Il importe de rappeler les avantages et inconvénients du télétravail. S’il a d’indéniables avantages tels que minorer le nombre de migrations pendulaires, compenser les déplacements professionnels et ainsi réduire la fatigue induite, il comporte également le risque, s’il est mal organisé, de notamment déstabiliser les collectifs de travail. Les signataires rappellent cependant qu’encadrer le télétravail n’est pas suffisant pour faire vivre ces collectifs de travail. Le télétravail est un vrai travail, il est important que sa pratique ne conduise pas à une sous-estimation du travail fourni (qui conduirait inévitablement à un manque de reconnaissance), ni à une augmentation de la charge de travail (d’où l’importance que la pratique du télétravail sépare bien la vie professionnelle et la vie personnelle). Inversement, il ne doit pas générer une sous activité les jours de télétravail.
Article 1er Conditions d’application du télétravail
Le télétravail est une forme d’organisation et/ou de réalisation du travail, utilisant les nouvelles technologies de l’information et de la communication dans le cadre d’un contrat de travail et dans laquelle un travail, qui aurait également pu être réalisé dans les locaux de l’employeur, est effectué hors de ces locaux de façon régulière ou occasionnelle. L’encadrement du télétravail s’effectue uniquement via cet accord. Dans le cadre du présent accord, il est créé un droit au télétravail. Ce droit est d’au maximum une fois par semaine, sans fixité automatique des jours, sans possibilité de les cumuler (y compris en jours ouvrés). Le télétravail est ouvert à tous les collaborateurs. Le collaborateur doit cependant avoir une antériorité dans l’entreprise au moins égale à 6 mois, ce afin d’assurer son intégration aux collectifs de travail. Pour les collaborateurs en CDD, l’accès au télétravail demeure à l’appréciation du responsable de groupe. Pour les collaborateurs à temps partiel, le nombre de jours de télétravail est proratisé en fonction du temps de présence mensuel. La présence des collaborateurs au cabinet est obligatoirement requise à la suite d’une absence (congés ou maladie).
Par exception, pour le personnel du pôle administration, le caractère hebdomadaire du télétravail ne peut être garanti du fait de la nécessité de leur présence au sein de l’établissement, indispensable pour la bonne marche de l’entreprise. Par conséquent, l’organisation de journées de télétravail demeure possible mais sous réserve de l’organisation interne de la charge de travail et demeure à la discrétion des supérieurs hiérarchiques. Le collaborateur souhaitant bénéficier d’une journée de télétravail doit faire une demande d’autorisation écrite (papier ou mel) au moins 48h à l’avance, avec copie à Delphine. Celle-ci sera validée à la fois par le responsable de groupe et la direction. Les jours de télétravail doivent être indiqués dans le calendrier Outlook sous le libellé « Télétravail ».
L’annulation d’un jour de télétravail par le salarié se fait librement. L’annulation d’un jour de télétravail par la direction se fait en raison des cas listés à l’article 2. Enfin, et par exception, en cas de grossesse, il pourra être autorisé après 3 mois de grossesse et déclaration auprès de l’employeur de 1 journée complémentaire tous les 15 jours.
Article 2 Caractère facultatif du télétravail
Les critères suivants peuvent motiver un refus, ou une annulation du télétravail de la part du responsable hiérarchique et de la direction :
« Raison de service » : il s’agit de la nécessité qu’un salarié soit physiquement présent au cabinet, ou en déplacement sur site, dans l’intérêt de l’entreprise, ou la présence d’un salarié au moins au minimum par groupe.
« Raison d’encadrement » : La présence des responsables de groupe est nécessaire pour l’organisation et coordination des équipes. Ce besoin soulève la nécessité pour eux de prioriser la présence au cabinet sur un jour de télétravail, pour assurer une présence physique au cabinet au moins une fois dans les 5 jours hebdomadaires ouvrés.
« Raison d’équipement » : le télétravailleur n’a pas et/ou l’employeur n’est, momentanément, pas en mesure de lui fournir le matériel nécessaire à de bonnes conditions de travail (voir article 6).
Si le responsable de groupe ou la direction refuse ou annule un jour de télétravail, le critère de refus sera précisé.
Article 3 Conditions d’emploi
Le télétravail ne fait pas partie des conditions d’embauche. Le télétravailleur bénéficie des mêmes droits que les tous les autres salariés. Il n’y a pas de contrepartie financière au télétravail.
Article 4 Protection des données
Afin de sauvegarder l’équilibre vie privée et vie professionnelle ainsi que pour des questions de sécurisation des données, les télétravailleurs s’engagent à préparer le matériel et les documents nécessaires à leur journée de travail à domicile, ce afin de ne pas importuner les salariés présents au bureau.
Article 5 Vie privée
La durée journalière de travail prévue dans le contrat de travail du salarié reste inchangée et devra être respectée. Le télétravailleur doit rester disponible durant ses heures de travail et obligatoirement se rendre disponible de 10h00 à 16h00, en incluant une pause déjeuner d’une heure.
Article 6 Equipements de travail
L’employeur, conformément à ses obligations légales, assume la responsabilité des coûts liés à la perte ou à la détérioration des outils de travail par le télétravailleur comme il le ferait si le salarié travaillait au bureau ou était en déplacement.
L’employeur doit fournir le matériel suivant :
sacoche,
clavier numérique,
souris.
Par ailleurs, chaque salarié devra déclarer, préalablement, sur l’honneur bénéficier d’installations correctes pour travailler chez lui (une table à hauteur de bureau, une chaise ou fauteuil confortable, d’une connexion internet qui soit au minimum de l’ADSL ainsi qu’une couverture réseau téléphonique correcte) et justifier qu’il bénéficie bien d’une assurance habitation.
Article 7 Santé et sécurité
Les responsabilités, obligations et la législation vis-à-vis de la santé, sécurité et accidents de travail restent les mêmes que sur le lieu de travail habituel.
Article 8 Organisation du travail
La charge de travail doit rester la même et doit permettre au télétravailleur de respecter la législation relative à la durée de travail.
Article 9. Durée et prise d’effet de l’accord
Cet accord prendra effet à partir du 1er septembre 2020. Il est conclu à titre expérimental pour une durée de 6 mois, sans possibilité de prorogation tacite. A son terme, les parties signataires feront un bilan de sa mise en œuvre et décideront des suites qu’ils donneront au télétravail dans l’entreprise.
