 € bruts,
de 76 à 150 nuits travaillées : 630 € bruts,
au-delà de 150 nuits travaillées : 950 € bruts.
Ces différentes tranches ne se cumulent pas et le décompte du nombre de nuits travaillées s’effectue sur la base des nuits effectivement accomplies entre le 1er janvier et le 31 décembre de l’année considérée. Le versement de cette prime intervient en une seule fois, le mois suivant la fin de la période de référence, soit le mois de janvier n+1. En cas d’entrée ou de sortie en cours d’année, la prime est versée au prorata temporis du nombre de nuits effectuées.
Repos compensateur
1 jour lorsque de jours de travail de nuit au cours de l’année civile est compris entre 55 et 74 nuits ;
2 jours lorsque de jours de travail de nuit au cours de l’année civile est compris entre 75 à 149 nuits ;
3 jours lorsque de jours de travail de nuit au cours de l’année civile est d’au moins 150 nuits.
Les repos compensateurs acquis ne peuvent être pris que par journée entière, consécutives ou non. Ce repos est pris sur l’initiative du salarié en accord avec l’employeur. Le salarié informe l’employeur dans un délai minimum de 7 jours ouvrés avant la/les journées de repos souhaité(s). L’employeur prend sa décision compte tenu des nécessités du service et en avertit le salarié dans les meilleurs délais suivants sa demande. Les repos compensateur acquis doivent, en tout état de cause, être pris impérativement dans les 12 mois suivant l’ouverture du droit. Les repos compensateurs acquis au titre de l’année N devront en conséquence être soldées au 31 décembre N+1. Les repos compensateurs non-pris au 31 décembre N+1 seront perdus et ne pourront en aucun cas être reportés ou faire l’objet d’une compensation.
2.4 CONDITIONS DE TRAVAIL ET DE VIE FAMILLE
Outre le bénéfice des durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire applicables au regard de la législation en vigueur, au cours d’un poste de nuit d’une durée au moins égale à 6 heures, le travailleur de nuit bénéficiera d’un temps de pause rémunéré au moins égal à 1 heure et lui permettant de se détendre, se reposer et de se restaurer sur site. L’Association SAINT JOSEPH DE PREVILLE facilitera :
Les conditions de travail de l’équipe de nuit en organisant des lieux destinés aux pauses et repos accessibles de nuit (frigo, fauteuils extensibles…)
L’accès à la formation de l’équipe de nuit en aménageant temporairement leurs horaires de travail pour leur permettre de suivre les formations proposées par l’Association. Des aménagements temporaires des horaires de travail des travailleurs de nuit seront également mis en place pour leur permettre de participer aux réunions collectives.
Une attention particulière est apportée par l’Association à la répartition des horaires de l’équipe de nuit qui doit avoir pour objectif de faciliter l’articulation de leur activité nocturne avec l’exercice de leur responsabilités familiales et sociales et tenir compte, dans la mesure du possible, des difficultés rencontrées individuellement par les travailleurs de nuit en ce qui concerne l’utilisation de moyens de transports.
2.5 PASSAGE D’UN POSTE DE JOUR A UN POSTE DE NUIT ET D’UN POSTE DE NUIT A UNE POSTE DE JOUR
Les salariés de l’équipe de nuit qui souhaitent occuper ou reprendre un poste n’impliquant pas de travail de nuit au sens du présent accord, et les salariés occupant un poste de jour qui souhaitent occuper un poste de nuit au sens du présent accord, ont priorité pour l’attribution d’un emploi ressortissant de leur catégorie professionnelle ou d’un emploi équivalent. La liste des emplois disponibles sera portée à la connaissance des salariés en faisant la demande. Lorsque le travail de nuit devient incompatible avec des obligations familiales impérieuses, notamment avec la garde d’un enfant ou la prise en charge d’une personne dépendante, le salarié peut demander son affectation sur un poste de jour, dans la mesure où un poste compatible avec les qualifications professionnelles est disponible.
