ATEME SA, société anonyme au capital de 1.608.522,16 Euros dont le siège social est situé 6 Rue Dewoitine - immeuble Green Plaza, 778140, Vélizy-Villacoublay, immatriculée au Registre du commerce et des sociétés de Versailles sous le numéro 382 231 991, représentée par XXX, agissant en qualité de XXX, ayant tous pouvoirs à l’effet des présentes,
(Ci-après dénommée «ATEME SA» ou la « Société »)
D’UNE PART,
ET
Le CSE d’ATEME SA (« CSE ATEME »), dûment représenté par ses membres titulaires
D’AUTRE PART,
Ci-après désignées ensemble les « Parties »
Il a été convenu ce qui suit :
PRÉAMBULE
OBJET ET CONTEXTE
La Société entend conclure le présent accord d'entreprise aux fins de déterminer les modalités d'organisation et de mise en œuvre du travail à distance, conformément aux dispositions des articles L. 1222-9 et suivants du Code du travail, en vue d'harmoniser les pratiques en vigueur et de garantir l'égalité de traitement entre les salariés éligibles.
HISTORIQUE CONVENTIONNEL
Accord initial : Un premier accord relatif au télétravail a été conclu en date du 4 mai 2021 afin d’encadrer le retour partiel au présentiel après le confinement total de la période Covid, instituant un régime de télétravail régulier plafonné à douze (12) jours sur une période de quatre (4) semaines, assorti d'une obligation de présence minimale d'un (1) jour par semaine.
Premier avenant : L'avenant du 4 février 2022 a modifié le régime précité en portant le télétravail régulier à quatre (4) jours maximums par semaine tout en maintenant l'obligation de présence d'un (1) jour hebdomadaire.
Deuxième avenant : L'avenant du 5 février 2024, d'application au 1er mars 2024, a renforcé l'exigence de présence à deux (2) jours par semaine, limitant corrélativement le télétravail à trois (3) jours maximums pour les salariés à temps complet, avec modalités d'adaptation pour les salariés à temps partiel.
BILAN ET CONSTATS D'APPLICATION
L'organisation hybride mise en place a permis d’organiser le retour progressif au présentiel après la période Covid, d'accroître l'autonomie des salariés, d'améliorer la conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle, et de développer la flexibilité organisationnelle, sans générer d'intensification de la charge de travail.
Néanmoins, la Société constate certaines limites inhérentes à ce dispositif : appauvrissement des échanges formels et informels interpersonnels, complexification du repérage des difficultés individuelles, créativité collective qui s’exprime moins facilement lors des temps collectifs, processus d'intégration des nouveaux collaborateurs, notamment juniors, stagiaires et alternants, rendu moins fluide.
OBJECTIFS STRATÉGIQUES ET PRINCIPES DIRECTEURS
Dans une démarche d'amélioration continue et d'optimisation organisationnelle, les Parties s'accordent sur la mise en œuvre d'un dispositif consolidé, lisible et adaptable, visant à concilier performance économique et qualité de vie au travail.
Le nouvel objectif consiste en un retour à trois (3) jours de présence hebdomadaire obligatoire, limitant le télétravail à deux (2) jours maximum pour les salariés à temps complet, avec aménagements proportionnels pour les temps partiels.
Le dispositif repose sur les principes fondamentaux suivants : - Confiance mutuelle entre management et équipes ; - Préservation du lien social et prévention de l'isolement professionnel ; - Neutralité budgétaire : le présent accord n'ouvre aucun droit à indemnisation spécifique ni à prise en charge des frais de mobilier, d'énergie ou de connexion internet au domicile des salariés ; - Mise à disposition d'équipements de qualité dans les locaux de l'entreprise ;
PROCÉDURE DE DÉNONCIATION ET CALENDRIER
Dans un souci de simplification et de lisibilité du nouvel accord, la Société procède à la dénonciation de l'accord du 4 mai 2021 et de ses avenants successifs (février 2022 et février 2024), avec effet au plus tard le 30 septembre 2025.
Conformément aux dispositions légales, l'accord dénoncé demeure applicable durant le préavis légal de trois (3) mois, soit du 1er octobre au 31 décembre 2025 inclus, période au cours de laquelle s'engageront les négociations en vue de la conclusion d'un accord de substitution unique et consolidé.
