ATS Connect, société par actions simplifiée au capital de 1 000€, inscrite au Registre du Commerce et des Sociétés de Dijon sous le numéro B 915 168 405, dont le siège social est à DIJON (21000), 10C rue Paul Verlaine, représentée par, agissant en qualité de Président.
Ci-après dénommée «
la société »
D’une part,
Et :
L’ensemble des membres du personnel de l’entreprise statuant à la majorité des deux tiers.
ARTICLE 1 - DEFINITIONS ET PRINCIPES RELATIFS AU TRAVAIL HYBRIDE ET AU TELETRAVAIL PAGEREF _Toc197520837 \h 5
1.1. Définition du télétravail PAGEREF _Toc197520838 \h 5 1.2. Définition du « travailleur hybride » ou « télétravailleur » PAGEREF _Toc197520839 \h 6 1.3. Principe de double volontariat PAGEREF _Toc197520840 \h 6 1.4. Application de l’accord PAGEREF _Toc197520841 \h 7
ARTICLE 2 | CONDITIONS D’ÉLIGIBILITÉ ET MODALITÉS DE PASSAGE EN TRAVAIL HYBRIDE PAGEREF _Toc197520842 \h 8
2.1. Conditions d’éligibilité relatives aux bénéficiaires PAGEREF _Toc197520843 \h 8 2.2. Conditions d’éligibilité relatives aux missions et/ou l’activité exercée PAGEREF _Toc197520844 \h 8 2.3. Conditions d’éligibilité relatives aux collaborateurs en consulting PAGEREF _Toc197520845 \h 8 2.4. Modalités de candidature PAGEREF _Toc197520846 \h 9 2.5. Conditions d’accès PAGEREF _Toc197520847 \h 9 2.6. Formalisation du passage à une organisation hybride du travail PAGEREF _Toc197520848 \h 10
ARTICLE 3 | CONDITIONS DE RETOUR À UNE EXÉCUTION DU CONTRAT SANS TÉLÉTRAVAIL PAGEREF _Toc197520849 \h 11
3.1. Période probatoire PAGEREF _Toc197520850 \h 11 3.2. Réversibilité après la période probatoire PAGEREF _Toc197520851 \h 11 3.3. Fin de la période de travail hybride PAGEREF _Toc197520852 \h 11
ARTICLE 4 | ORGANISATION DU TRAVAIL HYBRIDE PAGEREF _Toc197520853 \h 12
4.1. Lieu du télétravail PAGEREF _Toc197520854 \h 12 4.2. Fréquence et nombre de jours télétravaillés PAGEREF _Toc197520855 \h 12 4.3. Suspension provisoire du travail hybride PAGEREF _Toc197520856 \h 13 4.4 Suspension ou modification du travail hybride liées à un projet ou une mission PAGEREF _Toc197520857 \h 13 4.5. Durée du travail et plages de disponibilité PAGEREF _Toc197520858 \h 13 4.6. Suivi de la charge de travail PAGEREF _Toc197520859 \h 14
ARTICLE 5 | DROITS INDIVIDUELS ET COLLECTIFS DU SALARIÉ TÉLÉTRAVAILLEUR PAGEREF _Toc197520860 \h 15
ARTICLE 6 | RESPECT DE LA VIE PRIVÉE DU TÉLÉTRAVAILLEUR ET DROIT À LA DÉCONNEXION PAGEREF _Toc197520861 \h 16
ARTICLE 7 | CONFIDENTIALITÉ RENFORCÉE ET PROTECTION DES DONNÉES PAGEREF _Toc197520862 \h 17
ARTICLE 8 | ÉQUIPEMENTS ET PRISE EN CHARGE PAGEREF _Toc197520863 \h 18
ARTICLE 9 | PRÉVENTION DES RISQUES DE SANTÉ ET SÉCURITÉ DES TÉLÉTRAVAILLEURS PAGEREF _Toc197520864 \h 19
ARTICLE 10 | ASSURANCE COUVRANT LES RISQUES LIÉS AU TÉLÉTRAVAIL PAGEREF _Toc197520865 \h 20
11.1. Modalités d’accès au télétravail pour les travailleurs handicapés PAGEREF _Toc197520867 \h 21 11.2. Traitement de situations spécifiques PAGEREF _Toc197520868 \h 21
ARTICLE 12 | STIPULATIONS FINALES PAGEREF _Toc197520869 \h 22
12.1. Information des salariés PAGEREF _Toc197520870 \h 22 12.2. Accompagnement des opérationnels PAGEREF _Toc197520871 \h 22 12.3. Entrée en vigueur et durée d’application du présent accord PAGEREF _Toc197520872 \h 22 12.4. Révision du présent accord PAGEREF _Toc197520873 \h 22 12.5. Dénonciation du présent accord PAGEREF _Toc197520874 \h 22 12.6. Publicité et dépôt du présent accord PAGEREF _Toc197520875 \h 22
Préambule
Objet
La direction a souhaité mettre en place et encadrer une nouvelle forme d’organisation du travail dans l’entreprise ATS Connect en réalisant un accord sur l’organisation hybride du travail, en application de l’article L.1222-9 du Code du travail, de l’Accord National Interprofessionnel du 19 juillet 2005, de l’Accord National Interprofessionnel du 26 novembre 2020 relatif à une mise en place réussie du télétravail et de l’accord de branche du 13/12/2022 relatif à l’organisation hybride du travail.
