ARTICLE 1 : DEFINITION DU TELETRAVAIL PAGEREF _Toc169878506 \h 4 ARTICLE 2 : DEMARCHE VOLONTAIRE PAGEREF _Toc169878507 \h 4 ARTICLE 3 : CONDITIONS D’ELIGIBILITE PAGEREF _Toc169878508 \h 5 3.1 Conditions d’éligibilité liées au poste PAGEREF _Toc169878509 \h 5 3.2 Conditions d’éligibilité liées au salarié PAGEREF _Toc169878510 \h 5 ARTICLE 4 : ORGANISATION ET SUIVI DU TELETRAVAIL PAGEREF _Toc169878511 \h 6 4.1 Décompte du temps et suivi de la charge de travail PAGEREF _Toc169878512 \h 6 4.2 Droit à la déconnexion PAGEREF _Toc169878513 \h 6 4.3 Déplacements PAGEREF _Toc169878514 \h 7 ARTICLE 5 : MALADIE ET ACCIDENT DE TRAVAIL PAGEREF _Toc169878515 \h 7 ARTICLE 6 : DROITS INDIVIDUELS ET COLLECTIFS PAGEREF _Toc169878516 \h 7 ARTICLE 7 : COMPORTEMENT GENERAL & CONFIDENTIALITE PAGEREF _Toc169878517 \h 8
Titre 2 : Le télétravail régulier PAGEREF _Toc169878518 \h 8
ARTICLE 1 : CONDITIONS D’ELIGIBILITE COMPLEMENTAIRES PAGEREF _Toc169878519 \h 8 ARTICLE 2 : POURCENTAGE DE TELETRAVAILLEURS REGULIERS DANS UN MEME SERVICE PAGEREF _Toc169878520 \h 9 ARTICLE 3 : MISE EN ŒUVRE DU TELETRAVAIL PAGEREF _Toc169878521 \h 9 3.1 Journée(s) télétravaillée(s) PAGEREF _Toc169878522 \h 9 3.2 Modularité PAGEREF _Toc169878523 \h 10 3.3Matériel mis à disposition PAGEREF _Toc169878524 \h 10 ARTICLE 4 : AVENANT AU CONTRAT DE TRAVAIL – RENOUVELLEMENT PAGEREF _Toc169878525 \h 10 ARTICLE 5 : EXAMEN DES CANDIDATURES PAGEREF _Toc169878526 \h 11 ARTICLE 6 : REVERSIBILITE PERMANENTE PAGEREF _Toc169878527 \h 11
Titre 3 : Le télétravail occasionnel PAGEREF _Toc169878528 \h 12
ARTICLE 1 : MOTIFS DE RECOURS PAGEREF _Toc169878529 \h 12 1.1 : Lié à une charge de travail particulière PAGEREF _Toc169878530 \h 12 1.2 : Lié au contexte climatique, sanitaire ou sécuritaire PAGEREF _Toc169878531 \h 12 ARTICLE 2 : FORMALITES PAGEREF _Toc169878532 \h 13
Titre 4 : Dispositions particulières PAGEREF _Toc169878533 \h 13
ARTICLE 1 : DUREE ET DATE D’EFFET. PAGEREF _Toc169878534 \h 13 ARTICLE 2 : PUBLICITE ET FORMALITES DE DEPOT PAGEREF _Toc169878535 \h 13
PREAMBULE
Cette charte s’inscrit dans un contexte de fonctionnement normal d’entreprise, c’est-à-dire en dehors de tout contexte exceptionnel à l’image de la crise sanitaire Covid19. L’essor grandissant des nouvelles technologies de l’information et de la communication dans les relations de travail incite les entreprises à adapter leur mode de fonctionnement et d’organisation du travail afin de répondre efficacement aux attentes de leurs clients et de leurs collaborateurs. Le télétravail a des effets positifs, à la fois pour l’entreprise, les salariés et l’environnement, notamment :
un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle des salariés ;
une diminution de la fatigue liée à la baisse des temps de transport ;
une diminution des accidents de trajet ;
une incitation à la mobilité géographique ;
une augmentation de la productivité ;
une économie de la consommation d’énergie sur site ;
une diminution de la pollution.
