ACCORD COLLECTIF RELATIF A LA DUREE DU TRAVAIL DE LA SOCIETE AUCAE
Entre les soussignées :
La société AUCAE,
Immatriculée au RCS de TOULOUSE, Dont le siège social est situé : Portes Sud, Bâtiment 3, 12 rue Louis Courtois de Viçose, 31100 TOULOUSE Représentée par Pascale PEREZ, en sa qualité de Présidente,
Ci-après dénommée « l'Entreprise »
D’une part,
Et
Le personnel de la Société, à la majorité des 2/3 minimum,
D’autre part.
Il a été convenu ce qui suit :
Préambule :
Le statut social de la société AUCAE repose à ce jour exclusivement sur les dispositions de la convention collective SYNTEC (IDCC 1486), dont les dispositions nécessitent d’être adaptées ou complétées pour répondre aux besoins opérationnels de la société.
C’est dans ce contexte que la Direction a souhaité engager des négociations destinées à organiser la durée du travail de l’ensemble de son personnel.
Dans ce contexte, les parties se sont accordées sur les dispositions du présent accord.
Le présent accord remplace également tout usage, accord atypique, décision unilatérale de l’employeur et dispositions conventionnelles antérieures qui auraient le même objet.
Le présent accord forme un tout indivisible qui ne saurait être mis en œuvre de manière fractionnée ou faire l’objet d’une dénonciation partielle.
TITRE I – DISPOSITIONS GENERALES
Article 1 : Champ d’application
Le présent accord s’applique au sein de la Société et concerne l’ensemble des salariés, qu’ils soient recrutés dans le cadre de contrats à durée déterminée ou indéterminée.
Article 2 : Travail effectif
Conformément aux dispositions légales actuellement applicables, constitue du temps de travail effectif le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles (à titre indicatif, article L 3121-1 du Code du travail en vigueur au jour de la signature du présent accord).
En revanche, ne constitue pas du temps de travail effectif :
le temps de trajet entre le domicile du salarié et le lieu habituel de travail ;
le temps de trajet entre le domicile et tout autre lieu de travail exceptionnel (lieu de formation, client, etc.) ;
le temps de pause, notamment de pause déjeuner ;
tout autre temps pendant lequel le salarié retrouve son autonomie.
Article 3 : Durée maximale quotidienne du travail
Compte tenu des besoins liés à l’organisation de l’entreprise, et de certaines périodes d’activité accrue, la durée maximale quotidienne du travail est fixée, au sein de l’entreprise, à 12 heures en application de l’article L. 3121-19 du Code du Travail.
Article 4 : Durée maximale hebdomadaire moyenne du travail
La durée maximale hebdomadaire du travail est fixée, au sein de l’entreprise, à 46 heures en moyenne sur 12 semaines consécutives, en application de l’article L3121-23 du Code du Travail.
Article 5 : Durée minimale de repos quotidien
La durée minimale de repos quotidien est, par principe, de 11 heures consécutives.
Toutefois, ce temps de repos quotidien pourra être réduit en cas d’urgence à 9 heures, notamment pour les salariés exerçant l’une des activités visées ci-dessous :
- activités caractérisées par l'éloignement entre le domicile et le lieu de travail du salarié ou par l'éloignement entre différents lieux de travail du salarié l'empêchant de revenir à son domicile ; - activités de surveillance et de permanence caractérisées par la nécessité d'assurer la protection des biens et des personnes ; - activités caractérisées par la nécessité d'assurer la continuité du service ou de la production, notamment chez un client. Le temps de repos supprimé est donné, le plus rapidement possible, par l'allongement du temps de repos d'une autre journée.
Article 6 : Durée minimale de repos hebdomadaire
Le repos hebdomadaire est de 24 heures consécutives, en sus du repos quotidien ci-avant précisé.
TITRE II – DISPOSITIONS RELATIVES AUX SALARIES AU FORFAIT ANNUEL EN JOURS
Article 1 : Principe
Les parties constatent que, compte tenu de l’activité et de l’organisation de la Société, il existe :
Des cadres qui disposent d'une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés.
Des salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Ces deux catégories de salariés sont concernées par le présent titre et peuvent donc être soumises au forfait annuel en jours.
En particulier, par principe,
les salariés de position 2.1. coefficient 115 minimum et au-dessus au sein de la société sont suffisamment autonomes dans leur emploi du temps pour exercer dans le cadre d’un forfait annuel en jours.
II est expressément rappelé que l’autonomie dont disposent les salariés visés par le présent accord s’entend d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps. Celle-ci ne leur confère pas une totale indépendance et ne les délie pas de tout lien de subordination hiérarchique.