Cet accord répond à un double objectif de performance pour l’entreprise et d’amélioration de la qualité de vie des salariés en favorisant un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle, et en réduisant le temps et la fatigue liés aux transports.
Les parties signataires considèrent que le travail hybride est une forme d’organisation du travail et soulignent que la responsabilité, l’autonomie et la confiance mutuelle entre le collaborateur et sa hiérarchie constituent des facteurs essentiels à la réussite de ce mode d’organisation du travail.
Champ d’application
Les dispositions du présent accord sont applicables à l’ensemble des salariés de d’ATS Connect en contrat à durée indéterminée ou à durée déterminée, à temps plein comme à temps partiel.
Il a vocation à fixer le cadre de la mise en place du travail hybride.
ARTICLE 1 - DEFINITIONS ET PRINCIPES RELATIFS AU TRAVAIL HYBRIDE ET AU TELETRAVAIL
1.1. Définition du télétravail
Conformément à l’article L.1222-9 du Code du travail, le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur ou du client de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux, de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication.
La définition du télétravail répond ainsi à trois critères cumulatifs : il nécessite le recours aux technologies de l’information et de la communication ; il s’effectue en dehors de l’entreprise ; le travail bien qu’effectué en dehors de l’entreprise, aurait pu s’effectuer dans l’entreprise.
Le travail effectué au sein des locaux d’entreprises clientes n’est pas du télétravail.
Le télétravail comprend différentes organisations de travail :
Le travail hybride
Le travail hybride ou l’organisation hybride du travail désignent un mode d’organisation du travail dans lequel le salarié réalise son activité de manière régulière ou occasionnelle pour partie dans les locaux de l’entreprise ou des clients de son entreprise et pour une autre partie en télétravail.
Dans le cadre du travail hybride : le télétravail peut faire partie de l’organisation normale de travail du salarié et ainsi être réalisé à une fréquence régulière convenue entre le salarié et la hiérarchie ; le télétravail peut être utilisé de manière occasionnelle sur demande du salarié pour convenances personnelles ou à l’initiative de la direction, notamment pour répondre à des situations inhabituelles et temporaires rendant les déplacements particulièrement difficiles (grève des transports publics, épisode neigeux, pic de pollution donnant lieu à un arrêté préfectoral de restrictions de la circulation…) ou à des contraintes organisationnelles (problème de réseau dans l’entreprise…).
Le travail hybride peut être mis en place par journée(s) ou demi-journée(s) d’un commun accord entre le responsable hiérarchique et/ou le responsable d’agence et le salarié (l’accord sera formalisé par tout moyen écrit). Le manager et/ou le responsable d’agence sera libre d’accepter ou non la demande du salarié.
Le télétravail en cas de circonstances exceptionnelles ou de force majeure
Conformément à l’article L.1222-11 du Code du travail, en cas de circonstances exceptionnelles ou de force majeure, le recours au télétravail peut être considéré comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés. Dans ce cas, la décision relève du pouvoir de direction de l’employeur dans le respect des dispositions légales et réglementaires en vigueur.
Les principes du double volontariat et de réversibilité ne s’appliquent pas dans le cadre du télétravail mis en place en cas de circonstances exceptionnelles ou cas de force majeure. Par conséquent, lorsque ces circonstances surviennent, la direction procède à une information des salariés par tout moyen, si possible par écrit, en respectant, autant que faire se peut, un délai de prévenance suffisant.
Il est rappelé que les règles d’organisation du travail applicables au travail hybride ont vocation à s’appliquer également au télétravail en cas de circonstances exceptionnelles ou de force majeure.
Les demandes par le salarié de mise en place du télétravail en cas de circonstances exceptionnelles seront examinées au cas par cas par le manager et/ou le responsable d’agence et pourront faire l’objet d’un avenant ou d’un écrit via le formulaire de demande de télétravail sur une période convenue.
Le télétravail permanent
Le télétravail permanent désigne un mode d’organisation du travail dans lequel le salarié réalise son activité uniquement en télétravail.
Le télétravail permanent peut être autorisé dans les conditions suivantes : Pour les salariés qui se trouvent à plus de 100km de l’agence la plus proche Pour les salariés qui se trouvent à plus d’1h de l’agence la plus proche
Les demandes de mise en place du télétravail permanent sont examinées au cas par cas par l’employeur. 1.2. Définition du « travailleur hybride » ou « télétravailleur » Au sens du présent accord, est considérée comme « télétravailleur » ou « travailleur hybride » toute personne salariée de l’entreprise qui effectue, soit dès l’embauche, soit ultérieurement, du travail hybride ou du télétravail tel que défini ci-dessus.