Le télétravail apparaît également comme une solution adéquate au maintien dans l’emploi des salariés dont l’état de santé nécessite des adaptations particulières de leur poste de travail. Forte de ces éléments, et considérant la volonté affichée de la société Auditech d’encadrer toutes les situations de télétravail et de les développer, la Société aujourd’hui favorise ce nouveau mode d’organisation du travail. Cette démarche s’inscrit dans la politique de l’entreprise en matière d’égalité Hommes / Femmes. La présente charte fixe les principes et les modalités relatifs au télétravail. Ces derniers sont conformes à l'accord national interprofessionnel du 19 juillet 2005 et aux articles L1222-9 et suivants du Code du Travail. Cette charte définit des modalités d’accès différentes (voir les titres 2 et 3) pour les deux cas de recours possibles au télétravail : le télétravail régulier et le télétravail occasionnel. Cette charte s'applique à l'ensemble des collaborateurs de la société Auditech, immatriculée auprès du Registre du Commerce de Rouen sous le numéro 447 951 872. A ce titre, il est rappelé que le télétravail repose sur un lien de confiance mutuelle entre le salarié et le management. Il est mis en œuvre sur la base du volontariat et doit permettre au salarié de bénéficier d’une plus grande souplesse dans l’organisation de son travail, sans porter atteinte à l’efficacité du collectif de travail. Titre 1 : Principes généraux
ARTICLE 1 : DEFINITION DU TELETRAVAIL Conformément aux dispositions légales (article L.1222-9 du code du travail) : « le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication. » Est donc considéré en télétravail le collaborateur qui travaille à son domicile sur des missions qui sont également effectuées sur un des sites de l'entreprise, et qui utilise les technologies d'information et de communication pour réaliser ses missions. Le domicile s’entend comme le lieu de résidence habituel du salarié. Il ne peut être situé en dehors du territoire français. Le fait de travailler au moyen de ces technologies, en dehors du lieu habituel de travail, en pratiquant notamment le travail mobile d’un site à un autre (au sein des différents sites de production et du groupe Prodways) ou dans des espaces de « coworking » n'est pas considéré comme du télétravail au sens du présent accord. Le télétravail ne doit pas menacer la bonne intégration des télétravailleurs au sein de l'entreprise, et en particulier, au sein des équipes de travail. De même, il doit garantir une articulation équilibrée entre vie professionnelle et vie privée. Les salariés effectuant une astreinte pour le compte de l’entreprise ne seront pas considérés comme télétravailleurs lors d’une intervention effectuée depuis le domicile.
ARTICLE 2 : DEMARCHE VOLONTAIRE Tout salarié éligible peut faire librement la demande d’accéder au télétravail. Il revient au manager d’accepter, ou de refuser, en motivant sa décision. C’est une
nouvelle forme d’organisation du travail qui implique l’accord du supérieur hiérarchique du salarié pour être mise en place, et soumis à l’autorisation de la Direction des Ressources Humaines.
L’adoption de la formule du télétravail permettra au collaborateur d’exercer ses fonctions avec une relative autonomie d’organisation qui ne mettra pas en cause le lien de subordination inhérent à son contrat de travail. Conçu comme une mesure d'amélioration des conditions de travail, le télétravail est un choix individuel. Il résulte d'un double volontariat : celui du collaborateur et celui de son responsable hiérarchique. Le fait qu'un ou des collaborateurs travaillent à domicile doit être une mesure positive ou neutre pour tous. Elle ne doit pas constituer une contrainte tant pour l'équipe que pour la hiérarchie sur le site. ARTICLE 3 : CONDITIONS D’ELIGIBILITE 3.1 Conditions d’éligibilité liées au poste Le télétravail n'est pas compatible avec toutes les activités et tous les métiers de l’entreprise. Dans l'intérêt des collaborateurs, qui doivent bénéficier, en télétravail, des meilleures conditions pour atteindre leurs objectifs professionnels, et dans l'intérêt de l’entreprise qui doit veiller à la qualité et à la continuité de ses missions, des postes éligibles au télétravail sont sélectionnés. Le télétravail n'est donc possible que sur certains postes seulement. Ainsi, ne peuvent pas être éligibles les collaborateurs ayant une activité qui par nature requiert d’être exercée physiquement dans les locaux de l’entreprise, notamment en raison des équipements matériels, ou la nécessité d’une présence physique ; ainsi que les collaborateurs dont l’activité nécessite déjà une absence importante et régulière des locaux de l’entreprise. Enfin, considérant que la présence dans un environnement professionnel est un élément indispensable à leur formation, les salariés en alternance pourraient être éligibles au télétravail en fonction de leurs niveaux d’autonomie et de l’organisation du service, sur validation conjointe du manager et du service RH qui se chargeront d’un suivi renforcé pour s’assurer que le télétravail n’a pas d’incidence, notamment sur la qualité de l’accompagnement de l’alternant.
