ATOMX SYSTEM SAS, située 3 quai KLEBER, Tour Sébastopol, 67000 STRASBOURG (n°RCS : 840339899 - Code APE : 5829A), représentée par , en sa qualité de Président d’AtomX
ET
Le
Comité social et Economique de l’entreprise, représenté par , membres titulaires du CSE
A.Activités concernées par le télétravail4 B.Critères d’éligibilité4 C.Salariés exclus4 D.Personnes en situation de handicap4 E.Autres Situations particulières5
Article IV.Mise en place et rythme du télétravail5
Article V.Formalisation de l’accord relatif au télétravail entre les parties6
A.Un consentement formalisé par écrit6 B.Les Informations utiles au passage en télétravail6 C.Période d’adaptation7 D.Réversibilité7
Article VI.Statut, droits et devoirs du salarié en travail distanciel7
A.Contrôle du temps de travail7 B.Suivi et régulation de la charge de travail7 C.Plages de disponibilité8 D.Équipements liés au télétravail8 E.Droit à la déconnexion8 F.Lieu du télétravail9 G.Accident du travail9
Article VII.Prise en charge des coûts et frais professionnels liés à la mise en place du Télétravail9
Article VIII.Assurance9
Article IX.Durée de l’accord et prise d’effet10
Article X.Suivi10
Article XI.Dénonciation10
Article XII.Publicité et dépôt10
PRÉAMBULE
Dans le cadre d’une réflexion globale sur une nouvelle organisation du temps de travail et d’une formalisation des pratiques, l’entreprise a souhaité mettre en place un accord sur l’organisation hybride du travail, en application de l’article L.1222-9 du Code du travail, de l’Accord National Interprofessionnel du 19 juillet 2005, de l’Accord National Interprofessionnel du 26 novembre 2020 relatif à une mise en place réussie du télétravail et de l’accord de branche du 13 novembre 2022 relatif à l’organisation hybride du travail. Le présent accord relatif au télétravail fait suite à une réflexion menée sur l’organisation hybride de durée du travail au sein de la Société et à une concertation avec les salariés de la société ATOMX. La société a souhaité mieux organiser le travail hybride afin de lui permettre de renforcer son efficacité, de poursuivre son développement tout en prenant en considération les intérêts et souhaits de ses collaborateurs.
Ainsi, en adaptant les dispositions légales conformément aux articles L. 1222-9 et L. 1222-10 du Code du travail, les Parties ont recherché un équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle et familiale des salariés de la Société, tout en prenant en compte l’importance de la qualité de service offert aux clients dans un environnement fortement concurrentiel et l’exigence de confidentialité des relations ou des informations détenues.
Ces considérations nécessitent une organisation du télétravail efficiente et adaptée aux besoins de l’entreprise et de son collectif.
Les dispositions ci-après se substituent à toutes les dispositions, usages et pratiques passées dans l’entreprise et créent les règles applicables à une organisation hybride du travail.
Il a été convenu ce qui suit :
Champ d’application
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés en CDI de l’entreprise remplissant les critères d’éligibilité au télétravail fixés ci-après.
Définition du Télétravail
Conformément à l’article L.1222-9 du code du Travail, le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur, est effectué par un salarié hors de ces locaux, de façon volontaire, en utilisant les technologies de l’information et de la communication. Le Télétravail peut s’exercer sous une forme :
Régulière et alternée avec le présentiel ;
Occasionnelle pour répondre à des situations variées : projet interne, restrictions de circulation liées à des épisodes de pollution, intempéries d’une intensité forte, survenance d'événements particuliers dans la vie du salarié ;
Exceptionnelle (circonstances exceptionnelles, comme une épidémie ou autres cas se rattachant à la force majeure). En cas de télétravail pour des circonstances exceptionnelles, l’entreprise peut modifier certaines des règles inclues dans le présent Accord afin de se conformer à la réalité de la situation rencontrée et aux instructions des autorités publiques.