L'entrée en vigueur du présent accord est programmé au 1er janvier 2026.
CHAMP D'APPLICATION
Le présent accord a pour objet de définir le cadre juridique rénové du travail à distance ainsi que les modalités pratiques de sa mise en œuvre au sein de l'entreprise.
En conséquence, les Parties sont convenues des stipulations suivantes :
ARTICLE 1 - Définitions
Le travail à distance (ou télétravail) est défini par l'article L 1222-9 du Code du travail. Il désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait pu être exécuté dans les locaux de la Société est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication. Le travailleur à distance (télétravailleur) est le salarié qui effectue du travail à distance tel que défini ci-dessus.
ARTICLE 2 - Champ d'application
Le télétravail est accessible à l'ensemble des personnels de l'entreprise, nonobstant la nature de leur contrat de travail (contrat à durée indéterminée, contrat à durée déterminée, contrat d'apprentissage, contrat de professionnalisation ou convention de stage), sous réserve de remplir les conditions d’accès au télétravail stipulées à l’article 6. Néanmoins, par dérogation au principe susmentionné, le télétravail n’est pas autorisé pendant une période probatoire de trois (3) mois consécutifs à compter de la prise de fonction effective de tout nouveau collaborateur, et ce, indépendamment de son statut contractuel. Cette restriction vise à garantir une intégration optimale au sein de l'organisation. En outre, il incombe au responsable hiérarchique de s'assurer, si la taille de l’équipe le permet, qu'au minimum un membre de l'équipe soit physiquement présent dans les locaux de l'entreprise quotidiennement, aux fins d'assurer l'accompagnement et de faciliter l'accueil du personnel nouvellement recruté durant ladite période probatoire.
ARTICLE 3 - Caractère volontaire
Le travail à distance revêt un caractère volontaire pour le salarié. Toutefois, en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du travail à distance à titre exceptionnelle par la Société peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés.
ARTICLE 4 – Engagement du travailleur à distance
En tout état de cause, le travailleur à distance reste tenu, même pendant les jours de travail à distance programmés, de se rendre dans les locaux de l'entreprise pour participer notamment à des réunions de travail ou des rendez-vous organisés pour le bon fonctionnement du service et des activités si sa présence est requise et sollicitée par son supérieur hiérarchique. Un délai de prévenance s’appliquera afin de permettre au travailleur à distance de s’organiser ; ce délai sera fixé au plus tôt, soit dès la connaissance de la nécessité d’organiser une réunion sur site et, dans la mesure du possible, en respectant un délai de 24 heures.
ARTICLE 5 – Typologie des modalités de télétravail
ARTICLE 5.1 – Typologie des modalités de télétravail La Société a établi trois (3) catégories de travail à distance, définies comme suit :
ARTICLE 5.1.1 - Télétravail occasionnel et exceptionnel Cette modalité se caractérise par son caractère irrégulier et non récurrent, répondant à des circonstances imprévisibles ou exceptionnelles nécessitant une adaptation ponctuelle de l'organisation du travail. À titre illustratif : demande de télétravail motivée par des perturbations exceptionnelles affectant les moyens de transport collectif.
ARTICLE 5.1.2 - Télétravail temporaire Cette forme d'organisation du travail est mise en œuvre pour une durée déterminée et limitée dans le temps, en réponse à des besoins spécifiques du salarié ou de l'entreprise. À titre illustratif : demande de télétravail à temps complet pour une période d'une (1) semaine pour motif personnel.
ARTICLE 5.1.3 - Télétravail régulier Cette modalité revêt un caractère récurrent et s'inscrit dans une organisation pérenne du travail. Elle est soumise aux obligations de présence minimale suivantes dans les locaux de la Société : - Semaine de cinq (5) jours ouvrés : trois (3) jours minimums de présence physique obligatoire ; - Semaine de trois (3) à quatre jours et demi (4,5) ouvrés : deux (2) jours minimums de présence physique obligatoire ; - Semaine d'un (1) à deux jours et demi (2,5) ouvrés : un (1) jour minimum de présence physique obligatoire.