2.6 EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES
L’Association s’interdit de prendre en considération le sexe pour :
Embaucher un salarié à un poste de travail comportant du travail de nuit conférant à l’intéressé la qualité de Travailleur de nuit ;
muter un salarié d’un poste de jour vers un poste de nuit ou d’un poste de nuit vers un poste de jour ;
prendre des mesures spécifiques aux travailleurs de nuit ou aux travailleurs de jour en matière de formation professionnelle, de promotion et de déroulement de carrière.
2.7 SURVEILLANCE MEDICALE SPECIALE
Une visite devant la médecine du travail sera organisée préalablement à la prise du service nocturne conformément aux dispositions légales. L’employeur transférera le salarié de nuit sur un poste de jour, lorsque le médecin du travail aura constaté que l’état de santé de ce dernier l’exige, sauf à ce que ce reclassement soit impossible.
2.8 PROTECTION DE LA MATERNITE
Toute salariée en état de grossesse médicalement constaté ou ayant accouché droit, dès lors qu’elle ne fait la demande, être affectée à un poste de jour durant la durée de sa grossesse et pendant la période de congé légal postnatal lorsqu’elle renonce à celui-ci, étant rappelé qu’une femme ne peut, en aucun cas, exercer un emploi les 6 semaines suivant son accouchement. Cette période de mutation d’un poste de nuit à un poste de jour peut être prolongée pour une durée n’excédant pas un mois, si le médecin du travail le juge nécessaire. La mutation d’un poste de nuit à un poste de jour ne doit entraîner aucune diminution de la rémunération. La salariée mutée sur un poste de jour sera donc soumise à l’horaire collectif applicable aux activités de jour. En cas d’impossibilité de proposer un poste de jour, l’Association fera connaître par écrit à la salariée et au médecin du travail, selon les cas, les motifs s’opposant au reclassement. Le contrat de travail de l’intéressée est alors suspendu jusqu’à la date du début du congé légal de maternité. Pendant la période de suspension, la salariée bénéficie d’une rémunération composée d’une allocation journée versée par la sécurité sociale sans délai de carence et d’un complément employeur dans les conditions prévues par la Loi.
TITRE III – AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL SUR L’ANNEE POUR L’EQUIPE DE NUIT
3.1 OBJET
Le présent titre instituant l’aménagement de la durée du travail au sein de l’équipe de nuit de l’Association est ainsi conclu dans le cadre des dispositions des articles L3121-41 et suivants du Code du travail qui autorisent un décompte du temps de travail sur une période supérieure à la semaine et au plus égale à l’année. Il est ainsi précisé que le recours à la répartition annuelle du temps de travail au sein de l’Association SAINT JOSEPH DE PREVILLE, pour les travailleurs de nuit répond notamment au besoin de souplesse dans l’organisation du travail tout en pérennisant une rémunération de base pour les salariés.
3.2 CALCUL DU TEMPS ANNUEL DE REFERENCE
A compter du 1er janvier 2027, l’horaire de référence pour les salariés de l’équipe de nuit est fixé dans un cadre annuel. L’année de référence est arrêtée du 1er janvier au 31 décembre de la même année. Conformément aux articles L.3121-14 et suivants du Code du travail, chaque salarié à temps complet doit effectuer chaque année 1 607 heures de travail effectif, (journée de solidarité incluse). Cette durée correspond à une durée moyenne de 35 heures par semaine. La durée annuelle définie ci-dessus s'applique aux salariés pouvant prétendre, compte tenu de leur temps de présence dans l'entreprise, à des droits complets en matière de congés payés légaux ainsi qu'au chômage des jours fériés légaux.
3.3 ENTREE ET SORTIE EN COURS DE PERIODE
La rémunération du mois d’arrivée ou du mois de départ est déterminée en prenant en compte le temps de travail effectif du mois considéré et le nombre d’heures réelles dans le mois. En cas de rupture du contrat de travail en cours de période, s’il est constaté un écart entre le nombre d’heures réalisées et le nombre d’heures payées, il est opéré une régularisation sur les bases suivantes :
Soit le salarié a réalisé un nombre d’heures de travail supérieur à la rémunération qu’il a perçue, et dans ce cas, l’entreprise verse un complément de rémunération ;
Soit le salarié a réalisé un nombre d’heures de travail inférieur à la rémunération qu’il a perçue, une régularisation est effectuée sur le solde de tout compte.