1.3. Principe de double volontariat
La mise en place du travail hybride est fondée sur un double volontariat, à savoir le volontariat du salarié et celui de l’employeur. Ainsi, le travail hybride ne peut être imposé ni au salarié ni à son manager.
Dès lors qu’un salarié informe la direction, son/sa responsable hiérarchique ou le responsable d’agence de sa volonté d’organiser son travail en mode hybride, le manager peut, après examen, accepter ou refuser sa demande.
Le manager ou le responsable d’agence doit motiver son refus d’accéder à une demande de recours au travail hybride formulée par un salarié, dès lors que son accès est ouvert dans l’entreprise par le présent accord, et que le salarié demandeur remplit les conditions d’éligibilité prévues par le présent accord.
Le refus opposé à un salarié en situation de handicap ou un proche aidant doit également être motivé.
Le salarié peut refuser le passage à une organisation hybride du travail. Ce refus n’est pas à lui seul un motif de rupture du contrat de travail dès lors qu’il n’était pas une condition d’embauche.
1.4. Application de l’accord
Le présent accord s’applique à tous les salariés bénéficiant d’une organisation hybride du travail qu’ils soient en télétravail ou présents au sein des locaux de l’entreprise ou des entreprises clientes.
ARTICLE 2 | CONDITIONS D’ÉLIGIBILITÉ ET MODALITÉS DE PASSAGE EN TRAVAIL HYBRIDE
Les candidats volontaires doivent remplir l’ensemble des conditions d’éligibilité définies ci-après.
2.1. Conditions d’éligibilité relatives aux bénéficiaires
Peuvent demander à bénéficier du travail hybride, les salariés cadres ou non-cadres, en CDI ou en CDD.
Par exception, sont inéligibles au travail hybride : les salariés à temps partiel dont la durée de travail est inférieure à 80% (et ce, afin de garantir une présence minimale dans les locaux de l’entreprise et favoriser ainsi les interactions avec la collectivité de travail) ; les salariés en période d’essai (la bonne maîtrise du poste et de l’environnement de travail étant un prérequis indispensable à la réussite du travail hybride) ; les salariés non ou insuffisamment autonome ; impossibilités techniques (par exemple : si le salarié ne dispose pas à son domicile d’une bande passante suffisante pour son type de profil et les projets qu’il traite) ; lorsqu’il n’est pas compatible avec l’état de santé du salarié. 2.2. Conditions d’éligibilité relatives aux missions et/ou l’activité exercée
Compte tenu des spécificités de ce mode d’organisation, le travail hybride ne peut être ouvert qu’à des activités pouvant être exercées par les salariés, à distance et de manière autonome en utilisant les technologies de l’information et de la communication.
Sont notamment exclus du travail hybride : les postes qui requièrent par nature une présence physique permanente ou quasi permanente du salarié dans les locaux de l’entreprise ou chez ses clients. les activités portant sur des données sensibles et confidentielles pour des raisons de sécurité des données ; les postes exigeant un support managérial suivi ; les activités requérant l’usage quotidien d’un important flux de documents papier ; les activités requérant l’utilisation quotidienne d’outils, de matériels ou d’applications professionnelles spécifiques non adaptables ou compatibles avec une connexion à distance.
Le passage à une organisation hybride du travail est conditionné à l’acceptation du manager et/ou du responsable d’agence, qui s’assure notamment que les conditions d’accès prévues au 2.5 sont réunies.
2.3. Conditions d’éligibilité relatives aux collaborateurs en consulting
Dans le cadre de leurs missions, les collaborateurs travaillant dans les locaux des clients, en consulting, peuvent être soumis à des règles particulières dictées par les exigences opérationnelles ou contractuelles convenues avec le client.
Par conséquent : Les modalités du travail hybride applicables à ces collaborateurs pourront être adaptées ou différer des règles générales définies dans le présent accord, dans le respect des contraintes imposées par la mission et les accords conclus avec le client. Ces adaptations sont nécessaires pour répondre aux exigences de la relation tripartite entre l’employeur, le client et le collaborateur. Ces conditions spécifiques seront communiquées au collaborateur avant le début de la mission et feront l’objet d’un encadrement conforme aux dispositions légales et réglementaires.
En cas de divergence entre les règles du travail hybride définies par le présent accord et les exigences spécifiques d’une mission client, les modalités convenues dans le cadre de la mission client prévaudront, sous réserve du respect des dispositions du Code du Travail.
2.4. Modalités de candidature
Le collaborateur remplissant les conditions énoncées au 2.1 et souhaitant télétravailler, adresse une demande écrite à son responsable hiérarchique par courriel ou courrier remis en main propre ou par lettre recommandée avec accusé de réception, puis rempli le formulaire de demande de télétravail qui se trouve sur l’intranet.
