Parc des Guillaumes – Bât.E2-E3 Rue de Neuilly 93130 Noisy-le-Sec
Représentée par
Monsieur X, Président
ET
Les organisations syndicales représentatives :
FO représentée par Monsieur X, Délégué Syndicale
La CFE-CGC représentée Monsieur X, Délégué Syndicale
Il a été convenu les dispositions exposées ci-après :
SOMMAIRE
TITRE 1 – PRINCIPES GENERAUX DE L’ACCORD ET CHAMP D’APPLICATION
TITRE 2 – ELIGIBILITE AU TELETRAVAIL REGULIER
TITRE 3 – MODALITES DE MISE EN PLACE DU TELETRAVAIL A LA DEMANDE DU COLLABORATEUR
Principe du volontariat pour le passage au télétravail régulier
Modalités de mise en place au télétravail régulier
Demande du collaborateur
Accord du responsable hiérarchique
Modalités de mise en œuvre pratique
Réversibilité & suspension du dispositif de télétravail
Suspension temporaire du dispositif de télétravail
Réversibilité définitive du dispositif de télétravail
TITRE 4 – ORGANISATION ET ENVIRONNEMENT DU TELETRAVAIL
Jours éligibles au télétravail de manière régulière
Lieu du télétravail
Missions du collaborateur en télétravail
Modalités d’exécution de l’activité professionnelle
Horaires de travail
Environnement du télétravail
Sécurité
Environnement propice au travail et à la concentration
Traitement des données professionnelles et utilisation du matériel fourni par l’entreprise
TITRE 5 – DROITS ET ENGAGEMENTS DU TELETRAVAILLEUR
Santé et Sécurité au travail
Droit à la déconnexion
Frais liés au télétravail
Egalité de traitement
TITRE 6 – SUIVI ET REGULATION DU TELETRAVAIL
TITRE 7 – CONDITIONS GENERALES D’APPLICATION DE L’ACCORD
PREAMBULE :
L’accord relatif au télétravail conclu le 29 septembre 2021 a pris fin de plein droit le 31 décembre 2024.
Il était donc nécessaire que la Direction et les Organisations Syndicales Représentatives se réunissent afin de prévoir les conditions de la poursuite de ce dispositif au sein de la Société ATS.
Les parties conviennent que le télétravail peut constituer un mode d’organisation du travail qui s’inscrit dans une logique d’amélioration de la Qualité de Vie au Travail, en permettant une organisation plus flexible et plus autonome pour les collaborateurs éligibles.
Cela améliore par la même occasion la mobilité des collaborateurs entre leur lieu de résidence habituelle et leur lieu de travail dans une logique de développement durable tout en favorisant une meilleure conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale.
Par conséquent, les parties conviennent de la nécessité de maintenir la possibilité de recours au télétravail et d’organiser son recours dans les conditions prévues par le présent avenant.
Dans ce cadre, il est important de rappeler que le télétravail exercé de manière régulière ne constitue pas un outil destiné à :
gérer d’éventuelles difficultés d’organisation du travail, de déplacement ou de conditions de travail du collaborateur ;
organiser des activités externes pour le compte personnel du collaborateur pendant le télétravail.
Ceci étant précisé, le télétravail s’appuie sur les principes de responsabilité et de confiance mutuelle entre le collaborateur et son responsable hiérarchique pour réaliser l’activité professionnelle depuis le domicile du collaborateur dans les mêmes conditions qu’en cas de travail sur un site de l’entreprise.
TITRE 1 – PRINCIPES GENERAUX DE L’ACCORD ET CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord sur le télétravail s’inscrit dans le cadre :
des dispositions de l’article L.1222-9 et suivants du Code du travail au titre desquelles le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication.
des dispositions de l’Accord National Interprofessionnel du 26 novembre 2020 pour une mise en œuvre réussie du télétravail.
Il a été négocié au niveau de l’entreprise ATS, le travail « hors des locaux » dans le cadre de l’application du présent accord visant exclusivement le travail au domicile déclaré par le collaborateur.