Sont assimilés à des jours de présence sur site : les déplacements effectués sur d'autres établissements de la Société ainsi que les journées consacrées aux déplacements professionnels. Les périodes de télétravail peuvent être fractionnées par journée entière ou par demi-journée, sous réserve de compatibilité avec les contraintes de transport du salarié et de cohérence avec l'organisation fonctionnelle de l'équipe. ARTICLE 5.2 – Organisation du télétravail Pour cet article, le responsable hiérarchique s’entend comme le responsable direct d’une équipe (le « N+1 »), ou comme un responsable de plus haut niveau (N+2 ou N+3). Pour préserver la cohésion de l’équipe et assurer une bonne coordination des activités, le responsable hiérarchique peut fixer un jour ou plusieurs jours de présence commun pour l’ensemble de son équipe, même si elle est répartie sur plusieurs sites. Toutefois, si cela n’est pas nécessaire, il peut également autoriser que les membres de la même équipe, situés sur des sites différents, viennent au bureau à des jours distincts. Le responsable hiérarchique s'assure d'une répartition équilibrée des jours de présence sur l'intégralité de la semaine de travail, afin de favoriser une bonne organisation et d’éviter toute concentration excessive des effectifs sur certains jours. À cette fin, il peut mettre en place un système de rotation des équipes visant à garantir une répartition équitable des obligations de présence de chaque collaborateur et à assurer la continuité optimale du service. Le responsable hiérarchique veille, en outre, à la synchronisation des jours de présence de son équipe avec ceux des autres équipes collaboratrices, aux fins de faciliter les échanges interservices et de renforcer la coopération transversale. Lorsque les exigences opérationnelles l'imposent, notamment pour les départements susceptibles de recevoir de nombreuses sollicitations internes ou les départements qui doivent avoir accès à des installations dans les locaux, le responsable hiérarchique s'assure qu'au minimum un membre de son équipe soit physiquement présent dans les locaux durant chaque jour ouvré, garantissant ainsi la disponibilité d'un interlocuteur pour répondre aux besoins opérationnels immédiats. Le responsable hiérarchique peut imposer des règles communes aux équipes de son département, ou une rotation sur les journées afin de coordonner son département.
ARTICLE 6 - Conditions d’accès au travail à distance
Le travail à distance est ouvert à tout membre du personnel entrant dans le champ d'application du présent accord, qui peut exercer ses fonctions de façon autonome, et dont le poste et les activités sont compatibles avec ce mode d'organisation du travail, ce dont le responsable hiérarchique est seul juge, sans obligation de justifier ses avis. Ne sont donc pas éligibles au télétravail, les fonctions ou tâches qui (i) exigent, par nature, une présence physique permanente dans les locaux de l’entreprise ou chez le client ; (ii) nécessitent d’utiliser du matériel spécifique dans les locaux de la Société ou au sein des Datacenters ; (iii) impliquent l’accès et/ou le traitement de certaines données à caractère confidentiel soumises à des contraintes de sécurité, et ne pouvant être effectuées que dans les locaux de l’entreprise ou du client. La situation personnelle des salariés, qui remplissent les critères d’éligibilité (confer article 10 ci-dessous), sera également être prise en compte pour justifier l’accès au travail à distance Pour toutes les typologies de télétravail, le salarié s’engage à déclarer les jours effectués en télétravail, dans le SIRH. A défaut, la société pourra mettre fin au télétravail. Par ailleurs, dans le cadre du télétravail régulier, le salarié s’engage à fournir une attestation d’assurance multirisque habitation mentionnant la couverture de télétravail. Par ailleurs, lorsque le médecin du travail sollicite la mise en œuvre du travail à distance, l’opportunité de cette demande s’appréciera dans les conditions de droit commun. La Société pourra solliciter des éléments justificatifs sur les situations personnelles invoquées. La demande de travail à distance est effectuée en concertation entre le salarié et son responsable hiérarchique ainsi que le service ressources humaines (excepté pour le travail à distance occasionnel), dans les conditions de l’article 7-1, ci-après.