Ainsi, les salariés concernés s’ils gèrent de manière autonome leur emploi du temps devront informer leur hiérarchie de leur activité. En outre, ils devront organiser leur activité dans des conditions compatibles avec :
Leurs missions ;
Les besoins éventuels des clients ;
Leurs responsabilités professionnelles ;
Leurs objectifs ;
L'organisation de la société et/ou des clients chez lesquels ils exercent leurs missions.
Les salariés « autonomes » ayant conclu une convention individuelle de forfait jours bénéficient d’une rémunération forfaitaire, en contrepartie de l’exercice de leurs missions. Leur temps de travail sera décompté en nombre de jours travaillés, défini dans la convention écrite individuelle conclue avec eux.
Il est rappelé que le temps de travail des salariés au forfait jours ne peut se décompter qu’en jours travaillés et non en heures, et qu’en conséquence :
la notion d’heure supplémentaire ne s’applique pas aux salariés au forfait jours ;
l’amplitude horaire des salariés ou le nombre d’heures travaillés sur la journée, la soirée voire la nuit, n’a aucun impact.
Il est également rappelé que, conformément aux dispositions légales applicables, les durées maximales de travail ne sont pas applicables aux salariés au forfait jours.
En revanche, les salariés au forfait annuel en jours doivent bénéficier des temps minimum de repos.
Article 2 : Convention individuelle de forfait en jours
L’exécution des missions d'un salarié selon une organisation du travail en forfait jours ne peut être réalisée qu’avec son accord écrit. Une convention individuelle de forfait est établie à cet effet. Celle-ci peut être intégrée au contrat de travail initial ou bien faire l'objet d’un avenant à celui-ci
La convention individuelle de forfait comporte notamment :
Le nombre de jours travaillés dans l’année ;
La rémunération forfaitaire correspondante.
Article 3 : Nombre de jours travaillés dans l’année
Article 3-1 : Période annuelle de référence
Pour rappel, il est convenu, entre les parties, de répartir le temps de travail sur la période de 12 mois consécutifs allant du 1er janvier au 31 décembre (année civile).
Article 3-2 : Fixation du forfait
Le nombre de jours travaillés sur la période de référence est fixé à 218 jours, en cas d’acquisition d’un droit complet à congés payés. La journée de solidarité est incluse dans ce forfait.
Article 3-3 : Forfait réduit
Par accord entre l’employeur et le salarié concerné, il pourra être convenu par convention individuelle, des forfaits portant sur un nombre de jours inférieur à 218 jours. Les parties rappellent que les salariés bénéficiant d’un forfait réduit ne relèvent pas du statut de salarié à temps partiel.
Article 3-4 : Jours de repos liés au forfait
L’application d’une convention de forfait en jours ouvre au salarié le bénéfice de jours de repos s’ajoutant aux repos hebdomadaires, congés payés légaux et conventionnels et jours fériés.
Ces jours de repos sont dénommés JNT (appelés en pratique « RTT »).
Leur nombre varie chaque année, en fonction du nombre de jours fériés chômés tombant du lundi au vendredi.
Les jours de repos liés au forfait doivent avoir été pris au cours de la période de référence.
Parmi les RTT, l’employeur peut définir les dates de 2 RTT par an. Les autres RTT sont définis, en termes de dates, par les salariés.
A défaut ils ne peuvent être reportés.
En conséquence, en cas d’absence non assimilée à du temps de travail effectif, les JNT sont proratisés. A titre d’exemple, en cas d’arrêt maladie pendant le mois, le JNT n’est pas acquis sur le mois concerné.
En cas de dépassement de 218 jours travaillés dans l’année, les jours additionnels travaillés seront rachetés avec majoration de 15% et dans la limite de 235 jours par an.
Article 3-5 : Modalités de décompte des jours travaillées
a) Décompte annuel en journées de travail ou demi-journées de travail
La durée de travail des salariés visés par le présent titre fait l’objet d’un décompte annuel en journées (ou demi-journées) de travail effectif.
b) Système déclaratif avec validation du management
Compte tenu de la spécificité du dispositif des conventions de forfait en jours, les parties considèrent que le décompte de la durée de travail sera effectué au moyen d’un système auto-déclaratif (un système SIRH étant en vigueur).
L’ensemble des salariés au forfait annuel en jours devra utiliser ce système.