La direction peut également proposer à un salarié le passage à une organisation hybride du travail, ce dernier étant libre d’accepter ou de refuser.
Un entretien est organisé dans le mois qui suit la réception de la demande du salarié, afin que le manager et le salarié évaluent conjointement l’opportunité d’un passage au travail hybride dans l’organisation du service auquel appartient le salarié.
Suite à cet entretien, le manager a ensuite, au maximum 1 mois pour adresser sa réponse écrite.
Dès lors que l’éligibilité d’un salarié au travail hybride est prévue par le présent accord d’entreprise, le refus opposé à un salarié qui en fait la demande doit être motivé.
2.5. Conditions d’accès
Il appartient au manager et/ou responsable d’agence d’évaluer éventuellement la capacité d’un salarié à travailler dans le cadre d’une organisation hybride du travail en prenant en compte notamment les éléments suivants : la compatibilité du travail hybride avec le bon fonctionnement du service et la configuration de l’équipe ; l’autonomie du salarié dans ses missions, sa capacité à travailler de façon régulière à distance (au regard notamment de sa maîtrise du poste, de son organisation de travail…).
Hormis les critères précisés aux 2.1, 2.2 et 2.3, la mise en place du travail hybride est fonction de sa faisabilité technique, du bon fonctionnement de l’activité en travail hybride et du maintien de l’efficacité au travail.
Le responsable hiérarchique et/ou responsable d’agence prendra également en compte la compatibilité du domicile du salarié avec ce mode d’organisation : il devra être doté d’une connexion internet stable avec débit suffisant et disposer d’un espace de travail confortable et permettant d’assurer la confidentialité des données traitées, il pourra être demandé au salarié d’attester de la conformité de ses installations ; il pourra être demandé au salarié d’attester de la conformité des installations électriques aux normes en vigueur ; il pourra être demandé au salarié une attestation de son assureur pour l’usage du domicile comme lieu de travail.
Le salarié s’engage à respecter le Règlement Intérieur er la Charte Informatique en vigueur dans l’entreprise.
2.6. Formalisation du passage à une organisation hybride du travail
En cas d’accord de la hiérarchie et du salarié, le passage à une organisation hybride du travail est formalisé soit par le contrat de travail lui-même ou un avenant pour le télétravail permanent par exemple, soit par la signature tripartite du formulaire de demande de télétravail (salarié, responsable hiérarchique et service RH). Celui-ci précise : la date de début de la mise en place du travail hybride si le travail hybride est prévu pour une durée déterminée ou indéterminée le lieu d’exécution du télétravail le nombre de jour de télétravail par semaine et quels jours en particulier le matériel et moyens fournis pour l’exécution du télétravail
ARTICLE 3 | CONDITIONS DE RETOUR À UNE EXÉCUTION DU CONTRAT SANS TÉLÉTRAVAIL
3.1. Période probatoire
La période probatoire est la période pendant laquelle le salarié comme son responsable hiérarchique vérifient que le travail hybride leur convient et convient à l’organisation du service auquel appartient le salarié.
La durée de la période probatoire est de 2 mois.
Durant cette période, chacune des parties peut mettre fin unilatéralement et par écrit au travail hybride en respectant un délai de prévenance de 2 jours ouvrés. En cas d’accord des deux parties, ce délai de prévenance peut être réduit.
3.2. Réversibilité après la période probatoire
Si le télétravail ne fait pas partie des conditions d’embauche, mais qu’il est mis en place ultérieurement, le salarié et le manager peuvent, à l’initiative de l’un ou de l’autre, convenir par accord d’y mettre fin et d’organiser le retour du salarié à temps plein dans les locaux de l’entreprise ou du client le cas échéant selon les modalités décrites ci-après.
Le télétravail est réversible. Après la période probatoire de 2 mois, sous réserve d’un délai de prévenance d’1 mois, il peut être mis fin au télétravail, soit à l’initiative du salarié, soit à celle du manager et/ou responsable d’agence.
Si la décision de mettre fin au télétravail émane du salarié, celui-ci devra la transmettre par écrit (courriel ou courrier remis en main propre contre décharge ou lettre recommandée avec accusé de réception) à son manager.
Si la demande émane du manager, responsable d’agence et/ou direction, ce dernier reçoit le salarié pour lui exposer les motifs de sa décision, qui lui est ensuite notifiée par écrit (courrier remis en main propre, courriel ou par lettre recommandée avec accusé de réception). Si le télétravail fait partie des conditions d’embauche, le salarié peut ultérieurement postuler à tout emploi vacant, s’exerçant uniquement dans les locaux de l’entreprise et correspondant à sa qualification. Il bénéficie d’une priorité d’accès à ce poste.
En cas de risque de danger grave et imminent, l’employeur ou le salarié peuvent mettre fin immédiatement au télétravail sans devoir respecter un quelconque préavis.
La réversibilité implique le retour à une exécution du travail sans télétravail, ainsi que la restitution du matériel mis à sa disposition par l’entreprise dans le cadre du travail hybride.