ARTICLE 7 - Travail à distance régulier
ARTICLE 7-1 - Procédure à la demande du salarié Le salarié qui souhaite bénéficier du travail à distance de façon régulière doit adresser une demande écrite et motivée par email à son supérieur hiérarchique et au service RH au minimum 15 jours avant la date envisagée pour sa prise d'effet. La société y répondra après un échange entre le salarié, son manager et le service RH pour discuter des attentes du salarié et la faisabilité de cet aménagement. ARTICLE 7-2 - Période d'adaptation et réversibilité du travail à distance régulier ARTICLE 7-2-1 - Période d'adaptation Pour les salariés bénéficiant de jour(s) de travail à distance, la nouvelle organisation du travail est soumise à une période d'adaptation de trois (3) mois pendant laquelle chacune des parties peut librement mettre fin au travail à distance par notification écrite, à condition de respecter un délai de prévenance de deux semaines. S'il est mis fin au travail à distance, le salarié reprend alors l’exécution de ses fonctions dans les locaux de l'entreprise. ARTICLE 7-2-2 Réversibilité Au-delà de la période d'adaptation visée à l'article ci-dessus, il pourra être mis fin au travail à distance mis en place à durée indéterminée dans les conditions suivantes : (i) – A la demande du salarié La demande de réversibilité du salarié doit être effectuée par écrit (email adressé à son manager et le département des ressources humaines ou lettre recommandée avec demande d’avis de réception). La Société s’efforcera d’y répondre rapidement afin d’organiser le retour du salarié dans les locaux. Le salarié pourra reprendre l’exécution de son poste dans les locaux de la Société dès que possible, en concertation avec son manager. (ii)– A la demande de la Société La Société peut demander au salarié en travail à distance de travailler de nouveau dans les locaux de la Société notamment pour les raisons suivantes :
Changement de poste ;
Problème de performance et/ou d’autonomie dans la réalisation de sa mission liée au télétravail
Déménagement du salarié, notamment si les critères de l’article 10.1 ne sont plus réunis ;
Modification dans l’organisation du service ou circonstances particulières imposant le retour du salarié à temps plein dans la Société ;
Non-respect par le Salarié des règles de confidentialité ;
Circonstances particulières affectant la situation personnelle du Salarié et ne lui permettant plus de réaliser sa prestation dans le cadre du travail à distance ;
Décision de la Société d’avoir une partie de ses équipes sur son site.
La liste ci-dessus n’est pas exhaustive et est donnée uniquement à titre informatif. En effet, la Société est toujours en mesure de solliciter à tout moment et pour quelque raison que ce soit que le salarié exécute ses fonctions dans les locaux de la société. La demande de la Société doit être motivée, sans ouvrir droit à contestation, la Société restant souveraine à accorder individuellement à chaque salarié la possibilité de télétravailler en fonction de ses propres critères d’évaluation. Cette demande sera adressée par écrit au salarié par lettre recommandée avec avis de réception ou par lettre recommandée électronique avec avis de réception au moins un (1) mois avant la date envisagée pour sa prise d'effet. En cas de manquement aux obligations du télétravailleur, notamment en matière de confidentialité, ou lorsque les conditions matérielles et techniques requises pour l'exercice du télétravail ne sont plus réunies (par exemple : perte d'un espace de travail adapté, défaillance de la connexion WiFi, etc.), la Société pourra exiger du salarié qu'il reprenne son activité sur site selon les modalités suivantes :
Retour immédiat : en cas de manquement aux règles de confidentialité, de sécurité informatique ou de tout autre manquement aux obligations contractuelles du télétravailleur ;
Retour sous huitaine : lorsque les conditions matérielles, techniques ou environnementales initialement requises pour l'exercice du télétravail cessent d'être réunies, moyennant un préavis maximal de huit (8) jours calendaires.
Dans tous les cas, le salarié est tenu de se conformer sans délai à cette demande de retour en présentiel, sous peine de sanctions disciplinaires.
ARTICLE 8 - Travail à distance occasionnel, exceptionnel ou temporaire
ARTICLE 8.1 – Le travail à distance occasionnel ou exceptionnel La demande d’une journée ou demi-journée de travail à distance occasionnel sera adressée par le salarié au minimum la veille de la journée de travail à distance et nécessitera une validation du responsable hiérarchique. En cas de travail à distance exceptionnel lié à un événement non prévisible (conditions climatiques difficiles, problématiques de transports en communs, etc.), un délai de prévenance plus court est possible. Une absence de réponse vaudra toujours refus. La demande est sollicitée par email ou messagerie interne par le salarié. Elle est validée par le responsable hiérarchique dans les meilleurs délais. Dans l’hypothèse d’un travail à distance exceptionnel pour un événement non prévisible, la Société se réserve le droit de solliciter un justificatif de sa situation au salarié. En outre, les salariés pourront néanmoins recourir ponctuellement au travail à distance pour des raisons personnelles, et tout particulièrement dans les cas suivants : grève, conditions climatiques difficiles, épidémie, force majeure ou épisode de pollution. ARTICLE 8.2 – Le travail à distance temporaire Toute demande de télétravail à distance temporaire devra être soumise par le salarié au minimum cinq (5) jours ouvrés avant le début de la période sollicitée et est subordonnée à l’accord préalable du responsable hiérarchique. Le défaut de réponse dans un délai de trois (3) jours ouvrés à compter de la réception de la demande vaudra refus. La demande est sollicitée par email par le salarié. Elle est validée par le responsable hiérarchique dans les meilleurs délais.
