ACCORD COLLECTIF SUR LA NEGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE DE L’ASSOCIATION TARMAC
ENTRE LES SOUSSIGNES :
L’association TARMAC, dont le siège est à Sargé lès Le Mans, 143 Route de Coulaines 72190, représentée par Monsieur Yves ROUAULT, Président et Monsieur Benjamin PARIS agissant par délégation en qualité de Directeur Général.
D’UNE PART,
ET
Le Conseil d’Entreprise au sein de l’association représenté par : -Mme Livia SAGITTI et Mme Sloane KRAMER, élues CGT non cadre et membres de la commission NAO, -Mme LEMEUNIER-PEAN, élue cadre et membre de la commission NAO
D’AUTRE PART,
Il est convenu le présent accord sur la négociation annuelle obligatoire ci après :
Préambule :
Conformément aux dispositions de l’article L.2242-1 du Code du Travail, une négociation s’est engagée entre la direction de l’association et le Conseil d’Entreprise. La direction et le Conseil d’Entreprise se sont rencontrés une première fois le mardi 1er octobre 2019 afin de présenter le cadre des négociations et les différents thèmes obligatoires. Le Conseil d’entreprise a ainsi pu exprimer ses attentes et prévoir ses revendications pour la réunion suivante. Une deuxième réunion de négociation s’est déroulée le 5 décembre 2019. Les parties ont échangé sur différents points détaillés ci-dessous et au terme de cette journée, les parties signataires ont conclu le présent accord.
ARTICLE 1 – CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel salarié.
ARTICLE 2 – REMUNERATION
2.1- Augmentation de points liée à une mission supplémentaire
Les élus souhaitent qu’à l’attribution d’une mission supplémentaire à un salarié de manière ponctuelle (pour une durée inférieure à 1 an) en complément de sa charge de travail, une reconnaissance par une augmentation de salaire comprise entre 20 et 50 points se mette en place.
Les élus estiment que lorsqu’un salarié assure des missions de remplacement, notamment en complément de son métier initial, avec des missions dévolues à un autre métier, il serait bien de valoriser la personne pour son investissement à pouvoir développer et mobiliser d’autres compétences.
Les élus et la direction se mettent d’accord sur la mise en place de cette pratique : une augmentation de points entre 20 et 50 points serait accordée à un salarié s’il remplit plusieurs conditions d’attribution. Ces conditions d’attribution seront définies lors d’un temps de travail prévu le 6 février 2020 : contenu de la mission, motif, charge de travail, durée... Cette valorisation financière serait soumise à validation du responsable et anticipée en amont de la mission complémentaire confiée.
2.2- Entretiens annuels
La direction propose que des entretiens annuels sur objectifs soient mis en place : des critères objectivables seraient à définir par fonction : initiative individuelle, mise en place de projet, rôle de facilitateur ou de coordinateur sur une mission… Les élus s’interrogent fortement sur la qualification d’objectifs individuels, en particulier dans le secteur social. Ils mettent en évidence le fait que cela puisse créer des inégalités à plusieurs niveaux : différence d’appréciation entre responsables de service, temps permis à la réalisation de certains objectifs au regard des mobilisations de chacun. Les élus n’y sont pas favorables. La direction propose que ces entretiens puissent être mis en place par étape, en instaurant un entretien annuel sous forme de bilan de l’année écoulée : ce qui a bien fonctionné au cours de l’année et ce qu’il faudrait améliorer. Les élus et la direction suggèrent qu’il n’y ait pas forcément d’objectif lié à une rémunération complémentaire mais plutôt un temps d’échange sur une autoévaluation de son travail sur l’année, une analyse du travail collaboratif aussi bien avec l’équipe qu’avec le responsable de service. Le but de la démarche est de poser un temps annuel afin d’échanger sur sa pratique, ses projets, ses attentes, ses points forts et ses axes d’amélioration.