3.3. Fin de la période de travail hybride
Le travail hybride peut être conclu à durée indéterminée ou être assorti d’un terme. Dans l’hypothèse où une durée était fixée, le travail hybride prendra fin à échéance du terme, sans autre formalité.
En cas de changement de poste du salarié, il peut être mis fin au travail hybride, selon la procédure de réversibilité (cf. 3.2), notamment dans le cas où le nouveau poste du salarié ne remplit pas les critères d’éligibilité prévus au présent accord.
ARTICLE 4 | ORGANISATION DU TRAVAIL HYBRIDE 4.1. Lieu du télétravail
Le télétravail peut s’effectuer :
au domicile principal du salarié tel qu’il l’a déclaré à l’entreprise ; hors du domicile principal, dans une résidence privée ; en espace de travail partagé
S’il s’effectue à son domicile, le salarié informe sans délai son manager en cas de déménagement. Pour des raisons de sécurité, l’accord du manager est sollicité préalablement à la poursuite du télétravail en fonction des critères fixés au 2.5.
Le salarié s’engage à ne fixer aucun rendez-vous professionnel sur son lieu de télétravail.
Le télétravail peut également s’effectuer dans un autre lieu (extérieur à l’entreprise), fixé d’un commun accord entre le manager et le salarié.
4.2. Fréquence et nombre de jours télétravaillés
Afin de maintenir le lien social, la cohésion et le bon fonctionnement des équipes : le nombre de jours maximum en télétravail par semaine « normale » est limité à 2 jours pour un salarié à temps plein et 1 jour pour un salarié à temps partiel. Le nombre de jours maximum en télétravail par semaine de 4 jours de travail est limité à 1 jour pour un salarié à temps plein et pas de télétravail pour un salarié à temps partiel (par exemple lorsqu’il y a un jour férié ou un CP dans la semaine) Pas de jour de télétravail les semaines de 3 jours de travail ou moins (2 jours de CP ou pont par exemple) Il n’est pas possible de réaliser 2 jours de consécutifs en télétravail, le vendredi d’une semaine S et le lundi d’une semaine S+1 étant considéré comme 2 jours consécutifs.
Dans le respect de ce principe, le nombre maximal de jours de télétravail est fixé dans le formulaire de télétravail ou dans le contrat de travail ou l’avenant ; il est notamment fonction de la quantité de tâches exerçables à distance sur l’emploi occupé par le salarié, de l’organisation du service, et de sa capacité à travailler à distance.
En outre, des temps de présence commune de tous les salariés d’une agence au sein des locaux de l’entreprise sont régulièrement organisés. Les responsables d’agence, le service RH ou la Direction se réservent la possibilité de demander une présence physique des collaborateurs sur site pour une journée donnée, en dehors de leurs jours habituels de télétravail. Cette demande sera communiquée aux collaborateurs avec un préavis raisonnable, sauf en cas d’urgence.
Les jours de télétravail sont planifiés d’une semaine sur l’autre, d’un commun accord entre le salarié et son responsable hiérarchique.
Les jours non utilisés ne sont pas reportables d’une semaine sur l’autre.
Pour les salariés en télétravail permanent, définis au 1.1 du présent accord, il leur sera demandé un déplacement en agence 2 jours par mois minimum.
Pour les salariés en consulting définis au 2.3 du présent accord, il pourra lui être demandé une présence obligatoire en agence les jours de télétravail prévus avec le client.
4.3. Suspension provisoire du travail hybride
Le travail hybride est temporairement suspendu dans les situations suivantes : Impossibilité technique provisoire de réaliser les tâches en télétravail.
Dans ces situations, le salarié reviendra travailler intégralement dans les locaux l’entreprise jusqu’à la résolution des difficultés.
En cas de nécessité de service (réunion, mission, etc.), le salarié peut être amené, à la demande de son responsable hiérarchique, ou de la Direction à travailler dans les locaux de l’entreprise ou chez un client un jour initialement prévu en télétravail. Sauf urgence, un délai de prévenance d’au moins 2 jours doit être respecté.
Lorsque le télétravail s’effectue au domicile du salarié, le travail hybride peut également être suspendu, à la demande du salarié, en cas de circonstances l’empêchant temporairement de réaliser ses missions à son domicile.
Les jours de télétravail qui n’auront pu être planifiés/utilisés en raison de ces suspensions ne font l’objet d’aucun report.
4.4 Suspension ou modification du travail hybride liées à un projet ou une mission
Le travail hybride, comme la présence des salariés dans les locaux, ne peut être imposé aux entreprises clientes. Ainsi, afin de s’adapter aux exigences des clients ou aux contraintes liées à la réalisation des projets ou missions, l’organisation du travail du salarié en mode hybride peut être suspendue, ou modifiée (ex. : modification de la fréquence du télétravail ou des jours de télétravail).