3.4 IMPACT DES ABSENCES
Une absence rémunérée ou indemnisée ne constitue pas du temps de travail effectif, sauf si elle y est assimilée par les dispositions légales (ex : temps de formation à l’initiative de l’employeur, examens médicaux obligatoires…) Le décompte de ces absences rémunérées ou indemnisées qui ne constituent pas du temps de travail effectif, est effectué sur la base du temps de travail qui aurait été travaillé si le salarié avait été présent. En matière de rémunération, les absences pour maladie, AT/MP, maternité, paternité sont valorisées selon la formule suivante :
35* 52 semaines * nombre de jours calendaires d’absence / 365.
Les autres types d’absences non indemnisées ou non rémunérées donnent lieu à une déduction de salaire équivalente à l’horaire qui aurait été pratiqué le jour de l’absence.
3.5 PRISE DES JOURS DE REPOS
L’équipe de nuit travaillant par roulement, les jours de repos sont intégrés dans les plannings annuels.
3.6 PLANIFICATION DU TEMPS DE TRAVAIL
Le temps à travailler ainsi que les congés et les jours de repos sont planifiés sur l’année. Un affichage des plannings permet les ajustements nécessaires dans les conditions prévues au à l’article 1.5 du présent accord.
3.7 DISPOSITIONS SPECIFIQUES AUX HEURES SUPPLEMENTAIRES
3.7.1 Définition Constituent des heures supplémentaires, les heures effectuées au-delà de la durée annuelle légale du travail de 1607 heures. Les heures supplémentaires décomptées à l’issue de la période annuelle seront majorées de 10 %. Ces heures supplémentaires donneront lieu, après accord de l’employeur et du salarié :
soit à un repos compensateur équivalent, le salarié bénéficiant alors d’un repos d’une durée de 1 heure et 6 minutes pour chaque heure supplémentaire accomplie,
soit à un paiement en fin de période, sur la base du salaire horaire majoré de 10 %.
L’option retenue (repos compensateur équivalent ou paiement) fera l’objet d’un écrit établi à l’issue de la période de référence.
3.7.2 Dispositions spécifiques au seuil de déclenchement des heures supplémentaires
En cas de maladie, AT/MP, maternité, paternité, constatés en cours de la période de 12 mois, le seuil de déclenchement des heures supplémentaires est recalculé en fin d’année : la durée légale annuelle du travail est diminuée du nombre d’heures correspondant au nombre d’heures d’absence constaté pour l’un de ces motifs.
En cas d’arrivée ou de départ en cours d’année, le seuil de déclenchement des heures supplémentaires ou complémentaires est déterminé au prorata, selon la formule suivante : N*35
N = le nombre de semaines écoulées (mêmes incomplètes), soit entre la date d’embauche et le 31 décembre suivant en cas d’arrivée, soit entre le 1er janvier et la date de fin de contrat en cas de départ. Le seuil d’heures obtenu ne peut jamais être supérieur à la durée annuelle légale de 1607 heures.
3.8 SUIVI INDIVIDUEL DES TEMPS
Chaque salarié bénéficie d’un tableau individuel permettant de suivre le décompte de son temps de travail sur la totalité de la période d’annualisation.
3.9 REMUNERATION LISSEE
Le salaire de base sera indépendant de l'horaire réellement effectué dans le mois : la rémunération sera lissée sur l'année. Les salariés seront rémunérés, selon le temps prévu sur leur contrat de travail, sur la base de : - 35 heures hebdomadaires soit 151,67 heures par mois. Le suivi mensuel des heures effectuées au cours de chaque mois est inscrit sur les plannings mensuels et fait l’objet d’un arrêté annuel.