ARTICLE 9 - Lieu du travail à distance
Le travail à distance sera effectué au domicile du salarié
Par domicile, on entend le lieu habituel de résidence du salarié, c'est-à-dire celui dont l'adresse figure sur le bulletin de salaire.
ARTICLE 10 – Critères d’éligibilité et conditions matérielles
ARTICLE 10-1 - Conformité et aménagement du lieu de travail à domicile En cas de travail à distance à domicile, le salarié doit prévoir un espace de travail respectant les règles relatives à l'hygiène, la sécurité et les conditions de travail. Le Salarié confirmera sur l’honneur que l’installation électrique de son domicile est conforme aux normes en vigueur. Sur demande de la société, le Salarié pourra également présenter un certificat de conformité à ce titre établi par un organisme agréé. Le Salarié pourra se faire rembourser le coût du certificat dans la limite d’un remboursement par salarié. Il est impératif que le domicile dispose d’un accès internet présentant des caractéristiques techniques suffisantes et sécurisées (réseau WIFI protégé par authentification, conformément aux dispositions de la charte informatique en vigueur) afin de garantir une communication efficiente entre le télétravailleur concerné et la Société, les équipes, partenaires et clients. En cas de déménagement, le salarié s'engage à prévenir la Société et à lui communiquer sa nouvelle adresse dans les plus brefs délais. De la même manière, ce logement devra respecter les règles de conformité susvisées. Le lieu choisi pour être en travail à distance doit être propice au travail, calme et ne doit pas impliquer une garde d’enfants ou la gestion d’autres personnes à charge pour le salarié. Enfin, il est demandé que les salariés activent leur caméra lors des réunions Teams afin de favoriser les échanges et la proximité des équipes. Le salarié qui fait une demande de télétravail l’accepte donc implicitement. Pour préserver la vie privée, il est rappelé qu’il est possible d’utiliser un filtre ou un flou d’arrière-plan permettant de masquer l’environnement personnel. ARTICLE 10-2 - Travailleurs en situation de handicap Les travailleurs en situation de handicap en travail à distance bénéficieront en cas de besoin d’une adaptation de leur mobilier et de l’aménagement de leur environnement de travail ainsi que d’une mise en place de logiciels particuliers.
ARTICLE 11 - Organisation du temps de travail
Pendant la période de travail à distance, le salarié organise l’exécution de ses missions avec autonomie, dans le respect :
De la durée de travail prévue dans son contrat
Des durées maximales de travail et des temps de repos prévus par la législation en vigueur
Le salarié doit rester joignable pendant ses horaires de travail habituels, par mail, messagerie instantanée, téléphone professionnel, afin d’assurer la continuité de l’activité et la coordination avec son équipe. Comme pour tous salariés, le salarié qui travaille à distance bénéficie du droit à la déconnexion.
ARTICLE 12 - Temps et charge de travail et suivi
Le travail à distance ne doit pas avoir pour effet d'augmenter ni de réduire la charge de travail habituelle du salarié ou de compromettre la bonne exécution du travail. Le salarié communiquera au besoin quotidiennement avec son supérieur hiérarchique sur l'avancement de ses travaux au cours des journées en travail à distance. A cette occasion, la charge de travail du salarié pourra le cas échéant être réajustée si nécessaire. Le salarié devra, en outre, contacter son supérieur hiérarchique sans délai en cas de difficulté de réalisation des travaux qui lui sont confiés, afin de trouver une solution au plus vite. Indépendamment des réajustements éventuels en cours d'année, l'évolution de la charge de travail du salarié sera discutée lors de l'entretien annuel prévu à l'article 15 ci-après.