3.2 Conditions d’éligibilité liées au salarié Sous réserve de respecter toutes les modalités préalables, le télétravail est ouvert à l’ensemble du personnel :
Travaillant au moins à 80% de la durée légale du travail ;
Ayant acquis une ancienneté minimale de 6 mois dans l’entreprise
Disposant d’un équipement téléphonique professionnel ou de la possibilité de renvoyer ses appels professionnels sur un équipement téléphonique
et qui l’accepte ;
Qui, sans remettre en cause la durée et l’horaire de travail qui leur sont applicables, est doté de la capacité à exercer ses fonctions à distance.
Il est rappelé l’importance que le supérieur hiérarchique veille à l’impact du télétravail sur ses collaborateurs, et notamment ceux dont l’ancienneté est faible (inférieure à 2 ans). Sur recommandation du Médecin de travail, les salariés dans les situations ci-dessous définies, pourront se voir accorder le statut de télétravailleur. Il s’agit des salariés éligibles :
Ayant déclaré leur grossesse, à partir du quatrième mois et jusqu’à la suspension de leur contrat de travail (arrêt/ congé maternité) ;
De retour de congé maternité ou d’adoption pendant les 6 mois suivants la reprise du travail ;
Dont l’état de santé nécessite une adaptation de l’organisation du travail ponctuelle et demandée par le Médecin de travail de manière expresse.
ARTICLE 4 : ORGANISATION ET SUIVI DU TELETRAVAIL
4.1 Décompte du temps et suivi de la charge de travail La charge de travail et les indicateurs d'activité du télétravailleur sont identiques à ceux des collaborateurs œuvrant dans les locaux de l’entreprise. Le collaborateur en télétravail s’engage à respecter ses temps de repos et la durée maximale du travail fixés par la loi. En outre, les salariés dont le temps de travail est décompté en heures exerceront leur activité à domicile dans le respect du temps de travail applicable dans l’entreprise et conformément aux dispositions contractuelles. Les jours travaillés dans les locaux de la société, les collaborateurs concernés restent soumis au régime de décompte du temps de travail applicable dans l’entreprise. Les horaires de travail du télétravailleur sont établis sur des bases comparables à celles d’un travail accompli dans l’entreprise. Dans ces conditions, le télétravail ne saurait avoir pour conséquence de modifier ni l’horaire habituel, ni l’amplitude de travail effectif applicable en temps normal, lorsque le salarié effectue son activité au sein des locaux de la société. Le télétravail ne peut générer aucune heure supplémentaire, sauf sur demande expresse de la hiérarchie. Pour les cadres au forfait jours, les règles mises en œuvre sont définies avec leur supérieur hiérarchique. En outre, le salarié en forfait jours gère l’organisation de son temps de travail dans le cadre des règles applicables à la société. La société s’engage à ce que la charge de travail et les délais d’exécution soient évalués suivant les mêmes méthodes que celles utilisées pour les travaux exécutés dans l’entreprise. En tout état de cause, les résultats attendus en situation du télétravail sont équivalents à ceux qui auraient été obtenus dans les locaux de la société. A la fin de la journée télétravaillée, le télétravailleur (qu’il soit en télétravail régulier ou occasionnel), partagera ses réalisations avec son manager, par l’envoi d’un mail synthétique, afin d’assurer le suivi de l’activité à distance.
