ACCORD RELATIF A L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL
SUR LA SEMAINE DE 4 JOURS
ENTRE :
La société AULION SELLIER, société par actions simplifiée, au capital de 185 300 €, dont le siège social est situé Rue du Pavé de Riou à DISTRE (49400), immatriculée au RCS d’Angers sous le n° 810 039 263, représentée par Monsieur …
Ci-après désignée « la société »
D’une part,
ET :
Le personnel, ayant ratifié l’accord à la suite du vote de la majorité des deux tiers des salariés inscrits à l'effectif (dont le procès-verbal est joint au présent accord).
D’autre part,
APRES QU'IL EUT ETE RAPPELE CE QUI SUIT
La société AULION SELLIER est spécialisée dans la fabrication de selles de dressage sur-mesure.
La politique sociale de la société est guidée par la volonté de concilier au mieux le bien-être des salariés au travail, l’équilibre vie personnelle/vie professionnelle et la compétitivité de la société. Convaincue que l’épanouissement professionnel et personnel des salariés permet une plus grande implication dans le travail et est le gage de l’efficacité et de la performance individuelle et des équipes, la Direction, après en avoir échangé avec les salariés, a souhaité franchir une étape supplémentaire en expérimentant la semaine de 4 jours. Le présent accord a pour objectif, dans le cadre des dispositions légales relatives à la durée du travail et plus particulièrement de celles prévoyant une répartition des horaires de travail sur la semaine, de mettre en place la semaine de 4 jours selon les modalités ci-après précisées. La société étant dépourvue de représentants du personnel, conformément aux dispositions de l’article L.2232-21 du code du travail, le présent accord a été soumis à la consultation des salariés comme en atteste le procès-verbal annexé en date du 07 novembre 2024. C’est dans ce contexte, et après échanges avec les salariés, que la société a proposé ce qui suit.
IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT
CHAMP D’APPLICATION
Les dispositions du présent accord s’appliquent à l’ensemble du personnel salarié de la société cadre et non-cadre lié par un contrat de travail à durée indéterminée ou déterminée, à temps partiel ou à temps complet. Sont toutefois exclus :
Les cadres dirigeants au sens de l’article L. 3111-2 du Code du travail, c'est-à-dire les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans l’entreprise ;
Les salariés en forfait jours ;
Les apprentis, alternants et contrat de professionnalisation soumis à des dispositions législatives et réglementaires spécifiques sur la durée du travail en lien avec la formation suivie ;
Les stagiaires ;
Les intérimaires.
MODALITES D’ORGANISATION DE LA « SEMAINE DE TRAVAIL SUR 4 JOURS »
4.1 – principe
La durée du travail hebdomadaire des salariés sera désormais répartie sur 4 jours, et non plus sur 5 jours par semaine comme auparavant. Il est précisé que la journée non travaillée (jour-off) ne pourra pas être fractionnable, ni récupérable. Le jour hebdomadaire non travaillé est fixé le vendredi. Toutefois, en raison notamment de nécessité de service et/ou pour assurer le bon fonctionnement de l’activité de la société et/ou de contraintes de planning et/ou de circonstances particulières et notamment en cas de surcroit d’activité, de réunion d’équipe, salons, rendez-vous clients/fournisseurs, absence de salarié etc. cette liste n’étant pas limitative, la Direction pourra unilatéralement modifier le jour hebdomadaire non travaillé (jour-off), sans que le salarié ne puisse s’y opposer, sous réserve de respecter un délai de prévenance minimum de cinq jours ouvrés. Tout refus du salarié de se conformer aux nouvelles modalités fixées par la Direction pourra faire l’objet d’une sanction disciplinaire. La modification du jour hebdomadaire non travaillé (jour-off) n’ouvrira pas droit au(x) salarié(s) concernés à une quelconque contrepartie de quelque nature qu’elle soit (i.e. notamment ni financière ni en repos). L’aménagement de la durée de travail hebdomadaire sur 4 jours ne peut avoir pour effet de porter la durée de travail journalière et hebdomadaires au-delà des limites maximales fixées par les dispositions légales ou conventionnelles.