Les élus et la direction se mettent d’accord sur la mise en place d’entretiens annuels : une trame sera travaillée entre les élus et la direction le 6 février 2020 pour une mise en œuvre effective en 2021. Cette trame sera orientée sous forme de bilan annuel individuel non lié à une rémunération. Ces entretiens annuels seront planifiés entre le 1er janvier et le 31 mars de chaque année. Les années où un entretien professionnel est prévu, les entretiens annuels seront planifiés le même jour, en deux formulaires distincts : chaque entretiens ayant des objectifs et des intérêts différents mais complémentaires.
ARTICLE 3 – TEMPS DE TRAVAIL
3.1- Télétravail des cadres et aménagement du temps de travail pour les non cadres
Les élus souhaitent formaliser un temps de télétravail de 2 jours par mois sécables, à déclarer au préalable à l’employeur.
Pour les non cadres, les élus demandent que soit envisager la possibilité d’identifier des temps de travail pour l’administratif en dehors du lieu de travail habituel.
La mise en place du télétravail pour le personnel cadres est accordée sous réserve qu’il soit clairement défini et encadré. Les critères suivants sont rappelés :
Le temps dédié au télétravail doit se justifier par un temps de rédaction ou de réflexion pour lequel l’espace de travail « domicile » s’avère plus propice.
Le télétravail se réalise uniquement par journée ou demi-journée
Le télétravail doit faire l’objet d’une demande au responsable hiérarchique et doit être validée avant son exécution
Les 2 jours de télétravail par mois ne peuvent pas se cumuler d’un mois sur l’autre : les jours non pris en télétravail sont perdus à la fin du mois.
Ces 2 jours sont une possibilité d’aménagement de temps qui ne nécessitent pas une prise systématique
Un suivi dans le logiciel Kelio sera mis en place : création d’un compteur spécifique avec justification demandée
Pour le personnel non cadre, un espace dédié au siège de Tarmac (salle ou bureau) sera mis à disposition des salariés qui souhaitent s’isoler pour travailler sur un projet ou sur un travail administratif qui nécessite de ne pas être interrompu : un système de réservation sera établi et suivi par la personne en charge de l’accueil au siège.
Les salariés devront avertir leur responsable au préalable et resteront assujettis à leurs horaires de travail.
Cette organisation sera mise en œuvre lorsque le siège sera installé sur le nouveau site de l’APAVE, courant de l’été 2020 : un ou deux espaces seront identifiés.
3.2- Congés trimestriels
Les élus demandent 6 CT pour l’ensemble des professionnels en lien avec le public accueilli (infirmières, surveillants de nuits, maîtresse de maison, secrétaires chargées de l’accueil). Un sondage a été lancé par les élus pour les 66 professionnels ayant 6 CT : 30% de réponse avec seulement 2 personnes acceptant de réduire leurs CT à 5. Selon les élus, les critères de pénibilité ne sont pas les mêmes lorsqu’il y a un contact avec le public.
La Direction souhaite faire un sondage commun, englobant l’ensemble des professionnels, même ceux qui n’ont que 3 CT : envoi papier + email.
Les élus et la Direction ont travaillé un texte et transmis le sondage par papier et par email. Au regard des résultats du sondage et des commentaires apportés, les élus souhaitent que 6 CT soient accordés au personnel en lien avec le public sans que le personnel éducatif soit amputé d’1 CT.
La direction rappelle que le financement de CT complémentaires accordés ne peut se faire qu’avec un système de compensation.
Les élus rappellent qu’à la base, l’octroi de 6 CT pour le poste d’infirmière était particulièrement justifié au regard du reste de l’équipe qui bénéficie de 6 CT.
Sans accord commun entre les élus et la direction, aucun changement ne sera effectué sur les CT.
3.3- Congés enfant malade
Les élus demandent à ce que l’âge pour les congés enfants malades soit porté à 15 ans au lieu de 12. Cette demande des salariés est justifiée par le fait qu’à 12 ans les enfants ne sont pas forcément autonomes.
Au regard des constats réalisés conjointement entre les élus et la Direction (analyse des demandes pour congés enfants malades sur 2 ans, nombre d’enfants recensés dans l’association), la Direction accorde 3 jours de congés enfants malades par enfant jusqu’à l’âge de 15 ans.