ARTICLE 13 - Assurances
Dès lors que le salarié utilise son domicile pour travailler à distance, il s'engage à informer son assureur du fait qu'il travaille à son domicile avec du matériel appartenant à la Société. Il remettra à la Société une attestation « multirisques » habitation couvrant son domicile dès la mise en place du travail à distance ainsi qu’à la première demande de la Société.
ARTICLE 14 - Protection des données
Le salarié s'engage à respecter les politiques internes de la Société, notamment la Charte Informatique et les règles spécifiques relatives au traitement des données, qui ont pour objet d'assurer la protection et la confidentialité des données personnelles et professionnelles.
Le salarié est tenu de se conformer aux obligations et aux principes du Règlement Général sur la Protection des Données (RGPD) dans le cadre de l'exécution de son contrat de travail.
À ce titre, il s’engage à :
Utiliser les données de manière licite, loyale et transparente, et uniquement dans le cadre des finalités définies par la Société.
Assurer la sécurité et la confidentialité des données qui lui sont confiées ou auxquelles il a accès, en respectant les mesures techniques et organisationnelles mises en place.
Ne pas divulguer les données à des tiers non autorisés.
Alerter immédiatement son supérieur hiérarchique ou le Délégué à la Protection des Données (DPD) de la Société en cas de suspicion de violation de données (fuite, accès non autorisé, etc.).
ARTICLE 15 - Entretien annuel
Le salarié bénéficie d'un entretien annuel au cours duquel seront abordées notamment les conditions d'activité et la charge de travail liées au travail à distance. Si le travail à distance a été uniquement occasionnel ou exceptionnel, il pourra être évoqué en entretien annuel sans pour autant qu’un examen approfondi n’ai lieu à ce titre dans la mesure où ce mode de travail n’aura été que ponctuel.
ARTICLE 16 - Protection de la vie privée
Si un moyen de surveillance est mis en place (contrôle technique, système ayant pour but de lutter contre la cybercriminalité…), le salarié devra en être informé. Ce dispositif devra concerner exclusivement l'utilisation des outils mis à sa disposition pour l'exercice professionnel.
ARTICLE 17 - Formation
Indépendamment de la formation spécifique liée à l'utilisation des équipements techniques mis à sa disposition, le salarié qui travaille à distance a accès à la formation et aux possibilités de déroulement de carrière dans les mêmes conditions que les autres salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l'entreprise.
ARTICLE 18 - Santé et sécurité
Le salarié en travail à distance doit être informé des règles de santé et de sécurité applicables. En cas de maladie ou d'accident pendant les jours de travail à distance, le salarié s'engage à prévenir le service des ressources humaines de la Société au plus vite et à transmettre un certificat médical dans le délai légal de 48 heures.
ARTICLE 19 - Droits et obligations du salarié en télétravail
ARTICLE 19.1 - Droits collectifs Le salarié en télétravail bénéficie des mêmes droits collectifs légaux et conventionnels que ceux applicables aux autres salariés de l’entreprise. Ainsi il bénéficie des mêmes conditions de participation et d’éligibilité aux élections professionnelles et fait partie, au même titre que les autres salariés des effectifs pris en compte pour la détermination des seuils. ARTICLE 19.2 - Droits individuels Le salarié en télétravail bénéficie des mêmes droits individuels que les autres salariés de l’entreprise, notamment en matière de formation professionnelle, de déroulement de carrière, d’entretiens professionnels et d’évaluation. Le télétravail ne doit pas constituer un frein à l’évolution de carrière du salarié.
ARTICLE 20 – Durée - Dénonciation - Révision
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée à compter de son dépôt. Pendant sa durée d'application, en cas d’accord unanime des Parties, le présent accord pourra être révisé dans les conditions fixées par l'article L.2261-7-1 du Code du travail.
ARTICLE 21 – Publicité – Dépôt
Conformément aux dispositions de l’article L.2231-6 du Code du travail et ses applications réglementaires, le présent accord est déposé :
en deux exemplaires dont une version sur support électronique à la DRIEETS compétente ;
en un exemplaire au greffe du Conseil de prud’hommes dont le ressort duquel est située la Société ;
sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail : www.teleaccords.travail- emploi.gouv.fr.
Le Présent accord entre en vigueur à compter de son dépôt.
Fait à Vélizy-Villacoublay, le 28 novembre 2025 En 3 exemplaires,