3.10 DISPOSITIONS SPECIFIQUES AUX TEMPS PARTIELS EN EQUIPE DE NUIT
3.10 1. Définition Est considéré comme salarié à temps partiel, le salarié dont la durée de travail, sur une base hebdomadaire, mensuelle ou annuelle, est inférieure à la durée légale, soit 35 heures par semaine. Les salariés à temps partiel sont soumis aux dispositions permettant une variation de leur durée du travail sur l’année.
3.10.2 Période de référence La période de référence de l’annualisation débute le 1er janvier et se termine le 31 décembre.
3.10.3 Durée annuelle Chaque salarié a un horaire de référence hebdomadaire permettant de déterminer sa durée annuelle de travail.
3.10.4 Amplitudes d’annualisation
L'horaire de travail peut être réparti inégalement sur tout ou partie de l'année de sorte que, sur l'ensemble de la période, la durée hebdomadaire moyenne soit égale à l’horaire hebdomadaire moyen contractuel. En conséquence, les semaines pendant lesquelles l'horaire est supérieur à l’horaire hebdomadaire moyen contractuel sont compensées par des semaines pendant lesquelles l'horaire collectif est inférieur à cette durée. L’horaire hebdomadaire de travail effectif doit rester inférieur à 35 heures.
3.10.5 Répartition du temps de travail
La répartition de l'horaire des salariés à temps partiel est organisée de la manière suivante : les horaires de travail du salarié à temps partiel seront regroupés par journées ou demi-journées régulières. Une demi-journée correspond à un temps de travail minimum de 2 heures continues. La modification de la répartition des horaires de travail peut être faite sur tous les jours de la semaine et toutes les plages horaires pratiquées au sein de l’Association, dans les cas suivants : surcroît temporaire d’activité, remplacement d’un salarié absent, semaines avec jours fériés, formations, animations. Toute modification sera effectuée en respectant un délai de prévenance de 7 jours, sauf demande d’un salarié, acceptée par la Direction. En cas d’urgence, le délai de prévenance pourra être fixé à 3 jours selon les modalités prévues à l’article 1.5.
3.10.6 Lissage de la rémunération
Le salaire versé mensuellement au salarié est indépendant de l’horaire réellement effectué au cours de chaque mois et est donc lissé sur la base de l’horaire hebdomadaire moyen contractuel. Les absences rémunérées ou non, de toute nature sont décomptées à raison du temps réel que le salarié aurait dû effectuer s’il avait été présent.
3.10.7 Heures complémentaires
Les heures effectuées au-delà de la durée hebdomadaire fixée au contrat ne sont pas considérées comme des heures complémentaires. Seules sont considérées comme des heures complémentaires, les heures de travail effectif réalisées, autorisées et validées par la hiérarchie au-delà de la durée annuelle moyenne de travail prévue au contrat de travail. Le nombre d’heures complémentaires accomplies sur l’année, dans la limite de la durée annuelle du travail telle que déterminée à l’article 3.2, ne peut être supérieur au tiers de la durée hebdomadaire de travail prévue au contrat de travail et calculée sur la période annuelle. Les heures complémentaires, telles que définies ci-dessus et réalisées dans la limite d’un tiers de la durée hebdomadaire contractuelle calculée sur l’année, donnent lieu à une majoration du taux horaire conformément aux dispositions légales en vigueur. Le seuil de déclenchement des heures complémentaires est déterminé de la manière suivante : Durée annuelle de travail * (Y/35) où Y = volume d’heures hebdomadaire contractuel.
En cas de demande d’heures complémentaires, l’Association doit respecter un délai de prévenance de 3 jours. En deçà de ce délai, le refus du salarié d’effectuer les heures complémentaires demandées n’est pas fautif.
3.10.8 Calcul de l’horaire de référence pour les salariés n’accomplissant pas la totalité de la période de référence
Les conditions de prises en compte, pour la rémunération des salariés à temps partiel, des absences ainsi que des arrivées ou des départs en cours d’année définis aux articles 3.3 et 3.4 du présent accord, s’appliquent également aux salariés travaillant à temps partiel. Seule la référence à 35 heures est remplacée par la durée hebdomadaire contractuelle du salarié.