Un rappel sur la prévenance du service RH pour tout évènement exceptionnel sera fait aux salariés. La transmission des justificatifs est la même que pour les arrêts maladie : au service RH sous 48h.
3.4- Autorisations d’absences
En fonction des conditions météorologiques, les élus demandent qu’il y ait une possibilité d’autorisation d’absence par l’employeur pour tous les salariés (validé par le responsable de service). Des exemples tels que plan canicule, ou grand froid avec neige et impossibilité ou difficulté de se déplacer. Les élus précisent que ce n’est peut-être pas possible sur tous les services, comme l’internat qui implique une présence continue, mais souhaitent qu’il y ait une souplesse sur des périodes météorologiques complexes.
La direction précise qu’une souplesse est déjà accordée en fonction de l’appréciation du responsable et valide par principe cet aménagement. En fonction des difficultés évoquées par les salariés, selon le poste occupé (exemple DLI en période de canicule), des aménagements horaires peuvent être appliqués sur accord du responsable et par prévenance.
3.5- Don de congés
Chaque salarié qui souhaite pouvoir donner des congés à son collègue doit pouvoir le faire facilement et dans le cadre de la loi. La Direction propose que le don de congés apparaisse dans la procédure congés avec le cadre de loi.
La procédure congés a été mise à jour et diffusée à l’ensemble des salariés.
3.6- Création de deux jours de congés exceptionnels conjoint hospitalisé
Les élus CGT demandent que soit accordé deux jours de congés exceptionnels lorsqu’un conjoint est hospitalisé et que la situation est difficile à gérer pour le salarié.
Cette demande n’est pas accordée par la Direction mais une bienveillance est à préserver et à étudier avec le service RH pour aménager au mieux ces périodes difficiles et soudaines.
3.6- Don du sang
Les élus demandent une absence autorisée non rattrapée pour aller faire le don du sang.
La Direction n’est pas favorable à cette demande mais accepte que le don du sang soit fait sur le temps de travail mais en rattrapant les heures d’absence.
ARTICLE 4 – EGALITE HOMMES FEMMES
En relais de la commission égalité Hommes-femmes, deux points seront à réétudier dans l’année pour la prochaine NAO 2020 : la mise en place d’une crèche inter-entreprise et la systématisation d’un entretien avant et après une longue absence.
ARTICLE 5 – PARTAGE DE LA VALEUR AJOUTEE
Aucune demande n’est formulée concernant cette thématique.
ARTICLE 6 – QUALITE DE VIE AU TRAVAIL
6.1- Journée associative
La Direction précise qu’actuellement les salariés ne s’investissement pas dans l’organisation de cet évènement : la commission de vie associative porte seule la gestion et la mise en place de temps de partage commun. Si les salariés s’impliquent davantage dans l’organisation, la Direction est ouverte aux propositions.
Concernant le droit d’expression, les élus souhaitent qu’il y ait un animateur global géré par un tiers qui restitue l’ensemble des débats. Lors de la dernière matinée du droit d’expression, les professionnels ont mal vécu le retour oral car il y avait, selon eux, des manques : un tiers permettrait un regard plus neutre et une restitution plus complète.
Les élus et la Direction s’accordent sur une nouvelle organisation :
1 animateur et 1 secrétaire par table
2 points importants de la table sont choisis et restitués au collectif par le secrétaire en restant près de sa table et non sur l’estrade, pour permettre des compléments si nécessaire par le groupe.
L’après-midi est dédiée à la cohésion d’équipe.
6.2 - Réunion de rentrée associative
Les élus demandent une réunion associative 2 fois par semestre pour favoriser la communication transversale. Celles-ci permettraient de partager des informations collectives, d’accorder du temps supplémentaire pour se connaitre, de se rencontrer et d’échanger.
La direction propose qu’une réunion associative par an soit instaurée mais portée par les salariés. Elle aurait lieu sur une demi-journée et serait composée comme suit :
Temps dédié aux IRP
Temps dédié par pôle
Une réunion de rentrée associative en septembre sera planifiée chaque année.