4.2 Droit à la déconnexion L’entreprise met un point d’honneur à assurer l’équilibre entre la vie privée et la vie professionnelle. Le collaborateur devra être joignable dans le cadre de l’horaire collectif applicable au sein de la société Auditech, et être en mesure de répondre aux sollicitations dans les mêmes conditions que dans les locaux de l’entreprise. Toutefois, afin de respecter le temps de vie privée du salarié, des plages d’indisponibilité sont définies, à savoir avant 8h30 du matin, et après 19h00, pendant lesquelles le salarié peut utiliser son droit à la déconnexion. Ainsi, les managers seront sensibilisés sur la nécessité de respecter la plage horaire indiquée ci-dessus. En dehors des horaires de travail, le salarié devra se déconnecter et : - S’interroger sur le moment opportun pour adresser un courriel, un message, joindre un collaborateur ou un client par téléphone, - Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire, - Pour les périodes de congés, ou d’absence, prévoir l’activation de la fonction « gestion des messages en cas d’absence », permettant de notifier son indisponibilité à tout correspondant et/ou désigner un collègue de travail qui prendra le relais.
4.3 Déplacements Par principe, et notamment pour des raisons d’assurance et de responsabilité, les déplacements professionnels sont interdits le jour télétravaillé. Par exception, le télétravailleur pourra effectuer un déplacement pour le compte de l’entreprise. Il se conformera alors à la procédure de demande d’autorisation préalable à son manager en vigueur au sein de la société. Pour précision, les salariés en déplacement professionnel ne sont pas considérés comme télétravailleurs pendant la période du dit déplacement.
ARTICLE 5 : MALADIE ET ACCIDENT DE TRAVAIL Le télétravailleur demeure soumis aux règles de déclaration des congés de maladie et des accidents du travail applicables à sa société d’appartenance et bénéficie des dispositions légales et conventionnelles en vigueur. En cas d’arrêt de travail pour maladie, un certificat médical doit être envoyé dans les 48 heures à la Direction RH. Un accident survenu un jour télétravaillé, est présumé être un accident de travail. Le télétravailleur devra contacter la Direction RH le jour même, par voie téléphonique, courrier électronique, et lui fournir, le cas échéant, un certificat médical.
ARTICLE 6 : DROITS INDIVIDUELS ET COLLECTIFS Le télétravailleur demeure salarié de la Société Auditech, et bénéficie ainsi des mêmes droits que tout salarié travaillant « physiquement » dans les locaux de l’entreprise. Notamment en ce qui concerne l’accès aux informations syndicales, la participation aux élections professionnelles et l’accès à la formation. L’entreprise s’engage à ce qu’il n’y ait pas de discrimination envers quiconque travaillant depuis son domicile.
ARTICLE 7 : COMPORTEMENT GENERAL & CONFIDENTIALITE Le télétravailleur doit disposer d'un espace réservé à son activité professionnelle. Il s’engage à :
Disposer d'un logement adapté à l'exercice du télétravail au regard des exigences d'assurance et de conformité électrique ;
Fournir à l'entreprise une attestation d'assurance multirisque habitation ;
Fournir une attestation sur l'honneur de la conformité, notamment électrique, du lieu d'exercice du télétravail ;
Respecter les dispositions légales, règlementaires et conventionnelles applicables en matière de temps de travail ;
Répondre au téléphone, participer à toutes les réunions téléphoniques ou par visioconférence organisées et consulter sa messagerie et les différents outils collaboratifs ;
S'assurer de la compatibilité de son installation internet avec le fonctionnement du télétravail ;
Avoir un espace de travail dédié au sein de son domicile, qui soit conforme aux règles de sécurité et qui permette un aménagement en poste de télétravail ;
S'engager à effectuer le télétravail sur le domicile déclaré ;
S'engager à ne pas télétravailler dans des lieux publics ;
S'interdire d'organiser des rendez-vous professionnels à son domicile (ex : rendez-vous clients, fournisseurs, etc) ;
S'engager à bénéficier d'un mode de garde des enfants non scolarisés et des enfants scolarisés non autonomes pour les jours télétravaillés ;
S'engager à respecter l'obligation de confidentialité et de discrétion professionnelle ;
Veiller à ne transmettre aucune information sur les données confidentielles à des tiers et à verrouiller l'accès de son matériel informatique afin de s'assurer qu'il en soit le seul utilisateur ;
S'engager notamment à respecter toute charte informatique qui serait en vigueur au regard de la protection des données.