TITRE IV – DUREE, REVISION ET FORMALITES
4.1 Entrée en vigueur et durée
Le présent accord, conclu à durée indéterminée, entre en vigueur à compter le 1er juin 2025. Le présent accord est soumis à l’approbation des salariés de l’Association.
Le projet d’accord est transmis à chaque salarié.
Un scrutin est organisé. Les modalités de ce vote sont précisées dans le courrier qu’adresse l’Association avec le projet d’accord.
Un bureau de vote est constitué. Le bureau de vote consigne le résultat sur un PV qui sera annexé à l’accord.
Pour être valable, le présent accord doit être approuvé par la majorité des deux tiers du personnel de celle-ci, conformément à l’article L.2232-22 du Code du travail.
4.2 Révision
Le présent accord peut faire l’objet d’une révision.
Toute demande de révision, obligatoirement accompagnée de l’indication des points à réviser, sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception, ou remise en main propre, à chacune des autres parties signataires.
Lorsque celle-ci émanera des salariés de l’entreprise (en vue de la signature d’un avenant de révision selon les modalités de l’article L.2232-22 du Code du travail), cette demande devra avoir été approuvée par la majorité des deux tiers du personnel de l’entreprise constatée au moyen d’une liste d’émargement.
Au plus tard dans un délai de deux mois à partir de l’envoi de cette lettre, soit les parties devront s’être rencontrées en vue de la conclusion éventuelle d’un avenant de révision, soit l’Association aura soumis un projet d’accord à l’approbation des salariés.
Les dispositions, objet de la demande de révision, resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un tel avenant.
Il est fait renvoi aux dispositions du Code du travail s’agissant des modalités de signature de l’avenant de révision et notamment aux dispositions des articles L.2261-7-1 et L.2261-8 du code du travail.
4.3 Dénonciation
Le présent accord pourra être dénoncé par l’Association. La dénonciation doit alors être notifiée à chaque salarié de l’entreprise présent à l’effectif au jour de la notification de l’acte de dénonciation. Le présent accord pourra également faire l’objet d’une dénonciation à l’initiative des salariés de l’Association, dès lors que ceux-ci notifieront collectivement, par écrit et à la majorité des deux tiers du personnel présent à l’effectif au moment de la dénonciation. Cette majorité des 2/3 devra être constatée par un vote organisé dans les mêmes conditions qu’au moment de l’approbation de l’accord (question formulée avec une réponse par OUI ou par NON, désignation d’un bureau de vote, vote à bulletins secrets, établissement d’un PV de résultat du vote). Cette dénonciation ne peut avoir lieu que pendant un délai d'un mois avant chaque date anniversaire de la conclusion de l'accord. Quel que soit l’auteur de la dénonciation, celle-ci doit être déposée auprès des services de la DREETS et auprès du greffe du Conseil des Prud'hommes de RENNES.
Elle produira ses effets au terme d’un préavis de 3 mois. Il est fait renvoi pour les conséquences de cette dénonciation aux dispositions de l’article L.2261-10 du Code du travail.
4.4 Suivi de l'accord et clause de rendez-vous
Le suivi de l'application du présent accord sera organisé de la manière suivante : Réunion quinquennale de la commission de suivi de l’accord composé :
d’un ou plusieurs représentants salariés désigné par le personnel de l’entreprise,
de la direction, le nombre de représentants de la direction ne pouvant excéder celui des représentants des salariés sauf accord exprès de ces derniers.
A l’occasion de cette réunion, les parties dresseront un bilan de l’application du présent accord et s'interrogeront sur l'opportunité d'une éventuelle révision.
4.5- Dépôt légal et publicité
Le présent accord fera l’objet des publicités suivantes à la diligence de l’Association :
un exemplaire dûment signé de toutes les parties en sera remis à chaque signataire ;
un exemplaire en sera déposé au Greffe du Conseil de Prud’hommes de RENNES;
Le présent accord sera déposé par l’entreprise sur la plateforme de téléprocédure Télé@accord : https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr
Mention de cet accord figurera sur les tableaux d’affichage de la Direction.
Un exemplaire de cet accord est mis à la disposition des salariés au service du personnel.