Les jours de repos seront identifiés en tant que :
Congés payés ;
Congés événements familiaux ;
Congés ancienneté ;
Jours fériés chômés ;
JNT (dits « RTT ») ;
Etc.
c) Contrôle du responsable hiérarchique
Les éléments renseignés par le salarié sont accessibles au responsable hiérarchique qui les étudiera a minima une fois par trimestre afin de vérifier que la charge de travail du salarié est raisonnable et permet une bonne répartition dans le temps de son travail.
Le cas échéant, il pourra décider d’activer les mesures liées au dispositif de veille prévu par le présent accord.
Article 3-6 : Maîtrise et suivi de la charge de travail
Durées minimales de repos
Afin que l’amplitude et la charge de travail demeurent raisonnables, d’une part, et dans le but d’assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des salariés employés selon une convention de forfait en jours, d’autre part, les parties au présent accord conviennent des dispositions suivantes.
Les salariés dont le travail est décompté en jours bénéficient au minimum
d’un repos quotidien consécutif de 11 heures et d’un repos hebdomadaire consécutif de 35 heures sauf cas de dérogation prévus au présent accord.
Les périodes de repos ainsi définies ne constituent qu’une durée minimale. Les salariés sont encouragés, dans le cadre de l’organisation de leur temps de travail, chaque fois qu’ils le peuvent, à porter cette durée à un niveau supérieur.
Ces salariés ne devront pas travailler plus de 6 jours par semaine (article L. 3132-1 du Code du travail).
A l’intérieur des périodes de repos, les salariés ne doivent pas exercer leur activité professionnelle.
Sauf astreinte définie ci-dessous, les salariés ne doivent pas travailler les samedi ou dimanche.
Ainsi, si exceptionnellement, un salarié au forfait jour devait être amené à travailler un samedi ou un dimanche, il devrait au préalable informer sa Direction afin que celle-ci puisse suivre correctement le nombre de jours travaillés par le salarié dans l’année.
Alerte
Le salarié qui estime que sa charge de travail est trop importante a plus généralement le devoir d’en alerter immédiatement sa hiérarchie. Dans ce cas, un entretien sera organisé dans les plus brefs délais afin que la situation soit analysée.
Le cas échéant, si l’alerte est fondée, la hiérarchie prendra les mesures nécessaires pour que cesse la situation constatée.
Les problématiques constatées lors de ces entretiens donneront lieu à :
Une recherche et une analyse des causes de celles-ci ;
Une concertation ayant pour objet de mettre en œuvres des actions correctives.
Par ailleurs, en l’absence même de difficultés rencontrées par le salarié, l’entretien peut être l’occasion de suggérer et, le cas échéant, de mettre en œuvre toute mesure de nature à améliorer les conditions de travail du salarié.
L’entretien fera l’objet d’un compte-rendu conjointement signé par le salarié et son supérieur hiérarchique.
Entretien périodique
Un entretien annuel sur le suivi de la charge de travail est organisé entre le salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année et son supérieur hiérarchique.
L’entretien aborde :
La charge de travail du salarié et l’amplitude horaire ;
L’organisation du travail ;
L’articulation vie professionnelle et vie personnelle ;
L’adéquation de la rémunération du salarié au regard de son forfait.
L’entretien peut être tenu physiquement ou à distance.
Un compte-rendu écrit est validé par les parties, à ce jour électroniquement.
Article 4 : Droit à la déconnexion
Les modalités d’exercice du droit à la déconnexion des salaires en forfait jours sont celles en vigueur en application du titre VI ci-après.
Article 5 : Rémunération forfaitaire
Les salariés bénéficiant de conventions de forfait jours bénéficient d’une rémunération forfaitaire en contrepartie de l’exercice de leur mission.
Cette dernière est donc indépendante du nombre d’heures de travail effectif accomplies pendant la période de référence.
Le bulletin de paye fait apparaitre que la rémunération est calculée selon un nombre annuel de jours en précisant ce nombre.
Article 6 : Arrivée et départ en cours de période de référence
Article 6-1 : Arrivée en cours de période
Pour les salariés embauchés en cours de période de référence, il est précisé que, pour des raisons de simplicité, une proratisation du forfait applicable sur la période considérée est effectuée dans les conditions suivantes.
218 jours / 12 * nombre de mois restant à travailler (pour les mois complets)
Pour les mois incomplets, le nombre de jours à travailler sera proratisé pour le mois d’arrivée en prenant en compte le nombre de jours réellement à travailler sur le mois concerné.
En tout état de cause, le nombre de jours à travailler sera arrondi au nombre entier le plus proche.