A ce titre, ne relèvent pas des dispositions du présent accord :
Les formes de travail dites « nomades », à savoir les fonctions nécessitant des déplacements réguliers sur les installations, les chantiers ou chez les clients (Technicien, Superviseur, Ingénieur des Ventes, Directeur, etc.) ;
Le télétravail occasionnel pour circonstances exceptionnelles relevant d’un mode d’organisation en télétravail spécifique défini par la Direction selon les circonstances et le cadre légal applicable.
TITRE 2 – ELIGIBILITE AU TELETRAVAIL REGULIER
Le télétravail est une faculté ouverte aux employés éligibles de ATS, sur la base du volontariat. Le télétravail à l’initiative du collaborateur ne constitue ni un droit, ni une obligation.
Dans le prolongement des dispositions légales en vigueur, les parties conviennent que sont éligibles au télétravail au titre du présent accord les employés remplissant l’ensemble des conditions suivantes :
Le collaborateur doit être présent et être titulaire d’un contrat de travail à durée indéterminée ou à durée déterminée, à temps plein, depuis plus de 6 mois ou à temps partiel à hauteur de 80% ou plus.
Le collaborateur dispose d’un niveau d’autonomie suffisant dans l’exercice de ses fonctions, tel que la capacité à gérer son temps de travail, à respecter les délais d’exécution demandés et à maîtriser les applications informatiques indispensables à son activité.
Il est précisé que l’évaluation des collaborateurs, tant sur les compétences techniques que sur le savoir être du collaborateur, relève des missions intrinsèques de l’encadrement.
Dans ce cadre, les alternants et les stagiaires ne sont pas éligibles au télétravail dans le cadre du présent accord.
Le collaborateur doit occuper un poste pouvant être exercé à distance et dont l’exécution en télétravail est compatible avec la configuration de l’équipe et les outils de travail requis ;
Dans ce cadre, les collaborateurs exerçant des fonctions nomades (Technicien, Superviseur, Ingénieur des Ventes, Directeurs, etc.) ne sont pas éligibles au télétravail dans le cadre du présent accord.
Le collaborateur doit disposer d’un équipement de travail adapté et, notamment, d’une connexion internet haut débit sécurisée et d’un espace de travail dédié selon les modalités précisées au sein du Titre 4 du présent accord.
Enfin, pour les collaborateurs ayant une Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé (RQTH), le recours au télétravail pourra également être facilité, sur avis de la médecine du travail, lorsque la situation le nécessite et que les contraintes du poste le permettent.
Ces conditions d’éligibilité sont valables pendant toute la durée d’application du présent accord et doivent être validées en amont par le responsable hiérarchique du collaborateur.
TITRE 3 – MODALITES DE MISE EN PLACE DU TELETRAVAIL A LA DEMANDE DU COLLABORATEUR
Principe du volontariat pour le passage au télétravail régulier
Le télétravail régulier est accessible sur demande du collaborateur occupant un poste éligible au télétravail, l'entreprise étant libre d'accepter ou de refuser la demande.
Modalités de mise en place au télétravail régulier
Demande du collaborateur
Avant la mise en place du télétravail, le collaborateur éligible souhaitant bénéficier du télétravail doit :
Adresser à son responsable hiérarchique une demande écrite en renseignant l’attestation d’éligibilité au télétravail (annexe 1).
Le collaborateur adresse à son responsable hiérarchique le certificat d’accomplissement du module de formation en ligne, ainsi que l’attestation susvisée dûment signée de sa part.
En cas de changement de responsable hiérarchique, il appartient au collaborateur de réaliser une nouvelle attestation d’éligibilité au télétravail.
L’envoi de ces documents ne constitue pas la garantie d’une réponse favorable.