Dans ce cas, un délai de prévenance de 7 jours est observé avant toute suspension du travail hybride et avant tout changement de fréquence du télétravail.
La modalité d’organisation du travail du salarié, qu’elle soit hybride ou non, est précisée dans l’ordre de mission établi préalablement au démarrage de la mission ou du projet ou dans un écrit émanant du responsable hiérarchique. En cas d’organisation hybride du travail, le volume et la fréquence de télétravail y sont précisés.
En tout état de cause et sauf préconisation du médecin du travail, aucun salarié ne peut refuser une mission dans laquelle le travail hybride n’est pas applicable, ou une mission pour laquelle le volume de télétravail autorisé est inférieur au volume de télétravail régulièrement pratiqué par le salarié.
4.5. Durée du travail et plages de disponibilité
Le télétravail s’exerce dans le respect des dispositions légales et conventionnelles applicables en matière de temps de travail.
La durée du travail du salarié est identique qu’il réalise son travail dans les locaux de l’entreprise ou en télétravail. Les dispositions légales et conventionnelles notamment relatives à la durée maximale quotidienne, aux durées maximales hebdomadaires, au temps de repos, au temps de pause et au décompte des heures de travail s’appliquent ainsi que celles concernant les salariés soumis à une convention de forfait annuel en jours.
Pause journalière
Les salariés travaillant selon une organisation hybride du travail bénéficient d’une pause de quarante-cinq (45) minutes minimum pendant la période méridienne, comprenant la pause légale d’une durée de vingt (20) minutes consécutives dès que le temps de travail quotidien atteint six (6) heures. Cette pause doit être un temps de déconnexion des moyens professionnels de communication à distance. Sa prise ne peut être contigüe au repos quotidien de onze (11) heures consécutives.
Cette pause s’applique pour les travailleurs hybrides aussi bien les jours de télétravail que les jours de présence sur site de l’entreprise ou des clients.
Plage horaire de disponibilité
Pendant les jours de télétravail, le salarié reste joignable durant les horaires de référence qui lui sont applicables au sein de l’entreprise. Ces plages d’horaire fixes sont fixées dans l’accord sur l’aménagement du temps de travail.
Lorsque le salarié n’est pas soumis à l’horaire collectif de l’entreprise, et lorsque cela est possible (horaire individualisé, forfait annuel en jours…), cette plage horaire de disponibilité est déterminée individuellement, en accord avec le salarié en fonction des spécificités de son poste ou de ses missions.
Suivi du temps de travail
Pour pouvoir contrôler le temps de travail effectué, ainsi que le respect des durées maximales de travail, le salarié en télétravail relève son temps de travail sur l’outil de gestion du temps de travail pour chaque jour travaillé à son domicile et transmet sa feuille de temps à sa hiérarchie.
Le salarié devra déclarer les jours télétravaillés de la même façon que s’ils avaient été travaillés dans l’entreprise, respecter les durées minimales de repos obligatoires et alerter sans délai son supérieur hiérarchique en cas de difficultés d’organisation et/ou en cas de difficultés pour réaliser les travaux demandés.
4.6. Suivi de la charge de travail
La pratique du travail hybride ne modifie pas l’activité habituelle, la charge de travail, les délais d’exécution applicables habituellement en dehors d’une organisation hybride du travail.
Le salarié et son responsable hiérarchique doivent échanger régulièrement sur les travaux effectués en télétravail.
Par ailleurs, le manager s’engage à ce que la charge de travail et les délais d’exécution soient évalués suivant les mêmes méthodes que celles utilisées pour les travaux exécutés dans les locaux de l’entreprise.
Enfin, un point de suivi spécifique portant sur les conditions d’activité du salarié et sa charge de travail dans le cadre du télétravail devra être organisé tous les ans entre le salarié et sa hiérarchie.
ARTICLE 5 | DROITS INDIVIDUELS ET COLLECTIFS DU SALARIÉ TÉLÉTRAVAILLEUR
Le salarié en télétravail bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables au personnel en situation comparable et travaillant dans les locaux de l’entreprise.
Ainsi, les règles et les processus applicables, notamment en matière de rémunération, de gestion de carrière, d’évaluation, d’accès à la formation professionnelle, à l’information de l’entreprise et aux événements organisés par l’entreprise, demeurent les mêmes que ceux applicables aux autres salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise.
Le travailleur hybride bénéficie de la même couverture frais de santé et prévoyance que les autres salariés de l’entreprise.
Les travailleurs hybrides conservent les mêmes droits collectifs que l’ensemble des salariés en matière de relations avec les représentants du personnel, d’accès aux communications syndicales et d’accès aux activités sociales.
Les travailleurs hybrides bénéficient enfin des mêmes conditions de participation et d’éligibilité aux élections professionnelles et font partie, au même titre que les autres salariés, des effectifs pris en compte pour la détermination des seuils.