Les salariés en télétravail bénéficient d’une stricte égalité vis-à-vis des autres collaborateurs travaillant dans les locaux de l’entreprise en ce qui concerne l’exercice de leurs droits individuels et collectifs.
Conditions de passage en télétravail
La mise en place du travail hybride est fondée sur un double volontariat, à savoir le volontariat du salarié et celui de l’employeur. Ainsi, le télétravail ne peut être imposé ni au salarié, ni à la direction de l’entreprise en dehors de circonstances exceptionnelles. Dès lors qu’un salarié informe la direction ou son/sa responsable hiérarchique de sa volonté d’organiser son travail en mode hybride, la direction peut, après examen, accepter ou refuser sa demande. La direction doit motiver son refus d’accéder à une demande de recours au travail hybride formulée par un salarié qui remplit les conditions d’éligibilité prévues par le présent accord. Le salarié peut refuser le passage à une organisation hybride du travail. Ce refus n’est pas à lui seul un motif de rupture du contrat de travail dès lors qu’il n’était pas une condition d’embauche.
Activités concernées par le télétravail
Le Télétravail est ouvert aux activités répondant aux critères suivants :
l’activité n’implique pas la présence physique permanente du salarié dans les locaux de l’entreprise,
La nature du travail effectué est compatible avec l’utilisation des outils numériques et des outils de communication à distance ;
La nature des activités exercées n’implique pas l’usage quotidien de données confidentielles, non manipulables hors site.
Critères d’éligibilité
Pour être éligible au télétravail, le salarié doit remplir les conditions suivantes :
disposer d’une autonomie suffisante pour exercer son activité à distance ;
exercer son activité à temps plein ou à temps partiel d’au moins 24 heures ;
avoir une ancienneté minimale de 3 mois dans l’entreprise ;
attester que son lieu de travail répond aux exigences techniques minimales (installation électrique conforme, connexion internet suffisante, espace permettant de travailler dans de bonnes conditions).
Salariés exclus
Ne sont pas éligibles au télétravail régulier les salariés en CDD d’une durée inférieure à 3 mois, les salariés en contrat de travail temporaire d’une durée inférieure à 3 mois, les salariés en contrat d’apprentissage ou de professionnalisation, les stagiaires. Le recours au télétravail occasionnel ou exceptionnel reste possible pour ces salariés.
Personnes en situation de handicap
Conformément à l’article L. 1222-9, II, ° du code du travail, le Télétravail est ouvert aux travailleurs handicapés. Dans ce cas, l’entreprise prend en charge tous les frais liés à l’aménagement d’un poste de travail permettant au salarié de surmonter son handicap, notamment la fourniture d’équipements adaptés à la création d’un poste de travail au domicile de la personne et de l’ensemble des logiciels adéquats le cas échéant. Le refus opposé à un salarié en situation de handicap doit également être motivé par des considérations objectives en lien avec les nécessités de bon fonctionnement du service et l’application de règles équitables pour tous les salariés.
Autres Situations particulières
Sous réserve que leur activité soit compatible, le télétravail est ouvert selon des règles dérogatoires aux salariés enceintes qui peuvent déroger aux conditions de présence hebdomadaires à compter du 6ème mois de grossesse.
D’autres situations dérogatoires peuvent faire l’objet d’un examen au cas par cas telles que les situations d’arrêts maladie supérieur à 15 jours sous réserve d’une autorisation médicale et d’une information des services de la médecine du travail.
Mise en place et rythme du télétravail
Trois formes de télétravail peuvent survenir au sein de l’entreprise :
Télétravail régulier
Le télétravail régulier peut être prévu lors de l’embauche ou ultérieurement sur la base du double volontariat, et à l’initiative :
Du salarié qui formule une demande par écrit. Une réponse est donnée dans un délai d’un mois et le refus est motivé si le salarié remplit les critères d’éligibilité ;
De l’employeur qui adresse une proposition écrite au salarié qui dispose d’un délai d’un mois pour y répondre. Le refus ne constitue pas un motif de sanction ou de licenciement.