En cas de période de référence correspondant à l’année civile
Exemple : salarié arrivant au 1er mars 2025 : 218 / 12 * 3 = 54,5 jours à travailler, la période de référence se terminant au 31 décembre 2025 Arrondi à 55 jours à travailler jusqu’au 31 décembre 2025
Article 6-2 : Départ en cours de période
En cas de départ en cours de période de référence, une régularisation de la rémunération pourra être effectuée selon que le salarié aura travaillé un nombre de jours supérieur ou inférieur au nombre de jours qu’il aurait dû travailler pour la période comprise entre le premier jour de la période de référence et le dernier jour de travail.
Le cas échéant, une compensation pourra être faite avec les autres sommes restant dues au salarié au titre de la rupture du contrat de travail (indemnité de congés payés,…).
Article 7 : Absences
Chaque journée d’absence non assimilée à du temps de travail effectif par une disposition légale, réglementaire ou conventionnelle, s’impute sur le nombre global de jours de la convention de forfait.
Les absences non rémunérées (justifiées ou non justifiées) d’une journée ou d’une demi-journée seront déduites de la rémunération mensuelle sur la base d’un salaire journalier reconstitué selon la formule :
Salaire journalier = (rémunération annuelle de base / 12) / jours ouvrés du mois de l’absence
TITRE III : DECONNEXION
Article 1 : Affirmation du droit à la déconnexion et champ d’application
La Société AUCAE confirme l’importance du bon usage professionnel des outils numériques et de communication professionnels et de la nécessaire régulation de leur utilisation pour assurer le respect des temps de repos et de congés ainsi que l’équilibre entre vie privée et familiale et vie professionnelle des salariés.
Article 2 : Définition du droit à la déconnexion
Le droit à la déconnexion peut être défini comme le droit du salarié de ne pas être connecté aux outils numériques professionnels et ne pas être contacté, y compris sur ses outils de communication personnels, pour un motif professionnel en dehors de son temps de travail habituel.
Les outils numériques visés sont :
-les outils numériques physiques : ordinateurs, tablettes, téléphones portables, réseaux filaires, etc. -les outils numériques dématérialisés permettant d’être joint à distance : messagerie électronique, logiciels, connexion wifi, internet/intranet, etc.
Le temps de travail habituel correspond aux horaires de travail du salarié durant lesquels il demeure à la disposition de l’entreprise. Ce temps comprend les heures normales de travail du salarié et les éventuelles heures supplémentaires.
En sont exclus les temps de repos quotidien et hebdomadaire, les temps de congés payés et autres congés exceptionnels ou non, les temps de jours fériés et de jours de repos, les temps d’absences autorisées, de quelque nature que ce soit (absence pour maladie, pour maternité, etc.).
Article 3 : Mesures visant à lutter contre l’utilisation des outils numériques et de communication professionnels hors temps de travail
Il est rappelé à chaque cadre et, plus généralement à chaque salarié de :
- s’interroger sur le moment opportun pour adresser un courriel, un message ou joindre un collaborateur par téléphone ; - ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire ; - pour les absences de plus de 3 jours ouvrables, paramétrer le gestionnaire d’absence du bureau sur sa messagerie électronique et indiquer les modalités de contact d’un membre de l’entreprise en cas d’urgence ; - pour les absences de plus de 21 jours calendaires, prévoir un transfert de ses courriels, de ses messages et de ses appels téléphoniques à un autre membre de l’entreprise, avec son consentement exprès ;
Pour garantir l’effectivité de ce droit à la déconnexion, l’envoi de courriels et messages professionnels sur les adresses individuelles ainsi que les appels téléphoniques professionnels sont déconseillés aux moments suivants :
avant 8h et après 19h du lundi au vendredi ;
entre le vendredi 19h et le lundi 8h pour les week-ends ;
les jours fériés.
Les salariés sont tenus de laisser sur leurs lieux de travail, leurs outils de communication professionnels (ordinateurs, téléphone) lorsqu’ils sont en week-end, en congés sauf en cas d’astreinte.
Article 4 : Mesures visant à favoriser la communication
Chaque salarié et plus particulièrement chaque manager, doit s’interroger sur la pertinence d’utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles.
Lors de l’utilisation de la messagerie électronique, il doit veiller :
-à la pertinence des destinataires du courriel et à l’utilisation modérée des fonctions « répondre à tous » et « copie à » ; -à la précision de l’objet du courrier, cet objet devant permettre au destinataire d’identifier immédiatement le contenu du courriel ; -à la clarté, la neutralité et la concision de son courriel ; -au respect des règles élémentaires de politesse lors de l’envoi du courriel ; -à la pertinence et au volume des fichiers joints au courriel.