En cas de changement de domicile, le salarié s’oblige à prévenir l’entreprise en lui indiquant sa nouvelle adresse. Titre 2 : Le télétravail régulier
ARTICLE 1 : CONDITIONS D’ELIGIBILITE COMPLEMENTAIRES Cette charte encadre l’exercice du télétravail régulier. Ainsi, aux conditions d’éligibilité générales, s’appliquant aussi bien pour le télétravail régulier qu’occasionnel, définies dans le titre 1 de cette charte, viennent se rajouter les conditions suivantes : Le télétravail régulier n’est possible qu’à condition que le domicile du salarié candidat :
Dispose d’un abonnement Internet et d’une connexion d’au moins 1 Mbit/seconde comprenant une option téléphonie illimitée ;
Justifie d’un espace dédié et adapté au travail (plan de travail suffisamment grand pour recevoir un ordinateur et des documents de travail) ;
Soit conforme en matière d’installation électrique, normes de sécurité en vigueur, etc. (attestation sur l’honneur) ;
Soit assuré pour un usage professionnel (attestation provenant de l’assureur du télétravailleur, au titre de son assurance multirisque habitation, indiquant que ce dernier a pris acte du fait que le salarié exerce une activité professionnelle en télétravail à son domicile).
Il est entendu que le collaborateur devra attester de la conformité de ces conditions préalables en présentant notamment des justificatifs. Dans ce cadre, le salarié s’engage à transmettre lesdites attestations chaque année, sans que l’employeur n’ait à le relancer. En cas de changement de domicile du salarié, la relation de télétravail sera en tout état de cause réexaminée et pourra prendre fin dans l’hypothèse où ce changement serait incompatible avec les termes des modalités habituelles effectives de télétravail. Le manager est l’acteur principal de la mise en œuvre du télétravail et doit, dans ce sens, être partie prenante de la réussite de ce type d’organisation du travail.
ARTICLE 2 : POURCENTAGE DE TELETRAVAILLEURS REGULIERS DANS UN MEME SERVICE Le pourcentage de télétravailleurs réguliers dans un même service est laissé à la libre appréciation du manager. En effet, le responsable hiérarchique doit veiller à ce que le nombre de collaborateurs bénéficiant du télétravail soit réellement compatible avec le bon fonctionnement du service et de l’organisation de l’équipe.
ARTICLE 3 : MISE EN ŒUVRE DU TELETRAVAIL 3.1 Journée(s) télétravaillée(s) Le télétravail peut être pratiqué jusqu’à
1 jour par semaine : le mardi ou le jeudi.
La présence physique du télétravailleur 4 jours par semaine dans l’entreprise contribue au maintien d'une vision collective et partagée des activités professionnelles. Les salariés à temps partiel sont éligibles au télétravail, à condition que le nombre de jours de travail soit au moins égal à 4 jours par semaine (équivaut à un 80%). Une pause déjeuner devra être respectée, dans les mêmes conditions que dans l’établissement d’appartenance.
3.2 Modularité Le salarié s’engage par la présente charte, à se rendre dans les locaux de son entreprise à la simple demande de sa hiérarchie en fonction de la nécessité du service. Les managers seront sensibilisés sur la nécessité de veiller au respect du temps de transport pour se rendre dans les locaux de l’entreprise et de l’heure à laquelle est formulée la demande. Cependant, et si l’organisation du travail l’exige, la journée de télétravail définie pourra être supprimée unilatéralement par le supérieur hiérarchique. Le jour défini comme étant « télétravaillé », le salarié garde le libre choix de venir travailler dans les locaux de la société si cela lui parait préférable pour son organisation personnelle. Dans cette hypothèse, le salarié devra prévenir par écrit (courrier électronique ou papier) son supérieur hiérarchique au plus tard la veille du jour en question.