Les conditions de télétravail sont les suivantes :
Le salarié doit effectuer au moins deux jours de travail en présentiel au bureau par semaine ;
Le salarié doit déclarer à l’avance ses jours de travail dans le planning du SIRH de l’entreprise dans le respect du délai suivant : au plus tard le dernier jour de la semaine précédant ses jours de télétravail ;
Afin de maintenir le lien social, Atomx ne souhaite pas instaurer de règle formelle concernant le taux d’occupation au sein de l’agence. L’objectif est d’assurer une répartition harmonieuse de la présence des équipes au sein de l’agence. Il revient donc au manager et au directeur d’agence de veiller à ce que les collaborateurs se répartissent de manière équilibrée sur l’ensemble de la semaine.
Exemple Semaine complète
Exemple Semaine avec 1 Jour d’absence (CP, JNT, Jour férié, Absence maladie, …)
2 jours de présence obligatoire sauf déplacement professionnel, Possibilité d’effectuer 3 jours de télétravail.
La journée d’absence se défalque d’une journée de télétravail afin de conserver un lien permanent et régulier avec les équipes et 2 jours de présence obligatoire par semaine.
Il relève de la responsabilité du manager de s’assurer du respect de ces règles au sein des équipes. Les jours de télétravail sont positionnés d’un commun accord et formalisés dans le SIRH avec la prévenance requise.
En outre, des temps de présence commune de tous les salariés de l’entreprise au sein des locaux de l’entreprise peuvent être prévus et sont obligatoires pour tous les salariés.
Télétravail occasionnel
Le télétravail peut être mis en place de manière occasionnelle pour une durée limitée, afin de tenir compte de circonstances particulières (grève des transports, restrictions de circulation dues à des épisodes de pollution, intempéries exceptionnelles, circonstances personnelles …).
De la même manière que le télétravail régulier, le télétravail occasionnel repose sur le double volontariat du salarié et de l’employeur. Il suppose une demande écrite, circonstanciée et motivée de la part du salarié ou de l’employeur.
Télétravail Exceptionnel
En cas de circonstances exceptionnelles et conformément aux dispositions de l’article L. 1222-11 du code du Travail, la mise en œuvre du télétravail est considérée comme un aménagement du poste de travail imposé par l’entreprise, par dérogation au principe double volontariat. Les salariés concernés sont informés par tout moyen.
Formalisation de l’accord relatif au télétravail entre les parties
Un consentement formalisé par écrit
Le passage au télétravail régulier doit être formalisé entre le salarié et l’employeur dans un document écrit qui doit préciser :
la durée, la fréquence et le lieu du télétravail ;
la durée de la période d’adaptation et le délai de prévenance par les parties pour mettre fin au télétravail ;
que l’exercice du télétravail est subordonné à la production des justificatifs adéquats mentionnés dans le présent accord (attestation d’assurance multirisques habitation).
Le document de consentement figure en annexe 1 du présent accord.
Les Informations utiles au passage en télétravail
En cas de passage au télétravail, le salarié est informé sur :
Les conditions d’exécution du télétravail : planification des journées de télétravail via l’outil mis à disposition (Eurecia ou tout autre logiciel de suivi du temps de travail) ;
Les conditions d’utilisation des équipements, outils informatiques et de communication : énoncé des règles, restrictions et sanctions en cas de non-respect, procédures à suivre en cas de panne ;
Les règles relatives à la protection et à la confidentialité des données utilisées et traitées par le salarié à des fins professionnelles ;
Les moyens éventuellement utilisés pour surveiller l’activité du salarié ;
Les règles de prise en charge des frais professionnels liés au télétravail ;
L’établissement auquel le salarié est rattaché afin d’exercer ses droits collectifs.