Article 5 : Mesures visant à réduire le stress lié à l’usage des outils numériques et à réduire les phénomènes de surcharge cognitive
Il est recommandé aux salariés de ne pas activer les alertes sonores ou visuelles d’arrivée d’un nouveau courriel ou d’un appel téléphonique.
Afin d’éviter le stress lié à l’utilisation des outils numériques professionnels, il est également recommandé à tous les salariés de :
-s’interroger sur le moment opportun pour envoyer un courriel/SMS ou appeler un collaborateur sur son téléphone professionnel (pendant les heures de travail) ; -ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire ; -privilégier les envois différés lors de la rédaction d’un courriel en dehors des heures de travail.
TITRE IV : DISPOSITIONS FINALES
Article 1 : Domaines n’étant pas abordés par l’accord
Toutes les questions n’étant pas traitées, réglées et encadrées par le présent accord relèvent des dispositions légales et conventionnelles en vigueur.
Article 2 : Effet de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Il prend effet au 1er mars 2026 , sous réserve que les formalités de dépôt aient été opérées à cette date.
Le présent accord se substitue à tout usage, accord atypique, décision unilatérale de l’employeur et toutes dispositions conventionnelles antérieures qui auraient le même objet.
Il se substitue également aux dispositions de la convention collective SYNTEC applicables au sein de la société et précisées ci-après, qu’il s’agisse des dispositions étendues ou non encore étendues à la date de signature du présent accord, de sorte que ces dispositions, étendues ou non étendues, ne seront pas applicables au sein de l’entreprise :
Convention collective nationale du 15 décembre 1987 (clauses d’origine) :
TITRE VI - Rémunération et aménagement du temps de travail / Articles 33 à 35 - Article 33 - Heures supplémentaires - Article 34 - Modulation indicative annuelle de la durée du travail (dispositions dérogatoires) - Article 35 - Travail exceptionnel de nuit, du dimanche et des jours fériés
Accord national du 22 juin 1999 – Chapitres I à V :
- Chapitre I : Durée du travail - Chapitre II : Dispositions relatives aux horaires de travail - Chapitre III : Organisation du temps de travail sur l’année - Chapitre IV : Heures supplémentaires - Chapitre V : Compte de temps disponible
Avenant n°46 du 16 juillet 2021 : Titre 6
- Titre 6 – Temps de travail
Article 3 : Interprétation de l'accord
Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 10 jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord.
Les avenants interprétatifs de l’accord sont adoptés à l’unanimité des signataires de l’accord.
Les avenants interprétatifs doivent être conclus dans un délai maximum de 2 mois suivant la première réunion de négociation.
A défaut, il sera dressé un procès-verbal de désaccord.
Jusqu'à l'expiration de la négociation d'interprétation, les parties contractantes s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure.
Article 4 : Suivi de l’accord
Un suivi de l’accord sera réalisé 6 mois après l’entrée en vigueur de l’accord par la Direction.
Article 5 : Clause de rendez-vous
En cas de modification substantielle des textes régissant les matières traitées par le présent accord, les parties signataires s’engagent à se rencontrer dans un délai 2 mois suivant la demande de l’une des parties signataires en vue d’entamer des négociations relatives à l’adaptation du présent accord.
Article 6 : Révision de l’accord
L’accord pourra être révisé au terme d’un délai d’1 mois suivant sa prise d’effet.
La procédure de révision du présent accord ne peut être engagée que par la Direction ou l’une des parties habilitées en application des dispositions du code du travail.
Information devra en être faite à la Direction, lorsque celle-ci n’est pas à l’origine de l’engagement de la procédure, et à chacune des autres parties habilitées à engager la procédure de révision par courrier recommandé avec accusé de réception.
Article 7 : Dénonciation de l’accord
Le présent accord pourra être dénoncé par l'une ou l'autre des parties signataires moyennant un préavis de 3 mois.
La partie qui dénonce l'accord doit notifier cette décision par lettre recommandée avec accusé de réception à l'autre partie.
Article 8 : Dépôt de l’accord
Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 et suivants du code du travail. Il sera déposé :
Sur la plateforme de téléprocédure dénommée «TéléAccords » accompagné des pièces prévues aux articles D. 2231-6 et D. 2231-7 du code du travail ;
Et en un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud'hommes de TOULOUSE.
Fait à Toulouse le 17 février 2026
En 2 exemplaires originaux.
Pour la société AUCAE
Madame Pascale PEREZ
Présidente
Pour le personnel, à la majorité des 2/3 (voir ci-joint)