La journée de télétravail non effectuée par le collaborateur ne pourra être reportée ultérieurement ou donner lieu à un crédit cumulé.
Enfin, de manière exceptionnelle, la journée de travail définie d’un commun accord pourra être déplacée dans la semaine civile à l’initiative du salarié ou du responsable hiérarchique. Cette modification fera l’objet d’une demande par mail à la Direction RH au moins 48 heures à l’avance, ainsi qu’une validation conjointe du responsable hiérarchique et du service RH, notamment pour garantir le bénéfice de la législation sur les accidents du travail.
Matériel mis à disposition
La société met à disposition du télétravailleur l’équipement nécessaire à l'exercice de son activité professionnelle : Ordinateur portable, Connexion VPN. Ce matériel demeure la propriété de l’entreprise et est destiné uniquement à l’usage professionnel. En cas de panne ou de mauvais fonctionnement, de détérioration, de perte ou de vol des équipements de travail, le télétravailleur doit en aviser immédiatement sa hiérarchie. Il est convenu entre les parties, compte-tenu, d’une part, de la mise à disposition par la société Auditech des locaux professionnels et, d’autre part, du caractère volontaire du télétravail, qu’il ne sera versé aucune indemnité d’occupation, la Société Auditech ne prendra en charge que le coût des matériels informatiques et logiciels pour les personnes qui y sont éligibles.
ARTICLE 4 : AVENANT AU CONTRAT DE TRAVAIL – RENOUVELLEMENT L’organisation de l’activité en télétravail régulier à domicile fait l’objet d’un avenant au contrat de travail. Cet avenant précise les modalités d’exécution du télétravail à domicile (c’est-à-dire la répartition des jours travaillés en entreprise et du jour travaillé à domicile, les plages horaires pendant lesquelles le salarié doit pouvoir être joint et les conditions de retour à l’organisation antérieure de travail.
ARTICLE 5 : EXAMEN DES CANDIDATURES Pour assurer la réussite des collaborateurs dans un poste en télétravail, les candidatures font l'objet d'une étude attentive, qui vise à s'assurer de la compatibilité du salarié avec ce mode particulier d'activité. Ainsi, le salarié qui exprime le souhait d’opter pour le télétravail :
Procède à une autoévaluation de la faisabilité de ce projet. Dans ce but, un Guide de Faisabilité destiné à l’aider à se projeter dans ce nouveau mode d’organisation du travail lui sera fourni par la Direction RH.
Organise un RDV avec son manager, afin de parcourir ce guide, et compléter la partie dédiée au manager.
Transmet ce guide à la Direction RH.
La DRH analyse alors la demande, avec le responsable hiérarchique direct. Une réponse écrite sera faite dans un délai maximum de quatre semaines par la DRH. La validation des candidatures est
valable uniquement pour le poste que le salarié occupe au moment où la décision est prise. En cas de changement de poste, la validation n’est pas automatique.
Les demandes refusées peuvent être motivées par un des motifs suivants :
Le non-respect des conditions d’éligibilité,
Des raisons d’impossibilité technique,
Des raisons de confidentialité des informations et des données traitées,
Une désorganisation réelle au sein de l’activité,
Une autonomie insuffisante du salarié.