Période d’adaptation
Tout passage en télétravail régulier donne lieu à une période d’adaptation d’une durée de trois mois à compter de sa prise d’effet. Cette période devant correspondre à une période de travail effectif, elle sera suspendue en cas d’absence du salarié.
Le salarié peut demander à bénéficier d’une formation appropriée ciblée sur les équipements techniques à sa disposition et sur les caractéristiques de cette forme d’organisation du travail.
Pendant cette période, chacune des parties peut librement mettre fin au télétravail en respectant un délai de prévenance de 48 heures.
Réversibilité
Passée la période d’adaptation, l’entreprise et le salarié peuvent chacun demander par écrit à revenir à une exécution du contrat de travail sans télétravail. Dans ce cas, le télétravail prend fin dans un délai de 15 jours consécutifs à l’envoi du courrier.
Statut, droits et devoirs du salarié en travail distanciel
Contrôle du temps de travail
Le salarié en télétravail exerce ses fonctions dans le respect des règles légales et conventionnelles relatives à la durée et à l’aménagement du temps de travail applicables au sein de la Société. Il est rappelé que le salarié établit un relevé hebdomadaire de ses horaires de travail via l’outil de gestion des temps. Ce relevé permet de contrôler le temps de travail effectué et de protéger chaque salarié. Son établissement est une condition indispensable pour bénéficier du télétravail. A défaut, il peut être mis fin au télétravail par l’entreprise sans aucun préavis. Le salarié en télétravail soumis à un forfait en jours sur l’année exerce ses fonctions dans les mêmes conditions qu’en présentiel, dans les locaux de travail mis à sa disposition par l’employeur et déclare ses jours de télétravail. Cette déclaration mensuelle est une condition indispensable pour bénéficier du télétravail. A défaut, il peut être mis fin au télétravail par l’entreprise sans aucun préavis.
Suivi et régulation de la charge de travail
La charge de travail en télétravail doit être comparable à celle du salarié habituellement effectuée dans les locaux de travail. Le responsable hiérarchique du salarié en télétravail doit fixer des critères de résultats équivalents à ceux des salariés en situation comparable, qui exercent leur activité dans les locaux de travail mis à disposition par l’employeur. Un suivi de la charge de travail du salarié est organisé chaque année au sein de l’entreprise. À la demande du salarié, un entretien peut être organisé afin d’échanger notamment sur les conditions d’activité du salarié en télétravail. Cet entretien à la demande se substitue à celui prévu à l’article L. 1222-10 3° du code du travail. Un modèle d’entretien figure en annexe 2 du présent accord.
Plages de disponibilité
Le salarié en télétravail doit être joignable par tout moyen sur les plages horaires incompressibles suivantes :
de 09h15 à 12h00.
de 13h45 à 17h00 heures.
Au regard des besoins de l’activité du salarié ou des nécessités de bon fonctionnement du service, ces plages horaires peuvent être modifiées à la demande de l’entreprise.
Équipements liés au télétravail
Sauf cas particulier, l’entreprise fournit au salarié et entretient l’ensemble du matériel informatique et de communication permettant l’exercice de ses activités en télétravail. Ce matériel reste la propriété de l’entreprise et une fiche de remise du matériel est signée par le salarié lors de toute mise à disposition. Le salarié est tenu de prendre soin des équipements qui lui sont confiés et d’avertir immédiatement l’entreprise en cas de panne ou de mauvais fonctionnement. Le salarié est tenu de respecter les règles applicables dans l’entreprise concernant l’utilisation des outils informatiques. Celle-ci est strictement réservée à des fins professionnelles et ces outils ne doivent pas être utilisés par une autre personne que le salarié. Le salarié doit préserver la stricte confidentialité des informations et données contenues dans les outils mis à sa disposition. Le salarié est informé des règles de santé et de sécurité relatives à l’utilisation des écrans. Il bénéficie notamment de la surveillance médicale prévue aux articles R.4542-17 et R .4542-18 du code du Travail. L’entreprise fournit également au salarié un service d’appui technique.