Accord du responsable hiérarchique
La demande formulée par le collaborateur portant sur le principe du passage au télétravail, sa mise en œuvre effective est conditionnée par un accord du responsable hiérarchique du collaborateur. En ce sens et au plus tard dans le délai de 1 mois suivant la réception de la demande du collaborateur, il appartient au responsable hiérarchique de :
Contrôler que le collaborateur remplit l’ensemble des conditions visées au Titre 2 du présent accord et apporte les documents demandés pour valider la demande de télétravail ;
Ou d’apporter une réponse en cas de refus de la demande de télétravail du collaborateur.
Tout refus de demande de télétravail sera motivé par le responsable hiérarchique, notamment lorsqu’un collaborateur ne remplit pas les conditions d’éligibilité au télétravail
Modalités de mise en œuvre pratique
Période d’adaptation
Une fois l’accord de principe obtenu, il est convenu qu’une période d’adaptation de deux mois soit mise en place pour permettre de s’assurer que ce mode d’organisation est compatible avec les intérêts de chacune des parties.
A cette occasion, un planning prévisionnel des jours de télétravail pendant la période d’adaptation est élaboré selon les limites et les modalités prévues par les dispositions du Titre 4 présent accord.
Les jours de télétravail ainsi fixés doivent être saisis au préalable dans l’outil RH dédié à la gestion des absences (Gestil ADP) et faire l’objet d’une validation par le responsable hiérarchique.
Pendant cette période, chacune des parties pourra mettre fin à tout moment à l’organisation en télétravail, notamment lorsque les conditions d’éligibilité au télétravail ne sont plus réunies.
A l’issue de la période d’adaptation
A l’issue de la période d’adaptation, le collaborateur et son responsable hiérarchique font un bilan de cette période pour fixer le cadre général de mise en œuvre du télétravail selon les limites et les modalités prévues par les dispositions du Titre 4 du présent accord.
Le collaborateur saisira les jours de télétravail dans l’outil RH dédié à la gestion des absences (Gestil ADP). Par souci de préserver la flexibilité au sein de l’organisation de l’équipe, les jours prévisionnels de télétravail seront saisis de préférence en début de mois.
Les jours en télétravail sont subordonnés en tout état de cause à la validation du responsable hiérarchique, qui demeure responsable de la bonne organisation de son équipe. Aussi, les jours en télétravail peuvent être reportés par le responsable hiérarchique sur un autre jour de la semaine au regard des souhaits de l’ensemble des collaborateurs éligibles au télétravail qui lui sont rattachés. Il s’agit notamment des hypothèses suivantes :
Continuité de l’activité ;
Organisation d’une réunion d’équipe ;
Tenue d’un entretien individuel ;
Organisation d’une formation ;
Nécessité d’une présence minimale de collaborateur dans un service.
Réversibilité & suspension du dispositif de télétravail
Le volontariat est fondé sur les principes d’acceptation mutuelle et de réversibilité, qui peut intervenir à tout moment à l'initiative du responsable hiérarchique ou du collaborateur.
Suspension temporaire du dispositif de télétravail
Le responsable hiérarchique, comme le collaborateur, peut suspendre temporairement et de manière unilatérale le dispositif de télétravail notamment dans les cas suivants :
Lorsque l’une des conditions d’éligibilité au télétravail n’est plus remplie de manière temporaire (panne du matériel informatique, problème lié au domicile du collaborateur ne permettant plus de travailler dans de bonnes conditions en télétravail, etc.) ;
En cas de survenance de circonstances exceptionnelles ou de contraintes opérationnelles (remplacement d’un collaborateur absent, travaux urgents à réaliser, etc.) ;
Lorsque le responsable hiérarchique constate que les résultats lors des jours en télétravail ne sont pas conformes aux attentes.
Le dispositif de télétravail est suspendu pendant toute la durée nécessaire à la cause ayant conduit à sa suspension.
Les jours de télétravail non effectués du fait d’une suspension du dispositif de télétravail ne sont pas reportés, ni cumulables.