ARTICLE 6 : REVERSIBILITE PERMANENTE Afin de garantir le caractère de volontariat au-delà de l'engagement initial, le collaborateur ou la Direction, peuvent à tout moment mettre fin au télétravail régulier. Cette décision est signifiée par l'une ou l'autre partie sans délai de prévenance pour le salarié et avec un délai de prévenance d’un mois pour la société. Cette décision sera motivée par la partie qui mettra fin au télétravail régulier par lettre recommandée ou par lettre remise en mains propres. La cessation du télétravail régulier est effective 1 mois après notification, sauf commun accord entre le collaborateur et sa hiérarchie sur un délai de report de mise en application, ou si l'intérêt du service ou de la personne exige une cessation immédiate du télétravail régulier. Le collaborateur qui renonce à télétravailler est immédiatement maintenu, sans modification de son temps de travail, sur le site et sur le poste qui étaient les siens en tant que télétravailleur. La réversibilité s’exerce automatiquement dans les situations suivantes :
Lorsque le service dans lequel le télétravailleur exerce ses fonctions fait l’objet d’une réorganisation ou lorsque des circonstances particulières liées à l’activité du service exigent le retour d’un ou plusieurs salariés dans les locaux de l’entreprise ;
Lorsque des circonstances particulières imprévisibles affectent la situation personnelle du télétravailleur, ne lui permettant plus le télétravail dans les conditions prévues par le présent Accord ;
Lorsque les règles de protection des données et de confidentialité ne sont pas respectées.
La réversibilité peut également s’appliquer :
Lorsque le salarié change de domicile ;
Lorsque le salarié change de poste.
Titre 3 : Le télétravail occasionnel
ARTICLE 1 : MOTIFS DE RECOURS Les conditions d’éligibilité sont décrites dans le titre 1 du présent accord. Il est rappelé que seuls les salariés disposant d’un PC portable professionnel peuvent accéder au télétravail occasionnel. Les motifs de recours peuvent être de deux ordres : 1.1 : Lié à une charge de travail particulière
A titre exceptionnel, après autorisation du responsable hiérarchique et de la Direction RH, les salariés devant réaliser un travail ponctuel d’une traite ; nécessitant un important travail de rédaction ou compilation de données, pourront travailler à leur domicile.
1.2 : Lié au contexte climatique, sanitaire ou sécuritaire Il est précisé que les situations exceptionnelles, indépendantes de l’entreprise (par exemple à la suite d’intempéries, de pandémie, de situation relevant de la sécurité du territoire national - attaques, attentat, etc.), peuvent être surmontées grâce au télétravail, proposé de manière temporaire aux collaborateurs remplissant les conditions citées ci-dessus. Ces situations seront étudiées au cas par cas. Les conditions d’exercice de la période télétravaillée lors de circonstances exceptionnelles tiendra compte notamment des décisions présidentielles, des instructions gouvernementales et de toutes autres dispositions légales, conventionnelles et règlementaires qui seraient applicables. Une cellule de crise pilotée par la Direction Générale tiendra informés les salariés de l’évolution de la situation.
ARTICLE 2 : FORMALITES Le salarié demandeur rédige un mail à destination de son manager, en mettant en copie la Direction RH. Un simple accord par voie de mail du manager vaut acceptation. De la même façon, en cas de télétravail occasionnel à la demande du manager, le salarié doit exprimer son accord par mail, avec la Direction RH en copie.
Titre 4 : Dispositions particulières
ARTICLE 1 : DUREE ET DATE D’EFFET. La présente charte est conclue pour une durée déterminée d’un an. Elle entre en vigueur à compter du 1er septembre 2024, sous réserve de sa validation par la DREETS, et prendra fin le 31 août 2025. Elle pourra être révisée dans les conditions légales, notamment si le contrôle de conformité effectué par la DREETS conduit à un avis défavorable. La présente charte sera portée à la connaissance des salariés par l'employeur, par voie d'affichage sur les lieux de travail et, éventuellement, par tout autre moyen adapté aux conditions d'exercice de l'activité de l'Entreprise. Elle sera également tenue à la disposition de toute personne qui la demande.
ARTICLE 2 : PUBLICITE ET FORMALITES DE DEPOT La présente charte a été adoptée après information et consultation du Comité Social et Economique en date du 24/06/2024. Un exemplaire a été transmis à l’Inspection du Travail ainsi qu’au Greffe du Secrétariat du Conseil des Prud’hommes, en recommandé avec accusé de réception, au plus tard dans les 15 jours qui suivent sa signature. La présente charte est établie en 3 exemplaires originaux.