Droit à la déconnexion
Le salarié en télétravail bénéficie d’un droit individuel à la déconnexion. Conformément à la Charte sur le droit à la déconnexion annexée au règlement intérieur de la Société, ce droit à la déconnexion peut être défini comme le droit du salarié à ne pas être connecté aux outils numériques professionnels et ne pas être contacté, y compris sur ses outils de communications personnels, pour un motif professionnel en dehors des plages d’ouverture de l’entreprise (entre 8h. du matin au plus tôt et 19h. au plus tard). Le salarié doit veiller à se déconnecter des outils numériques en dehors des horaires et des jours de travail. À ce titre, il est rappelé que les salariés ne sont pas tenus de répondre aux courriels, messages ou appels téléphoniques à caractère professionnel en dehors des temps habituels de travail, lors des congés, des temps de repos et d’absences. Le salarié doit également s’abstenir d’en envoyer. De la même manière, les responsables hiérarchiques s’efforcent de respecter les plages horaires de disponibilité déterminées dans l’entreprise ou convenues avec les salariés conformément au régime d’horaires variables applicable au sein de l’entreprise.
Lieu du télétravail
Le Télétravail est effectué au domicile du salarié, entendu comme sa résidence habituelle. Le salarié doit disposer d’un espace de travail adapté garantissant des conditions d’hygiène et de sécurité. Le salarié doit informer l’employeur en cas de changement de résidence habituelle. Avec l’accord de l’employeur, le télétravail peut être effectué dans une autre résidence du salarié ou dans un tiers lieu prédéfini, dès lors qu’ils permettent l’exercice de l’activité professionnelle à distance dans des conditions de protection de la confidentialité des informations de l’entreprise. En cas de survenance d’un évènement (ex. incendie, problèmes électriques) rendant impropre au télétravail le lieu désigné, le salarié doit en informer son employeur. Le télétravail est alors suspendu.
Accident du travail
L’accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l’exercice de l’activité professionnelle est présumé être un accident de travail au sens de l’article L. 411-1 du code de la sécurité sociale à la condition expresse que le salarié ait déclaré au préalable cette journée en télétravail sur l’outil de planification mis à sa disposition. Le salarié victime d’un accident du travail durant une période de télétravail doit en informer l’entreprise sans délai par tous moyens.
Prise en charge des coûts et frais professionnels liés à la mise en place du Télétravail
Il est rappelé que tout frais éventuellement engagé par le salarié pour les besoins de son activité professionnelle, après accord de l’employeur et dans l’intérêt de l’entreprise, doit être supporté par l’employeur, selon le régime des frais professionnels appliqué dans l’entreprise.
Dans le cadre de mise en place du télétravail à son domicile, l’entreprise prend en charge les frais professionnels d’équipement de chaque collaborateur sur présentation de justificatifs et dans la limite d’un montant ne pouvant pas excéder 250€ HT (deux-cent-cinquante euros H.T.). Un examen des besoins d’équipement du salarié est réalisé tous les trois ans et pet donner lieu à une prise en charge dans la limite de l’enveloppe définie.
Il est rappelé que l’entreprise ne prendra en charge aucun autre frais professionnel, ni allocation forfaitaire au titre du télétravail régulier dans le respect de l’Accord National Interprofessionnel du 19 juillet 2005, de l’Accord National Interprofessionnel du 26 novembre 2020 relatif à une mise en place réussie du télétravail et de l’accord de branche du 13/12/2022 relatif à l’organisation hybride du travail.