ARTICLE 6 | RESPECT DE LA VIE PRIVÉE DU TÉLÉTRAVAILLEUR ET DROIT À LA DÉCONNEXION
Le droit à la déconnexion doit permettre aux salariés, quelle que soit leur organisation de travail, de bénéficier pleinement des temps de repos et de congés ainsi que de préserver un équilibre entre leur vie privée et leur vie professionnelle, via un usage raisonné des outils numériques.
À ce titre il est rappelé que les salariés ne sont pas tenus de répondre aux courriels, messages ou appels téléphoniques à caractère professionnel en dehors des temps habituels de travail, lors des congés, des temps de repos et d’absences. Le salarié doit également s’abstenir d’en envoyer.
De la même manière, les responsables hiérarchiques s’efforcent de respecter les plages horaires de disponibilité déterminées dans l’entreprise ou convenues avec les salariés conformément au 4.5 ci-dessus.
Au sein de l’entreprise, le droit à la déconnexion est régi par l’accord sur l’aménagement et l’organisation du temps de travail.
ARTICLE 7 | CONFIDENTIALITÉ RENFORCÉE ET PROTECTION DES DONNÉES
L’obligation de confidentialité est renforcée en raison du télétravail.
Le salarié en télétravail doit s’assurer du respect de la confidentialité, l’intégrité et la disponibilité des informations et documents qui lui sont confiés et auxquels il a accès dans le cadre professionnel.
Le salarié veille, en particulier, à ne transmettre aucune information sur les données confidentielles à des tiers et à verrouiller l’accès de son matériel informatique afin de s’assurer qu’il est le seul à utiliser son poste de travail.
Le salarié bénéficiant d’une organisation hybride du travail s’engage à n’utiliser le matériel mis à disposition qu’à des fins strictement professionnelles.
Il est informé des règles légales et des règles propres à l’entreprise relatives à la sécurité informatique, à la protection des données à caractère personnel et à leur confidentialité ainsi que sur les restrictions à l’usage d’équipements ou outils informatiques ou de services de communication électronique.
Il veille à appliquer toutes ces règles et notamment la charte informatique en vigueur dans l’entreprise.
Il doit signaler sans délai à son manager, toute violation ou tentative de violation suspectée de son compte informatique et de manière générale tout dysfonctionnement, ainsi que toute perte de document(s) pouvant contenir des données à caractère personnel.
ARTICLE 8 | ÉQUIPEMENTS ET PRISE EN CHARGE
Sous réserve de la conformité des installations électriques du domicile du salarié aux normes électriques en vigueur qui relève de la responsabilité du salarié, l’entreprise s’engage à fournir au salarié le matériel nécessaire à la réalisation de son activité professionnelle en télétravail ainsi que les moyens de communication nécessaires à la collaboration et au maintien du lien social avec les autres salariés de l’entreprise, et en particulier avec les représentants du personnel de l’entreprise.
L’entreprise fournit également au salarié un service d’appui technique.
La liste du matériel mis à disposition est précisée dans le formulaire de demande de passage à une organisation hybride du travail.
Le salarié bénéficiant d’une organisation hybride du travail est tenu d’utiliser le matériel informatique mis à disposition par l’entreprise pour exercer uniquement son activité professionnelle. Cet équipement reste la propriété de l’entreprise, qui en assure l’entretien.
Le salarié bénéficiant d’une organisation hybride du travail doit prendre soin du matériel mis à sa disposition et informer immédiatement son manager en cas de panne, de mauvais fonctionnement, de perte ou de vol. Le salarié en travail hybride bénéficie du support technique de la même manière que les salariés présents dans les locaux de l’entreprise.
ARTICLE 9 | PRÉVENTION DES RISQUES DE SANTÉ ET SÉCURITÉ DES TÉLÉTRAVAILLEURS
Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et la sécurité au travail sont applicables à une organisation de travail hybride. Ces règles s’appliquent sur l’ensemble des temps, aussi bien ceux passés par le salarié dans les locaux de l’entreprise que ceux passés en télétravail.
Ainsi le travailleur hybride bénéficie notamment : des services de prévention et santé au travail, selon les mêmes conditions que les salariés exerçant leur activité dans les locaux de l’entreprise ; des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles relatives aux accidents du travail et maladies professionnelles.
Le travailleur hybride est informé de la politique de l’entreprise en matière de santé et de sécurité au travail et doit s’y conformer.
L’identification des risques professionnels liés à l’organisation hybride du travail est formalisée au sein du document unique d’évaluation des risques (DUERP) en vue de la mise en œuvre des mesures de prévention adaptées.
Tout accident survenu au salarié télétravailleur à son domicile pendant les jours de télétravail et dans la plage d’accessibilité est soumis au même régime que s’il était intervenu dans les locaux de l’entreprise pendant le temps de travail.
Afin de vérifier la bonne application des dispositions applicables en matière de santé et de sécurité au travail, le salarié peut solliciter une visite d’inspection.
Si l’évolution de l’état de santé du salarié ne lui permet plus de réaliser du télétravail, il doit en informer son responsable hiérarchique et/ou le service des Ressources Humaines, afin qu’ils puissent prendre immédiatement les mesures nécessaires à protéger sa santé.