4.2 – Dérogation au recours à la semaine de 4 jours
En cas notamment de nécessité de service et/ou pour assurer le bon fonctionnement de l’activité de la société et/ou de contraintes de planning et/ou de circonstances particulières et notamment en cas de surcroit d’activité, de réunion d’équipe, salons, rendez-vous clients/fournisseurs, jour férié tombant la semaine, absence de salarié, etc. , cette liste n’étant pas limitative, la Direction pourra imposer au(x) salarié(s) d’un service et/ou d’une équipe et/ou de l’ensemble de la société ou à certains salariés de la société, de travailler sur la journée hebdomadaire en principe non travaillée (jour-off) fixée conformément au présent accord. Cette dérogation aura pour conséquence de recourir à la semaine de 5 jours, étant précisé que le recours à cette dérogation pourra être temporaire pour les salariés concernés, sans que les salariés ne puissent s’y opposer. La Direction sera tenue d’en informer les salariés concernés et de respecter un délai de prévenance minimum de trois jours ouvrés. Une telle dérogation ne peut avoir pour effet de porter la durée de travail journalière et hebdomadaire au-delà des limites maximales fixées par les dispositions légales ou conventionnelles. Le recours à la semaine de 5 jours n’ouvrira pas droit au(x) salarié(s) concernés à une quelconque contrepartie de quelque nature qu’elle soit (i.e. notamment ni financière ni en repos).
TRAITEMENT DES JOURS-OFF
La journée hebdomadaire non travaillée (jour-off) n’est ni fractionnable, ni récupérable. En cas de travail sur la journée non travaillée hebdomadaire (jour-off), le salarié ne bénéficiera pas d’un droit au report de sa journée non travaillée. En cas de jour férié tombant sur le jour-off, le salarié ne pourra également pas se prévaloir d’un droit au report, cette journée off n’étant pas récupérable. En cas d’absence (rémunérée ou non) du salarié à quelque titre que ce soit tombant sur le jour-off, le salarié ne pourra également pas se prévaloir d’un droit au report, cette journée off n’étant pas récupérable. Quelle que soit la raison ayant conduit à l’absence de journée hebdomadaire non travaillée (jour-off), et notamment les situations visées ci-avant, étant précisé que ces situations ne sont pas limitatives, cela n’ouvrira pas droit au(x) salarié(s) concernés à une quelconque contrepartie de quelque nature qu’elle soit (i.e. notamment ni financière ni en repos). L’aménagement de la semaine sur 4 jours n’aura aucune incidence en matière d’acquisition, de prise et de décompte des congés payés. Les jours-off sont comptabilisés comme un jour « normal » travaillé pour la prise des congés payés, de telle sorte qu’un jour « ouvré » sera décompté sur cette journée off. A titre d’exemple, un salarié posant une semaine de congé payés (i.e. du lundi au dimanche) sera tenu de poser 6 jours ouvrables ou 5 jours ouvrés de congés payés. Par ailleurs, le nouvel aménagement de la durée du travail hebdomadaire sur 4 jours, emportant une journée hebdomadaire non travaillée supplémentaire, ne constitue aucunement un droit acquis pour le salarié. Le jour off hebdomadaire dont bénéficie les salariés résulte uniquement de l’application du présent accord permettant un aménagement de la durée de travail sur la semaine de 4 jours. En cas de modification ou de dénonciation conformément aux dispositions prévues aux articles 10 et 11 du présent accord, les salariés ne pourraient pas se prévaloir, à l’avenir, d’un droit acquis à un jour non travaillé supplémentaire sur la semaine.
INCIDENCE SUR LA REMUNERATION DU PASSAGE A LA « SEMAINE DE 4 JOURS »
Le passage de la semaine de 5 jours à la semaine de 4 jours n’a aucune incidence sur la rémunération, la durée du travail étant identique à celle avant le passage à 4 jours, à savoir 35 heures par semaine.