Assurance
Le salarié télétravailleur doit prévenir sa compagnie d’assurance qu’il exerce à son domicile une activité de télétravail et s’assurer que son assurance « multirisque habitation » couvre sa présence pendant les journées de télétravail. Il doit fournir à l’entreprise chaque année une attestation en conséquence avant le démarrage du télétravail. La mise en place et le maintien du télétravail sont conditionnés par cette formalité.
Durée de l’accord et prise d’effet
Le présent accord est conclu pour une période d’un an renouvelable par tacite reconduction. Il s’applique à compter du 1er janvier 2026. Pour les salariés bénéficiant du télétravail à la date de signature du présent accord,il n’est pas nécessaire de signer un nouveau formulaire d’acceptation du télétravail.
Suivi
L’employeur s’assure des modalités de mise en œuvre du présent accord. Il informe chaque année le comité social et économique des modalités d’exécution de l’accord à l’occasion d’un bilan annuel sur le télétravail.
Dénonciation
Le présent accord peut être dénoncé par les parties signataires en respectant un délai de prévenance de 3 mois avant son échéance.
Publicité et dépôt
Le présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail (« téléAccords »). Un exemplaire original sera également remis au secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes compétent. En outre, un exemplaire original sera établi pour chaque partie signataire et affiché dans les locaux de l’entreprise. Le présent accord sera également notifié à l’ensemble des salariés par tout moyen. Fait à Strasbourg, le 29 novembre 2025,
Pour la Société ATOMX SYSTEM
Pour le Comité Social et Économique
Annexe n°1 :
FORMULAIRE D’ACCEPTATION
TÉLÉTRAVAIL RÉGULIER
(document de consentement)
Entre la Société :
La société ATOMX située 3 quai KLEBER, Tour Sébastopol, 67000 STRASBOURG,(n°RCS : 840339899 - Code APE : 5829A),
D’une part,
Et le salarié :
Madame/Monsieur :
Demeurant :
De nationalité ….,
D’autre part,
Préambule
Le présent écrit est destiné à matérialiser l’acceptation des parties conformément aux dispositions de l’accord relatif au Télétravail de la société en date du XXXXX
Article 1- DURÉE
Le télétravail est accordé à Mme/M.. ….. pour une durée déterminée d’un an, renouvelée de façon tacite.
Ces dispositions n’ayant pas valeur contractuelle, en tout état de cause, Mme/M.. ….. reprendra son activité en présentiel dans l’entreprise si l’accord venait à cesser de produire effet et ceci indépendamment des dispositions relatives à la réversibilité prévue dans l’accord.
Article 2- DISPOSITIONS RELATIVES AUX MODALITÉS DU TÉLÉTRAVAIL
Mme/M.… pourra bénéficier du télétravail dans les conditions prévues par le présent accord sous réserve des nécessités de bon fonctionnement du service et du respect des horaires de présence.
En dehors de ces plages horaires, Mme/M.... devra se déconnecter afin de préserver son droit au repos.
Si l’accord venait à être révisé ou dénoncé à l’effet de modifier le nombre de jours télétravaillables par semaine, le présent avenant cesserait de produire effet.
Soit Mme/M.. reprendra son activité en présentiel dans l’entreprise, soit Mme/M poursuivra son activité en télétravail selon les modalités définies par les nouvelles dispositions applicables. Dans cette hypothèse, un nouvel avenant formalisera l’acceptation des parties.
Si l’accord venait à cesser de produire effet, Mme/M.. …..reprendrait sans délai son activité en présentiel dans l’entreprise.
Article 3 – AUTRES DISPOSITIONS
Les autres dispositions qui régissent les conditions relatives au télétravail dans l’entreprise sont celles indiquées dans l’accord du 1er Janvier 2026 sauf modifications ultérieures de ces dispositions.
Article 4 – INFORMATIONS
A l’effet que Mme/M.. ….. soit parfaitement informé du dispositif de télétravail mis en place dans l’entreprise, est annexé à ce formulaire relatif au télétravail au sein de la société ATOMX.