Réversibilité définitive du dispositif de télétravail
Le responsable hiérarchique, comme le collaborateur, peut mettre fin unilatéralement au télétravail régulier dans les cas suivants :
Lorsque l’une des conditions d’éligibilité au télétravail n’est plus remplie de manière définitive, (par exemple en cas de mutation sur un poste non éligible au télétravail) ;
Lorsque le travail fourni par le collaborateur ne serait pas conforme aux attentes du responsable hiérarchique (sous-performance), notamment en cas de non atteinte des objectifs qui lui sont fixés.
Dans cette hypothèse, le dispositif en télétravail prend fin sur avis motivé à l’issue d’un délai de prévenance d’une semaine.
Le collaborateur poursuit alors l’exécution de son contrat de travail sans télétravail, selon les mêmes modalités d’exécution qu’au cours des autres jours où il n’exécutait pas son contrat de travail en télétravail.
TITRE 4 – ORGANISATION ET ENVIRONNEMENT DU TELETRAVAIL
Jours éligibles au télétravail de manière régulière
Le télétravail est admis pour chaque collaborateur éligible dans la limite d’une journée entière pour une semaine complète de travail, hors jours férié. En cas d’absence prévisible (congé, arrêt de travail, etc.), la pose d’une journée de télétravail ne sera pas autorisée. Cette modalité pourra être mise en œuvre pour les jours de fermeture collective des sites de l’entreprise pour les collaborateurs éligibles.
Les parties rappellent que les jours de télétravail ne constituent ni un droit, ni une obligation, et par conséquent, les jours de télétravail non effectués quel qu’en soit le motif (arrêt maladie, congé maternité, suspension du contrat de travail…) ne sont pas reportés, ni cumulables.
Il est rappelé que les jours de télétravail doivent être saisis au préalable dans l’outil RH dédié à la gestion des absences (Gestil ADP) et faire l’objet d’une validation par le responsable hiérarchique.
Lieu du télétravail
Il est rappelé qu’au titre du présent accord, le travail à distance vise exclusivement le travail au domicile déclaré par le collaborateur.
Le domicile s’entend de la résidence habituelle du collaborateur en France à l’adresse déclarée à ATS pour toute correspondance, et notamment l’envoi des bulletins de paie.
Il appartient en outre au collaborateur d’informer la Direction des Ressources Humaines, ainsi que son responsable hiérarchique en cas changement de son domicile.
Un autre lieu de télétravail que le domicile sur le territoire métropolitain pourra être accepté de façon dérogatoire, sous réserve de sa déclaration préalable par le collaborateur et de l’accord de son responsable hiérarchique et de la Direction des Ressources Humaines. Dans ce cas, le salarié s’engage à ce que ce lieu remplisse les conditions requises propres à l’exercice du télétravail tel que prévu par le présent accord.
En tout état de cause, l’exercice du télétravail, dans un autre lieu que le domicile habituel, devra rester exceptionnel et devra s’exercer dans la limite du nombre de jours, tel que prévu par le présent accord.
Missions du collaborateur en télétravail
Modalités d’exécution de l’activité professionnelle
Les parties rappellent que le télétravail s’inscrit dans une relation basée sur la confiance mutuelle. Le télétravail suppose également une capacité du collaborateur à exercer ses fonctions à distance de façon autonome et à atteindre les objectifs qui lui ont été fixés.
S’agissant des modalités d’exécution de l’activité professionnelle (le régime de travail, l’exécution des tâches qui lui sont confiées, les indicateurs de suivi d’activité, l’évaluation des résultats…), les obligations du collaborateur en télétravail sont strictement les mêmes que pour les employés travaillant exclusivement sur leur site de rattachement ou que s’il avait travaillé selon les modalités habituelles de travail.
Horaires de travail
Le collaborateur éligible au télétravail s’engage à respecter et à être joignable pendant ses horaires de travail comme lorsqu’il exerce son activité au sein des locaux de l’entreprise. A ce titre, il n’est pas autorisé à les aménager.
Les plages horaires pendant lesquelles le collaborateur peut habituellement être contacté lorsqu’il est en situation de télétravail correspondent aux horaires de travail applicables au collaborateur en fonction de son contrat de travail et des dispositions relatives à l’aménagement du temps de travail applicables au sein de son établissement de rattachement.