ARTICLE 10 | ASSURANCE COUVRANT LES RISQUES LIÉS AU TÉLÉTRAVAIL
Le salarié télétravailleur doit prévenir sa compagnie d’assurance qu’il exerce à son domicile une activité de télétravail et s’assurer que son assurance « multirisque habitation » couvre sa présence pendant les journées de télétravail.
Il pourra lui être demandé de fournir au service des Ressources Humaines une attestation en conséquence avant le démarrage du télétravail.
La mise en place et le maintien du télétravail sont conditionnés par cette formalité.
En cas de dommage causé à des tiers par le salarié dans le cadre de son activité professionnelle, il devra en informer immédiatement par écrit son responsable et le service RH.
ARTICLE 11 | AMÉNAGEMENTS PARTICULIERS DU TÉLÉTRAVAIL
11.1. Modalités d’accès au télétravail pour les travailleurs handicapés
Dans le cadre de l’examen des candidatures au télétravail (article 2), une attention particulière est portée par le management et la direction aux demandes formulées par les salariés reconnus travailleurs handicapés (RQTH) en vue de favoriser leur insertion professionnelle ou leur maintien dans l’emploi conformément aux dispositions de la Loi Avenir Professionnel n°2018-771 du 5 septembre 2018.
Outre les demandes formulées à l’appui de préconisations de la médecine du travail, les critères d’éligibilités du salarié en situation de handicap seront étudiés en concertation avec le manager, le salarié et le service RH. Par ailleurs, il peut être prévu de leur mettre en place des aménagements de leur environnement de travail, du matériel adapté, un rythme de télétravail individualisé, en application des préconisations du médecin du travail.
11.2. Traitement de situations spécifiques
Un examen particulier des critères d’éligibilité ainsi que la mise en place d’un rythme de télétravail individualisé peuvent être sollicités par : Les salariés ayant la qualité de proche aidant, afin de les accompagner dans ce rôle, de manière articulée avec les dispositifs et droits spécifiques dont il dispose au titre de cette qualité d’aidant. Les salariées ayant déclaré leur grossesse peuvent demander à bénéficier du télétravail à partir du troisième mois de grossesse pour éviter notamment la fatigue due au trajet travail-domicile. Les salariés bénéficiant d’un congé de maternité, afin de faciliter la conciliation des vies professionnelles et personnelles des nouveaux parents dans les trois (3) mois suivant le congé. Les salariés bénéficiant d’un congé de paternité, afin de faciliter la conciliation des vies professionnelles et personnelles des nouveaux parents dans les trois (3) mois précédant et suivant le congé. Les salariés de retour d’arrêt de travail d’une durée supérieure à six (6) mois continus faisant suite à une maladie ou un accident, afin de faciliter leur retour sur leur poste pendant les trois (3) mois suivant la fin de cet arrêt de travail, s’il est considéré que le travail hybride est susceptible d’y contribuer.
ARTICLE 12 | STIPULATIONS FINALES
12.1. Information des salariés
Le présent accord fera l’objet d’une communication. Une copie de l’accord sera également tenue à la disposition des salariés dans l’entreprise, par tout moyen garantissant leur bonne information.
12.2. Accompagnement des opérationnels
A l’issue de l’entrée en vigueur du présent accord, une présentation sera faite aux managers afin de les sensibiliser sur les modalités de mise en place du travail hybride dudit accord.
12.3. Entrée en vigueur et durée d’application du présent accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Il prend effet à compter du 2 Juin 2025.
12.4. Révision du présent accord
Pendant sa durée d’application, le présent accord peut être révisé à tout moment dans les conditions fixées par l’article L.2261-7-1 du Code du travail.
Chacune des parties habilitées peut solliciter la révision du présent accord en adressant une notification par lettre recommandée avec demande d’accusé de réception à chacune des autres parties.
Au plus tard, dans un délai d’un mois à compter de la réception de la demande de révision, les Parties doivent se réunir, à l’initiative de la direction, afin de négocier un avenant de révision.
12.5. Dénonciation du présent accord
Le présent accord peut être dénoncé à tout moment par tout ou partie des signataires, dans les conditions prévues aux articles L.2261-9, L.2261-10, L.2261-11 et L.2261-13 du Code du travail. 12.6. Publicité et dépôt du présent accord
Le présent accord sera déposé conformément aux dispositions des articles L.2231-6 et D.2231-2 et suivants du Code du travail. Il fera l’objet :
d’un dépôt sur la plateforme TéléAccords dans un délai de 15 jours suivant sa validation par référendum, comprenant :
Une version signée de l’accord (version PDF),
Une version anonymisée de l’accord (version Word ou texte modifiable),
Le procès-verbal de validation par référendum (le cas échéant).
d’un envoi à la DREETS compétente (ex-DIRECCTE) selon les modalités en vigueur..