Fait à ………………….., le ……………………… en deux exemplaires.
Pour la Société ATOMX
Pour le/la salarié(e),
ANNEXE 2
ENTRETIEN ANNUEL RELATIF AU TÉLÉTRAVAIL
Art. L.1222-10 du code du travail : « Outre ses obligations de droit commun vis-à-vis de ses salariés, l'employeur est tenu à l'égard du salarié en télétravail : 1° D'informer le salarié de toute restriction à l'usage d'équipements ou outils informatiques ou de services de communication électronique et des sanctions en cas de non-respect de telles restrictions ; 2° De lui donner priorité pour occuper ou reprendre un poste sans télétravail qui correspond à ses qualifications et compétences professionnelles et de porter à sa connaissance la disponibilité de tout poste de cette nature ; 3° D'organiser chaque année un entretien qui porte notamment sur les conditions d'activité du salarié et sa charge de travail. »
Rappel : l’objet de cet entretien est de faire un point sur les conditions d’activités et de télétravail du collaborateur notamment du point de vue de ses missions et activités au sein de l’entreprise.
*****
1. Relation entreprise et travail à distance
1.1. Quels sont, selon vous, les aspects positifs du télétravail sur votre poste ?
1.2. Quelles actions mettez-vous en place pour que le télétravail : - améliore le travail fourni - ne ralentisse pas votre équipe ? Exemple : choix des tâches/activités, process de communication mis en place, anticipation et préparation des jours de télétravail...
1.3. Quelles sont les difficultés que vous rencontrez en télétravail ? Exemple : Charge de travail, déconnexion le soir, gérer les distractions, priorisation des sollicitations, communication à distance...
1.4. De façon générale, estimez-vous être suffisamment informés par l'entreprise sur le télétravail ?
2. Organisation personnelle du télétravail
2.1. En moyenne, combien de jours de télétravail effectuez-vous par semaine ?
2.2. Quelles sont vos principales motivations au télétravail ?
2.3. Comment vous organisez-vous en télétravail ? Horaires? jours fixes ou flexibles? Garde d'enfants, règles à fixer avec la famille...
2.4. Avez-vous fourni une attestation de télétravail ? Attestation fournie par votre assureur habitation auprès duquel vous avez déclaré faire du télétravail de façon ponctuelle ou régulière
2.5. Avez-vous fourni une attestation de conformité électrique ? Attestation sur l'honneur ou attestation de diagnostic électrique pour le télétravail (Consuel)
2.6. Si vous avez répondu non aux deux précédentes questions, merci de régulariser dès que possible.
3. Communication et échanges
3.1. Etes-vous satisfait des outils mis à disposition dans le cadre du télétravail ? Si non, quels outils pourrions-nous envisager ?
3.2. Etes-vous satisfait de la communication avec vos collègues en télétravail ? Si non, que suggérez-vous pour améliorer les échanges ?
3.3. Etes-vous satisfait de la fréquence des interactions avec votre manager en télétravail ? Si non, précisez votre besoin
3.4. Eprouvez-vous un sentiment d’isolement ? Si oui, quelles actions pouvons-nous mettre en place rapidement pour améliorer la situation ?
4. Equilibre vie professionnelle & vie personnelle
4.1. En télétravail, prenez-vous des temps de pause ? Le temps de pause est le temps pendant lequel le salarié peut vaquer librement à des occupations personnelles (minimum de 20 minutes toutes les 6 heures travaillées)
4.2. Quel est votre ressenti sur la séparation vie professionnelle et vie personnelle ?
4.3. Diriez-vous que votre droit à la déconnexion est respecté ? Si non, précisez
5. Conclusion
5.1. Quel est votre niveau de satisfaction ?
5.2. Souhaitez-vous poursuivre votre activité en télétravail (reconduction pour un an)? Si désaccord, motiver la position de chacun
5.3. Avez-vous besoin de matériel/outil supplémentaire ?