Environnement du télétravail
La mise en place et le maintien du télétravail sont conditionnés par l’engagement du collaborateur de disposer d’un environnement propice au travail, à la concentration et conforme aux impératifs de confidentialité et de sécurité dans l’exercice de ses fonctions.
Sécurité
Le télétravailleur s’assure que les installations électriques de son domicile, qui est son lieu de télétravail, soient conformes à l’ensemble des normes de sécurité en vigueur (comme le rattachement électrique à la terre, la présence d’un disjoncteur, etc.).
De même, le collaborateur doit justifier que son assurance d’habitation couvre les risques liés au télétravail.
Pour ce faire, le collaborateur devra fournir une attestation sur l’honneur de la conformité de son réseau électrique aux normes en vigueur et de la bonne réalisation des formalités nécessaires auprès de l’organisme d’assurance couvrant les risques liés à son domicile, à savoir la notification de l’exercice d’une activité professionnelle à son domicile à raison d’une journée par semaine.
La mise en place et le maintien du télétravail sont conditionnés par l’accomplissement de ces formalités.
Cette attestation sur l’honneur vaut pour toute la durée d’application du présent accord et devra être mise à jour en cas de changement de domicile du collaborateur.
A ce titre, il appartient au collaborateur d’informer son responsable hiérarchique, dans les meilleurs délais, en cas :
de toutes éventuelles anomalies représentant un risque pour sa sécurité (travaux dans le domicile du collaborateur, dégâts des eaux, etc.) ;
d’évolution de sa situation individuelle (en cas de déménagement par exemple).
Environnement propice au travail et à la concentration
Il est rappelé que pour être éligible au télétravail, le collaborateur doit disposer d’un équipement de travail adapté et, notamment, d’une connexion internet haut débit sécurisée et d’un espace de travail dédié.
A ce titre, l’environnement du collaborateur en télétravail doit être analogue à celui des collaborateurs travaillant sur leur site de rattachement. Toute autre activité non liée au travail (comme par exemple la garde d’enfant au domicile du télétravailleur, le bricolage, le jardinage, le port de charge, le dépannage ou la réparation d’appareil défectueux, etc.) n’a donc pas vocation à être réalisée pendant les horaires de travail du collaborateur en télétravail.
Traitement des données professionnelles et utilisation du matériel fourni par l’entreprise
Le télétravailleur s’engage à veiller au bon usage du matériel informatique fourni par l’entreprise, comme à assurer la protection et la confidentialité des données utilisées et traitées à des fins professionnelles sur son lieu de télétravail.
A ce titre, il est interdit :
De faire un usage autre que professionnel de toutes données de nature professionnelle, et notamment de ne pas faire de copie à usage personnel, sans autorisation écrite de sa hiérarchie ;
D’utiliser un poste externe/personnel pour accéder aux ressources informatiques de l’entreprise.
TITRE 5 – DROITS ET ENGAGEMENTS DU TELETRAVAILLEUR
Santé et Sécurité au travail
Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à Ia sécurité au travail sont applicables aux télétravailleurs. A cet effet, le télétravailleur s’assure et s’engage que son domicile (lieu de télétravail) puisse permettre l'exécution de ses fonctions dans de bonnes conditions de santé et de sécurité.
Droit à la déconnexion
Il est rappelé que le collaborateur éligible au télétravail s’engage à respecter et à être joignable pendant ses horaires de travail comme lorsqu’il exerce son activité au sein des locaux de l’entreprise.
Le télétravail doit cependant s’articuler avec le principe du respect de la vie privée du collaborateur.
Le responsable hiérarchique veille également à ce que les durées maximales de travail, l’amplitude maximale de travail et les durées minimales de repos soient respectées.