6.3- Réunions de pôle
Les élus souhaitent une réunion de pôle une fois par trimestre avec un calendrier connu au départ et un respect des dates.
Les élus et la Direction s’accordent sur des réunions maintenues avec un calendrier élaboré en amont (3 ou 4 fois par an selon les actualités) et diffusé à l’ensemble du personnel.
6.4- Journée de « team-building »
Les élus demandent d’une journée par an soit consacrée à la cohésion d’équipe : un sondage au début de l’année auprès de l’ensemble des salariés sur leurs envies serait réalisé sans obligation de participation.
Les élus souhaitent instaurer ces temps pour la cohésion d’équipe et l’appartenance associative. Il existe de nombreux supports actuels pour permettre une journée de cohésion et un temps convivial.
La Direction rappelle que la commission de vie associative doit être investie par les salariés pour permettre l’organisation d’évènements comme celui-ci. Il faut que ce soit organisé et porté par tous pour que cela fonctionne. La Direction reste ouverte à toutes les propositions mais les participations aujourd’hui sont insuffisantes pour mettre en place ces moments.
Les élus et la Direction s’accordent sur la faisabilité d’une journée de cohésion à la condition que les salariés se mobilisent pour organiser cette journée. La participation des professionnels à la commission de vie associative sera déterminante pour organiser ou pas cette journée.
ARTICLE 7 : REGLES GENERALES
7.1- Durée, dénonciation, révision
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Les parties contractantes se réservent le droit de dénoncer ou de réviser cet accord dans le respect des conditions légales (L.2261-9 et suivants du Code du Travail). La dénonciation devra être accompagnée de propositions de modification. La partie qui dénoncera l’accord devra aussitôt notifier cette décision par lettre recommandée avec AR adressée à la DIRECCTE de Le Mans (72). La direction et le Conseil d’Entreprise se réuniront pendant la durée du préavis pour engager une nouvelle négociation. Dans le cadre de la procédure de révision, les dispositions du présent accord resteront en application jusqu’à la signature du nouvel accord.
7.2- Dépôt et entrée en vigueur
Le présent accord fera l’objet d’une signature par volet. Chaque volet vient figer l’accord entre les parties sur le thème en question. Chaque ajout de volet au présent accord a pour effet de faire évoluer la version en vue d’aboutir à l’accord définitif et abouti. Le présent accord et ses différents volets, tels que définis ci-dessus, entrera en vigueur au 1er jour du mois suivant la signature du volet, de l’accord en tenant compte :
Des formalités de dépôt et de publicité conformément aux articles L.2231-6 et L.2261-1 du Code du travail. Le présent accord, qui peut faire l’objet d’un droit d’opposition, ne pourra être déposé qu’à l’expiration du délai prévu pour l’exercice de ce droit. Il s’agit d’une mesure de publicité qui permet de rendre l’accord opposable aux salariés et aux tiers.
De l’article L314-6 du code de l’action sociale et des familles qui impose de soumettre ledit accord à l’agrément ministériel pour son entrée en vigueur.
7.3 – Publicité
Un exemplaire du présent accord et des avenants éventuels sera communiqué aux organes décisionnels et au Conseil d’Entreprise. Il sera également tenu à disposition du personnel. Le présent accord est rédigé en 6 exemplaires dont un exemplaire pour la DIRECCTE du Mans, le secrétariat du Greffe du Conseil des prud’hommes du Mans et deux exemplaires pour la Direction Générale de la Cohésion Sociale à Paris.
Fait à Sargé lès le Mans, en 6 exemplaires Le 12 décembre 2019
Pour l’employeur, B. PARIS Directeur Général
Le Conseil d’Entreprise, représentée par Mme SAGITTI Nommée représentante
Le Conseil d’Entreprise, représentée par Mme KRAMER Nommée représentante
Le Conseil d’Entreprise, représentée par Mme LEMEUNIER-PEAN Nommée représentante