CONTROLE DU TEMPS DE TRAVAIL
Le contrôle du temps de travail effectif pour les salariés entrant dans le champ d’application du présent accord se fera selon les mêmes modalités qu’antérieurement, à savoir la feuille de temps hebdomadaire émargée, actuellement en vigueur dans la société.
CONDITIONS DE VALIDITE DE L’ACCORD
En l’absence de représentants du personnel et de délégués syndicaux, le présent accord a été remis à l’ensemble du personnel plus de 15 jours avant la consultation soit le 14 octobre 2024. Les modalités d’organisation de la consultation ont été fixées comme suit : le 07 novembre à 9h30 par vote à bulletin secret au siège de l’entreprise. La consultation s’est tenue le 07 novembre à 9h30, comme en atteste le procès-verbal annexé.
DUREE DE L'ACCORD
Le présent accord d'entreprise est conclu pour une durée indéterminée.
ENTREE EN VIGUEUR
Le présent accord entrera en vigueur le 12 novembre 2024, sous réserve de l’approbation par les salariés à la majorité des deux tiers des suffrages exprimés. Dans l’hypothèse où l’accord ne serait pas approuvé par la majorité requise des salariés, celui-ci sera réputé non écrit.
MODALITES DE SUIVI
L'application du présent accord sera suivie par une commission de suivi composée de l'employeur ou son représentant et de deux salariés nommés : Mme … et Mme … Il est prévu à cet effet un réunion annuelle de bilan. La première se tiendra exceptionnellement à l’issue des quatre premiers mois soit le 27 mars 2025. A cette occasion, seront évoquées les éventuelles difficultés d’application ainsi que les éventuelles mesures d’ajustement, et le cas échéant, la révision ou la dénonciation de l’accord.
DENONCIATION DE L'ACCORD
Le présent accord et ses avenants éventuels, conclus pour une durée indéterminée, pourront faire l'objet d'une dénonciation à tout moment par l’une ou l’autre des parties, sous réserve de respecter un préavis de 3 mois. La dénonciation doit être notifiée par son ou ses auteurs à tous les autres signataires de l'accord, à la DREETS (Directions régionales de l'économie, de l'emploi, du travail et des solidarités) compétente, ainsi qu’au Greffe du Conseil de Prud’hommes de Saumur. L’auteur de la dénonciation la déposera sur la plateforme nationale "TéléAccords" à l’adresse suivante : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.
REVISION DE L'ACCORD
Le présent accord est susceptible de faire l’objet de révision, notamment en cas d’évolution des dispositions législatives, réglementaires ou conventionnelles qui nécessiteraient une modification ou une adaptation de l’une ou plusieurs de ses dispositions. L’accord devra être révisé selon les dispositions légales en vigueur. L’éventuel avenant de révision se substituera de plein droit aux dispositions du présent accord qu’il modifiera.
DEPOT ET PUBLICITE DE L'ACCORD COLLECTIF D'ENTREPRISE
Le présent accord est conclu en 3 exemplaires originaux sur support papier et une version sur support électronique. Le représentant légal de la société déposera l'accord collectif sur la plateforme nationale « TéléAccords » à l'adresse suivante : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr Le déposant adressera un exemplaire de l'Accord au secrétariat greffe du conseil de prud'hommes de Saumur. Les Parties rappellent que, dans un acte distinct du présent accord, elles pourront convenir qu'une partie du présent accord ne fera pas l'objet de la publication prévue à l'article L. 2231-5-1 du Code du travail. A défaut d'un tel acte, le présent accord sera publié dans une version intégrale, sauf demande de l'une des parties de la suppression des noms, prénoms des négociateurs et des signataires.
COMMUNICATION
Le présent accord sera diffusé dans la société sous forme d'une information complète, assurée par la Direction. En application de l'article R. 2262-3 du Code du travail, un exemplaire du présent accord sera tenu à la disposition du personnel, un avis étant affiché. Fait à Distré, le 7 novembre 2024
En 3 exemplaires originaux dont un pour chacune des parties :