Frais liés au télétravail
Le télétravail ne donne lieu à aucune prise en charge de la part de la Société des frais liés à l’exercice du travail, le matériel professionnel nécessaire à l’exercice des missions du collaborateur étant mis à disposition du collaborateur par l’entreprise. Si, par exception, le collaborateur venait à engager des frais pour les besoins de son activité professionnelle dans le cadre du télétravail, validés avec sa hiérarchie, celui-ci pourra se faire rembourser par note de frais sur production des justificatifs en découlant.
Repas
Le jour en télétravail est considéré comme un jour travaillé pour les collaborateurs éligibles aux Tickets Restaurant.
De même, une indemnité de repas, d’un montant égal à celui de la participation employeur aux repas délivrés par un restaurant sur un site de l’entreprise, sera versée aux collaborateurs concernés pour les journées télétravaillées. Le versement de cette indemnité est subordonné à la saisie des jours de télétravail dans l’outil RH dédié à la gestion des absences (Gestil ADP) et à sa validation par le responsable hiérarchique
Assurance
Aucun éventuel surcout lié à la couverture de l’assurance habitation du collaborateur couvrant les risques liés au télétravail applicable au lieu où celui-ci sera exécuté ne sera pris en charge par l’entreprise, cette modalité étant une condition d’éligibilité du télétravail.
Egalité de traitement
Le collaborateur en situation de télétravail bénéficie des mêmes droits individuels que les autres collaborateurs de l’entreprise, notamment en matière de formation professionnelle, de déroulement de carrière, d’entretiens professionnels et de politique d’évaluation.
Ainsi, le télétravailleur doit être placé dans une situation identique à celle aux collaborateurs exerçant une activité comparable au sein des locaux de l’entreprise, notamment en ce qui concerne la charge de travail, les délais d’exécution, ainsi que l’évaluation des résultats du télétravailleur.
Par ailleurs, les parties au présent accord, soucieuses de continuer à garantir la qualité du Dialogue Social, rappellent qu’en aucune manière celui-ci n’est rompu pendant les jours de télétravail. Les collaborateurs en télétravail conservent tous leurs droits en termes de représentation syndicale et d’accès aux informations afférentes.
TITRE 6 – SUIVI ET REGULATION DU TELETRAVAIL
Accompagnement du télétravail
Le télétravailleur bénéficiera d’une formation appropriée à ce mode d’organisation du travail en vue de les sensibiliser sur les conditions et les risques liés à l’organisation en télétravail. Cette formation, sous la forme d’un module en ligne, doit avoir été effectuée avant la demande de télétravail.
Par ailleurs, une charte des bonnes pratiques en matière de télétravail sera mise à disposition respectivement pour les télétravailleurs et pour les managers. Cette charte figure à titre indicatif en annexe du présent accord.
Organisation et suivi de la charge de travail
L’organisation du travail, la charge de travail, les délais d’exécution et la répartition dans le temps du travail des collaborateurs bénéficiant du télétravail fait l’objet d’un suivi régulier par la hiérarchie.
Il est précisé à ce titre que la charge de travail du collaborateur en télétravail est évaluée dans les mêmes conditions que celles en vigueur au sein de l’entreprise. En tout état de cause, les résultats attendus en situation de télétravail sont au moins équivalents à ceux qui auraient été attendus en cas de travail dans les locaux de l’entreprise.
Le responsable hiérarchique et le collaborateur veilleront cependant à ce qu’un équilibre, proportionné au temps de télétravail, soit assuré entre la charge de travail en entreprise et celle en télétravail.
A l’occasion de l’entretien annuel et de l’entretien de mi-année, il est en outre convenu qu’un point spécifique à la charge de travail sera réalisé entre le collaborateur et son responsable hiérarchique.
TITRE 7 – CONDITIONS GENERALES D’APPLICATION DE L’ACCORD
Entrée en vigueur et Durée :
Cet accord entrera en vigueur à compter du 24 février 2026 jusqu’au 24 février 2029.
Il se substitue à toutes les dispositions résultant d’accords collectifs, de décisions unilatérales ou de toute autre pratique en vigueur dans l’entreprise et portant sur le même objet que celui prévu par le présent accord.
Révision :
Conformément aux articles L. 2222-5 et suivants du Code du travail, les parties signataires du présent accord ont la faculté de le modifier.
La demande de révision qui peut intervenir à tout moment à l’initiative de l’une des parties signataires, doit être notifiée par écrit aux autres signataires. L’ensemble des organisations syndicales représentatives et la Direction se réuniront alors afin d’envisager l’éventuelle révision.
L’éventuel avenant de révision se substituera de plein droit aux dispositions du présent accord qu’il modifiera.
Dépôt et publicité
En application des dispositions des articles L2231-6 et D2231-4 du Code du travail, la Direction s’engage à assumer les formalités de publicité et de dépôt.
Le présent accord est établi en autant d’exemplaires qu’il y a de signataires, ainsi que pour les dépôts suivants :
Dépôt sur le site https://www.teleaccords.travailemploi.gouv.fr/PortailTeleprocedures/;
Un exemplaire signé destiné au Secrétariat-Greffe du Conseil de Prud’homme compétent
Ces dépôts, ainsi que le dépôt permettant la publication de l’accord sur la base de données électronique, seront effectués par l’employeur.
Le présent accord sera affiché sur les panneaux prévus à cet effet.
Fait à Noisy-le-Sec, le 24 février 2026 en 5 exemplaires
Pour la Direction d’ATS :
Monsieur X
Président
Pour les Représentants des Organisations Syndicales d’ATS :
CFE – CGC – Monsieur X FO – Monsieur X
Annexe 1 – Attestation d’engagement du collaborateur souhaitant recourir au télétravail régulier
Je soussigné(e), ……………………………………………………………………………………….. matricule………………………….,
Sollicite la possibilité de bénéficier du télétravail régulier sous réserve de la validation de mon responsable hiérarchique.
Je m’engage :
A télétravailler dans un environnement propice à l’exercice de mon activité ;
A exercer l’activité pour laquelle je suis rémunéré(e) pendant mon temps de travail à l’exclusion de toute autre activité, professionnelle ou non ;
A télétravailler exclusivement au domicile déclaré à l’entreprise ;
A respecter mes horaires de travail ;
A être joignable pendant mes horaires de travail ;
A respecter les règles en vigueur dans l’entreprise, notamment, la charte informatique et le règlement intérieur ;
A disposer d’une connexion haut débit à mon domicile ;
A produire une attestation sur l’honneur de la conformité de mon réseau électrique et de la bonne notification à mon organisme assureur de l’exercice d’une activité professionnelle au sein de mon logement personnel ;
A joindre le certificat d’accomplissement du module de formation en ligne dédié au télétravail ;
A saisir mes demandes de jour en télétravail dans l’outil RH dédié à la gestion des absences (Gestil / ADP)
A tenir informé(e) sans délai mon responsable hiérarchique de toute évolution de ma situation individuelle.
Je certifie que l’envoi de la présente attestation ne vaut pas reconnaissance du télétravail régulier, qui ne sera effectif qu’à l’issue de la validation par le responsable hiérarchique de la période d’adaptation au télétravail.
Fait le ……………………………..
Signature suivie de la mention « Bon pour engagement »
Annexe 2 – Bilan de la période d’adaptation au télétravail
BILAN DE LA PERIODE D’ADAPTATION AU TELETRAVAIL *
Période d’adaptation (2 mois) du …………………… au ………………………………………………………………………..
Date de l’entretien du bilan de la période d’adaptation : …………………………………………………………………..
Commentaires du collaborateur :
Commentaires du responsable hiérarchique :
Acceptation de la demande de télétravail par le responsable hiérarchique :
□ OUI
□ NON
En cas de réponse négative, merci de préciser le motif (au regard des critères d’éligibilité définis dans l’accord) :
Signature du Responsable hiérarchique
* Merci d’adresser par mail les documents complétés et signés à l’Assistante RH
Annexe 3 – charte des bonnes pratiques en matière de télétravail
